裁判字號：臺灣高雄地方法院102年簡上字第77號民事判決
裁判日期：民國102年06月19日
裁判案由：損害賠償
臺灣高雄地方法院民事判決102年度簡上字第77號上訴人 周于靖 即高雄市私立翰府文理短期補習班訴訟代理人 郭憲彰 律師被上訴人 陳威名 訴訟代理人 鄭國安 律師
郭宗塘 律師 李建宏 律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國101年12月28日本院101年度雄簡字第1394號第一審簡易判決提起上訴，經本院於102年5月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴，及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾萬元，及自民國一０一年五月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔三分之一，其餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人起訴主張兩造於民國99年12月31日簽訂「高雄市私立翰府文理短期補習班勞動契約」（下稱系爭契約），約定伊自100年1月1日起至105年6月30日止僱用被上訴人為副主任，並定契約期間其中一方違約即需罰款新臺幣（下同）30萬元予對方，且被上訴人不得於期間內擅自離職並於道明學區五公里內之其他同業（文理類補習班）任職或兼職，若有違反此競業禁止條款，則需賠償伊30萬元。詎被上訴人自101年1月13日起即未請假，且無正當事由即為辭職而未至補習班上班，嚴重影響補習班正常班務之運作，其顯已違反系爭契約聘僱期間之約定，且被上訴人係為了另開立補習班才離職，並將補習班設立在伊補習班斜對面，此亦已違反競業禁止之規定，被上訴人自應依系爭契約第7條規定給付違約金，為此，爰依系爭契約之約定提起本訴，並聲明求為判決被上訴人應給付30萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以依系爭契約第6條約定，可見其性質係屬有繼續性之工作，而屬勞動基準法第9條規定之不定期契約，故伊本得隨時終止，然上訴人卻以預先擬定之定型化契約條款，約定中途離職即處以罰款，顯使伊拋棄或限制終止之權利，依其情形顯失公平，故此部分約定自屬無效，伊仍得依勞動基準法第15條規定，隨時終止系爭契約，自不得認伊期前終止契約係屬違約。又上訴人並未舉證證明伊有何違反競業禁止之違約情事，其請求給付違約金自無理由，縱認伊確有違約情事，惟系爭契約約定之違約金實屬過高，殊非公允，應予酌減等語置辯，並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
三、原審就上訴人之聲明請求乃為全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並於本院補陳：上訴人之教學課程係依學校課程，從國一延續至三年級，有其特定性時程，除非受僱老師顯有不適任情事，中途更換老師，對補習班之經營而言係屬大忌，此一特定性僱傭契約，自得以定期契約方式為之，原審認系爭契約為不定期契約，且被上訴人得隨時終止，此罔顧補習班課程之連慣性、教學之適應性、教材及方法與學生間之互動性等特質，有違補教業之慣例，此將造成補習班無法經營，且對受教學生造成損害，亦使受僱老師缺乏工作保障，其認定自有違誤，又被上訴人係於101年1月12日提出辭呈後即未再上班，至同月31日共19天，扣除例假日外，其即有15天之曠職而屬違約等語，並於本院聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人30萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被上訴人除援用原審之主張及陳述外，並補陳：短期補習班之教學課程係以增進國民生活知能為主，並無需依照學校課程，亦無特定性時程，兩造間之勞動契約自無屬定期契約之可能，而系爭契約約定最低服務年限並未具必要性與合理性，此顯失公平之定型化契約條款自屬無效，又其約定競業禁止者並不符合雇主有特約保護之利益存在、勞工有足可獲悉僱主營業秘密、禁止範圍未逾合理範疇、須對勞工為合理補償等標準，其約定亦屬無效等語，並於本院聲明求為駁回上訴人之上訴。
四、兩造不爭執事項：㈠兩造於99年12月31日簽訂系爭契約，由上訴人僱用被上訴人
擔任上開補習班之副主任，並擔任班部指定之自然科授課講師，系爭契約約定之僱傭期間自100年1月1日起至105年
6月30日止。㈡系爭契約之條款係由上訴人預先擬定，以供其與任職於上開補習班之多數員工締結同類契約之用。
㈢被上訴人於101年1月12日向上訴人提出辭呈，並表示其將
於同年月30日離職，且於同年月13至15日、17至21日、28、29日均未至補習班上班。
五、本院就兩造爭點所為之判斷：㈠系爭契約約定服務年限是否適法？⑴查一般補習班依行政院主計處第六次行業標準分類規定，係
屬教育訓練服務業項下之其他教育訓練服務業，其業經勞委會於87年12月31以台（八七）勞動一字第059605號函公告自該日起適用勞動基準法，故凡受雇該等行業之勞工，雇主提供之勞動條件皆不得低於該法之規定。而兩造就系爭補習班契約之性質究為定期或不定期勞動契約固有爭執，亦即其聘僱究否屬臨時性、短期性、季節性及特定性工作，或屬有繼續性之工作而存有爭議，惟不定期契約原亦得為最低服務年限之有效約定（見下述），是系爭契約為5年服務年限之約定是否有效，與其究應為定期或不定期勞動契約之性質即屬無涉，亦即定期或不定期勞動契約之屬性，與本件有無理由之判斷即非為要，故本院於此即無加以認定之必要，合先敘明。
⑵被上訴人固以系爭約款係雇主之上訴人預先擬定之定型化契
