裁判字號：臺灣高等法院高雄分院103年勞上字第12號民事判決
裁判日期：民國104年01月07日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院高雄分院民事判決103年度勞上字第12號上訴人高雄市農會法定代理人 黃進登 訴訟代理人 鄭淑貞 律師被上訴人 張哲維 訴訟代理人 唐小菁 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國10
3年3月26日臺灣高雄地方法院102年度鳳勞訴字第1號第一審判決提起上訴，本院於103年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
原判決關於命上訴人給付金錢部分，減縮為上訴人應自民國一○二年一月一日起至被上訴人復職之前一日止，按月給付被上訴人新台幣叁萬柒仟伍佰元，並自次月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國88年9月起受僱於上訴人擔任臨時作業員，於95年6月1日通過考試，任正式辦事員職務。嗣因故遭上訴人於99年2月6日函知資遣，經原法院99年度勞訴字第48號判決上訴人資遣不合法，兩造僱傭關係繼續存在，已告確定，被上訴人於100年5月1日復職後，上訴人於100年6月1日將被上訴人派駐至台北農產運銷公司第一市場（下稱台北農產第一市場）任職，如市場有運送件數、重量與箱示不符者，被上訴人需在聯繫單上會同簽名。嗣於101年10月3日因台北農產第一市場範圍廣大，人聲吵雜，被上訴人未獲悉需會簽乙事，上訴人乃於101年10月19日召開第212次人事評議小組會議，並於會中決議記被上訴人1大過1小過之處分（下稱第212次人評會決議）。
後來，上訴人又以被上訴人100年度、101年度推展業務販售乳品、面膜、蘋果及信用卡等業績幾近於零為由，在101年12月27日召開第214次人事評議小組會議，並決議予被上訴人記過2次之懲戒（下稱第214次人評會決議）。惟被上訴人非業務人員，推銷農產品不在被上訴人職務範圍內，不應以此作為懲戒事由。且第214次人評會決議之處分於102年1月2日始核定通知被上訴人，不應累計於101年度之懲戒額度。是上訴人於101年12月28日以被上訴人101年度累計懲戒大過2次，依農會人事管理辦法（下稱系爭管理辦法）第48條解僱被上訴人為不合法。爰依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及依僱傭關係請求上訴人給付薪資等語。並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡上訴人應自102年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人新台幣（下同）3萬7500元，及自次月
1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、上訴人則以：上訴人曾於101年8月21日發函通知被上訴人，如拍賣時發生重量不足，件數與箱數不符等缺失時，被上訴人應會同簽名。嗣於101年10月3日被上訴人駐點之台北農產第一市場拍賣時，發現有高雄市六龜區農會蓮霧淨重與實際標示不符之情，幾經廣播及至辦公室尋找，均未見被上訴人，致被上訴人未在供貨聯繫單上簽名確認及回報上訴人知悉，造成上訴人農業形象及威信之嚴重受損。故第212次人評會決議認被上訴人嚴重違反系爭管理辦法第47條之相關規定，上班時間擅離職守，影響形象及領導威信，決議予被上訴人記大過及記過各1次之懲戒。又上訴人所屬員工均需配合推廣業務，每位員工均有最低銷售額度之要求。被上訴人於100、101年度販售乳品、面膜、蘋果及信用卡業績未達標準，被上訴人未按規定執行業務，怠忽職守確有嚴重違反系爭管理辦法第33條、第47條及第48條等相關規定，上訴人第214次人評會決議予以被上訴人記過2次之懲戒，於10
1年12月28日已通知被上訴人，並無不當，故被上訴人於10
1年度已累計大過2次，依系爭管理辦法第48條規定，經上訴人人事評議小組決議予以解聘，並無違法等語，資為抗辯。並答辯聲明：被上訴人之訴駁回。
三、本件原審判決：㈠確認被上訴人與上訴人間之僱傭關係存在。㈡上訴人應自102年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人3萬7500元，並自次月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由上訴人負擔。上訴人聲明不服，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯稱：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔（被上訴人嗣於本院減縮聲明如本判決主文第三項所載）。
