臺灣臺南地方法院95年度勞訴字第44號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院95年勞訴字第44號民事判決

裁判日期：民國96年03月21日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣臺南地方法院民事判決95年度勞訴字第44號原告乙○○被告台灣東洋彩光股份有限公司法定代理人丙○○○訴訟代理人 裘佩恩 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國96年3月14日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十五年八月二十三日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣參萬柒仟伍佰陸拾伍元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應給付原告新台幣參萬壹仟伍佰陸拾伍元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣肆萬陸仟捌佰參拾柒元，其中新台幣參萬柒仟肆佰柒拾元由被告負擔，新台幣玖仟參佰陸拾柒元由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴原請求確認兩造間之僱傭關係存在，嗣於起訴狀繕本送達後，追加請求被告應給付原告自民95年8月23日起至原告復職之日止，按月給付原告新台幣（下同）38,567元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自96年起於每年中秋節前一日給付中秋節獎金31,565元，及於每年除夕前一日給付年終獎金94,695元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告95年之中秋節獎金31,565元，按原告追加請求之部分，係以兩造之僱傭關係仍存在為基礎，與原告原請求確認兩造間之僱傭關係存在之基礎事實同一，依前揭說明，應予准許，先予敘明。
二、原告起訴主張：
（一）原告在被告公司擔任倉庫Ｂ組組長職務，於95年8月17日16時與Ａ組組長 謝國志 交接業務，謝員因質疑95年8月1日原告負責之CFI送貨業務中發票末印出，而發生誤會，因而與原告發生口角糾紛，過程中，被單位主管指責不聽合理指揮，不過，當時是因為謝國志未查證原告有否簽單，即無理惡言相對，並拍桌怒罵原告，且摔壞桌面事務用品，謝員又不道歉，才會發生口角糾紛，後來經被告公司調查結果，係會計人員疏忽壓件，事後謝國志才深知理虧，並道歉認錯。
（二）本來上述之誤會已平息，可是被告公司管理部 張慶輝 經理卻於事後提出乙份承諾書，要求倉庫組全部同仁簽署承諾書，內容指日後不聽從單位主管之合理指揮，若再爭吵不休時，不論對錯，依員工規範解雇，此一不合宜之文書，有違公平原則，事關勞工權益，且入廠服務即有簽署僱用契約書，因此有違原來簽署之真意，且又深怕再度被藉故受害，所以未簽署。 小倉 總經理轉知不簽就革職，也因為這樣，原告於95年8月22日上午先行電話請示面見 高橋 董事長，要陳述不簽理由，並於9時45分請原告之岳父及妻子到達被告公司，但卻被守衛刁難，後來經龔課長連絡後進入會議室協談，其中過程平和。可是隔天即95年8月23日原告上班時間屬中班，於當天15時10分要進廠上班，卻被擋在門口，並稱張慶輝經理交待不准讓原告進入公司，隨後並交出一張公告，告知原告已被革職，理由指原告已違反勞動基準法第12條第2款及第4款雇主得不經預告終止契約。此一莫明其妙之罪名，為原告所不服，本案於95年10月2日申請勞資爭議調解不成立。