裁判字號：臺北高等行政法院93年訴字第1918號判決
裁判日期：民國94年06月23日
裁判案由：勞保
臺北高等行政法院判決
93年度訴字第01918號原告高富國際文化股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人丁○○
戊○兼送達代收人己○○被告勞工保險局代表人乙○總經理）住同訴訟代理人庚○○兼送達代收
丙○○上列當事人間因勞保事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國93年4月23日勞訴字第0920068049號訴願決定，提起行政訴訟。
本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：緣訴外人即被保險人 林瑞珠 民國（下同）91年12月31日自原告公司離職後，向被告申請失業給付，經被告按其離職當月起前6個平均月投保薪資新臺幣（下同）20,100元，發給所請4個月失業給付48,240元在案。 嗣林瑞珠 92年3月4日致函被告申請查證其投保薪資及是否因雇主短報投保薪資而少領失業給付。經被告查明並依據原告檢附林瑞珠91年7月至同年12月薪資表，核算林瑞珠離職當月起前6個平均月投保薪資應為27,000元，應可申領4個月失業給付64,800元，乃依勞工保險條例第72條規定，於92年7月22日以保承職字第09260385301號函（下稱系爭處分）核定林瑞珠因此少領失業給付16,560元，應由原告負責賠償；並同時依據原告所送92年1月至3月薪資表，核算原告92年4月11日申報原告員工 謝慧慈 等7名調整後投保薪資金額與月薪資總額不符，乃依勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第32條規定，一併逕予 更正渠 等投保薪資為30,300元等在案。原告不服，向勞工保險監理委員會申請審議，經審定駁回後，提起訴願，亦遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明求為判決：訴願決定、審議審定及原處分均撤銷。
㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。
三、兩造之主張：
甲、原告主張之理由：
一、按勞工保險條例第14條及其施行細則第32條之規定，勞工投保薪資應按其全月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。
二、按工資之定義，依照勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。依照條文可知，只要是勞工因工作而獲得之報酬，即屬工資，但勞基法施行細則第10條規定「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。依勞基法施行細則第10條將所列11款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。且該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。關於雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，固為該法第1條第2項所明定。惟同法第21條，僅就勞雇雙方所議定之工資，不得低於基本工資予以明文禁止。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。
三、原告公司薪資表所示給與之各項福利科目（勞工教育補助、交通津貼、久任獎金、春節獎金、分紅），均為獎勵恩惠給與性質，亦非經常性之給與，按勞基法而言既不符合第2條第3款所訂之工資定義（因工作而獲得酬勞），且又符合同法施行細則第10條所示之各項獎勵恩惠給與性質，依法而言非屬勞基法第2條第3款所云之工資，既然不屬工資之範圍，應此依照勞工保險條例第14條及其施行細則第32條規定，不應貿然納入其全月薪資總額，更遑論依照同條例第72條第2項規定而給予原告依保險金額處以2倍罰鍰。
四、原告91年12月份至92年3月份之薪資清冊中所示之福利分別為久任獎金、紅利、交通津貼，春節獎金及勞工教育補助：㈠「久任獎金」按勞基法施行細則第10條第2款暨行政院勞工
委員會（以下簡稱勞委會）79年5月7日臺79勞動二字第09796號函覆經濟部加工出口區管理處：「勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之久任獎金係指勞工於同一事業單位因久任而由雇主所一次發給之獎金而言」。又勞委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函「事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算」。至於勞工保險監理委員會（下稱監委員）所云78年6月15日台78勞動二字第14941號函釋規定，事業單位發給勞工之「久任津貼」，如係按月計給勞工之工作報酬，應屬工資範疇。照解釋應與前段86年函釋規定相同。而原告所發之久任獎金係每年一次於12月份因獎勵恩惠性質所給與，並非按月給付之工資，依法應不具有因工作而獲得之報酬的性質，故不應列入工資計算。
