裁判字號：臺灣臺北地方法院103年勞簡上字第34號民事判決
裁判日期：民國104年10月26日
裁判案由：給付薪資等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度勞簡上字第34號上訴人 王溎男 訴訟代理人 李富湧 律師（ 法扶 律師）被上訴人春天素食餐廳股份有限公司法定代理人 朱秀卿 訴訟代理人 俞浩偉 律師
陳福龍 律師上一人複代理人 錢紀安 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國103年
8月28日本院臺北簡易庭103年度北勞簡字第12號第一審判決提起上訴，本院於104年10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按在簡易訴訟程序之第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第436條之1第3項準用第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。經查，上訴人於原審原請求被上訴人給付新臺幣（下同）12萬0,
120元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按5％計算之利息；嗣於民國104年4月1日本院第二審程序改為請求被上訴人給付11萬6,816元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息（見本院卷第146頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自101年4月8日受僱於被上訴人公司，擔任餐廳外場服務員，並於101年9月1日起擔任助廚人員，約定月薪為新臺幣（下同）2萬3,000元，另有全勤獎金1,
500元，每月計可領取2萬4,500元。詎被上訴人於102年
7月11日以「工作不適應，與中點師傅個性不合，且公司人力調派之需要」為由，將伊調至洗碗區工作。然因被上訴人前於102年2月間曾要求伊使用強鹼大掃除，復於102年6月間命伊使用強鹼清洗環境3天，造成伊手背脫皮、手指尖變薄、嚴重刺痛，伊遂不同意被上訴人逕行調動職務，乃於
102年7月11日向臺北市政府勞工局申訴。伊於102年7月16日前往臺大醫院就診，醫師診斷病名為「職業性刺激性接觸性皮膚炎」，伊又於102年7月17日前往 馬偕 醫院就診，經醫師診斷病名為「接觸性皮膚炎及其他濕疹，其他化學產物所致者」，並經醫囑不宜碰水及清潔劑1個月，伊即持上開診斷證明書向被上訴人請職業災害病假，詎被上訴人不同意，要求伊請特別休假。伊於同年月21日前往公司協商，仍不獲准假，兩造並經中華民國勞資關係服務協會於102年7月30日進行調解，因就職業病認定各有意見，致調解不成立。伊於102年9月27日竟收到被上訴人所寄發之存證信函，其主張已於102年7月31日公告終止與伊間之勞動契約，然伊並未於102年7月31日看到該公告，無從知悉被上訴人公司單方終止勞動契約之情事，該公告應不生終止勞動契約之效力，應自伊收受存證信函時始發生效力。伊於102年7月17日至同年月29日雖未上班，惟伊均有請假，被上訴人單方終止勞動契約，則被上訴人除應開立非自願離職證明書予伊外，尚應給付伊自102年7月19日起至102年7月23日止之特別休假工資4,085元、自102年7月17日起至102年9月27日之職業災害期間原領工資補償5萬9,641元、預告期間工資1萬6,340元、資遣費3萬6,750元，共計11萬6,816元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條、第18條、第19條、第39條、第59條第2款及就業保險法第11條等規定提起本件訴訟等語。
二、被上訴人則以：上訴人手部雖患有皮膚炎，惟上訴人應證明該疾病係因執行職務時所致，伊指示員工清潔廚房時，均會要求所有員工配戴手套，避免雙手皮膚直接接觸清潔劑，且除上訴人外尚有其他員工進行清洗，惟其他員工之手部皮膚均無任何異樣，上訴人如於102年2月及6月因手部接觸清潔劑致受傷，自應立即向伊反應，而非在伊於102年7月11日將其調職時始反應。上訴人於102年7月12日至16日雖有向伊請病假，然係以胃部不適為由請假，且於同年月17日、18日請公休假，伊於同年月19日前均有給假並無刁難，惟上訴人於同年月19日後要求伊應給予職業災害之公傷病假，然勞工是否受有職業災害，應依職業災害勞工保護法第11條及第13條規定，向主管機關申請職業災害之認定，上訴人自應先請普通病假，而非逕自認定其受有職業災害即請求雇主給予職災公傷病假，上訴人於102年7月26日至同年月29日未上班自屬無故曠職；又上訴人於任職期間，無法完成中式點心師傅所交代之工作，將自己之私人物品堆置在廚房冰箱中，與中式點心師傅頻發生衝突，又辱罵同事，限制同事行動，並於102年7月13日以存證為由，騷擾外場副理 鄭美姬 ，於102年7月21日公司營業期間帶員警進行騷擾，於102年