爰依僱傭之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：確認兩造之間僱傭關係存在；被告應自95年8月23日起至原告復職之日起，按月各給付原告38,567元及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自96年起，於每年（農曆年）除夕前一日給付年終獎金94,695元，於每年中秋節前一日給付中秋節獎金31,565元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告95年之中秋節獎金31,565元。
（三）被告已經貼出公告，內容說原告已違反勞動基準法第12條第2款及第4款之情事，自95年8月23日起終止原告之勞動契約，造成原告名譽受損，已是事實。但因與事實不符，現被告又變更為依勞動基準法第11條第5款與原告終止勞動契約，給付資遺費，實則被告心虛，自相矛盾，在理論上站不住腳，卻又不能在法律上理虧，故又逕行匯給原告資遣費，以原告在公司被公告第12條遭解僱，對原告及家屬實已造成莫大侮辱，故原告不同意被告改以第11條資遣。
（四）當時謝國志與原告爭吵時，主管制止，雙方早已停止爭吵，並無如被告所言，原告仍大聲喧鬧。主管並無集體協調8人簽結任何切結書。8月18日龔課長莫名其妙拿了一份承諾書要原告簽，因時值星期五原告下班後無時間詳閱內容，歷經星期六、日，甲○○○○及張慶輝於星期一便逼迫原告簽承諾書，不簽即革職。此事原告並無向人炫耀總經理無法要求原告，也無揚言任何不當言詞。8月22日因原告上晚班，董事長及其他主管皆白天上班，故只能利用白天非原告上班時間與家屬到公司了解，為何公司可無正當理由只因未簽承諾書即要革職原告，且欲至公司有打了兩通電話給被告公司董事長，已請示過董事長並非無預警。被告所言一度情勢緊張遂報警，原告不解吾等乃家屬3人而已，被告律師在12月27日庭上稱原告帶一堆不相干的人至廠擾亂，請問3人至廠何以會情勢緊張需要報警？警員只在會議中開門探頭兩次，那裡來的11點到廠處理。且原告太太及岳父已於10點45分會談結束後即先離開，原告也於11點離廠，根本無被告所提國雲保全留駐服務日誌所言11點顯宮派出所派警員到廠處理。會談中原告及家屬並無任何損害及侮辱主管之言詞，僅就承諾書一事了解及詢問。對於被告答辯書第4頁（三）所言散佈毀謗總經理之言論更是荒繆，原告於8月21日被逼迫簽承諾書，8月22日至廠上晚班認真工作，8月23日即被守衛阻擋於廠外不得進入公司，那來的時間至公司散佈損壞主管名譽之言論。是以第4頁（四）被告謂原告無視倫理、越權之事，實則張經理擔任倉庫課長時，如有爭論就偏袒謝國志，且揚言公司只要會聽話的員工，不要會做事的員工，當時即有要將原告逼離公司之舉動，此等主管處事不中立，原告與公司其他單位，如品管、製造、生技、倉庫等各單位同仁相處融洽，非被告所言無法共事。
（五）按照被告公司歷年來慣例，被告公司於每年中秋節固定發放一個月薪資，而年終獎金依原告歷年來工作表現及考績，皆可領到發放之「平均值」，按95年（指96年2月農曆春節）為領取3個月年終獎金，只要在職員工有領取之獎金，原告就有權要求發放同額之獎金，以示公平原則。且加害人謝國志被打「Ｃ」，原告是受害人不應該比謝國志更差，原告95年之考績就由鈞院自行認定。
三、被告則辯稱：
（一）首按，依民事訴訟法第255條第1項前段，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。依原告95年12月14日所提追加狀之內容觀之，實與本件確認僱傭關係存在之標的無關，是故請求之基礎事實既非同一，又被告表示不同意，且如經審理亦妨礙本訴之終結，請鈞院依法駁回其追加。
（二）本案被告與原告間之僱傭契約已於95年8月23日終止，被告並已將資遣費及預告工資共240,865元匯入原告帳戶，並辦理勞、健保退保手續，故實則被告已依勞動基準法第l1條第5款與原告終止勞動契約。
