臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第49號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院94年勞簡上字第49號民事判決

裁判日期：民國95年02月15日

裁判案由：給付薪資等

臺灣臺北地方法院民事判決94年度勞簡上字第49號上訴人新加坡商車訊國際興業股份有限公司台灣分公司法定代理人乙○○訴訟代理人 魏啟翔 律師上訴人甲○○上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於本院台北簡易庭94年度勞簡上字第49號給付薪資等事件均提起上訴，本院於民國95年1月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人甲○○於原審起訴時主張：
（一）伊自民國89年7月18日起受僱於上訴人新加坡商車訊國際興業股份有限公司台灣分公司（下稱上訴人車訊公司），擔任助理美術編輯，工作情形良好，詎93年8月11日突遭上訴人車訊公司終止勞動契約，其解僱理由謂：其於93年8月9日至11日未經辦妥請假手續即任意離開，連續曠職
3日，違反該公司「人事管理規章」第32條、第45條等規定，依勞動基準法第12條第1項第4款違反工作規則情節重大、第6款無正當理由繼續曠工3日之規定終止契約等情。但伊於上述8月9日向主管 寧柔 惟請假，後者原應允准假，嗣又請同事通知上班，故意刁難，次日上班已有新同事佔用其位置，經請示主管，則表示「妳的位子不在這裡」，令伊無所適從，8月11日伊與公司法定代理人乙○○詳談，言談中乙○○表示終止契約並要求伊離職，在情緒低落情形下提前離開，伊無連續曠職3日情事，上述終止契約理由於法未合，應屬無效，兩造間勞動契約關係繼續存在，上訴人車訊公司即應於93年9月10日給付同年8月份薪資，然未給付，伊即於93年10月7日即依勞動基準法第14條第1項第5款規定，通知上訴人公司終止兩造間勞動契約。
（二）上訴人車訊公司雖指稱伊於上開期間曠職，惟縱屬曠職，累積曠職天數亦僅1日；又上訴人車訊公司另指其於93年7月23日未配合雜誌出刊截稿日較其他同事提早下班，未遵守公司紀律云云，然此非屬違反工作規則情節重大而達於終止契約之事由。以上均與勞動基準法第12條第1項第6款規定或上訴人車訊公司制訂之人事管理規章第45條第8款規定不符，該公司終止契約不合法。
（三）上訴人甲○○於原審請求給付金額分別為：㈠兩造間勞動契約自93年8月1日至同年9月21日間仍存續，上訴人甲○○離職前每月薪資新台幣（下同）35,000元，上訴人車訊公司應給付上開期間薪資59,500元，惟因93年8月份遲到須扣薪80元、請事假應扣薪1,107元，實際應給付58,313元。㈡上訴人甲○○依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止契約，依同條第4項規定準用同法第17條規定，上訴人車訊公司尚應給付資遣費。上訴人甲○○於勞動契約終止前6個月平均工資為35,351元，任職年資為4年3個月，可得資遣費150,242元。㈢以上合計208,555元，爰依勞動契約及勞動基準法第17條規定，求為命上訴人車訊公司給付積欠薪資與資遣費208,555元，及按法定利率計算遲延利息之判決。
（四）原審判決以：上訴人車訊公司於93年8月11日對上訴人甲○○終止契約不合法，而兩造間勞動契約於同年8月12日依上訴人甲○○致函上訴人車訊公司表示內容觀之，可認其為終止契約之意思表示，兩造勞動契約關係即於當日消滅，上訴人車訊公司即應給付資遣費與93年8月1日至同年月12日工資合計153,427元與遲延利息，而為其一部勝訴、一部敗訴之判決。上訴人甲○○就其所受判決不利部分提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人甲○○部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人車訊公司應再給付上訴人甲○○55,128元，及自93年12月2日起至清償日止按年息5%計算之利息。
