臺灣新北地方法院100年度勞訴字第43號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院100年勞訴字第43號民事判決

裁判日期：民國100年12月06日

裁判案由：給付違約金

臺灣板橋地方法院民事判決100年度勞訴字第43號原告中華航空股份有限公司法定代理人 張家祝 訴訟代理人 蘇文生 律師被告 黃一修
黃進麟 莊世昌 前列三人共同訴訟代理人 宋皇佑 律師上列當事人間給付違約金事件，本院於100年11月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應連帶給付原告新台幣貳佰陸拾參萬捌仟貳佰參拾肆元，及附表所示之利息起算日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告連帶負擔百分之七十七，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣捌拾捌萬元供擔保後，得假執行，但被告以新台幣貳佰陸拾參萬捌仟貳佰參拾肆元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，
訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條有明文規定，復按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。他造當事人，亦得聲明承受訴訟，同法第175條亦規定甚詳。經查，原告中華航空股份有限公司法定代理人魏幸雄於起訴後，於100年1月7日變更為張家祝，並具狀聲明承受訴訟，此有其聲請狀及原告公司之最新變更登記表（見本院卷1第9頁至10頁）在卷可稽，經核與前開規定相符，應予准許，合先敘明。
訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮
應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款載有明文。原告原起訴主張：「㈠被告應連帶給付原告3,454,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見調字卷第4頁），嗣於民國（下同）100年6月2日具狀減縮聲明第1項為：「被告應連帶給付原告3,442,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息」（見本院卷1第171頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。
按「共同訴訟之被告數人，其住所不在一法院管轄區域內者，
各該住所地之法院俱有管轄權。但依第4條至前條規定有共同管轄法院者，由該法院管轄」，民事訴訟法第20條定有明文，本件共同訴訟之被告黃一修住所地設於新北市林口區，屬於本院轄區，且經核並無依民事訴訟第4條至第20條規定有共同管轄法院之情形，依前揭規定，自得由本院管轄。
貳、實體上理由原告起訴主張：被告黃一修自95年10月23日起受僱於原告擔任
試用機師，被告黃一修僅服務3年11個多月，於99年10月17日經預告離職，兩造於聘僱契約中約定最低服務年限為15年，離職前，原告於95年10月至96年3月間先對其施予民航駕駛員資格訓練（AirlinePilotQualificationtraining簡稱APQ，以下簡稱APQ訓練費用），於96年4月起至同年12月間再施予B738機型之新進訓練（以下簡稱B738訓練費用），此兩階段之訓練稱為初訓訓練費用，分別為1,190,142元及1,087,903元，合計訓練費用為2,278,045元，再於97年11月至98年2月再接受B738副機師轉訓為B744副機師之訓練（以下簡稱B744訓練費用），此部分轉訓訓練費用663,212元，依據兩造簽定之依聘僱契約第2條至第4條、第5條約定，被告黃一修承諾於15年之保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，其同意除依「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