裁判字號：臺灣桃園地方法院102年勞簡上字第19號民事判決
裁判日期：民國103年01月28日
裁判案由：給付加班費
臺灣桃園地方法院民事判決102年度勞簡上字第19號上訴人東京都保全股份有限公司法定代理人 吉田裕幸 訴訟代理人 鄭碧華 被上訴人 沈萬有 兼訴訟代理人 吳國民 上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於民國102年8月23日本院桃園簡易庭101年度桃勞簡字第52號第一審判決提起上訴，本院於民國103年1月14日辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣叁仟捌佰壹拾元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：
（一）被上訴人沈萬有自民國94年11月1日起至101年6月30日止，共6年8個月、被上訴人吳國民自95年5月1日起至
101年6月30日止，共6年2個月，均受僱於上訴人，擔任安管員，約定月薪新臺幣（下同）20,000元，並簽定卷附保全（監控）人員勞動契約書。
（二）關於被上訴人2人之工資、工作日、工作時間及假日等項，卷附勞動契約書第4條第1項第2款約定「國定假日未休部分，以加班費核算」、第5條第3款約定「乙方任職滿一年以上而有特休假時，乙方同意配合甲方視需要將特別休假排定於輪值表內」，足見兩造約定之月薪20,000元，並不包含於國定假日或特別休假工作所應加發之工資在內。又該勞動契約書第4條所指「國定假日未休部分」，乃指未於國定假日當天休假，即被上訴人2人於本應休假之日，配合上訴人業務需求，依輪值表出勤者之情形；「其他應放假日」則指其他由中央主管機關規定應放假之日。然被上訴人2人任職期間，除每日工作7日得例休1日外，均別無假日，上訴人並未依勞動契約之約定，將特別休假及其他應休假日排定在輪值表內，亦未依勞動基準法第39條加倍發給工資，而分別積欠被上訴人沈萬有、吳國民252,000元、238,667元。
（三）兩造間之勞動契約雖有勞動基準法第84條之1之適用，而不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條之限制，然同法第38條關於特別休假之規定，並未排除；另依兩造間勞動契約之前開約定，亦有該條例第37條關於國定假日規定之適用。上訴人將例假解釋為國定假日、特別休假及其他應放假日，顯屬曲解。爰依勞動契約之法律關係，訴請上訴人給付前開積欠之工資等語。
（四）聲明：⑴上訴人應給付被上訴人沈萬有252,000元、給付被上訴人吳國民238,667元，及均自民事訴之聲明變更狀繕本送達翌日即102年2月19日起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息；⑵願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：
（一）上訴人乃屬保全業，基於社區大樓全年無休之安全需求，及業屬勞務極其微利之行業特性，兩造間勞動契約適用勞動基準法第84條之1規定，經報請當地主管機關核備，並約定採月薪制，除法定週休1日外，均將例假、國定假日、特別休假約定為值勤日。被上訴人2人到職時，基本工資為15,840元，於96年6月調整為17,280元，於99年9月調整為17,880元，於100年9月再調整為18,780元迄今，而被上訴人在職期間約定薪資均為20,000元，高於基本工資。
（二）兩造間之勞動契約書第4條第1項第2款第1目約定「每日輪值八小時，每周輪休一日」，不因同條第1項後段「國定假日未休部分，以加班費核算」，而應減少工作天數、增加休假日數。該目約定，實指配合社區大樓全年無休之安全需求，而將勞動基準法第36至38條所規定之例假、國定假日及特別休假，排入輪值表內。國定假日經兩造約定排入工作時間後，於該國定假日既有人輪值，自亦當有人輪休，倘排休之人因故須前來執勤（例如原本排定輪值之人請假之情形），上訴人始須依勞動契約書第5條第4款「乙方於輪值表排定之休假日出勤者，另以加班費核發」之約定，另給付加班費。
（三）依兩造之間約定月薪制之精神，被上訴人2人每工作6日所休假之1日，應含國定假日在內，原休假日業經移調為工作日，不生加倍發給工資之問題；果不如此解釋，則被上訴人工作6日之中，如其一適逢中秋節，上訴人即應加給1日之工資，豈非與契約約定之工作日數不符？又兩造間既約定採月薪制，而被上訴人2人在職均逾6年之期間，工作時間並未超過契約約定或勞動基準法所規定之工作時數，並無任何加、扣款之問題，請求應休而未休之特別休假工資，顯與加班多給、請假扣款乃月薪制之基本精神未洽。上訴人並無短付薪資等語，以資抗辯。
（四）聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、原審判令上訴人應給付被上訴人沈萬有、被上訴人吳國民各125,841元、110,166元，及均自102年2月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並駁回被上訴人2人其餘之訴。被上訴人2人就其敗訴部分未聲明不服，上訴人則就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，並聲明：⑴原判決不利於上訴人之部分廢棄；⑵上廢棄部分，上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人2人則為答辯聲明：上訴駁回。
四、得心證之理由：
（一）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、
5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給
1日，加至30日為止。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第84條之1第1項、第36至39條定有明文。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。經查：
1.被上訴人沈萬有自94年11月1日起、被上訴人吳國民自95年5月1日起，均至101年6月30日止，受僱於上訴人，擔任安管員，兩造並簽定卷附勞動契約書；被上訴人2人任職期間，每月月薪均為20,000元，除每工作6日、休假