二、上訴人車訊公司則抗辯：
（一）上訴人甲○○任職公司多年，對公司制訂之人事管理規章內容知之甚詳，其明知公司實施變形工時制度，於公司所發行雜誌出刊前，各部門員工須配合加班俾能準時出刊，但上訴人甲○○屢有不服從主管指揮、交辦工作未完成即逕自下班等情事，致同部門其他同事須加班完成其份內工作；又其經常四處批評主管、桃撥勞資和諧感情，嚴重破壞公司紀律；最近一次其於93年7月23日雜誌出刊日前，未告知主管即提前於晚間8時左右下班，同部門之同事卻須工作到翌日凌晨3、4時；另其於93年8月9日至11日期間連續無故曠職3日；綜合以上行為業已構成上訴人車訊公司人事管理規章第45條第11款「散播不利於公司之謠言或挑撥勞資雙方感情」、第18款「擅離職守，致生變故使公司蒙受損害」、第19款「其他違反法令或勞基法或本規則規定，情節重大」、第20款「行為嚴重影響公司作業流程，致公司損失且屢勸不聽」等應予開除之事由，符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反工作規則情節重大」、第5款「無正當理由繼續曠工三日」等規定，依法於93年8月11日由法定代理人乙○○通知上訴人甲○○終止契約。
（二）上訴人甲○○於93年8月1日至11日得領取薪資為12,833元，但其曠職3日應扣薪10,580元、遲到1日應扣薪80元、請事假應扣薪1,107元、另例行扣除福利金92元及勞保費144元，上訴人甲○○僅得領取910元。但伊於93年8月11日經解僱後，迄未依公司規定辦妥離職手續，依公司之人事管理規章第11條規定，在伊辦妥離職手續前，其自得拒絕給付93年8月1日至11日之薪資。
（三）原審判決上訴人車訊公司應給付前開金額，而為一部勝訴、一部敗訴之判決。上訴人車訊公司提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人甲○○第一審之訴駁回。
三、按勞動基準法除經中央主管機關指定公告之行業外，適用於一切勞雇關係，勞動基準法第3條第3款著有規定；本件上訴人車訊公司經營書刊字畫買賣及雜誌出版等業務，有該公司基本資料查詢紀錄可按，非主管機關公告不適用勞動基準法之行業，依前揭規定，本件兩造間勞務權利義務關係適用勞動基準法，而雙方於89年7月18日簽訂員工職務約定書（見原審第70頁）係屬勞動契約，合先敘明。
四、本件上訴人甲○○主張其受僱上訴人車訊公司，擔任助理美術編輯，該公司於93年8月11日終止契約於法未合，兩造間勞動契約關係繼續存在之事實，業據提出其致上訴人車訊公司表示終止契約存證信函為證（見支付命令卷聲證1），上訴人車訊公司對前開證據並不爭執，惟否認解僱不合法，並以前揭情詞置辯。是核本件兩造不爭執事項應為：㈠上訴人甲○○自89年7月18日起受僱於上訴人公司，於93年8月11日經上訴人公司法定代理人乙○○口頭通知終止契約。㈡上訴人甲○○於93年8月12日致函上訴人車訊公司，表示不同意上述終止契約之作法，並請該公司依勞動基準法第16條、第17條規定給付資遣費，並另於93年10月7日以上訴人車訊公司未給付93年8月份工資為理由，發函該公司表示終止契約。㈢上訴人甲○○於離職前之月薪為35,000元，離職前6個月之平均工資為35,351元；而兩造所爭執事項，即本院所應審究者則為：㈠上訴人車訊公司以上訴人甲○○違反工作規則情節重大為由終止契約，是否有據？兩造間之勞動契約係於何時、由何人合法終止？㈡上訴人甲○○得否請求契約終止前屆期之工資與資遣費？其數額若干？㈢上訴人車訊公司得否以上訴人甲○○未返還公司物品而拒絕給付工資？
五、關於上訴人車訊公司終止契約有無理由及兩造間之勞動契約於何時、由何人合法終止部分：