（下稱賠償規定）賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金及對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用以及其他損失，並依據前開賠償規定7.35之規定，被告黃一修須賠償前開訓練費用合計為2,278,045元，及被告黃一修在任職期間接受轉訓（從B738轉為B744機隊），自機種轉訓完訓生效日後，於98年2月20日被任用為744機型副機師，僅1年7個多月即離職，其未服務屆滿3年，再賠償轉訓之訓練費用，轉訓訓練費用原為663,212元，依服務不足3年之天數的比例計算結果，訓練費用減為296,174元，及其離職前6個月之薪資總額為868,377元給付違約金，以上合計為3,442,596元，被告黃進麟、莊世昌為被告黃一修之連帶保證人，依聘僱契約第6條約定，保證被告黃一修履行前揭承諾，並就被告黃一修前開應負之訓練費用及違約金之賠償責任負連帶清償責任，爰依契約關係（聘僱契約、工作規則）、民法第227條不完全給付及民法第
739、748條保證相關規定，提起本訴，並聲明：被告應連帶給付原告新台幣3,442,596元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
被告則以；㈠被告黃一修部分：
⒈原告提出之原證2之工作規則部分，未經公開揭示，自不得拘束被告黃一修；：
⑴原證2「人事業務手冊」「第五章飛航組員服務未滿規定年限
賠償規定」屬於工作規則性質，未依法報請主管機關核備後，並公開揭示之，被告無從知悉，且違反強制規定，不生效力。
原告據此工作規則請求損害賠償，並無理由。
⑵原證25所附網頁第一頁，左側最上方顯示此網頁乃「中華航空
」之「品質文件管理系統」，中間上方第一行則顯示該人事作業手冊乃「ControlledManual」，且其「Distribution」欄位中僅標示數個疑是原告各部門之簡稱或代號，應非一般員工個人為其揭示對象，難以認定原證25已顯示或證明其上標示之文件（人事作業手冊）已對所有員工公開揭示。
⒉被告黃一修係依據勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定
終止本件勞動契約即被迫離職，自毋庸負最低服務年限之損害賠償或違約賠償之責任；⑴勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體理由（如僱
主有何為反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知僱主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為僱主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據、我國勞動基準法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需僱主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工終止勞動契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可，最高法院92台上字第1779號判決及台北地院91勞訴字第153號判決意旨參照。被告黃一修於99年10月17日離職前，於同年月12日填交原告之「離職手續單」上明確敘明離職原因為公司違反勞基法，被告黃一修事後委託律師依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定終止本件勞動契約，並無不可。被告黃一修以預告原告行使契約終止權，讓原告有充分時間預為相關因應（儘速招募新人，或檢討勞動條件以留舊員），兼顧僱主權益之合理作為，自不得曲解被告黃一修不得使勞基法第14條第1項各款之終止權。
⑶勞動基準法第14條規定勞工「被迫辭職」之勞動契約終止權，
乃為遏止僱主違法違約、保護勞工權益所為之強行規定，果勞工終止契約是本於僱主有可歸責事由或工作環境有危險之故係勞工合法行使被迫辭職之情形，最低服務年限約款應為無效，勞工不負違約提前離職之違約金或損害賠償責任。