7月28日在喜宴進行之時間帶員警進入公司騷擾，甚至無故對他人提起刑事告訴，故意挑起事端，已嚴重影響伊公司之營運及商譽；上訴人之行為，已符合勞基法第12條第1項第
2款「實施暴行或重大侮辱之行為」、第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、第6款「無正當理由連續曠工三日」所規定終止勞動契約之事由，伊即於102年7月31日張貼公告依勞基法第12條第1項第2、4、6款之規定，終止兩造間之勞動契約，自無需開立非自願離職證明書予上訴人，亦無需再給付上訴人資遣費、預告期間工資及自102年7月17日至9月27日之補償薪資，又伊已將102年7月19日至同年月23日特別休假折抵工資給付予上訴人，上訴人不得再行請求等語置辯。
三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人11萬6,816元，及自原審起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈢被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第103頁正反面）：㈠上訴人自101年4月8日起在被上訴人公司任職，擔任外場
服務員，被上訴人於101年9月1日調整上訴人職務為助廚人員，薪資為每月2萬3,000元，全勤另可領取1,500元。
㈡被上訴人於102年7月12日調動上訴人職務至洗碗區工作。
㈢被上訴人曾於102年2月農曆過年前指示員工大掃除，並提
供強鹼供上訴人使用，復於102年6月間衛生機關檢查環境衛生之翌日起，指示員工清洗環境連續3日，並提供強鹼予上訴人使用。
㈣上訴人於102年7月12日至16日經被上訴人同意請病假，其後亦未上班。
㈤上訴人於102年7月17日至臺大醫院就醫，於勞工保險職業
傷病門診單「傷病名稱」欄填載「職業性刺激性接觸性皮膚炎」，於102年7月17日至馬偕醫院皮膚科就診，經診斷病名為「接觸性皮膚炎及其他濕疹，其他化學產物所致者」，並經醫師囑言「不宜碰觸水，清潔劑一個月」。又於103年
1月8日至上開醫院就診，診斷病名相同，且醫師囑言「永遠不宜碰觸水、清潔劑」。
㈥被上訴人於102年9月24日寄發三重永興郵局第231號存證
信函，以上訴人自102年7月26日至29日連續4日未上班為由，主張以勞基法第12條第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」終止勞動契約，並主張以102年
7月31日為終止日，該存證信函於102年9月27日送達上訴人。
㈦上訴人自102年4月8日起依勞基法第38條第1款享有7日特別休假，尚有6日未休。
㈧上訴人於102年7月24日寄予被上訴人臺北圓山郵局第433
號存證信函，其內容謂「本人…得了職業性刺激性接觸性皮膚炎診斷結果不宜碰觸水、清潔劑一個月，可是公司卻不准假且我也已附診斷證明書公司如此作法顯以勞基法不符不給予我依勞基法的權利來處理。…」等語，於102年7月25日送達被上訴人。
五、得心證之理由：㈠上訴人主張有勞基法第59條第2款於醫療中不能工作之事由
，請求被上訴人給付73日原領工資補償5萬9,641元，有無理由（即上訴人是否因被上訴人指示其使用強鹼大掃除而受有皮膚疾病之職業災害，致其有醫療中不能工作之情形？）？⒈按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，
雇主應依左列規定予以補償」，勞基法第59條前段定有明文。何謂「職業災害」，勞基法中未見規定，依勞工安全衛生法（已於102年7月3日修正公布並更名為「職業安全衛生法」，除第7條至第9條、第11條、第13條至第15條、第31條條文定自104年1月1日施行外，其餘條文定自103年7月3日施行，本判決仍以勞工安全衛生法稱之）第2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」。此固係就勞工安全衛生上之特殊考量，惟參酌其立法意旨可知，所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之疾病、傷害、殘廢或死亡，兩者間具有相當因果關係，即屬當之。又按所謂相當因果關係，係以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，該行為人之行為與損害之間，即有相當因果關係（最高法院84年度台上字第2439號判決要旨參照）。故職業災害必須具備業務執行性及業務起因性。所謂業務執行性，係指勞工依勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，勞工之行為係在執行職務中，此執行職務範圍，包括業務本身行為，及業務上附隨必要合理行為。業務起因性，係指伴隨勞工提供勞務所可能發生危險之現實化，且該危險之現實化為經驗法則一般通念上可認定。
