臺灣高雄地方法院民事判決 102年度鳳勞訴字第1號
原 告 張哲維
訴訟代理人 唐小菁 律師
被 告 高雄市農會
法定代理人 黃進登
訴訟代理人 鄭淑貞 律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年3月
12日辯論終結，判決如下：
主文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○二年一月一日起至原告復職之日止，按月給付
原告新臺幣叁萬柒仟伍佰元，並自次月1日起至清償日止按年息
百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔
事實及理由
一、原告主張：原告自民國88年9月起受僱於被告擔任臨時作業
員，於95年6月1日通過考試，任正式辦事員職務，嗣因故
遭被告於99年2月6日函知資遣，經本院99年勞訴字第48號
判決被告資遣不合法，兩造僱傭關係繼續存在，已告確定。
原告於100年5月1日復職後，被告於100年6月1日將原
告派駐至台北農產運銷公司第一市場(下稱台北農產第一市
場)任職，如市場有運送件數、重量與箱示不符者，原告需
在聯繫單上會同簽名。嗣於101年10月3日，因台北農產第
一市場範圍廣大，人聲吵雜，原告未獲悉需會簽乙事，被告
乃於101年10月19日召開第212次人事評議小組會議，並於
會中決議記原告1大過1小過之處分(下稱第212次人評會
決議)。嗣被告又以原告100年度、101年度推展業務販售
乳品、面膜、蘋果及信用卡等業績幾近於零為由，在101年
10月27日召開第214次人事評議小組會議，並決議予以原
告記過2次之懲戒(下稱第214次人評會決議)。惟原告非
業務人員，推銷農產品不在原告職務範圍內，不應以此作為
懲戒事由，且第214次人評會決議之處分於102年1月2日
始核定並通知原告，不應累計於101年度之懲戒額度。是被
告於101年12月28日以原告101年度累計懲戒大過2次，依
農會人事管理辦法（下稱系爭管理辦法）第48條解僱原告為
不合法。爰依法民事訴訟法第247條請求確認兩造間之僱傭
關係存在，及依僱傭契約請求被告給付薪資等語。並聲明：
㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自102年1
月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣(下同
)37,500元，並自次月1日起至清償日止按年息百分之5計
算之利息。
二、被告則以：被告於102年8月21日發函通知原告，如拍賣時
發生重量不足，件數與箱數不符等缺失時，原告應會同簽名
。102年10月3日原告駐點之台北農產第一市場拍賣時，發
現有高雄市六龜區農會蓮霧淨重與實際標示不符之情，幾經
廣播及至辦公室尋找，均未見原告，致原告未在供貨聯繫單
上簽名確認及回報被告知悉，造成被告農業形象與威信之嚴
重受損，故第212次人評會決議認原告嚴重違反系爭管理辦
法第47條之相關規定，上班時間擅離職守，影響形象及領導
威信，決議予原告記大過及記過1次之懲戒。又被告所屬員
工均需配合推廣業務，每位員工均有最低銷售額度之要求，
原告於100、101年度於販售乳品、面膜、蘋果及信用卡業
績未達標準，原告未按規定執行業務，怠忽職守確有嚴重違
反系爭管理辦法第33條、第47條及第48條等相關規定，被告
第214次人評會決議予以原告記過2次之懲戒，於101年12
月28日已通知原告，並無不當。故原告於101年度已累計大
過2次，依系爭管理辦法第48條規定，經被告人事評議小組
決議予以解聘，並無違法等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項
㈠原告於88年9月受僱被告擔任臨時作業員，並自95年6月1
日起擔任正職辦事員。被告於99年2月6日解僱原告，原告
不服提起訴訟，經本院以99年度勞訴字第48號民事事件受理
，嗣判決兩造僱傭關係存在。原告復職後，被告於100年6
月1日調派原告至台北農產第一市場任職，該市場派駐人員
僅係原告1人，被告於101年8月21日以函文通知原告，原
告負有如市場運輸數量品項不符時會同簽名之職責。
㈡高雄市六龜區農會於101年10月3日在台北農產第一市場拍
賣蓮霧淨重與實際標示不符，經廣播及自辦公室尋找原告未
果，原告未在供貨聯繫單簽名確認，被告以此為由召開第21
2次人評會決議記原告大過1次及記過1次。並於101年10
月22日通知原告。
㈢被告因原告100年度及101年度推展販售乳品、面膜、蘋果
、信用卡業績不佳，經第214次人評會決議予以原告記過2
次。嗣被告於101年12月28日以函文通知原告101年度記大
過達2次，自102年1月1日解聘原告。該第214次人評會
決議則於102年1月2日始以函文通知原告。
㈣原告任職於被告期間月薪為37,500元。
四、兩造爭執事項：被告解僱原告有無理由？原告之請求是否有
據？
五、得心證之理由
㈠按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而
懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作
權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規
行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，
並得加以審查(最高法院95年度台上字第392號裁判意旨參
照)。查被告固依系爭管理辦法第33條、第47條、第48條作
成第212次人評會決議及第214次人評會決議，對原告施予
懲戒，有上開決議之會議紀錄在卷可參(見本院卷第197至
199頁)。而系爭管理辦法第33條、第47條、第48條係規定
略以：農會員工應切實執行職務，不得有畏難、規避、推諉
、積壓之行為，違反上開規定者，應視其情節予以適當處分
，並責令賠償；農會員工不依規定處理業務，致生損害於農
會、貽誤要公或擅離職守，應予懲戒；獎懲標準由農會訂定
農會員工獎懲要點（下稱懲戒要點），經理事會審定後，報
請主管機關備查(見本院卷第60至62頁)。是被告之懲戒標
準係由授權之獎懲要點訂立之。惟觀獎懲要點對於員工記過