（一）按勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定，係以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，或無正理由繼續曠工3日為要件，雇主得不經預告逕行終止契約；所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的，始屬情節重大。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。又前所稱勞工連續曠職3日，須以無正當理由為前提條件，如非無故且未達於連續3日之要件規定，即與該規定不合。
（二）查上訴人車訊公司固辯稱：上訴人甲○○於93年8月9日至
8月11日未辦妥請假手續即連續曠職3日，且其於93年7月23日晚間未顧及公司雜誌出刊作業急迫性，提前下班，擅離職守，違反工作紀律致其他同事須代為完成其工作，與屢有批評主管挑撥勞資間感情糾紛，違反工作規則等情，構成勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定事，其有權終止契約等語。惟查：
1.本件上訴人甲○○尚無連續曠職3日事由：⑴上訴人車訊公司所提出其93年8月份出勤報表影本（見
原審卷第75頁）顯示，上訴人甲○○於93年8月9日至11日期間，其每日均於上午8時50分左右即打卡上班；8月
10日於中午12時36分打卡下班、8月9日及11日無打卡下班紀錄；是可知上訴人甲○○於該3日期間，並非整天未到班。
⑵依上訴人車訊公司人事管理規章第21條規定：「曠職
1.未經請假完成或假滿未經續假而擅自不到職者，以曠職論。」及同規章第32、33條規定：「事假應於24小時前提出申請，事後補請事假者，如請假理由不充分或足以妨礙業務者，主管有權不准假」等語（見原審卷第34、38頁）。可知上訴人甲○○於上開期間未經准假提前下班，固與上述規定不符。然證人 寧柔惟 即上訴人公司主管於原審係證稱：「8月9日當天早上原告（指甲○○）有來上班，但下午她在沒有告知任何人、也沒有依規定請假情況下就自行離開公司。8月10日那天原告也有來也有來上班，但當天下午她拿假給我要請9日及10日的事假，我不准假，但是原告還是逕行離開公司。8月11日當天，原告早上還是有來上班，當天下午她和我們老闆有談事情，談的內容我不知道，原告談完以後離開公司，從那以後就沒有再看到原告回來上班。」等語（見原審卷第112頁），核與卷附上訴人甲○○之93年8月份假單與出勤報表所示內容相符，而上訴人甲○○亦稱：「8月9日是被告公司的人強迫我離職，我並沒有要求遣散費，後來我心情不好就自己離開公司沒有請假，93年8月10日我去上班時候，被告已經找了新人來，要我和新人辦交接，我也有配合，當天下午我遞假單給證人（指寧柔惟）時，她有說會替我簽，所以我就離開公司，沒想到當天下午六點多同事打電話給，我說是請假沒有被批准，叫我回去上班，但我們公司在內湖，當時失人已經在台北市內，離公司很遠，再加上當時已經過了下班時間，所以我就沒有回去」等語（見原審卷第114頁）。基上，上訴人甲○○於93年8月9、10日上午均有到班，下午方臨時請事假，因主管寧柔惟未予准許，不符合前揭人事管理規章規定，然其並非全日未到班情形，自難認係全日曠職。
⑶上訴人車訊公司法定代理人乙○○於原審亦陳稱：於8
月11日與上訴人甲○○談話後，就請其離開公司等語（見原審卷第181頁）；而8月11日下午又因法定代理人乙○○口頭通知甲○○終止契約，其離開係因公司已表達解僱意思，是其亦非屬全日曠職情形。因之，甲○○8月11日經通知解僱而提前離開，難認屬無正當理由，上訴人車訊公司將之與甲○○8月9、10日未經准假提前下班之情形，合併認定為連續曠職3日，於法自有未合；參酌上訴人甲○○前2日上午班尚有在公司服勞務之情形，應認上訴人甲○○僅有2個半日工作日未到班，合計曠職日數為1日，並非上訴人車訊公司所指之3日。