（三）原告係任職於被告公司之倉庫組長，與另一倉庫組長即訴外人謝國志二人素有嫌隙，多次爭吵。復於95年8月l7日因銷貨與開立發票問題，在會議中相互大聲爭吵，同時另一倉庫成員即訴外人 黃順水 當場要求主管適當處理以服他人，當時主管要求三人停止爭吵靜待調查，惟原告仍不停大聲喧鬧。其後，該部門主管查明係謝國志誤會原告後，當場立即要求謝國志向原告道歉，原告亦當場表示接受。但為求倉庫運作之和諧及避免雙方與整理倉庫人員再有類似情況發生，並期望人員間能更加團結合作，因此協調要求倉庫全員8人（包含原告）相互簽訂不再犯類似爭吵事件之切結書，以作為大家不再犯的依據，並於會議中取得全部8人（包含原告）認同，答應簽下主管所提出之處理方法。然而次日即8月18日，8人中7人陸續依約定簽下切結書，唯有原告突然反悔，拒簽下之前大家共識的切結書，又跳過直屬主管經理與工廠長，直接進入總經理室欲向日籍總經理報告，卻因語言隔閡無法直接表達，因此總經理要求其直屬經理作翻譯以了解狀況，原告認定「其主管處理不公，認為此事件是因謝國志的錯誤與陷害引起，公司應將謝國志革職」，而堅決不願簽切結書，總經理認為「如何處理謝國志是由公司做決定，但為避免謝國志再次欺負原告及公司於管理上之公平性考量（其他7人已簽）」，勸原告要簽下切結書，並告知8人中7人已簽下表示願意接受不再犯的決心，唯有原告不願簽下即表示有再犯之可能，一次再一次的規勸原告「要遵守公司規定簽下，並也願意由原告自行修正契約書內容直到他滿意後再簽下」，但原告仍不為所動，最後總經理也只能告訴原告「如不簽下的話，明天起公司會如何決定連他也不知道，可能就會依規定來處理」。事後原告相當不悅並向他人炫耀總經理也無法要求他，並揚言即使總經理恐嚇要革職他也沒有用之不正言語。隔日8月22日上午原告於非其上班時間（原告上班時間16:00-24:00）無預警的帶領其家屬，不顧警衛制止強行進入被告公司，並態度惡劣大聲辱罵其主管之不對與口出「欺人過甚」等不當言語，且揚言「如不讓其進入見董事長，將要叫人圍廠鬧事與邀集報社發佈不利公司新聞之恐嚇言語」，並強行要求翻譯與董事長對話，被告公司為避免發生不可預知之衝突危險事件，依其要求與董事長、廠長見面。情勢一度緊張到被告公司向顯宮派出所報案。被告於面談中更多次提出損害其主管名譽之言語並要求被告公司撤換原告之主管，行徑囂張、目中無人，藐視被告公司存在，更無的亂加指摘工作規則之不合理，意圖干預公司內部管理規定，影響公司正常運作。
（四）基上，被告公司遂於95年8月23日內部高階主管開會討論此事，認定原告之行為已違反勞動基準法第12條第1項第2、4款規定，更基於以下理由將其免職，但顧及相互情感，仍依勞動基準法給予優厚資遣費及預告期間工資共240,865元，並已匯入其帳戶內，亦即實則乃依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約：
（１）非原告上班時間帶領其家屬，不顧警衛制止強行進入公司，並態度惡劣大聲辱罵其主管之不對與口出「欺人過甚」等不當言語，如不讓其進入見董事長，將要叫人圍廠鬧事與邀集報社發佈不利公司新聞之恐嚇言語，已造成危害公司安全之疑慮。
（２）於董事長面前惡意指摘公司內部幹部之不是，損害主管名譽並要求公司撤換內部幹部，企圖影響公司內部運作，可確定其目中已無視公司管理體制自認權位高於董事長，實已不適任被告公司任一職位。
（３）任意散佈誹謗總經理以「恐嚇革職」加害於原告之言語，已造成總經理名譽受損與企圖擾亂內部團結。
（４）無視其職位倫理，越權經過經理與工廠長2位主管，惡意報告其主管之不對言論，無視公司管理制度、藐視主管已造成主管無法取信於部屬，使其管理威信受損，影響公司管理運行。