⒊原告未給付被告黃一修飛安獎金，違反勞動基準法第14條第1
項第5、6款之規定；⑴被告黃一修於99年9月初知悉原告與工會於96年9月11日曾就勞
基法第84條之1規定事項排除同法第30、32、36、37及49條限制，並簽署如被證4之約定書，該約定書記載原告已同意提供對機師提高飛安獎金年度預算7仟餘萬等語，至於被證4之約定書有被證5之附件五簽呈記載同意提高飛安獎金之年度預算，飛安獎金等同於原告同意被告黃一修等副機師調薪，為被告黃一修應得之工資。惟原告僅於97年3月28日發放1年份之飛安獎金72,000元（6,000×12＝72,000），並未核發其餘依約應給付之飛安獎金，違反勞動契約及勞工法令，損害勞工福祉，構成勞基法第14條第1項第5、6款之雇主可歸責事由。
⑵被告黃一修從未見過原證12之飛航組員獎金辦法，應屬未依法
公開揭示之工作規則，違反勞基法第70條之強行規定，不生效力。又原證12飛航組員獎金辦法，其「初版日期」載為「2008年3月1日」，亦即97年3月1日，顯然晚於被證4約定書之訂約日期即96年9月11日，原告顯然係與工會將飛安獎金約定為飛航組員之部分薪資後，才未經飛航組員同意，片面制定前開不利飛航組員之規定。雇主片面對工作規則作不利於勞工之變更，對於未予同意之勞工（如被告黃一修），自不生拘束之效力。另依原證12之飛航組員獎金辦法」第5.2.1.3條規定之飛安獎金計算基準，飛安獎金顯係以飛航組員之飛航時數與「出勤次數等勞務數量參數為其計算多寡之依據，則原告主張顯係對其工資實質之矛盾性否定，殊非可採。
⑶根據原證15中華航空公司簽呈之飛安獎金之發展之第1點可知
，原告2000年元旦起適用「前艙飛航組員安全出勤獎金辦法」Ａ版，機師之薪資增設「年度安全出勤獎金」項目。足見，「年度安全出勤獎金」（飛安獎金之前身）即已定位為機師所增加之「薪資」，自應認屬機師之工資。雖然第2點記載，原告於2003年6月1日將前揭辦法更名為「飛航組員飛安獎金辦法」B版，並增列第5.6條規定：「如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金不予計發」，「年度安全出勤獎金」固已改稱「飛安獎金」，此時尚無後來才增設之「固定額度飛安獎金」，則原告增列之第5.6條規定縱使生效，亦應僅係針對原本之非固定金額飛安獎金而設，尚難謂對於後來才增設之「固定額度飛安獎金」亦有適用。年度安全出勤獎金既屬原告所屬機師之工資，僱主不得以年度虧損為由而片面決定減發或不發工資，蓋依勞基法第11條第2款規定，僱主於虧損時，儘可依據勞動基準法第11條規定，資遣員工降低成本、減少虧損，不得擅自以減薪取代資遣，強制無意願留任之勞工，與經營虧損之僱主共體時艱，是原告前述增列之第5.6條規定，乃原告片面決定，顯然違反勞動基準法之強制規定，應屬無效。另根據第3點記載，原告於2007年4月間為回應工會要求並比較長榮航空之機師薪資水準後，將機師每小時perdiem額度由美金2元提升為美金3元，並將差額以固定額度併入原有之飛安獎金發放—其奉核文號正是2007IZ00509，FO每人每年增給定額給付新台幣72,000元，並於2008年3月起發放，即在原變動額度部分（即機師各人依出勤次數、飛航次數、年資、職務等而異其金額之飛安獎金）外，增設固定額度飛安獎金。由此可見，被證5所載「部份調薪（飛安獎金案）（簽呈2007IZ00509）」內容顯有所本，此項飛安獎金之給付，顯有定期（每年）定額（單價或總額固定）發給之實質，並非恩惠性給與之性質，而為經常性給與，應屬工資至明。
⑷雇主經營有困難，欲減少工資之給付，自應與勞工協商並取得
其同意始可。依原證15「二、飛安獎金之發展」之第4點所載可知，原告於2008年3月1日將「飛航組員飛安獎金辦法」修訂為AA版並適用至今，而此版將原版第5.6條修改為「…惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金計發與否，應另行檢討報核」。由此足見，自2008年3月1日「飛航組員飛安獎金辦法」修訂為AA版後，飛安獎金已非「公司虧損即不發給」之款項，而是「計發與否，應另行檢討報核」之款項。此修訂後之規定內容，尚符合前揭勞基法第22條第2項但書之意旨，蓋所謂「另行檢討報核」，解釋上自可包括原告因為虧損而依前揭勞基法第22條第2項但書規定，與勞工協商以取得飛安獎金少發或不發之共識，前揭AA版第5.6條更應成為飛安獎金已經具備工資性質之證明。飛安獎金之多寡既然是與機師之勞務數量密切相關，是一年發給一次，參以原告之虧損亦屬例外狀態，應認原告所定之飛安獎金乃勞工提供勞務之對價，具經常性給與之性質，依法屬於工資至明，殊不應僅因原告自訂規則、片面宣稱為「非經常性給與」即認為非屬工資云云。