2.上訴人甲○○雖有提前下班,然伊違失行為與上訴人車訊公司所受損害尚未達重大失衡程度：
⑴上訴人車訊公司復主張：其從事主要業務為出版「一手
車訊」「人車誌」「改裝車訊」等多種月刊，須按時出刊，上訴人甲○○負責廣告美編工作，多次逕自提前下班，未顧及兩造簽訂之「美編人員實施變形工作同意書」中約定美編人員，由部門主管得視當日工作進度決定之變形工時約定與公司紀律，又不滿主管寧柔惟領導指揮，不時出現結稿加班時間擅自職守情形等語，業據其提出93年7月23日當日上訴人甲○○提前下班之出勤紀錄表（見原審卷第161頁），另引用主管寧柔惟證言及 伊之 93年8月10日簽呈（見原審卷第125頁）與社長 陶夢麟 證言為據。
⑵前述出勤紀錄表顯示上訴人甲○○於93年7月23日「上
班10:48、下班19:50」，寧柔惟則證述：當日係一手車訊出刊前交書截止日，員工必須加班等語（見原審卷第114頁），而其當日工作時間，依上揭變工時同意書所載每月10日之工作時段應自上午10時至下午22時，堪認上訴人甲○○確有提早離開之情形，此為伊所是認（見原審卷第182頁）。
⑶前開簽呈則記載：「美編甲○○93年初至今，工作情緒
即十分不穩定，不但時常在工作內容及進度上不回報，且常常無故早退並失聯，時常不按照公司進稿流程發稿給配合的廣告公司或工作室，導致廣告的進度延後，前後共與五家廣告公司發生口角摩擦」「六月二十三日發生了美編部門在最後截稿階段，該員突然無故消失....導致本公司刊物『一手車訊』製版時間延遲半天，事後約談該員，該員不但提不出任何離開的原因且絲毫不覺得有錯」、「公司刊物『OPTION』在出刊七月號時，曾發生所有廣告都拷貝到製版廠後（當時時間為六月十八日晚上十一點多），卻出現了相同的檔案有二、三個事情..事後約談該員，但該員卻說是製版廠配合有問題..皆發現這只是該員的推拖之詞」、「就人力分配上，該員能力嚴重不足，只能處理一般且較簡單廣告稿件」等語，乃建請公司開除其職。惟上開簽呈所述內容雖記載上訴人甲○○工作情形使公司與客戶間產生糾葛，且其於6月23日突然無故消失等情，然寧柔惟結論仍僅係認為上訴人甲○○工作能力，係屬不足以勝任所任美編工作，而未有提及其行為已造成公司重大損害之認定。
⑷又依證人陶夢麟即上訴人公司社長在原審證述：「（原
告在被告公司任職時，工作表現如何？）主管寧柔惟曾經向我報告，原告在93年7月23日就是被告的雜誌出刊前二天晚上大約七點五十分左右就自行離開公司，當時原告並未完成她份內的工作，導致她的主管必須找同部門的人來作完原告該作的工作，隔天寧柔惟就馬上向我報告這件事，之前我也耳聞原告有類似的情形，但這次的事件有打卡紀錄可為證..寧柔惟除了向我報告，並有寫一份簽呈建議處罰方式」、「她擅自下班的次數我不記得，至於處罰的方式，口頭告誡是一定有的，因為原告在被告工作時間有6年，對於被告的工作狀況很瞭解，發生類似的事情主管是一定會口頭告誡」、「（證人剛才述93年7月23日原告擅離職守那一次比較離譜，這樣行為對於被告公司會造成什麼影響？）因為雜誌出刊的時間是既定的日期，原告所擔任的工作是美編，美編的工作不能及時完成，會影響後面的製版、印刷、裝訂等工作的時程，會誥成雜誌脫刊」等語（見原審卷第153頁）。可知上訴人甲○○於93年7月23日確有擅自下班而未顧慮上訴人車訊公司雜誌出刊情形。
⑸依上訴人車訊公司事管理規章第七章獎懲部分，對員工
定有6種不同之懲罰方式，分別為警告、申誡、記過、記大、過降級及開除。遭申誡、記過、記大過者，將分別受有減發全薪3天至一個月不等獎金之不利益，遭開除者，則不得依勞動基準法之規定請領資遣費。其中針對員工若未能負責盡職完成交辦事項一節，依其情節輕重，分別有如後不同之處罰：⑴不能適時完成重大或特殊交辦任者，予以申誡。⑵對上級指示或有期限之命令，無故未能如期完，成致影響公司者，予以記過。⑶擅離職守，致公司蒙受重大損失；怠忽工作或擅自變更工作方法，公司蒙受重大損失；不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者，均予以記大過。⑷擅離職守，致生變故使公司蒙受損害者；行為嚴重影響公司作業流程，致公司損失且屢勸不聽者，予以開除。因此，擅離職守之員工，上訴人車訊公司將其所造成之損害程度之不同，而作不同之懲戒，亦非一有違失行為出現即逕行開除。
