臺北簡易庭94年度北勞簡字第20號民事判決

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　　94年度北勞簡字第20號
原　　　告　甲○○
　　　　　　　　　　　　4樓
訴訟代理人　 章修璇 律師
複　代理人　 沈政雄 律師
被　　　告　新加坡商車訊國際興業股份有限公司台灣分公司
法定代理人　丁○○
訴訟代理人　 謝穎青 律師
　　　　　　 魏啟翔 律師
　　　　　　 黃子恬 律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國94年6月
8日言詞辯論終結，判決如下：
主　　文：
被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬參仟肆佰貳拾柒元，及自民國九
十三年十二月二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬參仟肆佰貳
拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
　事實及理由：
原告起訴時，請求被告給付其新台幣（下同）201,012元，嗣
於本院審理中先擴張請求金額為209,742元，復減縮請求金額
為208,555元，此係擴張、減縮應受判決事項之聲明，核與民
事訴訟法第255條第1項第3款之規定相符，應予准許。
原告起訴主張：
㈠其自民國89年7月18日起受僱於被告，工作一向認真負責，
詎於93年8月11日突遭被告非法解僱，其遂於同年8月12日致
函被告，表明不同意被告之作法，並依據勞動基準法（下稱
勞基法）第16條、第17條規定請求被告給付資遣費。兩造間
之僱傭契約並未於93年8月11日經被告合法終止，被告仍應
於同年9月10日給付其同年8月份之薪資，惟伊並未給付，其
乃於同年10月7日發函予被告，依勞基法第14條第1項第5款
規定終止兩造間之僱傭契約。
㈡其雖於93年8月9日、8月10日未經辦妥請假手續即離開公司
，縱屬曠職，曠職天數亦僅1日，要與勞基法第12條第1項第
6款或被告制訂之人事管理規章第45條第8款之規定不符，被
告自不得以此為由，主張有權不經預告即將其解僱；又縱認
其於93年7月23日較同部門其他同事早下班，亦非違反工作
規則情節重大，與勞基法第12條第4款、被告制訂之人事管
理規章第45條第18款規定不符，被告亦無權將其解僱。被告
於93年8月11日所為解僱之意思表示於法不合，不生效力，
系爭僱傭契約係由其依法終止無誤。兩造間之僱傭契約於93
年8月1日至同年9月21日間仍屬存續，其離職前每月薪資
35,000元，被告自應依約給付其該段期間之薪資59,500元，
惟其在93年8月份因遲到應扣薪80元、請事假應扣薪1,107元
，故被告實際應給付之薪資為58,313元。
㈢又系爭僱傭契約係由原告依勞基法第14條第1項第5款規定終
止，依同法第4項準用同法第17條之規定，被告尚應給付原
告資遣費。原告於僱傭契約終止前6個月平均工資為35,351
元，在被告任職年資為4年3月，合計被告應給付原告之資遣
費為150,242元。爰依兩造間之僱傭契約及勞基法相關規定
，提起本件訴訟。
㈣聲明為：被告應給付原告208,555元，及自93年12月2日起至
清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告則抗辯：
㈠原告任職被告多年，對被告制訂之人事管理規章內容知之甚
詳，惟其明知被告實施變形工時制度，在被告發行之雜誌出
刊日前，須配合加班，惟其屢有不服從主管指揮、交辦工作
未完成即逕自下班，致同部門其他同事須加班完成其分內工
作等違反工作規則之情；又其於任職被告期間，經常四處批
評主管、挑撥勞資和諧感情，嚴重破壞公司紀律；其更在93
年7月23日雜誌出刊日前，未告知主管即提前於晚上8時左右
下班，同部門之同事卻工作到翌日凌晨3、4時；另其在93年
8月9日至11日期間無故曠職，業已構成被告之人事管理規章
