裁判字號：臺灣臺北地方法院96年勞訴字第190號民事判決
裁判日期：民國97年06月30日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺北地方法院民事判決96年度勞訴字第190號原告乙○○被告兄弟大飯店股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 賴浩敏 律師訴訟代理人 林雅芬 律師複代理人 林峻立 律師訴訟代理人 蕭憲文 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國97年6月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自95年5月3日起任職於被告，擔任木工職務。被告於95年6月29日由其工務部經理 黃軍台 通知原告被解雇，原告得知後當場書寫陳情書上呈被告法定代理人，被告法定代理人至今不願見原告，而被告於離職證明書以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款為理由解雇原告，原告主張工作日誌可證明原告之工作情形不符勞基法第11條第5款之情形，故向本院提起確認僱傭關係存在之訴等語。並聲明：確認被告與原告僱傭關係存在。
二、被告則以：原告於95年5月3日起曾在被告公司工務部擔任木工一職，惟於3個月試用期內，因原告對於所擔任之工作不能勝任，試用不合格，被告不予正式雇用，原告瞭解並同意離職，且已於同年6月29日離職。被告係依勞基法第11條第5款及第16條規定，終止與原告間之僱傭契約。原告對於所擔任之工作不能勝任之情事如下：㈠原告於修補客房地毯時，未能考慮地毯花色對稱問題，造成被告必須另請國泰家具股份有限公司（下稱國泰家具公司）將該間客房地毯重新修補，顯見原告無法勝任被告交辦之工作。㈡又原告於客房從事木工工作，未盡應有之注意，發生移動客房推車問題，經黃軍台告知原告工作時應注意避免影響客房之其他物品，惟原告不僅未予改善，反而與客房管理人員發生爭執，益證原告對於所擔任之工作未盡注意義務，且不服主管之管理監督。㈢原告於到職日登錄身分證時，以舊名「萬棟麟」作為身分
證明，後因表示拿錯更名前之身分證，再提供「乙○○」之身分證，惟原告既已更名，應將原身分證作廢，卻持有兩張身分證，顯與常理不合，且原告到職起拖延不願辦理員工薪資帳戶，顯然無法與公司配合。㈣被告為大型國際觀光飯店，原告因上開情事造成被告管理上之困難，凡此均顯示原告對於所擔任之工作確有不能勝任之情事。本件原告於試用期間，經黃軍台認定原告確有上述不能勝任工作之情事，是由軍台代表被告通知原告終止僱傭契約，而原告當時對於被告終止僱傭契約未曾表示異議，不僅已請領完應領之薪資，且先後兩次向被告申請離職證明書，是被告確已合法終止與原告間之僱傭契約等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自95年5月3日起擔任被告工務部擔任木工一職，於同年
6月29日由黃軍台代表被告向原告告知終止兩造間之僱傭契約。原告任職期間，其每日工作情形均須記載於工作日誌中。
㈡原告先後兩次向被告申請離職證明書，第一次之離職申請書
由黃軍台書寫「試用期不再續用」；第二次之離職證明書，被告勾選非自願離職原因為依據勞基法第11條第5款之規定。
四、原告固主張其任職被告期間之工作表現良好，具有專業木工之技能，且被告僱傭原告之時未告知相關試用期之規定，卻以試用期不再續用及勞基法第11條第5款之事由終止兩造間勞動契約，惟原告工作上表現應非屬勞基法第11條第5款之情形，故被告係違法終止勞動契約，爰向本院提起訴訟，請求確認僱傭關係存在等語，然為被告所否認，並以上開情詞置辯。是以本件兩造之爭執點厥為：㈠原告於工作上之表現是否符合勞基法第11條第5款「擔任之工作確不能勝任」之要件？㈡被告錄取原告時，是否有試用期之約定？被告是否得以工作不適合原告任之，或原告不適應工作環境為由，於試用期間終止契約？㈢本件情形是否亦可認定原告與被告已達成終止僱傭契約合意？茲析述如下。
㈠按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提
起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例可資參照。經查原告主張被告解僱不合法，兩造間僱傭關係仍存在，然為被告所否認，則原告如不訴請確認，其所主張之權利是否存在，無法明確，是原告在私法上之地位應有受侵害之危險，其起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，應有受確認判決之法律上利益，先予敘明。