⒉經查，上訴人主張因職業災害患有皮膚炎，固據其提出勞工
保險職業傷病門診單，其上載有臺大醫院於102年7月16日診斷其所患為「職業性刺激性接觸性皮膚炎」，及馬偕紀念醫院（下稱馬偕醫院）102年7月17日、103年1月8日診斷證明書記載「接觸性皮膚炎及其他濕疹，其他化學產物所致者」，與馬偕醫院104年2月27日馬院醫皮字第0000000000號函謂：「手的接觸性皮膚炎屬於職業傷害，長期碰水，清潔劑引起。」等語為證（見原審卷第6、7、13頁、本院卷第55頁），惟上訴人先後向被上訴人請102年7月12日至15日之病假、102年7月16日之病假，及於102年7月17日、18日之公休假，其提交被上訴人據以請假之診斷證明書上記載上訴人係因「急性胃炎、上腹痛」、「胃痛」，分別於
102年7月11日、102年7月15日就診，此有請假單、馬偕醫院102年7月11日、102年7月15日診斷證明書在卷可查（見原審卷第31、32頁、本院卷第85、88、89頁），足見上訴人並非因手部皮膚炎不適而請假；況上訴人既主張其於10
2年6月間即因連續3日接觸強鹼而傷害手部皮膚，何以遲至102年7月11日被上訴人公告調動其職務後（見原審卷第
5頁），始以手部不適為由請假，並延至102年7月16日始至臺大醫院就診，是上訴人主張其手部皮膚炎係因執行職務所致一情，已難認可採；再者，馬偕醫院開立之104年3月
6日診斷證明書雖記載：「根據病患病史描述：病患自101.4-102.7擔任餐廳助理工作，工作內容為揉麵，油炸，清洗碗盤，每日9：00AM-->8:30PM；102.6接受主管的指派，進行打掃工作，接觸鹼劑清洗環境，進行三天，當天有穿雨鞋，戴乳膠手套進行防護，做完發現雨鞋及手套有破損，手部出現紅腫疼痛症狀，先自至藥局買藥物塗抹，並無改善，於102.7.16至台大醫院皮膚科接受治療，診斷為”職業性刺激性接觸性皮膚炎”；102.7.17至本院皮膚科接受治療，當時診斷為”接觸性皮膚炎及其他濕疹，其他化學產物所致者”，建議減少接觸水及清潔劑，根據事情發生時序性，及當時醫師診斷，應為職業引起刺激性接觸性皮膚炎。」等語（見本院卷第133頁），惟醫師對於上訴人罹患接觸性皮膚炎之原因僅依上訴人主訴所為判斷，且該函所載上訴人於102年6月間連續3天以強鹼清洗環境後手套破損，手部出現紅腫疼痛症狀，購買成藥塗抹並無改善等情節，均非醫師所親自見聞，上訴人亦未提出其於102年6月間曾因手部紅腫疼痛就醫之證明，而無法肯認上訴人之手部皮膚炎與執行清洗環境之職務間有相當因果關係存在，故馬偕醫院所為「職業引起刺激性接觸性皮膚炎」之結論，係屬推測，難認有據，遑論勞工保險職業傷病門診單上所載臺大醫院填寫上訴人罹患「職業性刺激性接觸性皮膚炎」，並未記載判斷依據，亦非可採。此外，上訴人並未舉出其他足以證明其罹患手部皮膚炎係因執行職務所致之證據。是上訴人所指手部患有皮膚炎即無法認定為職業災害，則其主張被上訴人應依勞基法第59條第1項第2款給付自102年7月17日至102年9月27日之原領工資補償5萬9,641元，即無理由。
㈡上訴人依勞基法第17條請求被上訴人給付資遣費3萬6,750
元、依勞基法第18條、第16條請求被上訴人給付預告期間工資1萬6,340元，及依勞基法第19條、勞工保險法第11條請求被上訴人開立非自願離職證明書，有無理由（即兩造間之勞動契約是否經被上訴人依勞基法第12條第1項規定不經預告而終止）？⒈被上訴人於102年7月31日依勞基法第12條第1項第6款終
止勞動契約，該終止勞動契約之意思表示於102年8月3日到達上訴人而生效力：
⑴按「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，勞基法
第43條前段定有明文；另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：未住院者，一年內合計不得超過三十日。住院者，二年內合計不得超過一年。未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。」、「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」，勞工請假規則第4條第1項、第5條、第10條分別定有明文；又「勞工疑有職業疾病，應經醫師診斷。勞工或雇主對於職業疾病診斷有異議時，得檢附有關資料，向直轄市、縣（市）主管機關申請認定。」、「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」，職業災害勞工保護法第11條、第29條亦規定甚明。又被上訴人公司員工請假程序為經員工填寫請假單，請單位主管簽名後，由被上訴人公司副理鄭美姬送交會計一情，亦經證人鄭美姬證述明確（見本院卷第99頁反面）。是勞工凡具有請假之法定正當事由，並已辦理請假手續，雇主始無拒絕之權利。