四、兩造不爭執之事項如下：㈠被上訴人於88年9月受僱上訴人擔任臨時作業員，並自95年
6月1日起擔任正職辦事員。上訴人於99年2月6日解僱被上訴人。被上訴人不服提起訴訟，經原法院以99年度勞訴字第48號民事事件受理，嗣判決兩造僱傭關係存在。被上訴人於100年5月1日復職後，上訴人於100年6月1日調派被上訴人至台北農產第一市場任職，該市場派駐人員僅係被上訴人1人。上訴人於101年8月21日以函文通知被上訴人，被上訴人負有如市場運輸數量品項不符時會同簽名之職責。㈡高雄市六龜區農會於101年10月3日在台北農產第一市場拍
賣蓮霧之淨重與實際標示不符。經廣播及至辦公室尋找被上訴人未果，被上訴人未在供貨聯繫單簽名確認。上訴人以此為由，召開第212次人評會決議記被上訴人大過1次及記過
1次，並於101年10月22日通知被上訴人。㈢上訴人因被上訴人100年度及101年度推展販售乳品，面膜
、蘋果、信用卡業績不佳，經第214次人評會決議予以被上訴人記過2次。嗣上訴人於101年12月28日以高市00000000000000號函被上訴人，主旨載明檢送員工離職通知書1份，並於說明欄記載依214次人事評議小組評議結果辦理。
記過2次之懲戒及101年度記大過達2次，自102年1月1日解聘被上訴人。上訴人又於102年1月2日函通知第214次人評會之決議，並檢送奬懲通知單。
㈣被上訴人任職於上訴人期間月薪為3萬7500元。
五、兩造爭執之事項為：㈠上訴人解僱被上訴人，有無理由？㈡被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人應自102年1月1日起至被上訴人復職之前1日止，按月給付被上訴人3萬7500元，及自次月2日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，有無理由？
六、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確。致原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件被上訴人主張兩造間之僱傭關係不明確，已影響被上訴人是否仍得據以請求上訴人發給薪資之權利，致使被上訴人在私法上之地位受有侵害之危險，而此項危險得以對於上訴人之確認判決除去。揆諸前開說明，被上訴人提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提起，合先敍明。
七、上訴人解僱被上訴人，有無理由？本件上訴人以被上訴人未會同於六龜區農會供貨聯繫單上簽名，違反系爭管理辦法第47條第1項第2款：「貽誤要公或擅離職守」，於第212次人評會決議記被上訴人1大過1小過之處分。嗣又以業績推廣幾近為零，違反系爭管理辦法第33條第1項第4款：「應切實執行職務，不得有畏難、規避、推諉、積壓之行為。」第47條第1項第3款：「不依規定處理業務，致生損害於農會」為由，於第214次人評會決議記被上訴人2小過，並合計101年度達2大過，而依系爭管理辦法第48條第3項予以解僱被上訴人等情，固有上開決議之會議紀錄在卷可參（見原審卷第197頁至第199頁）。然查：
㈠按內政部所頒農會人事管理辦法第47條第1、2、3項規定
「農會聘僱人員之獎懲應依功過之輕重按左列獎懲方法辦理：、、、懲戒：㈠申誠㈡記過㈢記大過㈣降級及解聘。」、「前項獎懲以本農會所為者為依據，平時獎懲並為年度考核之主要依據。」、「、、、同一年度記大過2次者，應予解聘，、、、」，由此可知農會之獎懲僅為該年度考核之主要依據，不得供作他年度或累積各年度而為獎懲之依據。換言之，不得一事兩罰（最高法院89年度台上字第1737號判決要旨參照）。
㈡查第214次人評會決議係以被上訴人100年度、101年度推
展業務販售乳品、面膜、蘋果及信用卡等業績幾近於零，而予以記過2次之懲戒，有該次會議紀錄可佐（見原審卷第19
8頁背面）。又上訴人亦自承：被上訴人100年度業績欠佳部分，已於當年度考績反應列為乙等等語（見原審卷第209頁）。是上訴人就被上訴人100年度未達預定銷售額部分，已於當年度考績列乙等而予以處罰，乃又於101年12月27日召開之第214次人評會議以同一事實再行懲戒，將已於100年度考績列乙等之事由，併與101年度銷售業績掛零部分，處罰記過2次，是以第214次人評會決議對被上訴人所為之懲戒，就100年度部分係屬一事兩罰，揆諸首開說明，自有違誤。
㈢另依系爭管理辦法第6條規定：「農會人事評議小組評議結
果經總幹事核定後行之，並報請主管機關備查。農會員工對於評議結果如有異議時，應於通知送達15日內，以書面檢具理由向農會申請復議，並以1次為限。」足徵評議結果係在異議確定時生效，而非在人事評議小組之評議結果作成時立即生效。本件上訴人人事評議小組於101年12月27日作成第