㈡原告主張其工作上表現非屬勞基法第11條第5款「擔任之工作確不能勝任」，為無理由：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院48年台上字第887號判例意旨參照）。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，並不以直接證明者為限，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定（最高法院91年度台上字第1613號判決意旨參照）。
⒉本件原告主張任職於被告期間，每日工作之修繕內容，包括
塑膠地板鋪設、壁紙修補、和式地板鋪設、和式拉門宣紙修補、客房推車上杯子放置盤製作、客房及餐廳椅布之更新、木製桌椅之修繕、地毯之修補、廁所倒擺製做等，其充分可證明原告之工作能力已遠遠超過木工所不及之水準，即原告主張具備專業木工之技能，足以擔任被告之木工一職。惟被告抗辯原告因下列情事而確有不符勞基法第11條第5款「擔任之工作確不能勝任」之事實，其一是原告在處理被告飯店之客房地毯修補工作時，未能考慮地毯花色對稱問題，致被告需另請訴外人國泰家具公司重新修補，並提出報價單為證（見本院勞調卷第17頁）；其二是原告修繕被告地下一樓日本料理菊花廳包廂房間之竹子拼花地板，未照被告要求使其地板對齊、對稱且各地板間之連接縫隙過大，並提出照片為證（見本院卷第53至54頁）；其三是被告要求原告在飯店二樓台菜海鮮蘭花廳開一個保養孔，且該保養孔應盡量使一般人看不出，結果因原告處理不好致須於保養孔周圍加裝一整圈突起物來掩飾瑕疵，亦提出照片為證（見本院卷第55至56頁）；最後是被告飯店編號821客房垃圾桶的木質框蓋，經原告修補後，仍可看出裂痕痕跡，亦有照片為證（見本院卷第57頁），堪信為真實。又被告抗辯原告除不能勝任所擔任之木工工作外，亦無法配合被告之體系管理，其一為原告於客房從事木工工作，未盡應有之注意，發生移動客房推車問題，經黃軍台告知原告工作時應注意避免影響客房之其他物品，惟原告不僅未予改善，反跟客房管理人員發生爭執，不服主管之管理監督；其次，原告於到職日登錄身分證時，以舊名「萬棟麟」作為身分證明，後因表示拿錯更名前之身分證，再提供「乙○○」之身分證（見本院卷第58頁），惟查原告既已更名，應將原身分證作廢，卻持有兩張身分證，顯與常理不合，且原告到職起拖延不願辦理員工薪資帳戶（見本院勞調卷第18頁），顯然無法配合被告之指示。
⒊又按原告主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，原告之陳述或提出之書狀不能為有利於己之認定之依據。
就前開被告之辯詞，對於地毯修補的部分，原告主張客房地毯修補工作非木工之專業技能範圍內，且被告工務部資深員工賴主任亦無法完成修補地毯工作，不可以此為原告不能勝任工作之抗辯；對於被告地下一樓日本料理菊花廳包廂房間之竹子拼花地板部分，原告主張被告無提供專業器材以利原告拆卸地板，增加施工的困難度；對於被告二樓台菜海鮮蘭花廳開一個保養孔部分，原告主張被告所提之被證6實為原告所施作之保養孔，非被證7所示之保養孔：關於被告編號821客房垃圾桶的木質框蓋部分，原告主張被告所提之被證8無法證明係為原告所修繕之木質框蓋，且原告亦於書狀中多次指責黃軍台之管理不佳、工作馬虎等語（見本院卷第65至95頁）。惟原告僅以書狀說明，並未提出任何證據證明其上開陳述為真實。又對於被告抗辯原告不服管理部分，原告雖否認與客房管理人員因移動客房推車而發生爭執並向本院聲請調閱被告公司之監視錄影帶或調查相關人證，惟被告抗辯係因原告無法服從主管之管理，亦無法與同事融洽相處，而認定原告不適任該工作、對企業發展不適格，並進而終止與原告間之僱傭契約，與原告是否移動工作推車並無直接關係。且按當事人聲明之證據，其為不必要者，得不為調查，本院自有衡情斟酌之權，最高法院71年度台上字第4318號判決可資參照。再被告以舊名「萬棟麟」作為身分證明及不願辦理員工薪資帳戶之情事為抗辯，然原告於陳述中雖否認以舊名「萬棟麟」作為身分證明之情事，惟被告所提之被證9（見本院卷第58頁）可證原告名字確有更改之情事。 佐以 原告自承因積欠第一銀行債務，而不願至被告指定之第一銀行城東分行辦理薪資轉帳帳戶（見本院卷第30頁），是原告不願配合被告之指示辦理薪資轉帳帳戶，係可歸責於原告之事由。另被告所提出之96年5月至12月之工務部木工工作日誌（見本院卷第116至203頁），僅記載工作日期、工作或修繕項目以及黃軍台之簽名，無法作為認定原告是否具備木工之專業的水準之有利證明，無從動搖本院依法推定所形成之心證，原告所述洵不可採。此外，原告復未能舉其他證據以實其說，所陳情詞當無足信，是原告主張其工作上表現非屬勞基法第11條第5款「擔任之工作確不能勝任」之情形，為無理由。