⑸依證人 武而 威之證詞，固定飛安獎金「不受公司營運影響」，
乃原告機師「一定會拿到的薪水，不受公司盈餘的影響」（見鈞院100年8月2日言詞辯論筆錄）。足見，原告於飛安獎金之給付，至少就固定飛安獎金之部分而言，乃不受原告經營盈虧之影響而一定要發給飛行員之工資。
⒋原告凍結被告黃一修調薪晉升，且違反平等原則，違反勞動基
準法第14條第1項第2、5、6款之規定；⑴原告未經個別員工之同意，片面自97年起凍結副機師被告黃一
修之調薪與晉升，自98年起凍結原有加給與津貼之發放。原告於98年第4季起即已轉虧為盈，於99年度持續凍結上述勞動條件之提供，片面而不合理地將工作規則所定勞動條件作不利於被告黃一修之變更，損害勞動權益至鉅，自不生法律上之拘束力，且屬不依勞動契約給付報酬，構成勞動基準法第14條第1項第5款之僱主可歸責事由。
⑶原告上開凍結政策，應給予員工接受凍結或資遣之選擇，強行
要求員工接受調薪與晉支之凍結，同時須接受最低服務年限之拘束，於僱主經營虧損時，應依據勞動基準法第11條第2款之規定，經預告而資遣勞工，僱主即使虧損，實無權以保障勞工工作權，擅自決定惡化既有之勞動條件，強求勞工共體時艱，不得離職。僱主應預告資遣其員工，以求降低其經營成本，遭預告資遣之勞工倘有心留任，自可與僱主協商；僱主真有意保障該勞工之工作權，並兼顧其企業之經營，大可與該勞工協商降低勞動條件之方案。此一制度，兼顧勞資雙方之工作權與經營權，並公平尊重雙方之締約主體地位，無任由僱主片面決定之理由。
⑷所謂陞遷，指勞工職務等級之晉升，依遍行於各類職場之經驗
法則與習慣，因陞遷而發生、對於勞工至關重要之勞動條件變更，即為工資之增加。則陞遷制度攸關勞工基本權益，屬工作規則之法定事項，此觀勞動基準法第70條第6款之規定自明。
原告對於副機師之陞遷規則，乃將副機師分為FI與FO兩大職等，而FI又分為01、02、03三個職等，FO則分為01、02、03、04、05、06六個職等。每個職務等級乃1年升1個等級（被證12、被證13）。被告黃一修於2008年12月起由原來的FI-01陞遷職等為FI-02，依前述陞遷工作規則，被告黃一修應於2009年12月起即應再陞遷為FI-03之職等而開始支領每月53,622元之基本薪。原告雖於2009年第4季起即已轉虧為盈，卻仍片面決定將被告黃一修凍結於FI-02之職等，且迄至2010年10月下旬被告黃一修離職前均仍不見改善。
⑸依據證人武而威之證詞可知，原告對於其所屬副機師確實有分
為FI與FO兩大職等，各自尚有分級，且原則上是1年升1級，除非機師有被行政處分或有飛安事件而受影響（見鈞院100年8月2日言詞辯論筆錄）。除非原告證明係因被告黃一修受有行政處分（懲戒）或有飛安不良紀錄等而然，否則原告即係擅自對工作規則為不利被告黃一修之變更，自對被告黃一修不生效力。
⑹原告所屬機師之薪級及金額，將隨服務年資及表現之累積而調
升之規則，人盡皆知之工作規則。若連工作規則為勞工不知的原告公司機密，原告又何必向員工公告其欲凍結此一規則之適用（凍結調薪及晉升），若原告對員工保密，焉能吸引被告黃一修答應受聘服務，甚至簽訂最低服務年限約定？調薪與晉升乃原告公開之工作規則。
⑺原告所謂全面凍結期間，並未一視同仁，不但對於若干地勤員
工之職等，仍予晉升；且僅針對外籍機師恢復房屋津貼與市場津貼。諸此不合理之差別待遇，顯已嚴重違反勞基法第25條及就業服務法第5條第1項等規定所揭之僱主平等對待勞工義務，且係對於遭歧視員工如被告黃一修等人格權益之重大侵害與侮辱，是乃構成勞動基準法第14條第1項第2、5款之僱主可歸責事由。
⒌原告未依據勞動基準法第84條之1之規定，與被告黃一修簽署
書面，亦未經主管機關核備，卻要求被告黃一修超時工作，違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定；⑴原告未與個別勞工簽署被證4「約定書」，地方主管機關已正