㈡「春節獎金」係具有年節慰勞金之性質，按內政部76年10月
19日臺76內社字第543955號函覆台北市政府勞工局「查年節慰勞金並非薪資之一部份，於發給退休、退職金時，不得併入計算」。換言之即說明3節獎金並不屬工資，依法不應納入全月薪資總額。
㈢「交通津貼」為本事業單位依照勞工職務不同、階級不同所
給予之交通補助費，其性質與提供交通車接送勞工上下班相似，而與一般雇主按月發給全體勞工相同金額之交通津貼不同，因此除勞雇雙方另有約定外，應不列入平均工資計算。㈣「分紅」為原告依照盈餘提撥固定金額，給予員工做為獎勵
，不分職務僅以階級按一定比率，固定每季給予獎勵。與一般雇主僅給予少數固定職務（可考核績效人員）人員獎勵不同。故不應將原告之「分紅」認列為績效獎金，且併入工資認定。
㈤「勞工教育補助」：原告為文化出版業，故對員工編輯暨美
術之文化素養要求極高，並要求員工自行進修或參與演講、美術等活動，因此原告1年給予員工2次補助，具有要求勞工充實自我內涵，並不具有勞務對價之性質，亦不應納入工資認列。
五、按監委會來函所示「．．．則該公司以任何名目（定期固定）所發之全勤獎金、分紅、勞工教育補助、交通津貼．．．等。既係因工作獲得之報酬，．．．」，則監委會將（定期固定）無限擴大解釋為即使1年發放1次，仍視為（每月固定發放），無視於解釋令中所視之精神與實質意義。況且原告本就將本薪、工作加給、伙食津貼及全勤獎金認列為工資，依法並無不當之處，因此監委會無限擴大之作為似乎不妥。
六、查 丁麗青 、 曾敏君 分別於91年4月30日及91年7月2日即已任職原告之關係企業小說族雜誌社，嗣小說族雜誌社於92年2月份即向國稅局辦理停業登記，又於93年1月14日向國稅局松山分局辦理註銷登記，故才將丁麗青、曾敏君2人轉至原告公司繼續任職； 李靜美 及 游毓真 分別於91年7月8日及85年5月1日任職於原告之關係企業精美出版股份有限公司，嗣精美出版股份有限公司於92年2月份即向國稅局辦理停業登記，又於93年2月9日向國稅局松山分局辦理註銷登記，故才將李靜美及游毓真轉至原告公司繼續任職。故丁麗青、曾敏君、李靜美及游毓真等4位皆為原告公司之舊有員工，因此福利之給予並不像新進員工受3個月及6個月之限制。
七、查游毓真到職日為85年5月1日任職於原告之關係企業精美出版股份有限公司， 江靖樺 到職日為88年9月1日任職於原告之關係企業水晶圖書股份有限公司，因此不論年資或職級游毓真皆優於江靖樺，故原告給予游毓真之福利高於江靖樺並無不當之處。
八、按一般企業通則中，會告訴員工該公司會給予14個月之「薪津總額」，這14個月中包括12個月的薪津及端午節獎金半個月、中秋節獎金半個月及1個月之年終獎金，難道這二個月之獎金亦納入工資來計算嗎？而原告之各項福利給予乃是經營三十多年後之經驗法則，才會將各項福利標準化後，按職級之高低給予不同之固定制福利待遇，並不應該因此而認定原告之給予違反勞基法第2條第3款之規定，而逕自增加企業之經營上之負擔，因此懇請參酌各家企業之經營模式後，給予公正的判決。
乙、被告主張之理由：
一、查本件被保險人林瑞珠91年12月31日自原告公司離職後，向被告申請失業給付，業經被告按其離職當月起前6個平均月投保薪資20,100元，發給所請4個月失業給付48,240元在案。嗣林瑞珠92年3月4日致函被告申請查證其投保薪資及是否因雇主短報投保薪資而少領失業給付。案經被告查明並依據林瑞珠薪資表中除91年6月「端午」及9月「中秋」外，其他分紅、交通津貼、旅遊補貼、工作服、勞工教育及久任獎金等均係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否為經常性給與，均應全數列入月薪資總額內申報勞保投保薪資，遂依所送91年4月至同年12月薪資表核算，林瑞珠：91年4月「工資」20,500元（含全勤1,000元）加「分紅與交通津貼」9,500元，合計為30,000元；同年5月「工資」20,500元（含全勤1,000元）加「工作服與勞工教育」9,500元，合計為30,000元；同年6月扣除「端午」9,500元，「工資」為20,500元；同年7月「工資」20,500元（含全勤1,000元）加「分紅與交通津貼」9,500元，合計為30,000元；同年8月「工資」19,500元（無全勤1,000元）加「旅遊補貼」9,500元，合計為29,000元；同年9月扣除「中秋」9,500元及「病假扣薪」483元，「工資」為19,017元（無全勤1,000元）；同年10月「工資」19,500元（無全勤1,000元）加「分紅與交通津貼」9,500元扣除「病假扣薪」483元，合計為28,517元；同年11月「工資」20,500元（含全勤1,000元）加「工作服與勞工教育」9,500元，合計為30,000元；同年12月「工資」20,500元（含全勤1,000元）加「久任獎金」9,500元，合計為30,000元。據此，林瑞珠離職當月起前6個月平均月投保薪資應為27,000元，應可申領4個月失業給付64,800元，乃依勞工保險條例第72條規定，爰以系爭處分核定林瑞珠因此少領失業給付16,560元，應由原告負責賠償。