⑹綜上，上訴人甲○○或有多次提前下班，但除93年7月
23日出勤紀錄卡顯示外，其餘即係寧柔惟於93年8月10日之簽呈所記載6月23日有無故失聯情形，然後者情形，依證人陶夢麟證言，應僅係主管口頭警告，而上訴人公司因甲○○雜誌出刊前提前下班，固有須他人代班，延遲交刊半日等情，但此等損害亦僅有如前揭簽呈所述，關於5位客戶發生口角摩擦、重複拷貝與由其他同事增加完成甲○○份內工作情事，當無因此而造成客戶訴請違約請求賠償等情事發生。是上訴人甲○○之行為充其量僅足認係工作態度消極，欠缺團隊合作紀律，而難認已造成上訴人車訊公司有何重大損害可言。
3.本件難認上訴人甲○○有挑撥勞資感情之行為：⑴上訴人車訊公司主張：上訴人甲○○屢有批評主管，挑
撥勞資雙方感情事由，構成情違反工作規則情節重大等情，並引證人 楊士民 、 李紅凰 證言及公司法定代理人乙○○陳述為據。
⑵然查，證人楊士民即上訴人車訊公司雜誌內文美編於原
審證述：「（你和原告同事的時候，原告的工作狀況如何？）..據我所知，在寧柔惟為我們美編部門的主管之後，原告與寧柔惟的關係並不是很好」、「（你說原告寧柔惟處不好，有無具體事證？）寧柔惟是我們部門主管，我們部門的工作是由她全權負責統等籌..可能是在工作上原告不太聽寧柔惟的指示。其實同事間常常會有傳言...是有聽說原告向其他同事抱怨寧柔惟處事不當，後來這些話大概有也有輾轉傳到寧柔惟，可能是因為這些事情，導致原告在工作上會有一些不太願意服從寧柔惟領導，例如：我們美編工作，需要團隊合作，我們在雜誌截稿前幾天，需要加班到比較晚，但是原告出現手邊工作告一段落之後並沒有向寧柔惟回報，看是否有其他事要交辦，然後原告就自己下班了」等語（見原審卷第178頁）。證人李紅凰即上訴人公司管理部經理證述：「（是否曾聽說或處理上訴人甲○○在公司內部有批評主管的事情？）在寧接主管之後，我陸陸續續有聽過一些主管告訴我說被上訴人表示 寧女 不好，如一手車訊主管陶夢麟，就告訴我說莊小姐有跟我抱怨，說寧對她不好，如刁難等，像這些情形也傳到法定代理人乙○○」、「（這樣的事情造成公司如何影響？）我們確實沒有發生過部門員工跟主管當面對抗，公司有壹佰多位員工，主管如果沒有這樣的狀況，很難帶領團隊。同事也有批評被上訴人，在公司的整個團隊在運作來說是不好的」等語（見本院卷第46頁以下）。依上開證言，或可認為上訴人甲○○與主管寧柔惟相處不睦，且有未遵主管之指揮之情形，但依上開證人所述，僅反映甲○○與主管間工作上相處不合之情形，難以認其對主管行事之抱怨、牢騷己足達於挑撥勞資感情而可為解僱情事。
（三）上訴人車訊公司雖以上訴人甲○○具有前開事由，應綜合其違約行為觀察，而構成違反工作規則情節重大，不應分裂適用云云置辯。但查：
⑴惟按勞動基準法第12條第1項雇主不經預告止契約之事
由，其立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，雇主之此項權利非漫無節制，應視雇主所受損害之程度而定，亦即雇主在別無終止契約方式可資維護伊權利時，其仍不得任意行使該終止契約之權利。
⑵本件上訴人甲○○其違失情節，依前所述可知，其於93