第45條第11款「散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情
」、第18款「擅離職守，致生變故使公司蒙受損害」、第19
款「其他違反法令或勞基法或本規則規定，情節重大」、第
20款「行為嚴重影響公司作業流程，致公司損失且屢勸不聽
」等應予開除之事由，被告迫於無奈，遂於93年8月11日下
午將之解僱。
㈡原告所為，業已該當「違反工作規則情節重大」、「無正當
理由繼續曠工三日」等事由，被告有權依勞基法第12條第1
項第4款、第6款規定，不經預告即終止契約，依同法第18條
第1款規定，原告無權要求伊給付預告期間工資及資遣費。
㈢又原告於93年8月11日遭解僱後，迄未依據公司規定辦妥離
職手續，而依人事管理規章第11條規定，在原告辦妥離職手
續前，被告得拒絕給付93年8月1日至11日之薪資，原告主張
被告不依法發放薪資，實屬無據。又原告於93年8月1日至11
日得領取之薪資為12,833元，但其曠職三日應扣薪10,580元
、遲到應扣薪80元、請事假應扣薪1,107元，另應扣除福利
金92元及勞保費144元，其得領取之薪資僅有910元。況原告
於93年8月12日以後，並未對被告提供勞務，亦未以言詞提
出，縱認斯時兩造間之僱傭契約仍屬存續，原告亦無權要求
被告給付該段期間薪資。
㈣聲明為：原告之訴駁回。
兩造不爭執之事實：
㈠原告自89年7月18日起受僱於被告，於93年8月11日遭被告解
僱，並自93年8月12日起未再至被告上班。
㈡原告於93年8月12日致函被告，表示不同意被告將之解僱之
作法，並依勞基法第16條、第17條規定，請求被告給付資遣
費；其另於同年10月7日以被告未依法給付薪資為由，發函
對被告為終止系爭僱傭契約之意思表示。
㈢原告於離職前之月薪為35,000元，離職前6個月之平均工資
為35,351元。
得心證之理由：
㈠本件原告係主張其於93年10月7日依勞基法第14條第1項第5
款為據，發函終止兩造間之勞動契約，被告應依勞基法規定
及兩造間之僱傭契約，給付其資遣費及93年8月1日至9月21
日之薪資。對此被告則抗辯：原告無故連續曠職達3日以上
，且違反工作規則情節重大，伊有權終止勞動契約，原告無
請求給付資遣費之權利等語。是以本件應審究者厥為：系爭
勞動契約究由何人、於何時終止？原告是否有請求被告給付
資遣費及薪資之權利？以下茲分別論列。
㈡關於被告是否有權終止系爭僱傭契約部分：
⒈按勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定：「勞工如
違反勞動契約或工作規則，情節重大或無正當理由繼續曠
工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止
契約」；又被告制訂之人事管理規章（即兩造間之工作規
則）第45條第8款、第11款、第18款至第20款亦規定：「
無故連續曠職三日或全月累計曠職六日或一年曠職達十二
日；或散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情；或擅
離職守，致生變故使公司蒙受損害；或其他違反法令或勞
基法或本規則規定，情節重大；或行為嚴重影響公司作業
流程，致公司損失且屢勸不聽者，予以開除（不發資遣費
）」。原告並未爭執前述人事管理規章有關開除之規定，
違反勞基法對終止勞動契約所設之法定事由主義，是以若
原告有前述情形，被告即有權不經預告單方終止兩造間之
僱傭契約，且無庸發給資遣費，容先說明。
⒉被告辯稱：原告於93年8月9日至8月11日未辦妥請假手續
即無故曠職，連續曠職達3日，伊有權終止僱傭契約云云
。經查：
①被告所提出原告93年8月份之出勤報表顯示，原告於93
年8月9日至11日期間，每天均於上午8時50分左右即打
卡上班；又9日及11日雖無打卡下班記錄，10日則於12
時36分許打卡下班，可知原告於該3日期間，並非整天
均未到班。
②證人即原告當時之主管 寧柔 惟亦到庭證稱：「8月9日當
天早上原告有來上班，但下午他在沒有告知任何人、也
沒有依規定請假的情況下就自行離開公司。8月10日那