二、被告並同時依勞委會78年6月15日台78勞動二字第14941號函釋及85年2月10日台85勞動二字第103252號函釋規定審查，原告92年1月至3月薪資表中除92年2月之「春節」外，其他分紅、交通津貼、勞工教育等均係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否為經常性給與，均應全數列入月薪資總額內申報勞保投保薪資，遂依所送92年1月至3月薪資表核算：
㈠謝慧慈：92年1月「工資」16,500元加「分紅與交通津貼」1
9,500元，合計為36,000元、同年2月扣除「春節」19,500元，「工資」為16,500元、同年3月「工資」24,500元加「勞工教育」11,500元，合計為36,000元，92年1月至3月平均薪資為29,500元。
㈡ 曾俊達 ：92年1月「工資」16,000元加「分紅與交通津貼」6
,000元，合計為22,000元、同年2月扣除「春節」6,000元及「事假扣薪」1,008元，「工資」為14,992元、同年3月「工資」18,500元加「勞工教育」5,500元，合計為24,000元，92年1月至3月平均薪資為20,331元。
㈢丁麗青：92年1月「工資」20,000元加「分紅與交通津貼」9
,000元，合計29,000元、同年2月扣除「春節」9,000元，「工資」為19,000元、同年3月「工資」20,500元加「勞工教育」7,500元扣除「病假扣薪」467元，合計為27,533元，92年1月至3月平均薪資為25,178元。
㈣曾敏君：92年1月「工資」21,000元加「分紅與交通津貼」1
,000元，合計31,000元、同年2月扣除「春節」10,000元，「工資」為21,000元、同年3月「工資」22,500元加「勞工教育」8,500元，合計為31,000元，92年1月至3月平均薪資為27,667元。
㈤李靜美：92年1月「工資」21,500元加「分紅與交通津貼」1
0,500元，合計32,000元、同年2月扣除「春節」10,500元，「工資」為21,500元、同年3月「工資」23,000元加「勞工教育」9,000元，合計為32,000元，92年1月至3月平均薪資為28,500元。
㈥江靖樺：92年1月「工資」23,500元加「分紅與交通津貼」1
2,500元，合計36,000元、同年2月扣除「春節」12,500元，「工資」為23,500元、同年3月「工資」25,000元加「勞工教育」11,000元，合計為36,000元，92年1月至3月平均薪資為31,833元。
㈦游毓真：92年1月「工資」25,500元加「分紅與交通津貼」1
4,500元，合計40,000元、同年2月扣除「春節」14,500元，「工資」為25,500元、同年3月「工資」27,000元加「勞工教育」13,000元，合計為40,000元，92年1月至3月平均薪資為35,167元。
㈧據此，原告92年4月11日申報被保險人謝慧慈等7名之調整後
投保薪資金額與月薪資總額不符，乃依勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第32條規定，一併逕予更正渠等投保薪資為30,300元等在案。
四、查本件之爭點在於勞基法第2條第3款有關「經常性給與」之定義，按「經常性給與」只是用來解釋「勞工因工作而獲得之報酬」的補充規定而已，在原理上，它不應該反客為主，換言之，不應以「非經常性」過份扭曲「報酬」的意義。由於長久以來法院之見解不但昧於企業現實，而且強調「經常性」之結果，一方面可能造成企業脫法動機，使企業降低經常性薪資，轉移成非經常性給付，導致法律上勞動者工資保障目的無法充分達成，且徒增勞資之間爭議的產生，所以「工資」之認定應以是否屬於勞工因為提供勞務而由雇主獲致之對價，亦即應視是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，至於是否為經常性給與，則因為只是係補充性規定；惟有於單由是否屬勞工提供勞務之對價一點，無法明確判斷是否為工資時，始得將經常性給與之標準引入作為共同的認定標準。另由勞基法第2條第3款之文義觀之，立法者並非企圖以給付之經常性，作為承認工資之必備要件。因此，在判斷某種給付是否為勞基法第2條第3款之工資，最終仍應回到其是否為「勞工因工作而獲得之報酬」為斷。