⑵上訴人自102年7月12日起至102年7月16日請病假、102
年7月17日、102年7月18日請公休假，其後即未至被上訴人公司上班，此有上訴人請假單、102年7月份打卡單在卷可查（見原審卷第31-33頁、本院卷第85頁），上訴人雖主張其於102年7月21日曾至餐廳找主管協商請職災病假事宜，核與證人即上訴人主管 余金興 證稱：102年7月17日之後，某天上訴人來找伊，拿了醫師診斷書說要請1個月的假，伊說伊無法作主，請上訴人去找餐廳負責人（即被上訴人法定代理人之子 王博文 ）等語（見本院卷第95頁反面）相符，惟因被上訴人對於上訴人所患「接觸性皮膚炎」是否為職業災害有爭執，則上訴人逕要求被上訴人給予公傷病假，即非有據；嗣上訴人於同日以電話聯繫王博文後，上訴人與王博文約定於102年7月24日再行協調，有錄音譯文可憑（見本院卷第54頁），經兩造延至102年7月30日由中華民國勞資關係服務協會進行勞資爭議調解，上訴人於調解會議中主張被上訴人應「102年7月17日至102年8月16日應給予公傷病假一個月」（見原審卷第9頁），惟上訴人前於102年7月24日寄發予被上訴人於102年7月25日收受之臺北圓山郵局第433號存證信函內容謂：「…可是公司卻不准假且我也已附診斷證明書公司如此作法顯與（誤繕為『以』）勞基法不符…今去函請公司查證並且請公司配合國立台灣大學醫學院附設醫院總院區環境暨職業醫學部…配合看查…。」等語（見原審卷第8頁），僅係促請被上訴人配合其所申請職業災害審查醫師評估是否為職業傷病，並無請假之意思表示，且因被上訴人在上開調解會議中就上訴人提出職業疾病之診斷有異議而不同意給予公傷病假，上訴人亦未要求被上訴人給予普通傷病假，並依勞工請假規則第10條之規定，事前辦理請假手續即填寫請假單向被上訴人申請，則被上訴人自無主動給予上訴人普通傷病假之義務。又被上訴人給予上訴人於102年7月份可休之公休假（即例假，下稱公休假）共5日（含102年6月未休公休假1日、7月應休公休假4日）、年假（即特別休假，下稱特別休假）7日一節，有上訴人
102年7月份薪資條記載「至25號內含有7天年假，6月餘公休1天7.5小時，7/12颱風假7.5H，7/13颱風假1天，再減掉7/6及7/7早退各2.5H共5H，及7月應該給的公休天數
4天」等語可憑（見原審卷第34頁），而上訴人自102年7月12日至16日請病假5日、102年7月17日、18日請公休假
2日，有上開請假單可查（見原審卷第31、32頁、本院卷第85頁），惟102年7月12日、13日因遇颱風放假，故被上訴人給予颱風假，且上訴人前已於102年7月2日、5日休公休假2日，於102年7月10日休特別休假1日，上訴人自10
2年7月19日至23日未請假亦未上班之日數，被上訴人係以上訴人之特別休假5日抵充，及上訴人102年9月24日、25日未請假亦未上班之日數，被上訴人亦以上訴人之公休假2日抵充，此有打卡單可佐（見原審卷第33頁）；是上訴人所休公休假共計6日，已超過被上訴人給予5日之公休假1日（即於102年7月2日、5日、17日、18日、24日、25日休公休假），而上訴人所休特別休假共計6日（即於102年7月10日、102年7月19日至23日），少於上訴人應休7日之特別休假1日，則被上訴人給予上訴人第6日之公休假實應為特別休假，上訴人之公休假、特別休假合計12日至102年
7月25日止，均已休畢，是上訴人自102年7月26日起未上班即屬曠職，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，以上訴人自102年7月26日起至29日止無故曠工3日而終止勞動契約，為屬有據。至於上訴人於102年7月14日所請病假，經被上訴人於打卡單上記載當日休「年假」等語，有上開打卡單在卷可憑），惟上訴人於102年7月份應得公休假及特別休假共計為12日，上訴人除102年7月14日外已休畢12日休假，前已敘明，則102年7月14日自無特別休假可休，且被上訴人既准許上訴人請病假，被上訴人自不得將假別變更為特別休假，惟因普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，勞工請假規則第4條第3項規定甚明，被上訴人既記載上訴人於102年7月14日休特別休假，則就當日發給工資係以全日而非半日計算，並無不利於上訴人，附此敘明。
⑶至於上訴人有無被上訴人所指於102年7月13日「以存證為
由，騷擾外場副理鄭美姬」、102年7月21日「於公司營業時間帶員警進行騷擾」、102年7月28日「在喜宴進行之時間，帶員警進入公司騷擾」之行為，被上訴人得否依勞基法第12條第1項第2款、第4款所規定「實施暴行或重大侮辱」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件終止勞動契約，因本院認定被上訴人依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約為合法，即無庸再行論述，併予敘明。