天原告也有來上班，但當天下午她拿假單給我要請9日
及10日的事假，我不准假，但是原告還是逕行離開公司
。8月11日當天，原告早上還是有來上班，當天下午她
和我們老闆有談事情，談的內容我不知道，原告談完以
後離開公司，從那以後就沒有再看到原告回來上班：：
：」等語（本院94年4月6日言詞辯論筆錄參照），核與
卷附原告該月份假單及出勤報表所示相符，堪予信實。
由是可知，原告於93年8月9日、10日上午均有到班，下
午方臨時請事假，雖被告制訂之人事管理規章32、33條
規定：事假應於24小時前提出申請，事後補請事假者，
如請假理由不充分或足以妨礙業務者，主管有權不准假
，原告在93年8月9日、10日下午離開公司，未完備請事
假之手續，依該人事管理規章第21條規定應以曠職論，
然原告曠職之日數僅有2個半日工作日，合計曠職日數
為1日，被告稱原告曠職日數達3日，且屬連續曠職云云
，即非事實，並不足採。
③至於93年8月11日原告雖未打卡即離開公司，然被告之
法定代理人丁○○到庭陳稱：8月11日下午其找原告談
話，當場決定要原告離開公司等語（本院94年5月25日
言詞辯論筆錄參照），顯然原告當日未打卡下班係因被
告之法定代理人業向原告表達解僱之意，要求原告離開
公司所致，尚難遽認原告當日未打卡離開公司即屬曠職
。
④綜上，原告雖於93年8月9日、10日未完備請假手續，即
負氣離開公司，然其曠職日數合計僅1日，核與勞基法
第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」，或被
告制訂之人事管理規章第45條第8款「無故連續曠職三
日」之規定不符，被告自不得以此為由，主張伊有未經
預告片面終止系爭僱傭契約之權利。
⒊被告另稱原告屢有四處批評主管，挑撥勞資雙方感情之情
，嚴重違反工作規則云云。經查：
①證人 寧柔惟 到庭作證時，對於原告在被告任職時之工作
表現僅稱：原告屢有不配合加班、不將交辦工作完成，
導致須其他同仁分攤其份內工作等情，僅著重於原告之
工作態度是否認真負責一節，並未言及原告有離間同事
情感，破壞勞資和諧之情（本院94年4月6日言詞辯論筆
錄參照）。證人即被告之社長乙○○對於原告在被告任
職時之工作表現，所為證述與前開證人寧柔惟所言大抵
相同，亦僅言及原告屢有擅離職守，不完成交辦工作之
情事（本院94年5月4日言詞辯論筆錄參照），由該二位
證人之證言，尚不足以認為原告確有被告指稱之挑撥勞
資雙方感情之事實。
③至證人即與原告同部門之同事丙○○雖證稱：其曾聽聞
原告向其他同事抱怨寧柔惟處事不當等語（本院94年5
月25日言詞辯論筆錄參照），惟每人行事作風本不相同
，原告私下向其他同事批評主管寧柔惟處事不當，無非
向他人披露其對寧柔惟行事風格之評價，此舉縱屬不當
，亦難遽認原告所為，即屬故意挑撥勞資雙方感情，是
以亦難以丙○○前述證詞，即為對原告不利之認定。
④況被告之法定代理人丁○○親自到庭陳稱：其在93年8
月前，因曾聽聞原告與其主管寧柔惟處不好之傳言，且
寧柔惟多次反應原告有不服從指揮之情，故其親自打電
話與原告溝通，該次過後，雖仍偶有聽說原告不服從寧
柔惟之指揮，但情形並不嚴重；93年8月間，寧柔惟要
求其將原告開除，其與原告溝通之後，認為原告既然不
能服從主管之指揮，會給其他同事不好的榜樣，故其當
場決定請原告離開公司等語（本院94年5月25日言詞辯
論筆錄參照），可知在被告內部雖有原告與其主管寧柔
惟處不好、原告不服從寧柔惟指揮之傳言，但經被告之
法定代理人與原告溝通過後，情形已見改善，情節並非
嚴重，且被告之法定代理人在決定解僱原告之時，亦非
著眼於原告與寧柔惟相處不佳之情況，已導致勞資雙方
感情出現裂縫，而係慮及原告對主管之服從度不佳，害
怕其他員工群起效尤所致。被告臨訟方指摘原告有挑撥
勞資情感之情，難認屬實，不足採信。則伊主張依據系
爭人事管理規章第45條第11款之規定，伊有權開除原告
云云，即非有據。
⒋被告又稱原告有擅離職守，致生變故使公司蒙受損害；行
為嚴重影響公司作業流程，致公司損失且屢勸不聽之情。
經查：