（５）原告已非初犯，多次與該單位同事爭吵並不聽主管勸止，已達無法與同單位同仁正常相處共事，影響公司內部正常運作與內部士氣。
（６）為考慮公司全體之最大效能與避免原告再次有類似情形發生，影響公司安全與聲譽。並聲明：原告之訴駁回。
（五）關於原告確有不適任之情形，被告除提出歷年考績表為證，並於前庭傳訊證人證明被告確有不適任事實外，今再提出公司倉管部門連署書1份，連署人員每位均願到庭證明原告不適任之情形。被告公司為日商轉投資公司，公司文化本即著重團隊合作，更何況倉管工作更需要每位倉管人員配合，始能順利完成工作，今原告之歷年工作表現及行為，是否適用被告公司工作，並非原告自己或找離職多年員工自圓其說，而是由被告公司主管、現任同事將事實證述由鈞院決定，如今被告公司上下無一人願與原告共事，原告此情形若仍屬適任，則究有何例能適用勞動基準法第11條第5項的終止勞動契約？
（六）再自法條立法原意及適用角度觀之，勞動基準法第12條雇主得不支付資遣費片面終止勞動契約，為保障勞工請求資遣費之權利，自應從嚴認定，然查勞動基準法第11條情形則屬雇主得支付預告工資、資遺費而得終止勞動契約之情形，法條上既已用預告工資、資遣費保障勞方之權利，自應從寬解釋讓資方能將不適任之勞工資遣，以維持資方經營之順利，若此部分仍從嚴認定，則所有遭資遣之勞工均可興訟，此恐非立法者原意。
（七）被告主張已於95年8月23日與原告終止勞動契約，原告已非被告員工，被告自不用再發任何獎金給原告。退步言之，依兩造勞動契約三節獎金為被告「得」發放之獎金，被告自得自由決定是否發放，原告無依據強制被告發放。再者，被告公司三節獎金發放乃依考績為據，數額亦可調整，原告並非公司負責人，何權決定自己獎金若干？
（八）若鈞院認被告於95年8月23日終止兩造間僱傭關係之行為違法，則被告再以此狀為終止兩造間僱傭關係之意思表示，蓋自95年8月23日起至今，原告所為之種種行為，讓被告認為原告已不適任被告公司之職，爰依勞動基準法第11條第5款與原告終止僱傭契約。其中最讓被告公司無法接受之行為是原告於未經財團法人台南勞資事務基金會同意之情形下，將調解通知翻譯成日文寄至被告日本母公司，原告之行為非一員工所應為之行為，不但有損被告公司名譽，亦屬越級上報，故惹事端，妨害公司正常管理，應屬不適任之情形至明。
四、兩造不爭執之事項：
（一）原告原在被告公司擔任倉庫Ｂ組組長職務，於95年8月17日16時與Ａ組組長謝國志交接業務，謝員因質疑95年8月1日原告負責之CFI送貨業務中發票末印出，而發生誤會，因而與原告發生口角糾紛，過程中，被單位主管指責不聽合理指揮。嗣經被告公司調查結果，係會計人員疏忽壓件，事後謝國志並向原告道歉。
（二）被告公司管理部張慶輝經理於事後提出乙份承諾書，要求倉庫組全部同仁簽署承諾書，內容指日後不聽從單位主管之合理指揮，若再爭吵不休時，不論對錯，依員工規範解雇，原告認該承諾書有違公平原則，並未簽署。被告公司小倉總經理告知原告，如果不簽承諾書，明天起公司會如何決定連他也不知道，可能就會依規定來處理。原告於95年8月22日上午先行電話請示面見高橋董事長，要陳述不簽承諾書理由，並於9時45分請原告之岳父及妻子到達被告公司，然被公司守衛阻止，後來經公司龔課長連絡後進入會議室協談。95年8月23日被告以原告違反勞動基準法第12條第1項第2款及第4款之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，並將資遣費及預告工資共204,838元匯入原告帳戶，惟被告於訴訟中主張係依勞動基準法第11條第5款終止與原告間之勞動契約，原告之薪資則付到95年8月22日。
