臺北高等行政法院100年度簡字第669號判決

裁判字號：臺北高等行政法院100年簡字第669號判決

裁判日期：民國101年01月31日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
100年度簡字第669號原告優派人力資源顧問股份有限公司代表人 黃維量 （董事長）
送達代收人 陳惠蘭 被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）住同上上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年8月12日勞訴字第1000008607號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）6,000元，係在400,000元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。
二、事實概要：原告係從事人力供應業，為適用勞動基準法之行業。被告所屬勞工局勞動檢查處於民國99年6月3日，派員對原告實施勞動檢查，發現原告：㈠未發給勞工 黃佩玲 98年10月1日至99年3月31日期間延長工時工資，㈡使黃佩玲於
99年2月3日工作19小時，致其該日之正常工時加計延長工時超過12小時，分別違反㈠勞動基準法第24條及㈡第32條第
2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，以99年7月28日府勞二宇第00000000000號裁處書，分別處原告罰鍰23,597元及6,000元，嗣經原告提起訴願，由行政院勞工委員會訴願審議委員會於100年1月12日，以勞訴字第0990024056號訴願決定書，決定「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」被告嗣於100年3月4日，再以府勞動字第10032756000號裁處書（下稱原處分），就原告上述
㈠、㈡之違法行為，分別處原告罰鍰17,913元及6,000元。原告不服原處分，提起訴願，經上述訴願審議委員會100年
8月12日勞訴字第1000008607號訴願決定書，決定「原處分關於違反勞動基準法第24條規定撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分，其餘訴願駁回。」原告對原處分認其有㈡之違法事實並據以裁罰6,000元部分，及訴願決定對其不利部分，仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠按改制前行政法院39年判字第2號判例意旨，行政官署對於
人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實，倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。原處分及訴願決定認定原告違反勞動基準法第32條第2項規定，係以考勤表為其依據，惟考勤表係以員工打卡紀錄為據，僅係機械性記錄員工到離時間，被告於勞動檢查時，復未詢問原告考勤表打卡紀錄所代表之意涵，及黃佩玲於99年2月3日在原告公司停留超過12小時之期間，是否在執行公司業務或習慣滯留辦公場所，卻遽依考勤表之記載，認定原告違反勞動基準法第32條第2項規定，對原告於勞動檢查會談時及依法向被告陳述意見時，所表達之異議，均不予採信，實嫌草率，且有違誤。
㈡原告所定之工作規則第3章第35條明文規定：「因工作需要
加班時，加班人員應填寫『加班單』經主管核准后交加班人員憑以加班。加班人員加班完成後，應於『加班單』署名並給單位主管核定後，送考勤人員查核及登錄。」且原告在員工進入公司之初，即由人事單位將工作規則交予員工，黃佩玲於99年2月3日既未事先申請加班，經原告主管核准，自非因公務必要而留滯辦公場所，故不得認係加班，則原告自無違反勞動基準法第32條第2項之規定。
㈢並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告抗辯：㈠出勤表乃日常反覆、機械性之記載，其日常紀錄時，無預見
作為日後爭訟證據之可能，自無虛偽記載之虞，而具有證據能力。且勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法理由為：「…簽到簿或出勤卡為勞工出勤之重要紀錄…」（立法院公報第71卷第21期頁315參照），足見立法者肯認簽到簿或出勤卡之重要性，故除非出勤紀錄之記載有明確不可信之情形，否則勞工之出勤狀況應專以出勤紀錄證之。
㈡依勞動基準法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時
間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」之規定可知，延長工時並非雇主得以單方意思表示為之，否則與同法第5條：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」所定禁止強迫勞動之立法精神相違。是延長工時除需先經工會或勞資會議同意外，尚須勞雇雙方合意，始得為之。次按民法第153條第2項規定：「當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立…」。延長工時之約定，實為勞動契約之延伸，故其必要之點為延長工時之發動、時間及工資。其中延長工時工資之計算標準，已明定於勞動基準法第24條。又黃佩玲於99年2月3日屆下班時間仍繼續提供勞務之行為，不失為一默示之延長工時要約，蓋意思表示不以明示為必要，縱未以言詞為之，若依其動作、行為足認其為意思表示者，亦屬之，至其雖未特定其延長工時之時間，惟亦非法所禁止。再者，黃佩玲繼續提供勞務時，尚處於原告可行使指揮監督權之範疇，故原告本得於其正常工作時間屆至時，拒絕其繼續提供勞務，並令其離開工作場所。惟原告未予制止，任由黃佩玲提供勞務，足徵原告已同意接受黃佩玲延長工時之要約。至於黃佩玲於延長工時期間是否處理原告公司之公務，此係其動機有無錯誤之問題，惟動機錯誤非屬意思表示之錯誤，故黃佩玲延長工時之動機為何，並不影響其與原告就延長工時達成之合意。是原告在客觀上使黃佩玲自99年2月3日上午8時59分工作至次日5時35分，延長其工作時間連同正常工作時間逾12小時，另於主觀上認識上述情狀，有意並使其發生，具有令黃佩玲於該日工作超過12小時之故意，其所為自已該當勞動基準法第32條第2項所定要件，被告據此作成原處分，對原告予以裁罰，自屬合法妥適。