式發文，否准該約定書之核備。該約定書不具備勞基法第84條之1第1項規定之要件，自尚不生排除同法第30、32、36、37及49條限制之效力）。且原告亦未否認並未經主管機關核備之事實，原告於被告黃一修任職期間，要求被告黃一修經常以連續超過12小時之方式執行機師任務，顯已嚴重違反同法第32條第2項規定，此亦構成同法第14條第1項第6款之僱主可歸責事由。
⑵原告所屬其員工向勞委會北區勞動檢查所申訴，該所亦函覆以
該所「經查發現僱主（即原告）使飛行組員超時工作違反勞動基準法規部分，以另案通知改善並移請桃園縣政府依法處理」原告其實亦自知其尚未依勞動基準法第84條之1規定與勞工（飛航組員）特別約定工作時間並報經當地主管機關核備，遂於日前對內發佈「於100年6月30日以前簽定約定書之機師，可溯及自100年元月起每月依職等加發一萬餘元至三萬餘元不等之工資」之規定，勸誘其機師與原告個別簽訂約定書，俾使機師超時工作合法化。
⑶依勞動基準法第84條之1規定，除須限於係經中央主管機關核
定公告之工作外，尚須由「勞雇雙方另行約定」之，始得為之，對照於勞動基準法第30條第2、3項、第30條之1第1項及第32條第1項等所定「僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」得延長工作時間之規定用語可知，勞動基準法第84條之1既明定須經「勞雇雙方另行約定」，而非僅需「僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」即可，足見勞動基準法第84條之1之約定須由僱主與個別勞工簽訂之，不得由工會或勞資會議同意之方式代之。亦即勞動基準法第84條之1之約定法律行為，應以個別勞工之意思表示為成立要件，工會或勞資會議均非適格之當事人。
⑷原告以工作規則及航務手冊作為兩造變形工時之約定，惟上開見解，業經 台灣 高等法院96年度勞上字第40號判決所否定。
⑸原證48為民間人士著作之節本，並非被告黃一修執行飛航任務
之工作紀錄文件，原告若欲證明被告長程飛行任務時，有輪休之事實，及休息時間之長短，自應由原告舉證證明，至於原證47之判決，係長榮航空之勞資糾紛，與本件無關。
⑹依據飛航管理規則第2條第20項、第21項規定，執勤時間係指
前次休息時間後所執行之飛航工作開始時間起算至完成所有飛航任務，並解除任何工作責任為止之時間，休息時間汐止組員在地面上毫無工作責任之時間，足見機師在飛航中，均屬於執勤狀態，並不因其始否實際就位駕駛座上而有所不同，並參酌原告自訂之飛航組員計酬時間登錄作業辦法第4.2規定，實際飛行時間係指每一航段之實際飛行時間，從起飛至落地之時間，均按各員現任職務登記其全部實際飛行時間為計酬時間，並未排除機師在飛航中之輪休時間，均屬於工作時間，因此，於起飛前90分鐘至降落後30分鐘，均屬於提供勞務之待命期間，為工作期間，並有最高行政法院86年度判字第2659號判決可按，被告黃一修在飛機上輪休時間，亦屬於隨時待命執勤之狀態，無法離機返家，自應計入工作時間。且機師於飛機上輪休期間，係為履行回復體力之必要義務，因此，輪休期間亦屬於機師工作內容之一部，而應計入工作時間始為合理。
⒍原告主管 熊有鈞 對被告黃一修公然羞辱，違反勞動基準法第14
條第1項第2款之規定；⑴原告之副總經理熊有鈞於99年6月9日飛安會議上，當著被告黃
一修及其他機師面前，以公司的機師「很 白目 」、「跟蟑螂沒兩樣」等言詞，公然羞辱包括被告黃一修在內之機師，已構成勞動基準法第14條第1項第2款之僱主可歸責事由。
⑵原告所屬機師們於臉書（facebook）上發起「 小強 行動」（被
證15），將其大頭照換成「小強」（即蟑螂），抗議並諷刺原告管理階層公然以蟑螂稱呼其飛行員、侮辱飛行員尊嚴之行為。
⒎關於賠償費用部分；⑴關於APQ、B738訓練費用，對於原告提出之原證42、46所示，金額分別為528,215元、1,031,097元部份不爭執。
⑵關於B744訓練費用部分；