（三）原告95年7月薪資為38,567元，扣除交通津貼與輪班津貼為31,565元；扣除加班費702元及中班津貼3,300元為34,565元（被告主張原告之薪資為34,565元），95年2月至7月之平均薪資為37,793元。被告公司於95年10月5日對服務滿1年之員工均發放薪資1個月（不包括交通津貼與輪班津貼）之中秋節獎金。被告公司於96年2月12日依下列標準對員工發放年終獎金：薪資（本薪＋主管津貼＋伙食津貼＋選任津貼）×考核比例×年資比例（服務滿1年以上，其年資比例為1），考績為Ａ＋、Ａ、Ｂ＋、Ｂ、Ｃ、Ｄ，其考核比例分別為3.4、3、2.6、2.2、1.8、0。與原告發生爭吵之謝國志及製作發票有疏失致原告與謝國志發生爭吵之 黃靖雅 均遭被告公司降調為組員，且95年之考績均為Ｃ。
（四）被告公司於95年4月1日以原告服務期間表現優良，將原告從倉庫組員升為倉庫組長。
（五）兩造簽訂之雇用契約書第11條規定，被告斟酌營業期業績，於認為可能時，得支付獎金，第13條規定，被告對於業績有顯著貢獻之個人或組織，得支付年終獎金。
（六）原告所提錄音譯文確係原告與被告公司職員之談話內容。
（七）若本院認中班津貼係薪資一部分，兩造同意中班津貼以每月3,000元計算。
（八）原告原係被告公司倉庫組長，被告公司倉庫只有兩組，一組輪早班，一組輪中班，倉庫組之職員每個月必定會輪到9到11天的中班，中班津貼每天是300元。
五、本案爭執之關鍵在於：被告依勞動基準法第11條第5款之規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止與原告間之勞動契約，是否有理？如被告之終止不合法，原告得否請求被告給付95年以後之中秋節獎金及年終獎金？中班津貼是否屬於薪資一部分？經查：
（一）勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院84年度台上字第673號判決參照）。是雇主欲依勞動基準法第11條第5款以勞工「不能勝任工作」為由，終止與勞工間之勞動契約，必須勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，例如，體力勞動者因年老體衰，已不適宜費力工作；因傷殘不能勝任原來的工作；或因技術改革，原來工作能力已不足應付，而且預知經再教育亦不能勝任者，但一個企業中的工作種類繁多，難易程度不同，工作調配事實上頗具彈性，如有其他適合其體力或技術能力的工作，或積極予以再教育訓練後，即可改任其他的工作者，雇主應予調整，解僱應是最後不得已的手段。故勞工「確不能勝任工作」，應以勞工在客觀上所具備之學識、技能與身心狀況，不能勝任其所擔任之工作為限，至於其他與工作無關之情形，則應由雇主視勞工違失之情節，或由雇主依勞資雙方簽訂之員工守則等，以懲戒方式處分之，或依勞動基準法第12條第1項各款之規定，終止與勞工間之勞動契約，而不得依勞動基準法第11條第5款之規定，終止與勞工間之勞動契約。查被告係以：原告於非上班時間帶領其家屬，不顧警衛制止強行進入公司，並態度惡劣大聲辱罵其主管之不對與口出「欺人過甚」等不當言語，如不讓其進入見董事長，將要叫人圍廠鬧事與邀集報社發佈不利公司新聞；於董事長面前惡意指摘公司內部幹部之不是，損害主管名譽並要求公司撤換內部幹部，企圖影響公司內部運作；任意散佈誹謗總經理以「恐嚇革職」加害於原告之言語，已造成總經理名譽受損與企圖擾亂內部團結；無視其職位倫理，越權經過經理與工廠長2位主管，惡意報告其主管之不對言論；多次與該單位同事爭吵並不聽主管勸止，已達無法與同單位同仁正常相處共事，影響公司內部正常運作與內部士氣；未經財團法人台南勞資事務基金會同意之情形下，將調解通知翻譯成日文寄至被告日本母公司等情為由，終止其與原告間之勞動契約，然審視被告所提上開事由，均與原告之工作表現無關，是被告以上開事由，主張原告不能勝任其所擔任之工作，依勞動基準法第11條第5款之規定終止其與原告間之勞動契約，揆諸上開說明，難認合法。