①按被告制訂之人事管理規章第七章獎懲部分，對員工定
有6種不同之懲罰方式，分別為警告、申誡、記過、記
大過、降級及開除。遭申誡、記過、記大過者，將分別
受有減發全薪3天至一個月不等獎金之不利益，遭開除
者，則不得依勞資法之規定請領資遣費。其中針對員工
若未能負責盡職完成交辦事項一節，依其情節輕重，分
別有如後不同之處罰：⑴不能適時完成重大或特殊交辦
任者者，予以申誡。⑵對上級指示或有期限之命令，無
故未能如期完成，致影響公司者，予以記過。⑶擅離職
守，致公司蒙受重大損失；怠忽工作或擅自變更工作方
法，使公司蒙受重大損失；不服從主管人員合理指導，
屢勸不聽者，均予以記大過。⑷擅離職守，致生變故使
公司蒙受損害者；行為嚴重影響公司作業流程，致公司
損失且屢勸不聽者，予以開除。是以若員工之工作表現
不佳，被告並無權逕予開除，而須視具體狀況給予適當
之處分，以符比例原則、懲戒相當原則或解僱最後手段
性原則。
②證人寧柔惟、乙○○、丙○○雖均一致指稱：原告任職
於被告期間擔任美編職務，負責被告出版雜誌廣告與部
分內文之美編工作；因工作性質之需，在雜誌出刊前常
須超時加班，俾於截稿時間前完成所有工作，且同部門
之同事應互相支援，惟原告時有未向主管回報工作進度
、亦不與同部門同事溝通、配合等情事；且於93年7月
底雜誌出刊日前，不顧其他同事仍有工作未完成，逕自
提前下班等情事。上情非但為原告所否認，且縱認彼等
所言盡皆屬實，依據被告制訂之人事管理規章，被告大
可視具體情節對原告處以申誡、記過等不同處分，俾使
原告知所警惕。惟依據證人乙○○之證詞，原告之主管
寧柔惟對於原告之工作表現早有微詞，且曾多次向更高
階主管反應，要求對原告施以懲戒，惟被告除透過主管
對原告為口頭申誡外，並未對原告之表現課以其他處分
，縱認原告確有工作不力之情，然被告對此多方容忍、
姑息，致原告養成不良之工作習慣與態度，對此，被告
實難辭監督、管理不周之責。
③再者，依據前引證人所述情節，原告縱有與其他同事溝
通不良、配合度與服從度不佳之情，但幸有其他同事支
援、彌補原告不足之處，致未使被告蒙受重大損失。雖
證人寧柔惟證稱93年6月間因原告工作不力，致使被告
之雜誌出刊日晚一天，然其在要求開除原告之簽呈中則
稱原告在最後截稿階段失去聯絡，致製版時間延遲半天
，而非雜誌拖刊1日，寧柔惟對此部分之說法前後顯有
歧異，被告出版之雜誌究否因原告之過失發生拖刊之情
，非屬無疑；更有甚者，被告於93年6月間並未對原告
施以任何處罰，亦可合理推論被告在斯時並未因原告之
過失蒙受嚴重損害。綜上，縱認原告確如前引證人所言
工作態度不佳，然以各該證人所述情節，亦難遽認原告
所為已符合被告制訂之人事管理規章第45條第18款「擅
離職守，致生事故使公司蒙受損害」、第20款「行為嚴
重影響公司作業流程，致公司損失且屢勸不聽」之規定
。從而，被告自不得以上開規定為據，主張伊有權開除
原告。
④被告制訂之人事管理規章即為勞基法所稱之工作規則，
此為兩造所不爭，被告並無權依據該管理規章第45條開
除員工之規定，逕予將原告解僱，前已詳論，被告更無
由主張原告有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之
事由，而可由伊依據勞基法第12條第1項第4款規定，未
經預告即單方終止兩造間之僱傭契約。
⒌承前所述，無論依據勞基法第12條第1項第4款、第6款或
被告制訂之人事管理規章第45條規定，被告均無權單方終
止系爭勞動契約，則伊於93年8月11日解僱原告，此終止
權之行使即屬於法不合，自不生終止系爭僱傭契約之效力
。
㈢關於原告是否有權終止僱傭契約部分：
⒈原告並無被告所指之連續曠職3日以上，或違反工作規則
，情節重大等情，被告並無權片面終止系爭僱傭契約，業
如前述，亦即，被告雖於93年8月11日即向被告為終止僱
傭契約之意思表示，該終止權之行使於法不合，自不生終
止契約之效力。原告旋即於93年8月12日致函被告，表明
：「本人自認為在職務上並無任何疏失過失之責，如今貴
公司卻以勞基法第11條第5款無法勝任工作為由，要求本
人立即離開貴公司，且不給任何資遣費，已經違反勞基法