五、又「由原則到例外」「由一般到特殊」係法律條文結構所遵循之原則，是就勞動準法第2條第3款之法條結構分析，其首先將「工資」定義為「為勞工因工作而獲得之報酬」，次再將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵，前者為「工資」之原則性定義，後者則為在闡釋前者之例示性規定，故本條款規定之重點在於「為勞工因工作而獲得之報酬」。又「經常性」如為立法者所欲強調之重點，則其於立法時即可於該定義規定一開頭，就將「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」並列，直接規定為「工資係勞工因工作而獲得之經常性報酬」，而無將整個條文之重點置於文末之理。是如將「經常性」應為「工資」定義之要件者，必然會於其適用本條款時，導出某給與如未具「經常性」時，即不得認定其為「工資」之結論，本件原告所持理由即係如此，惟其顯然係誤解本條款之法條結構所致。至於原告針對個別人員所作之相關指陳，因在爭議審定及訴願決定中已依前述立論基礎作出判斷，茲不贅述。
理由
壹、程序方面：本件原告起訴後，被告之代表人由 蔡吉安 變更為乙○，茲由新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，先為敍明。
貳、實體方面：
一、按「．．．所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資．．．」」「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；．．．」分別為勞工保險條例第14條第1項前段及修正後同條例施行細則第32條第1項所明定。另依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又「事業單位發給勞工之『久任津貼』，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第2條第3款規定，應屬工資範疇。」「勞動基準法第2條第3款規定工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」、「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」亦為勞委會78年6月15日台78勞動二字第14941號、82年5月11日台82勞動二字第24899號函及85年2月10日台85勞動二字第103252號函釋有案。
二、本件被保險人林瑞珠91年12月31日自原告公司離職後，向被告申請失業給付，經被告按其離職當月起6個平均月投保薪資20,100元，發給所請4個月失業給付48,240元在案。嗣林瑞珠致函被告申請查證其投保薪資及是否因雇主短報投保薪資而少領失業給付。經被告查明並依據原告檢附林瑞珠91年7月至同年12月薪資表，核算林瑞珠離職當月起前6個平均月投保薪資應為27,000元，應可申領4個月失業給付64,800元，乃以系爭處分核定林瑞珠因此少領失業給付16,560元，應由原告負責賠償；並同時依據原告所送92年1月至3月薪資表，核算原告92年4月11日申報原告員工謝慧慈、曾俊達、丁麗青、曾敏君、李靜美、江靖樺、游毓真等7名調整後投保薪資金額與月薪資總額不符，乃依勞工保險條例第14條第1項及其施行細則第32條規定一併逕予更正渠等投保薪資為30,300元、21,000元、25,200元、28,800元、28,800元、33,300元、36,300元在案。原告不服，提起訴願遭駁回之事實，有林瑞珠函件、原告提出之林瑞珠91年4月至91年12月薪資資料、處分書、原告91年12月至92年3月員工薪資資料、丁麗青、李靜美、江靖樺、游毓真、曾敏君、謝慧慈、曾俊達等被保險人異動資料查詢、訴願決定書等影本附原處分卷可稽，自堪信為真實。
三、原告雖認其公司91年12月份至92年3月份之薪資清冊中所示之福利分別為「久任獎金、紅利、交通津貼及勞工教育補助」，均屬獎勵恩惠給與性質，非經常性給與，依勞基法之規定，乃不符合工資之定義，不應納入全月薪資總額云云。惟查依勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。次依前揭勞委會85年2月10日台85勞動二字第103252號號函釋「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資﹑薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
四、經查本件據卷附原告92年4月22日傳真資料載略，原告發放之「交通津貼」：為改善員工交通工具，方便員工執行其職務，以提高其工作效率，提供交通津貼，每3個月發放1次，每年1、4、7、10月隨薪資發放，補助對象為全體員工，惟補助對象需於公司服務滿3個月以上，服務滿3個月以上者，公司將全額補助，如未滿3個月以上則按照比例補助。「久任獎金」：為使公司人才能與公司長期合作，裨使長期為公司效力之員工有其歸屬感，特訂立久任獎金，每年12月隨薪資發放1次，補助對象為全體員工，惟補助對象需於公司服務滿6個月以上，服務滿6個月以上者全額補助，如未滿6個月以上則按照比例補助。「勞工教育補助」：為獎助本公司有志進修員工，接受在職進修或深造教育，以增進工作職能，提高經營、管理績效，特提供員工進修獎助，每年兩次發放，每年3、9月補助1次，隨薪資發放日給予，補助對象為全體公司正式任用員工，惟補助對象須於公司服務滿半年以上，服務滿半年以上者全額補助，如未滿半年以上則按照比例補助。