214次人評會決議，上訴人總幹事於102年1月2日核定上開懲戒處分通知被上訴人；惟因被上訴人不服而申請復議，上訴人人事評議小組於102年1月11日以第215次人評會決議維持記過2次之懲戒處分，此有上訴人102年1月2日高市農會字第0000000000號函、獎懲通知單及第215次人評會會議紀錄在卷足憑（見原審卷第105頁、第106頁、第220頁）。是以第214次人評會決議有關被上訴人記過2次部分係在102年1月11日始確定，應無疑義。而該決議自應計入
102年度之處分，不得累計於被上訴人在101年度所受懲戒處分之總和內。從而上訴人於第214次人評會決議認依系爭管理辦法第48條規定，以被上訴人於101年度記大過達2次，作成應予解僱被上訴人之決議，核與首揭系爭管理辦法第47條第3項之規定不符，應屬無理由。
㈣末按受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而
懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞動基準法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後，無可迴避，不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準。須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣，初次或累次、故意或過失，對雇主及所營事業所生之危險或損失，勞雇關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院10
1年度台上字第2033號、97年度台上字第2624號判決要旨參照）。查本件被上訴人於101年10月3日未會同於六龜區農會供貨聯繫單上簽名確認等情，固為兩造所不爭執，惟上訴人並未因之而受有實質上經濟損害等事實，則為上訴人於原審陳述無訛（見原審卷第143頁）。且上訴人除於市場廣播及辦公室尋找被上訴人外，亦可以聯繫被上訴人個人聯絡電話或其他方式加強會簽之聯繫，避免再次發生供貨聯繫單未會簽之情形。且被上訴人101年度銷售業績為零，雖就上訴人之營業總額有所影響，然被上訴人該年度之責任額僅為20萬元（見原審卷第83頁），占上訴人整體營業總額之比例甚低，上訴人自得循100年度之處分方式，作為考績審核之因素，或反應在被上訴人可領取之業績獎金金額上，或對被上訴人施予對商品行銷之輔導措施，促被上訴人完成年度責任額之銷售。乃上訴人均未盡輔導及改善之措施，即逕予懲戒解僱被上訴人，顯有違解僱之最後手段原則，該解僱處分，亦難認為有理由。
㈤綜上，被上訴人主張上訴人解僱被上訴人，並無理由等情，即屬有據，堪予採信。
八、被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人應自102年1月1日起至被上訴人復職之前1日止，按月給付被上訴人3萬7500元，及自次月2日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，有無理由？上訴人以第214次人評會決議解僱被上訴人，並無理由，已如前述，兩造間僱傭關係仍繼續存在。是被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有理由，應予准許。又上訴人前於101年12月28日函文檢送員工離職通知書予被上訴人，並通知自102年1月1日起解聘被上訴人，且兩造就被上訴人之月薪為3萬7500元等情並不爭執，且有上訴人101年12月28日高市00000000000000號函1紙附卷可稽（見本院卷第63頁）。則被上訴人減縮請求上訴人自102年1月1日起至其復職之前1日止，按月給付其3萬7500元，及自次月
2日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦為有理由，應予准許。
九、綜上所述，原審因認被上訴人依民事訴訟法第247條及僱傭契約，請求確認兩造間之僱傭關係存在，暨減縮請求上訴人自102年1月1日起至其復職之前1日止，按月給付被上訴人3萬7500元，及自次月2日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為有理由，而就此部分為被上訴人勝訴之判決，經核尚無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決之結果無影響，爰不一一論述。
、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年1月7日
勞工法庭
審判長法官高金枝法官洪能超法官吳登輝以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年1月8日
書記官施耀程附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。