之標準係援用系爭管理辦法第47條之事由，並增列洩漏公務
機密，泛言得視事實發生之原因、動機及影響程度分別核予
記過1次或2次之獎懲，此有獎懲要點在卷可考(見本院卷
第63至65頁)。然而懲戒對員工權益影響重大，惟該懲戒要
點漏未訂立損害程度、範圍與記大、小過及次數間之具體標
準，完全委由人事評議小組會議作成施予大過或小過及記過
次數之決議，使懲戒處分之認定極易流於恣意，並欠缺具體
之規範。故縱被告第212次人評會決議及第214次人評會決
議認定原告之懲戒事實為真，惟該事實對被告之損害程度與
對原告之懲戒處分間亦欠缺聯結標準，任由人事評議小組恣
意決定，對原告權利顯然保障失衡。
㈡又第214次人評會決議係以原告100年度、101年度推展業
務販售乳品、面膜、蘋果及信用卡等業績幾近於零，而予以
記過2次之懲戒，有該會議記錄可佐(見本院卷第197頁背
面)。然被告自承：原告100年度業績欠佳部分，已於當年
度考績反應列為乙等等語(見本院卷第209頁)。是被告已
就原告100年度未達預定銷售額部分，於當年度予以處罰，
又於第214次人評會決議以同一事實再行懲戒，將先前已給
予考績乙等之事由，併與101年度銷售業績掛零部分，合併
處罰記過2次，是以第214次人評會決議對原告所為之懲戒
，就100年度部分係屬重複處罰，對原告顯屬不公，自有未
洽。
㈢另系爭管理辦法第6條規定：農會人事評議小組評議結果經
總幹事核定後行之，並報請主管機關備查。農會員工對於評
議結果如有異議時，應於通知送達15日內，以書面檢具理由
向農會申請復議，並以1次為限。可見評議結果係在異議確
定時生效，並非在人事評議小組之評議結果作成時立即生效
。經查，被告人事評議小組於101年12月27日作成第214次
人評會決議，被告總幹事於102年1月2日核定上開懲戒處
分通知原告，惟原告因不服而申請復議，被告人事評議小組
於102年1月11日以第215次人評會決議維持記過2次之懲
戒處分，此有被告102年1月2日通知函及會議記錄在卷可
考(見本院卷第105、220頁)。是以，第214次人評會決
議係在102年1月11日始確定，理應計入102年度之處分，
不得累計原告在101年度所受懲戒處之總和內。從而，被告
於第214次人評會決議認依系爭管理辦法第48條規定，以原
告於101年度記大過達2次，作成應予解僱之決議，顯係誤
將102年1月11日始確定之懲戒列入101年度計算，與上開
解僱規定不符，故被告以此理由解僱原告，自不合法。
㈣又受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲
戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定
保障人民工作權及勞動基準法第1條第1項規定保障勞工權
益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非
重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避
、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度；
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所
訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，
須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用
解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱
與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法
規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累
次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞
雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞
工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(最高法院
101年度台上字第2033號、97年度台上字第2624號裁判意旨
參照)。經查，本件原告於101年10月3日未於供貨聯繫單
會簽等節雖為兩造所不爭，惟被告未因此受有實質上經濟損
害，且被告除市場廣播及辦公室尋找外，亦可以聯繫原告個
人聯絡電話或其他方式加強會簽之聯繫，避免再次發生聯繫
單未會簽之情形。且原告101年度銷售業績為零，雖就被告
營業總額有所影響，然被告該年度責任額僅為200,000元(
本院卷第83頁)，占被告整體營業總額之比例甚低，被告自
得循100年度之處分方式，作為考績審核之因素，或反應在
原告可領取之業績獎金金額上，抑或對原告施予對商品行銷
之輔導措施，促原告完成年度責任額之銷售。惟被告均未盡
輔導及改善之措施，逕行懲戒解僱原告，顯然有違解僱之最
後手段原則，該解僱處分容有未洽。
㈤綜上所述，被告以第214次人評會決議解僱原告係無理由，
兩造間僱傭關係仍繼續存在。又被告前於101年12月28日以
函文通知自102年1月1日起解聘原告，且兩造就原告月薪
為37,500元亦不爭執，是原告請求被告給付自102年1月1
日起至復職之日止之每月薪資37,500元及法定遲延利息，洵
屬有據。
六、從而，原告依民事訴訟法第247條及僱傭契約請求確認兩造
間之僱傭關係存在，暨被告應自102年1月1日起至原告復
職之日止，按月給付原告37,500元，並自次月1日起至清償
日止按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法於本件判決結果
不生影響，故不再一一論述，併此敍明。
八、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決
如主文。
中華民國103年3月26日
勞工法庭審判長法官楊富強
法官謝婉萍
法官楊詠惠
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國103年3月28日
書記官李燕枝