「節慶活動致贈慰勞禮品」：為增進員工福利，紀念中國傳統年節，特於中秋節、端午節及春節等節慶活動時致贈慰勞禮金，補助對象為全體公司員工，惟補助對象需於公司服務滿半年以上，服務滿半年以上者全額補助，如未滿半年以上則按照比例補助。「分紅」：為激勵員工工作士氣，提高工作效率及生產量，特訂定本辦法，績效分紅每年4、10月發放1次，績效分紅隨薪資發放，補助對象需於公司服務滿3個月以上，服務滿3個月以上者，公司將全額補助，如未滿3個月以上則按照比例補助。雖名義上係各種恩給式名目之給付，惟稽之卷附㈠林瑞珠91年4月至同年12月薪資表所載，除6月、9月薪資結構中「福利」一項以「端午」、「中秋」節金發放外，其他各月之「福利」項目或以分紅與交通津貼，或以工作服與勞工教育，或以旅遊補助，或以久任獎金等名目，按季、半年或1年發放，惟核「福利」項目每月金額卻均為9,500元；㈡謝慧慈等7名92年1月至同年3月薪資表所載，渠等除同年2月薪資結構中「福利」一項以「春節」節金發放外，其他各月「福利」項目以分紅與交通津貼、教育補助不同名目發放，惟核謝慧慈同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、曾俊達同年1、3月薪資總額分別為22,000元、24,000元、丁麗青不含全勤1,000元則同年1、3月薪資總額均為28,000元、曾敏君同年1、3月薪資總額卻均為31,000元、李靜美同年1、3月薪資總額卻均為32,000元、江靖樺同年1、3月薪資總額卻均為36,000元、及游毓真同年1、3月薪資總額卻均為40,000元，有各員之薪資資料在卷可參。是本件林瑞珠91年4月至同年12月及謝慧慈等7名92年1月至同年3月薪資表中「福利」一項除2月、6月及9月為3節獎金外，其他各月「福利」一項雖以勞動基準法施行細則第10條工資排除條款之不同名目（91年4月為分紅與交通津貼，同年5月為工作服與勞工教育、同年7月為分紅與交通津貼，同年8月為旅遊補貼、同年10月為分紅與交通津貼、同年11月為工作服與勞工教育、同年12月為久任獎金，92年1月為分紅與交通津貼、同年3月為勞工教育）給與，惟按各該月月薪資總額如扣除「全勤獎金1,000元」之變動因素後，薪資表之「工資」加「福利」則大抵均為固定金額，是其它分紅與交通津貼、工作服與勞工教育．．．等項目之發放難謂與工作無關非屬工資性質，蓋上揭金額雖分散於各月之名目不同，然其總數則多為固定金額，此應係勞工工作成果之所得對價，否則焉有其總數各月數洽屬相同之理。縱原告對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是原告自為名目設計之報酬給付方式。故不論其單項目是否為經常性給與，自應併入每月應領薪資總額內計算。況據原告自承員工服務滿一定期限，半年考核和年度考核沒有嚴重疏失，即按照職等之不同，依照原告公司所提出之表列計算為支給條件，則依此可知，上開給付之給與，在該公司之業務制度上，係預先明確規定，且以員工服務滿一定之期限即予發放，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應併計申報投保薪資。再參以依最高法院85年度台上字第246號判決：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給與。」意旨可知，凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，及其領取金額是否依任職時間長短之不同而有異，均不影響其為工資之性質。原告訴稱上開項目之給付，係原告因給予勉勵、恩惠性質之給與，並非經常性之給與，不應計入工資計算云云，亦無足取。
五、至原告所稱其員工丁麗青、曾敏君、李靜美、游毓真曾任職原告關係企業，故其等福利給與不像員工受3個月及6個月之限制云云，然上揭給付縱因任職期間長短而有金額之差異，惟核與本院認定上揭給付係屬工資性質一節無涉，故縱其此部分主張屬實，亦不足為其有利之認定，附此敘明。
六、綜上所述，原告之主張，為不可採，原處分以原告將林瑞珠投保薪資以多報少，致其失業後少領失業給付，所受損失應由原告賠償，並以原告於92年4月1日申報其員工謝慧慈等7名員工之投保薪資，惟調整後投保薪資金額與月薪資總額不符，由被告逕予更正調整之系爭處分並無違誤，審議審定及訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、兩造其餘陳述於判決結果不生影響者，不予一一論述，附予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段，判決如主文。
中華民國94年6月23日
第一庭審判長法官姜素娥
法官陳國成法官陳秀媖上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國94年6月23日
書記官呂美玲