年6月23日突然失聯延誤「一手車訊」製版半天時間、同年7月23日未依約按時完成工作提前下班開造成其他同事加班、不按流程致與5家廣告廠商發生口角摩擦、重複拷貝而推拖及93年8月9日至11日合計曠職1日等情事。然依上訴人公司法定代理人乙○○復表示：「雖然原告工作能力不是不好，但是她既然不能服從領導，違反公司的規定，就只好請她離開」「其實我決定請原告離開以前，我有考慮迥用資遣的方式，但我覺得主管說的是對的，如果這樣做會給其他同事壞的榜樣，所以後來並沒有採取資遣的方式..公司所有同事在等著看這個案子的判決結果，這件事的處理上公司並沒有做錯，如果我和原告和解，似乎就代表公司承認錯誤」等語（見原審卷第181頁），可知上訴人甲○○所造成公司之損害無非上訴人公司工作紀律之脫序，依前述上訴人車訊公司人事管理規章規定，上訴人車訊公司既對不能配合工作之員工設有不同程度懲戒規定，因員工不當行為升高而最後以解僱為手段，可認上訴人車訊公司可於上訴人甲○○初始有不能配合工作或不遵從主管領導情形時，為維持團體秩序即予先懲戒之；乃上訴人車訊公司係在上訴人甲○○於93年8月9日至11日未經請假後，再回溯其歷次違失情節，而直接適用最嚴厲之解僱處分，顯有違前述人事管理規章設置維持團隊秩序作不同處置之目的，是故本件上訴人車訊公司綜合甲○○違失情節即予解僱之處置，於法即有未合。
⑶上訴人甲○○在上訴人公司任職已4年餘，堪認其應有
處理公司之工作能力，故本件如上訴人甲○○有未能配合公司出刊截稿及與主管相處不合等情形，固可認有怠忽職務、違反忠勤任事之義務，惟此屬於「能為而不為」「可以作而不願作」情事（最高法院86年台上字第82號判決意旨參照），尚非即該當於勞動基準法第12條第1項第4款所定懲戒解僱情形。上訴人車訊公司主張伊可依該規定終止契約，尚有誤解。
（四）兩造勞動契約業經上訴人甲○○於93年8月12日合法終止：
本件上訴人公司法定代理人乙○○雖於93年8月11日下午以口頭通知上訴人甲○○終止契約，但如前所述，甲○○違反工作規則情節，應視為工作不能勝任情事，尚未達於重大而得解僱情事。因之，法定代理人乙○○所為終止意思表示，應認不生終止契約之效力。另查，上訴人甲○○於乙○○通知終止合約後，於次日即93年8月12日致上訴人車訊公司函表示「本人自認為職務上並無任何疏失之責，如今貴公司卻以勞基法第11條第5款無法勝任工作為由,要求本人立即離開貴公司，且不給付任何資遣費，已經違反勞基法相關規定，本人也相當不能接受此一作法，僅能依勞基準法第16條、第17條規定請求貴公司給付資遣費及預告工資..另本人亦於93年8月12日赴台北市勞工局調解」等語（見原審卷第56頁），核其內容，即對上訴人公司之終止契約表示違反勞動基準法規定，而請上訴人公司給付資遣費等，應認上訴人於93年8月12日即以同法第14條第1項第6款雇主違反勞動法令勞工得終止契約規定，表示終止契約之意，始向上訴人車訊公司請求資遣費，且於法並無不合，是故兩造間之勞動契約應認為經上訴人甲○○於93年8月12日終止。
六、關於上訴人甲○○得請求契約終止前屆期之工資與資遣費及其數額部分：
（一）上訴人甲○○主張：兩造間之勞動契約因上訴人公司未於
93年9月12日給付8月份工資，其於93年10月7日致函上訴人表示兩造間勞動契約於93年9月12日終止；而因其不諳法律，不知上訴人公司終止契約不合法，前述93年8月12日通知僅係表示無法接受公司不合法資遣，並不代表其要終止契約云云。但終止勞動契約，屬形成權行使之單獨行為，於該意思表示到達相對人即生契約向後消滅之效力，除非基於法定事由得認終止意思表示自始無效，或具有得撤銷原因而撤銷該終止意思表示外，並不能以不諳法律為由就已表示終止契約之行為，復主張該終止不生效力。本件上訴人甲○○於93年8月12日以存證信函已明確主張上訴人公司終止契約不合法，要求應依法給付資遣費等語，已如前述，其既要求給付資遣費，當係以終止勞動契約為前提，自不能再否認而稱無終止效力云云，是故兩造間勞動契約於93年8月12日終止，兩造勞動契約關係消滅，上訴人公司自同日以後已無給付工資義務；而上訴人甲○○於93年10月7日之存證信函無非重申契約終止，其以上訴人公司未給付93年8月份工資而主張符合勞動基準法第14條第1項第5款雇主積欠工資規定而終止契約，並非有據。又其於93年8月12日通知上訴人公司終止契約內容而觀，係主張應認符合同法第14條第1項第6款規定，依同條第4項準用第17條（原審誤載為第16條第1項第6款）規定，其自得請求上訴人公司給付資遣費。