相關規定，本人也相當不能接受此一作法，僅能依勞基法
第16條、第17條規定請求貴公司給付資遣費及預告期間工
資」等語，有該存證信函在卷可參，可見原告對於被告前
開終止權之行使亦不同意，原告主張兩造間之僱傭契約並
未於93年8月11日終止，洵為有據。
⒉又勞基法第16條係針對勞工得不經預告終止勞動契約所設
規定。該條第1項第6款明定：「雇主違反勞動契約或勞工
法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契
約」。被告於93年8月11日解僱原告，此舉於法不合，前
已詳論，伊非法解僱原告，顯與勞動契約及勞基法之規定
相違，影響原告之權益，原告自有權依前揭規定不經預告
終止勞動契約。而依同法條第4項規定，當原告依勞基法
第16條第1項規定終止契約時，尚得準用同法第17條規定
請求被告給付資遣費。原告在93年8月12日寄送予被告之
存證信函中，既已明確表明欲依勞基法第16條、17條規定
請求被告給付資遣費，其顯有依該法第16條規定終止僱傭
契約之意，又其終止權之行使於法並無不合，系爭僱傭契
約應自被告收受該存證信函時即告終止。原告雖於同年10
月7日再發函向被告為終止契約之意思表示，然該僱傭契
約業於93年8月12日終止，原告事後所為終止契約之意思
表示，於法並不生效力，併予指明。
㈣關於原告得否請求被告給付薪資及資遣費部分：
⒈兩造間之僱傭契約業於93年8月12日經原告合法終止，殆
如前述，在該僱傭契約存續期間，被告仍有給付薪資予原
告之義務。被告自承伊並未給付原告93年8月1日至8月12
日之薪資，原告自有權依據兩造間之僱傭契約，請求被告
給付報酬。經查：
①原告主張其在離職前每月薪資為35,000元，此為被告所
不爭，據此計算出原告在93年8月1日至8月12日期間得
領取之薪資為14,000元（35,000÷30×12＝14,000）。
②被告雖稱：原告自93年8月12日以後未向被告提供勞務
，自不得請求被告給付僱傭報酬云云。然被告於93年8
月11日非法解僱原告，顯已預示拒絕受領原告提供之勞
務，原告旋即於遭解僱翌日發函向被告為反對之意思表
示，應認原告係以言詞提出勞務給付（民法第235條規
定參照），被告拒絕受領原告提供之勞務，為受領遲延
，依民法第487條「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無
補服勞務之義務，仍得請求報酬」之規定，被告仍有給
付原告93年8月12日報酬之義務，被告以前開情詞置辯
，難認有理，並不足採。
③被告另辯稱：原告在93年8月份應領薪資，尚應扣除遲
到扣薪、事假扣薪、福利金、勞保費、曠職扣薪等項；
且伊在原告完備離職手續前，得主張同時履行抗辯權，
拒絕給付薪資云云。經查：
⑴原告自認依據被告制訂之人事管理規章相關規定，其
於93年8月份遲到及請事假，各應扣薪80元、1,107元
，是以被告前開抗辯，洵屬有理。
⑵又原告於任職被告期間，每月均自應領薪資中扣除福
利金及勞保費用，對此原告亦無異議，並有其提出之
薪資表為證，堪認被告有權於發放薪資時，逕自原告
應領薪資中扣除該等費用。被告主張於93年8月1日至
8月11日兩造僱傭契約存續期間，應扣除之福利金及
勞保費用分別為92元、144元，原告對此數額並不爭
執，故而被告主張前開費用應自原告應領薪資中扣除
，堪可採取。
⑶又原告於93年8月9日、10日合計曠職1日，依被告制
訂之人事管理規章第21條第3項第6款規定，曠職者應
按全薪計算每日減扣3日薪，從而，被告有權扣薪
3,500元（35,000÷30×3＝3,500）。被告辯稱伊有
權扣薪10,580元云云，要乏依據，並無可取。
⑷至被告制訂之人事管理規章第11條第2項第3款雖規定
：「若未辦妥離職手續，當月之薪資不予發放」，細
繹該條文之意，係讓被告在辭職人員未辦妥離職手續
時，得免除給付當月薪資之債務，並非使辭職人員完
辦離職手續之義務，與被告所負給付當月薪資之義務
，立於對待給付關係；況此項規定應於被告之員工自