約條款，其約定中途離職即處以罰款，顯使其拋棄或限制終止之權利，依其情形已顯失公平，且其最低服務年限之約定並未具必要性與合理性，故此部分之約定自屬無效云云，惟查：
①按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約
，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。而所謂按其情形顯失公平者，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。查系爭契約之條款係由上訴人預先擬定，以供其與任職於上開補習班之多數員工締結同類契約之用，此固為兩造所不爭執，惟系爭給付違約金之約款，係以被上訴人於系爭契約存續期間內辭職者為前提，是若被上訴人於系爭契約存續期間屆滿後始行辭職，或非由被上訴人於系爭契約存續期間內為主動辭職者，即無可歸責於被上訴人之債務不履行之情形，其自無受上開約定而須負違約金給付責任之餘地，而此之限制或似有使被上訴人拋棄或限制終止之權利的意味，惟該違約條款係同就雙方責任而為規定，並非僅獨為處罰被上訴人之違約，故於此反之，即亦等同於保障被上訴人有不受雇主任意終止之5年任期，故而，被上訴人於此並非全然處於不利之地位，尚難謂此有何任意加重他方責任而顯失公平之情事，況我國勞動基準法並無禁止締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約之規定，再審酌民法第252條亦有法院可依職權酌減違約金之規定，且勞動基準法第15條第2項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第489條重大事由終止權之行使，以此於公序良俗尚無違背，基於契約自由原則，自難認定型化之勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款即為無效。今被上訴人為教授國中課程之自然科老師，以此於補教市場為學生熱門學科，優秀之老師各家爭取者眾，且在該區域5公里內之補習班如被上訴人所述有32家之多（見本院卷第76頁），其於締約與否自非無選擇權，以被上訴人尚非僅能選擇接受之經濟弱勢之一方，則其於此定型化約款既已明悉，經選擇之考慮後仍為此之合意，於此自無適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」之必要，被上訴人就此所辯尚無足採。
②次按「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖
未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
」，有最高法院96年台上字第1396號裁判意旨可供參照。
是倘雇主有合法正當之「預期利益」存在，如為降低企業內的人事流動、控制企業訓練成本支出、引進新技術、對特定勞工為額外之資助而有以最低服務年限約定以確保其值得保護利益之必要時，基於契約自由原則，應認勞資雙方就此所為之約定為有效，至於年限之合理性，此應係勞工離職之自由權與雇主利益衝突之權衡而僅係過苛條款規整之問題（由法院審酌實際情況縮短至認為合理之相當期間或透過違約金核減之方式加以控制），與該約款之效力判斷尚無關連。本件上訴人就被上訴人之授課雖未有為之支出龐大費用加以培訓，或出資訓練使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等情事，惟此情僅係雇主有合法正當之預期利益存在的要件例示而非全部，而補教業最重要之經營因素應為師資，強而有力的師資陣容，本為吸引學生入學以為獲利的保證，故如何取得優秀之師資並為確保，自為補習班經營的重要課題之一，且學生因之聲譽而到課後，當亦有由之持續上課至一定段落以保障學生權益的義務，否則以某師資陣容為號召後卻臨陣換將，補習班難有不遭家長責難而要求退費之情，故上訴人係認被上訴人為該科具一定能力、資格之教師始聘任之，其為維該班之競爭力暨保障學生之權益，要求被上訴人以最低服務年限以降低班內的人事流動，此自具有值得保障其預期利益之必要性，是其約定自應認屬有效，被上訴人所辯尚無足採。至其年限是否合理，則為違約與否及應否予以調整之問題（審酌實際情況縮短至法院認為合理之相當期間或透過違約金核減之方式控制其合理性），與此之認定尚屬無涉，自應於效果中再予衡酌，附此敘明。
㈡系爭契約約定競業禁止之違約罰是否有效？⑴按關於「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間
所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，是關於離職後競業禁止之約定，即涉及雇主合理利益之保障與勞工工作選擇自由之衡平，此自應有合理之限制，並須就雇主與受僱人間之利益量加以判斷，而其限制之時間、地區、範圍及方式，如在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始得認屬有效。而在該競業禁止之約定係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，仍應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款且顯失公平情形，其判斷標準均應以下列各項加以審酌：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要；②為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；④需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。