（二）上訴人車訊公司自承伊未給付甲○○93年8月1日至8月12日工資，則甲○○依勞動契約請求給付上開期間工資，應屬有據。查上訴人每月工資為35,000元，此為上訴人車訊公司所不爭，據此計算出上訴人於93年8月1日至8月12日期間得領取工資為14,000元（35,000÷12=14,000）。
（三）上訴人車訊公司辯稱：甲○○於93年8月份應領工資，尚應扣除遲到扣薪、事假扣薪、福利金、勞保費、曠職扣薪等項。經查，上訴人甲○○自認依公司人事管理規章相關規定，其於93年7月份遲到及請事假，各應扣薪80元、1,107元，其亦自認93年8月份工資應扣除福利金92元、勞保費144元等。又查，其於93年8月9日、10日合計曠職1日，依上訴人公司人事管理規章第21條第3項第6款規定，曠職者應按全薪計算每日減扣3日薪，即上訴人公司得對此曠職扣薪3,500元（35,000÷30×3=3,500）。依上，甲○○請求之工資應扣除合計4,923元（80+1,107+144+3,500=4,923），則上訴人甲○○於93年8月1日至8月12日應領工資合計為9,077元（14,000-4,923=9,077）。
（四）查上訴人甲○○於89年7月18日受僱於上訴人公司，至93年8月12日期間，年資合計為4年1個月，而甲○○離職前6個月平均工資為35,351元，上訴人公司對此不爭執，是其資遣費數額為144,350元（(35,351×4)+(35,351×1/12)=144,350）；而與上開得領工資9,077元，合計為153,427元（144,350+9,077=153,427）。
七、關於上訴人公司得否以上訴人甲○○未返還公司物品而拒絕給付工資部分：
上訴人車訊公司主張上訴人甲○○在完備離職手續前，得主張同時履行抗辯權，拒絕給付工資等情。惟依上訴人車訊公司人事管理規章第11條第2項第3款規定「若未辦妥離職手續，當月之薪資不予發放」，然發給已屆期之工資為上訴人公司義務，上訴人車訊公司對上訴人甲○○未辦妥離職手續內容，與發給工資，並非處於同時履行關係，且上訴人甲○○係以上訴人公司處置不合法而離職，是其請求工資與資遣費亦非與上訴人公司給付處於同時履行關係，故上訴人車訊公司以此主張同時履行抗辯，尚非有據。
八、綜上所述，上訴人車訊公司主張因上訴人甲○○違反公司工作規則，得依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定終止契約，其無給付資遣費義務，93年8月份工資應扣除僅剩901元等語，並不足取，上訴人公司仍應給付資遣費與已屆期未給付之工資。上訴人甲○○主張其不諳法律，93年8月
12日致函上訴人公司要求給付資遣費，非屬終止契約，兩造間勞動契約繼續至93年9月12日始終止，上訴人應給付工資至93年9月12日止等情，亦不足採。又依勞動基準法第17條計算之資遣費，應於終止契約30日內發給，雇主並應即結清工資給付勞工，為勞動基準法施行細則第8條、第9條所明定，從而，上訴人甲○○依勞動基準法第14條第4項、第17條請求上訴人車訊公司給付資遣費144,350元、依勞動契約請求給付93年8月1日至月12日工資9,077元，合計153,427元，及自93年12月2日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，逾此範圍，為無理由，不應准許。原審判命上訴人公司給付上開數額，而駁回上訴人甲○○其餘金額之請求，並分別為准免假執行之宣告，經核並無違誤。兩造各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，均應駁回其上訴。
九、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國95年2月15日
勞工法庭審判長法官黃莉雲
法官賴錦華法官李維心以上正本係照原本作成不得上訴中華民國95年2月15日
書記官詹雪娥