願辭職時方有適用，此觀該條文對離職之定義為：「
從業人員辭職後聘僱關係即行終止，其薪資當發至該
員最後工作之日止：：：」即明。原告並非自願辭職
，而係依勞基法之規定片面終止系爭僱傭契約，前引
規定於本件應無適用餘地，被告以前開規定為據，主
張伊在原告完辦離職手續前得主張民法264條第1項之
同時履行抗辯權，拒絕給付薪資云云，誠屬無理，並
不足採。
④綜上，被告有權自93年8月份原告應領薪資中，扣薪
4,923元（80＋1,107＋92＋144＋3,500＝4,923），則
原告於93年8月1日至同年8月12日期間應領薪資合計為
9,077元（14,000－4,923＝9,077）。原告另主張其有
請求被告給付93年8月13日至同年9月21日薪資之權利云
云，惟系爭僱傭契約於93年8月12日即告終止，該契約
終止後，原告即無權請求被告給付薪資，原告此部分之
主張並無理由，自不待言。
⒉再者，系爭勞動契約係由原告依勞動基準法第16條第1項
第6款之規定合法終止，前已論及，原告自有權依同法第
16條第4項、第17條之規定，請求被告給付其資遣費。原
告自89年7月18日起受僱於被告，其於離職前6個月之平均
工資為35351元等情，俱為被告所不爭，原告於89年7月18
日至93年8月12日期間於被告任職，年資合計為4年1月，
依法被告應發給原告之資遣費數額為144,350元（35,351
×49/12＝144,350）。
⒊綜上，原告依據兩造間之僱傭契約及勞基法相關規定，得
請求被告給付之薪資及資遣費各為9,077元、144,350元，
原告逾此數額所為之請求，均無理由，不應准許。
㈤綜上所述，被告於93年8月11日向原告所為終止系爭勞動契
約之意思表示，並非適法，不生終止效力，系爭勞動契約係
原告於93年8月12日合法終止。原告於終止勞動契約後，依
據兩造間之僱傭契約及勞基法等規定，請求被告給付其薪資
9,077元、資遣費144,350元，於法均無不合。又按依勞基法
第17條計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給；依勞
基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，為勞基
法施行細則第8條、第9條所明訂，故而，被告負有於系爭僱
傭契約終止日即93年8月12日後30日內發給原告資遣費及工
資之義務。被告未於系爭僱傭契約終止30日內即93年9月11
日前履行該項義務，應負遲延給付之責，原告另得依民法第
233條第1項規定，請求被告給付按法定利率計算之遲延利息
。準此，原告請求被告給付其153,427元（9,077＋144,350
＝153,427），及自93年12月2日起至清償日止，按年息百分
之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此數額所為
之請求則無理由，應予駁回。
㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無
影響，爰不再一一論列，併予敘明。
本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易程序之訴訟，
所為被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，
就被告敗訴部分應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項
、第3項之規定，依職權宣告如被告為原告預供擔保，得免為
假執行。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　6　　月　　22　　日
臺灣臺北地方法院臺北簡易庭
　　　　　　　　　　　法　　　官　陳婷玉
右判決正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
。
中　　華　　民　　國　　94　　年　　6　　月　　23　　日
　　　　　　　　　　　書　記　官　王月伶