被告黃一修B738副機師轉訓為B744副機師之訓練費用，明定於原告人事業務手冊「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」之第4.2條：「機師在接受升訓或轉訓機種訓練前，須簽妥『升訓/轉訓合約』一式二份，以作為日後應償還費用之依據。」。被告黃一修擔任B738副機師僅11個月，原告未經被告申請或同意擅自要求被告黃一修接受B744副機師之轉訓訓練，根本未依規定與被告黃一修簽妥書面之「升訓/轉訓合約」。由此足見原告係以其規則將「升訓/轉訓合約」規定為要式之書面契約，非簽署此一契約書面即無日後飛航組員應償還訓練費用之依據。被告黃一修就其轉訓及其訓練費用等事宜，並未與原告達成書面合意，故原告欲依上開規定請求被告償還B738副機師轉訓為B744副機師之訓練費用663,212元云云，與該規定之要件顯然不符，欠缺請求權基礎，並無理由。
⑶違約金部分；系爭聘僱契約第4條所定違約金，係指相當於被
告離職前「正常工作」6個月薪資總額。因此，原證9所列明細中之「超時加給」者，屬於被告「超時工作」所得，自不應算入被告「正常工作」之薪資總額而致不當計算為本件違約金數額。
㈡關於被告黃進麟、莊世昌部分：
⒈原證1之機師聘雇契約第6條明定：「乙方保證人保證乙方遵守
約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」，從而，被告黃進麟及莊世昌係就原告之受僱人（而非一般「債務人」）將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其負賠償責任，而非負履行責任），屬民法第756之1條定義之人事保證，並非同法第739條定義之保證。
⒉民法第756條之1強制規定人事保證契約之期間以3年為上限，
其立法理由明為：「人事保證契約係以將來內容不確定之損害賠償債務為保證對象，對於保證人極為不利，不可不設期間之限制」，準此，本件保證於受僱人違反最低服務年限規定離職時，保證人依聘僱契約第4條與第6條，應連帶賠償受僱人之訓練費用、相當於離職前正常工作6個月之薪資總額之違約金外，還需賠償原告之其他損失，足見保證人於簽訂契約時，無從預見受僱人將來違約提前離職時，保證人應賠償損害之金額，自應解為有民法第756條之1關於期間限制規定之適用或類推適用。
⒊上開人事保證約款，未定保證期間，故其依法有效期間，乃自
成立之日起3年，業於98年10月9日屆滿。復因該約定並未更新，被告黃進麟及莊世昌應已不負本件人事保證責任。是原告於
99年12月31日方起訴請求被告黃進麟及莊世昌依該業已期滿失效之人事保證條款負責，顯無理由。
⒋被告黃一修既無違反最低服務年限條款之可歸責事由，亦無違
約賠償之損害賠償責任，被告黃進麟及莊世昌二人，縱使尚受人事保證約款之拘束（假設語，被告等否認之），亦無賠償責任之發生可言。
⒌被告黃一修之提前離職行為，等同於永久拒絕履行執行，若有
可歸責事由而不履行，本與其故意或過失拒絕執行機師職務無何差異。原告並不否認後者係屬受僱人因職務上行為而應對僱用人為損害賠償之人事保證範圍，自應認定本件有人事保證之適用。
⒍原告主張本件保證契約明定其不因僱傭關係消滅而消滅，與民
法第756條之7第4款規定不合，足見本件保證並非人事保證云云，準此，若約定期間超過三年而與民法第756條之1規定不合之保證契約，即非人事保證？按本件保證契約定有不因僱傭關係消滅而消滅之條款，應以違反民法第756條之7第4款之強制規定而無效，原告卻以係爭契約條款與某強制規定不合而即認定此契約不屬於該強制規定之規範對像，自非可取。
㈣聲明；原告之訴駁回。如受不利之判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
兩造不爭執之事實（見100年6月7日筆錄，本院卷1第183頁）㈠被告黃一修自95年10月23日起受雇於原告，擔任試用副機師，
並簽定原證1之機師聘僱契約，約定保證服務期間為自開始試用日起算，為期15年，於保證期間絕不自請離職，因可歸責於被告黃一修之原因離職2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務，若被告黃一修簽妥聘僱契約未滿服務年限離職，且可歸責機師之原因，於被告黃一修同意依據原告頒定之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金及其他損失，被告黃一修並邀同黃進麟、莊世昌等2人為連帶保證人，於95年10月9日與原告簽訂原證1機師聘僱契約，有原證1之契約第2、3、4條、原證2飛航組員服務未滿規定年限賠償規定可按。