㈢原告主張無試用期之約定，為無理由。被告得以原告工作不
適合原告任之，或原告不適應工作環境為由，於試用期間終止契約：
⒈原告主張面試時填寫之履歷表及人事資料卡，並無任何試用
期之約定，且於95年5月2日經黃台複試錄取木工職位時，黃軍台與原告亦無所謂試用期3個月之約定，有被證11號之工作申請表（見本院卷第60頁）可稽，且原告應徵時，黃軍台要求原告填寫之空白工作申請表上亦無有關試用3個月之條文約定，原告係收到被告答辯狀時，始發現黃軍台在工作申請表上有註記「試用3個月表現良好再調薪」，該內容是黃軍台片面記載給會計部做為日後調薪依據，與雙方約定無涉云云。被告則以原告當初面試時，曾填寫工作申請表，在該申請表上已經黃軍台明確記載「試用3個月」，並交由原告持該申請表向被告人事部報到，顯見兩造確已就試用期間約定為3個月等語，資為抗辯。經查被告所提之被證3員工離職證明申請單（見本院勞調卷第19頁）單位主管一欄載明「試用期不再續用」，且申請人欄有原告之簽名，該簽名核與被證11之工作申請表之簽名相符，可資證認該申請單之簽名為原告本人簽名。又原告於96年10月29日民事聲請狀中陳述「伊於是在離職證明單上書寫：試用期不再續用」，以及原告於97年2月14日言詞辯論期日中對「第一次之離職申請書由黃經理書寫『試用期不再續用』」等語（見本院卷第214頁反面），顯見原告於領取第一次離職證明單時已知悉有試用期之約定，故原告主張其於收到被告答辯狀時，始發現黃軍台在工作申請表上有註記「試用3個月表現良好再調薪」等語，顯屬臨訟飾辭，不足採信。是以原告主張無試用期之約定，應為無理由。
⒉按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為
試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。又試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞雇雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（勞基法第11條、第12條、第13條規定參照）（臺灣高等法院94年度勞上字第17號判決意旨參照）。故被告抗辯其係擁有近500名員工之大型國際觀光飯店，所提供之各項服務，本即應具備專業之水準，對於員工更應以一套專業、有體系之管理方式，使得有效營運，亦始能符合國際觀光飯店之標準，惟原告不僅在木工專業能力上無法勝任被告所交辦之工作，造成被告必須支出額外補救之損失，甚至原告亦不願配合被告之管理監督，與主管發生爭執，又不配合提供匯入薪資之帳戶資料等，造成被告經營管理上之困難，原告有不適任木工職務之情形十分明顯等語，應為可採。從而被告以原告工作上之表現不適合原告任之，或原告不適應工作環境為由，於試用期間終止兩造僱傭契約，為有理由。
㈣原告與被告已達成終止僱傭契約之合意：
按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。對話為要約者，非立時承諾，即失其拘束力。非對話為要約者，依通常情形可期待承諾之達到時期內，相對人不為承諾時，其要約失其拘束力。依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。民法第153條第1項、第156條、第157條、第161條第1項分別定有明文。被告辯稱兩造於95年6月29日已合意終止勞動契約乙節，既為被原告所否認，則被告自應舉證證明其以對話方式或非對話之書面方式向原告為終止契約之要約意思表示，並經原告為承諾意思表示之事實。經查原告於95年6月29日向被告申請離職證明單，復於95年12月13日檢附職訓局之離職證明書再次向被告申請離職證明，有被告所提之被證3在卷可稽（見本院勞調卷第19至22頁），足以證認原告與被告間就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，可認為雙方合意終止勞動契約，而當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。是以被告抗辯兩造已達成終止僱傭契約之合意，應為可取。
五、綜上所述，原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並主張原告工作上之表現非屬勞基法第11條第5款之情形，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國97年6月30日
勞工法庭法官曾啟謀以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年7月1日
書記官賴敏慧