⑵系爭契約第11條第1項第2款固約定有「被上訴人不得於契
約期間內擅自離職並於道明學區五公里內之其他同業（文理類補習班）任職或兼職，若違反此競業禁止條款，則需賠償上訴人30萬元」之離職競業禁止條款，惟上訴人係經營招攬國、高中在學學生為課業補習之文理補習班，所為者為僱用有關學校各主要科目之老師授課、招生為其主要業務，以補習班之存在遍及全市，各班除師資陣容、在外聲名外亦無甚差別，於此並無特別之經營固有知識與營業祕密可言，且被上訴人亦僅為自然科一科之授課老師，依其職務與地位，亦無獲悉上訴人「營業祕密」之可能，上訴人就其原聘教師應無需依競業禁止特約保護之利益存在，再者，該約款禁止被上訴人在離職後於道明學區5公里內之其他文理類補習班任職，依被上訴人之上開統計此計有32家之多，且範圍遍及高雄市苓雅區、新興區、三民區、前鎮區、左營區、鳳山區、鼓山區、前金區、鹽埕區等精華市區範圍，以高雄市文理補習班多設於有較大之國、高中或有多所學校較集中之區域，如此，被上訴人可前去應聘者，約僅餘有楠梓區及合併前之除鳳山市以外之高雄縣各鄉鎮或外縣市，加以期前離職復無期間之限制，且上訴人亦自承於此並無任何代償或津貼措施，系爭定型化之競業約款，顯已逾合理適當之範圍且亦危及受限制當事人之經濟生存能力，此自已顯失公平而應認為無效，上訴人主張尚屬無據，其自不得依此課以被上訴人違約罰。
㈢被上訴人有無違約情事？上訴人得否依系爭契約請求被上訴
人給付違約金30萬元？若得請求違約金，30萬元違約金是否過高？⑴系爭契約約定以5年之服務年限，此於上訴人係具有值得保
障其預期利益之必要性而應屬有效，惟離職競業禁止條款則因逾合理適當之範圍且危及受限制當事人之經濟生存能力而已顯失公平應認為無效，均如上述，是被上訴人有無違約情事，自僅以其是否違反約定服務年限而論。而查被上訴人原應於100年1月1日起至105年6月30日止受聘於上訴人，且其亦同意受系爭約款所拘束已如前述，惟被上訴人於101年1月12日即向上訴人提出辭呈，並表示其將於同年月30日離職，且於同年月13至15日、17至21日、28、29日均未至補習班上班，此為兩造所不爭執，則不論被上訴人是否有3日曠職情事，或該5年之約定期限是否過長，以其既僅於簽約任職後1年之101年1月12日即提出辭呈表示其將於同年月30日離職，此自已違反服務年限之約款而屬違約甚明，上訴人主張被上訴人已違約而應依約給付違約金自屬有據。
⑵按違約金除當事人另有訂定外，視為因不履行而生之損害賠
償總額，其約定如債務人不於適當時期，或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額；約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第250條第2項、第252條分別定有明文，另「契約當事人約定之違約金是否過高，應依一般客觀之事實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準，而債務人已為一部履行者，亦得比照債權人所受利益減少其數額」，最高法院49年度台上字第807號亦著有判例可參。本件被上訴人之離職已違兩造服務年限之約定而屬違約，上訴人依系爭契約第7條約定請求被上訴人應依約給付違約金已屬有據業為前述，而系爭違約金約款雖約定違約罰款為30萬元，惟系爭約款之認屬有效，係因上訴人應具有維持該班競爭力暨保障學生之權益，以最低服務年限降低班內的人事流動必要之值得保障的預期利益始然，然其就被上訴人並無何培訓、進修等支出，且國中自然科之授課縱不分其名目（生物或物理、化學科）至多亦僅有3年，如以最重要之保障學生權益而論，其以定型化約款約以5年之期間禁止擅自離職，此實有逾適當之情，加以被上訴人亦有實際提供約1年之教學服務而已部分履約，對於上訴人已屬有相當之勞務貢獻，本院綜合系爭約款期間之合理性考量及被上訴人部分履行情況、離職原因等情，認系爭契約所約定之違約金額尚屬過高，應予酌減為10萬元較為公允。
六、綜上所述，兩造所定系爭契約約定以5年之服務年限應屬有效，惟離職競業禁止條款則已顯失公平而應認為無效，而被上訴人於簽約任職後之1年即提前為辭職，此已違服務年限之約款而已違約，上訴人自得依約給付請求其給付違約金，惟系爭契約所約定之違約金額尚屬過高，本院審酌後認應予酌減為10萬元較為公允，從而上訴人依系爭契約之約定請求被上訴人給付違約金10萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日即
101年5月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，應予以准許，其逾此範圍外之請求則為無據，自應予以駁回。原審就上開應予准許部分，為上訴人全部敗訴之判決，尚有未洽，上訴人指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，係有理由，爰將原判決此部分廢棄改判如主文第2項所示。另就上開不應准許部分，原審所持理由與本院雖有不同，但結論並無二致，上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由，應予駁回其上訴。
七、據上論結，本件上訴人之上訴為一部有理由、一部無理由，，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第2項、第79條、第436條之19第1項，判決如主文。
中華民國102年6月19日
民事第三庭審判長法官黃宏欽
法官楊淑珍法官陳芸珮以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國102年6月19日
書記官林秀泙