㈡原告核定任用黃一修為試用副機師後，黃一修於95年10月至96
年3月進行民航駕駛員資格訓練（簡稱APQ訓練），於96年4至12月接受B738機型之新進訓練（此兩階段之訓練稱為初訓訓練（即原證八所示Ａ部分）。97年11月至98年2月再接受B738副機師轉訓為B744機型副機師之訓練（即原證八的Ｃ部分）。
㈢黃一修於99年9月13日提出將於99年10月17日離職之自請離職
預告書，於同年10月12日提出離職手續單，勾選辭職，並於離職手續單上記載離職原因為「公司違反勞基法」，於99年10月17日離職，有原證6之自請離職預告書及被證1之離職手續單可按。
㈣被證1、被證3至被證4、被證6至11之形式真正不爭執。
㈤被告黃一修自99年4月至9月每月領取之基本薪、交通津貼、飛航空勤津貼、超時加給合計為868,377元如原證30所示。
本件爭點及本院判斷（見100年6月7日筆錄、本院卷1第184頁
至第185頁背面）㈠被告黃一修抗辯係依據勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之
規定終止本件勞動契約即被迫離職，自毋庸負最低服務年限之損害賠償或違約賠償之責任?⒈被告抗辯原告提出之原證2之飛航組員服務未滿規定年限賠償
規定（以下簡稱原證2賠償規定），未經公開揭示，亦未經報請主管機關核備，違反強制規定，自不得拘束被告黃一修?⑴按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工
最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。按不定期勞動契約，勞工雖原則上得隨時預告自請離職，為勞動基準法第15條第2項所明文規定，再者勞雇雙方如已就最低工作期限為約定，且此約定復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，則基於契約自由原則，應認該契約係屬合法有效。查兩造於95年10月9日所簽立之機師聘雇契約第2條約定保證服務期間為自開始試用日起算，為期15年，於保證期間絕不自請離職，因可歸責於被告黃一修之原因離職2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務，若被告黃一修簽妥聘僱契約未滿服務年限離職，且可歸責機師之原因，於被告黃一修同意依據原告頒定之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金及其他損失等情，有原證1之契約第2、3、4條、原證2飛航組員服務未滿規定年限賠償規定可按，為兩造所不爭，被告黃一修於95年10月23日受僱原告，原告分別施予
APQ、B738、B744機師訓練，為兩造所不爭，故原告已為被告黃一修支出訓練費用提供訓練；再被告黃一修從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然即得駕駛其他機型之航機，須依航空人員給證管理規則，另行考取執照，被告黃一修係屬具有專門職業技術並非僅是普通從業人員，原告不能於招募後可立刻使該新召募人員駕駛飛機加入營運行列；又原告為大型之國際航空公司經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全上之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與其足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，故原告為能順利營運必須維持相當數量之機師。則如允許機師可任意離職，除使原告為招考及訓練新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將造成原告營運調度困難影響飛航安全。故原告為維持各種客運及貨運運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為原告提供勞務。