（二）再者，原告94年之考績為Ｂ＋，95年4月1日更因服務期間表現優良，由倉庫組員晉任為倉庫組長，有被告公司之考績表及人事令各1份為證，實難想像原告於95年4月1日方因服務期間表現優良，由倉庫組員晉任為倉庫組長，95年8月即不適任被告公司之任一職位。實則兩造之糾紛起因於被告公司在原告與謝國志發生爭吵後，要求包括原告在內之所有倉庫組員工簽署內容「．．．倉庫組同仁日後若不聽從單位主管之合理指揮而持續爭吵不休時，當事人不論對錯將立即依公司員工規範第七章第七條第七款之情事解雇，並不發給資遣費」之承諾書，因原告不願簽署，被告公司之總經理甲○○○○及管理部經理張慶輝向原告表示「真的不簽（指承諾書），如果我明天就把你遣送出去，可以嗎？」、「我（張慶輝）告訴你（原告），現在工作不好找，你不必這樣，免結一個氣，我現在馬上會算遣散費」、「現在工作不好找，不要這樣，謝先生，他（指甲○○○○）已經說出來，我可以做了，我會做，我做壞人，他在生氣拍桌子，你（原告）真的有需要做這樣」，有原告提出被告不爭執之錄音譯文可證，原告恐遭解聘，始於95年8月22日要求面見被告公司之董事長。按勞工之權利義務，應依勞動基準法等相關法令及雇主所訂立不違反相關勞工法令之工作規則加以規範，被告在相關勞工法令及工作規則之外，另要求原告簽署上開承諾書，已難認原告有簽署之義務，被告公司之總經理甲○○○○及管理部經理張慶輝竟因原告不願簽署上開承諾書，即要脅要資遣原告，其做法自有不當，原告恐遭解聘，方於95年8月22日要求面見被告公司之董事長，詎被告公司竟要求警衛阻止原告進入，原告在求助無門下，縱確有帶領其家屬，不顧警衛制止強行進入公司、於董事長面前指摘公司內部幹部之不是、要求公司撤換內部幹部、將調解通知翻譯成日文寄至被告日本母公司等行為，亦難加以苛責。退步言之，原告上開與其工作表現無關之言行，縱有不當，依上開說明，被告亦僅能視原告違失之情節，或依勞資雙方簽訂之員工守則等，以懲戒方式處分之，或依勞動基準法第12條第1項各款之規定，終止與原告間之勞動契約，而不得依勞動基準法第11條第5款之規定，終止與原告間之勞動契約。
（三）被告解僱原告，既不生合法終止僱傭契約之效力，兩造間之僱傭契約自仍繼續存在。另本件被告不法解僱原告，原告因本件勞資爭議，向台南市政府申請調解，並於95年10月2日進行調解，被告仍執意開除原告等，有台南市政府勞資爭議調解紀錄附卷可稽；應認被告有預示拒絕原告提供勞務之情，原告已將準備給付之事情通知被告，按「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」「．．．但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」，民法第235條、第234條分別定有明文，是應認被告對於原告應為之勞務給付陷於受領遲延。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條定有明文。則原告本於僱傭契約，請求被告應自95年8月23日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資，自屬有據。
（四）原告95年7月之薪資為38,567元，扣除加班費702元及中班津貼3,300元為34,565元，在計算爾後被告應給付予原告之薪資時，被告主張應扣除加班費702元及中班津貼3,300元，以34,565元計算，原告則主張僅能扣除加班費702元。經查，原告原係被告公司倉庫組組長，被告公司倉庫只有兩組，一組輪早班，一組輪中班，倉庫組之職員每個月必定會輪到9到11天的中班，中班津貼每天為300元，此為兩造所不爭執，原告如未遭被告不法解僱，每月必定可領到9至11天的中班津貼，是中班津貼乃原告因工作而經常受領之報酬，為工資之一部分，在計算爾後被告應給付予原告之薪資時，自應計入。又兩造同意如本院認中班津貼係薪資一部分時，中班津貼以每月3,000元計算，故被告應給付予原告之薪資中，中班津貼應以每月3,000元計算。是原告請求被告應自95年8月23日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資37,565元，自屬有據。逾此範圍之請求，難認有理。