㈢並聲明：駁回原告之訴。
五、得心證之理由㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，一個月工作總時數不得超過46小時。」「有下列行為之一者，處
2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定者。」勞動基準法第1條、第32條第1、2項及第79條第1項第1款分別定有明文。
㈡原告係從事人力供應業，為適用勞動基準法之行業，黃佩玲
為原告所僱用之勞工，即有勞動基準法規定之適用。惟被告所屬勞工局勞動檢查處於99年6月3日派員實施勞動檢查，發現黃佩玲於99年2月3日出勤時間為8時59分至翌日（即99年2月4日）之5時35分，共計19小時，該日延長工作時間連同正常工作時間超過12小時等情，有臺北市政府勞工局勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄及黃佩玲99年2月份之出勤卡，附原處分卷第108至110頁及第79頁可稽。從而，被告以原告違反勞動基準法第32條第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰6,000元，於法自屬有據。
㈢原告雖主張：黃佩玲於99年2月3日，並未依原告訂定之工
作規則規定，事先填寫加班單，經原告主管核准後加班，被告卻未查明黃佩玲於該日在原告公司停留超過12小時之期間，是否在執行公司業務，或僅係習慣滯留辦公場所，遽依出勤卡之記載，認定原告違反勞動基準法第32條第2項規定，自屬違誤云云。惟依勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」此一規定乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。查原告公司之正常工時為每日9時至12時30分，13時30分至18時，共計8小時，且週休二日等情，業據其法務人員陳惠蘭於被告進行勞動條件檢查時陳述明確，有上述勞動條件檢查會談紀錄可參（見原處分卷第109頁）。另依原處分卷第41頁所附原告公司99年出缺勤表所載，黃佩玲於99年2月3日22時至次日5時加班，加班時數合計7小時。由該出缺勤表與前述黃佩玲之出勤卡相互對照，可知黃佩玲在99年2月3日，除已於正常工作時間出勤8小時外，至少另加班7小時，二者合計為15小時，已超過12小時。再由上開出缺勤表之末尾，業經原告公司部門主管及總經理簽核一節觀之，黃佩玲於99年2月3日在正常工時以外之7小時加班，顯係經原告公司之認可，且其於該段時間應係為原告提供勞務，否則原告公司之主管於審核出缺勤表時，當無不為異議即在其上簽名核可之理；是原告主張黃佩玲於99年2月3日加班未經其主管核准，被告未查明黃佩玲於該日在原告公司停留超過12小時之期間，是否在執行原告公司業務，遽依出勤卡之記載，認定原告使黃佩玲在該日出勤超過12小時，有違勞動基準法第
32條第2項規定，係屬違誤云云，自非可採。至原告另稱：黃佩玲於99年2月3日加班，並未事先填寫加班單，不符原告訂定之工作規則規定等語，無論是否屬實，均不影響前述黃佩玲在該日已為原告工作超過12小時之事實認定，故亦無從據為對原告有利之認定。
㈣再按行為時即臺北市政府於95年5月10日修正發布之臺北市
政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項規定：「違反勞動基準法第32條之規定，第1次：6,000元。
…」，核此乃被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在母法即同法第79條第1項所規定2千元以上2萬元以下之裁罰範圍內，分別違法情節之輕重與性質，所為細節性、技術性之裁罰標準，並未逾越母法之立法本旨，被告自得援用。原告於99年
2月3日，延長勞工黃佩玲之工作時間，連同正常工作時間，已超過12小時，違反勞動基準法第32條第2項規定，業如前述。又原告為專業之人力資源公司，亦知悉其所從事行業有勞動基準法之適用，業據其於訴願書內載明（見訴願卷第
2頁），足見原告對前揭條文就雇主延長勞工工時，設有一日不得超過12小時之限制，乃知之甚稔，惟其竟使黃佩玲於99年2月3日，在正常工時8小時外，另延長工作時間至少
7小時，顯有違反該項規定之故意，則被告依據同法第79條第1項第1款及上述裁罰基準規定，針對原告第一次違反前揭規定之行為，裁處罰鍰6,000元，核無裁量逾越或濫用之情事，自無違誤。
六、綜上所述，原告既違反勞動基準法第32條第2項規定，則被告依同法第79條第1項第1款及行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第13項等規定，作成原處分，裁處原告罰鍰6,000元，認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告所訴各節，均非可採，其請求撤銷原處分以前述理由對其裁罰6,000元部分，及訴願決定對其不利部分，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1項、第233條第1項前段，判決如主文。中華民國101年1月31日
臺北高等行政法院第五庭
法官鍾啟煒以上正本證明與原本無異。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國101年1月31日
書記官李建德