1日外，均別無假日等情，有勞動契約書、新竹市政府勞工處會談記錄、勞資爭議調解記錄各1份、輪值表47份及被上訴人2人之薪資明細表2份（見原審卷第14至19、52至59、108至126、160至165頁）在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真；另兩造間之勞動契約，有勞動基準法第84條之1之適用，並經依法核備等情，有桃園縣政府95年7月17日府勞動字第0000000000號函、95年9月5日府勞動字第0000000000號函及附件各1份在卷可稽（見原審卷第40、41、171、173、192、237、238、243頁），亦堪可採。
2.依勞動基準法第84條之1第1項之規定，兩造間之勞動契約仍有該法第38條關於特別休假規定之適用；又卷附勞動契約書第4條第1項第2款第1目既然約定：「各現場之輪值、輪休，由各現場配合實際需要依下列方式機動調配，國定假日未休部分，以加班費計算。」同契約書第5條第2、3款並約定：「乙方（按：指勞工，即被上訴人2人）同意甲方（按：指雇主，即上訴人）以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。」、「乙方任職滿一年以上而有特別休假日時，乙方同意配合甲方視需要將特別休假排定於輪值表中。」（見原審卷第39頁）其中，「其他應放假日」及於勞動基準法第37條規定之國定假日乙節，兩造亦不爭執（見本院卷第31、40頁）。是以，依前開規定及之約定，兩造間之勞動契約，仍有勞動基準法第36至38條關於例假、國定假日、特別休假等規定之適用，僅因輪值、輪休等人力調配之需要，被上訴人2人國定假日及特別休假之實際放假之日，由上訴人排定。
3.在其任職期間，被上訴人沈萬有應獲62日之特別休假、被上訴人吳國民應獲48日之特別休假，又該期間每年國定假日為19日等情，為兩造所不爭執（見103年1月14日言詞辯論期日筆錄，本院卷第60頁背面）。則按被上訴人2人月薪20,000元、平均日薪為667元（計算式：20000÷30，小數點以下四捨五入）、被上訴人沈萬有受僱期間共6年8個月、被上訴人吳國民受僱期間共6年2個月計算，上訴人就上開應休未休之假日及特別休假，應給付被上訴人沈萬有工資125,841元（計算式：667×19×6＋667×19×8/12＋667×62，小數點以下四捨五入）、並給付被上訴人吳國民工資110,166元（計算式：667×19×6＋667×19×2/12＋667×48，小數點以下四捨五入）。
被上訴人2人訴請上訴人給付該等金額之工資，為有理由，應予准許。
（二）上訴人雖以：被上訴人2人之月薪20,000元，高於基本工資，且已包含應休而未休之國定假日及特別休假工資；卷附勞動契約書第5條約定另給付加班費之情形，乃指國定假日經兩造約定排入工作時間後，原定排休之人因故須前來執勤之情形；兩造間勞動契約所採月薪制之基本精神，乃加班多給、請假扣款云云，以資抗辯。惟查：
1.兩造間之勞動契約有勞動基準法第36至39條，關於例假、國定假日及特別休假等規定之適用，僅其國定假日及特別休假之實際放假之日，由上訴人排定等情，已述如前。上訴人雖有為被上訴人2人排定實際放假日期之權限（此權限解釋上應屬雇主指揮監督權之一環），僅被上訴人2人無請求於國定假日當日休假，或自行排定特別休假日期之權利，然渠等所應得之例假、國定假日及特別休假日數，應不受影響。被上訴人2人於任職期間，依約既得請求上訴人給予每年19日之國定假日及上開日數之特別休假，且渠等既除例假之外別無休假，上訴人自應依法加給工資。
2.被上訴人2人除每工作6日、休假1日外，並無其他假日等情，已述如前，上訴人稱其將國定假日及特別休假排入輪值表云云，豈非自認其以國定假日或特別休假充作例假，而有短給例假、進而短發工資之違法情事？另被上訴人
2人之每年特別休假之日數，乃隨工作年資增加，倘其均未休特別休假，上訴人應加發之工資亦應隨工作年資增加，然被上訴人2人任職期間之每月工資均為20,000元，從未增加，上訴人雖稱此工資已包含國定假日及特別休假未休而應加發之工資云云，豈非自認其以加發之工資充作工資，而仍有短發工資之違法情事？實則，上訴人既未給予休假，亦未加發工資，其稱已將國定假日及特別休假排入輪值表、因未休假而應加發之工資已包含於20,000元之月薪云云，顯與事實不符。
3.解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號判決意旨參照）。倘依上訴人之抗辯，將卷附勞動契約書第
5條第3、4款作如上之限縮解釋，則若上訴人不將國定假日或特別休假排入輪值表（本件之情形即是），被上訴人2人豈非永無請求加給工資之餘地？上訴人豈非可藉由排定輪值表之權限，剝奪被上訴人2人休假及請求加給工資之權利？如是解釋，無異允許上訴人濫用雇主之指揮監督權，以求規避勞動基準法第37至39條之規定，卷附勞動契約書第5條第3、4款之約定將淪為脫法行為，殊無可採。
4.勞動基準法第36至39條、第84條之1之解釋適用，不受工資計算方式之影響，不因工資乃以月薪、日薪或時薪計算而異。上訴人所謂月薪制之精神云云，顯屬無稽。上訴人抗辯均無可採。
四、綜上所述，被上訴人沈萬有、吳國民依勞動契約之法律關係，各請求上訴人給付125,841元、110,166元，及自起訴狀繕本送達翌日即102年2月19日起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，原判決就被上訴人
2人此部分請求為其勝訴之判決，並依職權宣告假執行，並無違誤。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。民事訴訟法第87條第1項、第78條定有明文。本件訴訟費用即第二審裁判費3,810元，應由上訴人負擔，爰判決如主文第2項。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年1月28日
民事第二庭審判長法官劉佩宜
法官吳佩玲法官孫健智正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國103年1月28日
書記官楊美慧