⑷被上訴人固於102年7月31日在餐廳內以張貼內容謂「本公
司員工甲○○於7月26、27、28、29日未按照公司請假制度，惡意不請假，以曠職論。…本公司按照勞基法第12條…第
6款《無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。》，…於今日7月31日終止與甲○○之勞動契約…。」之公告（見原審卷第30頁），為終止兩造間勞動契約之意思表示，惟上訴人於102年7月31日並未至被上訴人公司上班，該意思表示未於同日到達上訴人；然上訴人自承其於102年
8月3日回公司（見本院卷第31頁），且證人即被上訴人之餐廳主任 高淑鈴 證稱：伊不知道上訴人有無看過此份公告，但是 伊有 在貼此公告的地方看過上訴人，上訴人在抄打卡名單等語在卷（見本院卷第101頁），上訴人既曾於102年8月3日至公司，且在張貼系爭公告處抄打卡名單，當已看到系爭公告，上訴人終止勞動契約之意思表示於102年8月3日到達上訴人而生效，堪以認定。
⑸按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…
無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。…」，勞基法第12條第1項第6款、第18條定有明文，兩造間之勞動契約既經被上訴人依勞基法第12條第1項第6款合法終止，則上訴人請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資，自屬無據。
⑹因被上訴人於102年7月31日所為終止勞動契約之公告已於
000年0月0日生效，兩造間之勞動契約自該日起已不存在，此經本院認定如前，則被上訴人嗣於102年9月24日再以三重永興郵局第231號存證信函依勞基法第12條第1項第6款主張於102年7月31日終止勞動契約，即無理由，附此敘明。
⒉上訴人請求被上訴人開立非自願離職證明書，為無理由：
⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項規定，第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又依就業保險法第11條第3項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
⑵經查，兩造間之勞動契約經被上訴人依勞基法第12條第1項
第6款規定終止，即與就業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」定義不符，是上訴人請求被上訴人開立非自願離職證明乙節，即屬乏據，不應准許。
㈢上訴人依勞基法第39條請求被上訴人給付5日（原審請求自
102年7月12日至102年7月16日，二審變更為自102年7月19日至102年7月23日）未休特別休假工資4,085元，有無理由？⒈按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作
滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，又勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：
…特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（最高法院99年度台上字第1655號判決意旨參照）。
⒉上訴人雖主張得向被上訴人請求自102年7月19日至102年
7月23日未休特別休假工資，惟上訴人未依規定請假亦未上班，被上訴人已將上訴人未休特別休假抵充，上訴人已無未休特別休假，此經本院敘明如前，是上訴人請求被上訴人給付未休特別休假工資4,085元，即無理由。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第16條、第17條、第18條、第19條、第39條、第59條第2款及就業保險法第11條，請求原領工資補償5萬9,641元、未休特別休假工資4,200元、預告期間工資1萬6,800元、資遣費3萬7,800元，共計11萬6,
816元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，暨開立非自願離職證明書，洵屬無據。原審駁回上訴人之訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年10月26日
勞工法庭審判長法官林春鈴
法官林玲玉法官林芳華以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國104年10月26日
書記官馮莉雅