（五）被告解僱原告，既不生合法終止僱傭契約之效力，兩造間之僱傭契約仍繼續存在，而被告公司於95年10月5日對服務滿1年之員工又均發放薪資1個月（不包括交通津貼與輪班津貼）之中秋節獎金，則原告請求被告應給付95年之中秋節獎金31,565元，亦屬有據。
（六）原告另依據兩造簽訂之雇用契約書第11、13條之規定及被告公司之慣例，請求被告應自95年中秋節後，於每年中秋節前一日給付中秋節獎金31,565元，及於每年除夕前一日給付年終獎金94,695元，被告則以：原告已遭被告解僱，縱被告之解僱不合法，原告95年之考績亦經被告公司核定為Ｄ，依被告公司之規定，原告不能領取96年2月之年終獎金；被告公司三節獎金發放乃依據考績為據，數額亦可調整，原告無權決定自己獎金若干等語置辯。經查：
（１）被告公司於96年2月12日依下列標準對員工發放年終獎金：薪資（本薪＋主管津貼＋伙食津貼＋選任津貼）×考核比例×年資比例（服務滿1年以上，其年資比例為1），考績為Ａ＋、Ａ、Ｂ＋、Ｂ、Ｃ、Ｄ，其考核比例分別為3.
4、3、2.6、2.2、1.8、0。與原告發生爭吵之謝國志及製作發票有疏失致原告與謝國志發生爭吵之黃靖雅均遭被告公司降調為組員，且95年之考績均為Ｃ，為兩造所不爭執，而原告95年之考績經被告公司核定為Ｄ，有被告公司之年終工作考核表1份為證，依被告公司之上開規定，原告自不能領取96年2月之年終獎金。又原告考績之核定係被告公司之權限，如未因考績影響原告與被告間勞動契約之存續，本院自無權審認被告公司對原告所打之考績是否妥適。
（２）兩造簽訂之雇用契約書第11條、第13條分別規定：「東洋彩光斟酌營業期之業績，於認為有可能時，得支付獎金」、「東洋彩光對於業績有顯著貢獻之個人或組織，得支付年終獎金」，依上開規定，是否發放中秋節獎金及年終獎金，被告得視業績自行決定是否發放，並未規定被告應支付中秋節獎金及年終獎金予原告。自96年中秋節開始，被告公司是否發放中秋節獎金及年終獎金，尚未確定，縱決定發放，亦不確定原告是否在發放之列，此與前述95年之中秋節獎金及年終獎金，被告已確定發放，且依被告之發放標準，原告得領取95年之中秋節獎金之情形不同，是原告依據系爭雇用契約書第11、13條之規定，請求被告應自96年中秋節起，於每年中秋節前一日給付中秋節獎金31,565元，及於每年除夕前一日給付年終獎金94,695元，於法無據，均不能准許。
六、綜上所述，被告解僱原告，不生合法終止僱傭契約之效力，兩造間之僱傭契約仍繼續存在。則原告本於僱傭契約，請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自95年8月23日起至原告復職之日止，按月給付原告37,565元，及各該到期日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；被告應給付原告95年之中秋節獎金31,565元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件訴訟費用46,837元（第1審裁判費），應由被告負擔十分之八即37,470元，原告負擔十分之二即9,367元（元下以四捨五入）。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第87條第1項。中華民國96年3月21日
民事第四庭法官蘇正賢以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年3月21日
書記官陳玉果