再斟酌原告對於自始即由其所訓練之機師之最低服務期限係要求15年；僅接受機型轉換訓練者之最低服務期限為3年，此有兩造簽署之原證1之機師聘僱契約、原證2之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定在卷可考（見100年度司重勞調字卷第2號第9至13頁），而被告黃一修係接受地面學科訓練、飛行訓練器訓練及使用飛行訓練器訓練得任務提示、全功能模擬機訓練，此有原告提出之原證38至40、42、46之訓練費用計算表（見本院卷1第34至108頁、本院卷2第173、193頁），已為原告支出訓練費用高達2,033,039元（528,215+1,031,097+473,727=2,033,039），足見原告所要求簽訂之最低服務15年之限制，並未超過必要限度，被告黃一修本於自由意志簽立之前揭訓練及服務合約書，即屬契約自由原則之範疇，並未違反法律強制或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，自屬合法有效。
⑵被告黃一修抗辯原證2賠償規定未依法報請主管機關核備，違反強制規定且未經公開揭示，不生效力云云。惟查：
雇主違反勞動基準法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受勞動基準法第79條第1項第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院81年台上字第2492號判決意旨參照）。工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年台上字第1625號判決意旨參照）。工作規則應公開揭示之目的，在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規則，俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之內容。因此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形式。申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。是故，將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求（臺灣高等法院93年度勞上字第50號判決意旨參照）。原證2賠償規定乃工作規則，原告既有將之置放在其「華航企業資訊網」之網頁下如原證
25所示（見本院卷1第127至129頁），予以公告周知，自符合公開揭示之要求，且據證人武而威（亦為原告所屬之機師）於本院審理時證述「（原告訴訟代理人問；請庭上提示原證2之賠償規定），這個規定是否已也會在公司的網站上公佈，實體的部分是否也可以向工會查詢?）是的」等語（見本院卷2第129頁背面，100年8月2日筆錄），況兩造簽署原證1之雇傭契約已將原證2之賠償規定，列為原證1之契約之一部分，被告黃一修焉有可能不知之理，且被告黃一修自原告之網站知悉原證
2之賠償規定後，對之復未為反對之表示，揆諸前開判決意旨，原證2之賠償規定已成為兩造間勞動契約之一部分，且未違反強制或禁止規定，其雖未經主管機關核備，仍屬有效，對被告黃一修有拘束力。
③被告黃一修於99年10月17日離職前，於同年月12日填交原告之
「離職手續單」上明確敘明離職原因為公司違反勞基法，揆之前開說明，被告黃一修於離職後，委任律師函知原告違反依勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定之各款事由如被證3之律師函（見本院卷第32至35頁）等情，為兩造所不爭。然查，依據兩造簽署之原證1之契約，僅約定「於保證期間內絕不自請離職」等語，惟被告黃一修於自請離職預告書勾選「辭職」「公司-違反勞基法」，係由被告黃一修自動以原告違反勞動基準法第14條第1項第2、5、6款之規定自請離職，無礙於被告黃一修為自請離職之事實，況原告否認有何違反勞動基準法等事由，則被告黃一修自不得以原告違反勞動基準法之事由，終止本件勞動契約，且被告黃一修既為自請離職，不得以原告違反勞動基準法作為規避本件違約賠償之抗辯。
⒊被告抗辯原告未給付被告黃一修飛安獎金，違反勞動基準法第
14條第1項第5、6款之規定部分；⑴被告黃一修抗辯原證25之網頁僅係各部門之特定主管才有權限
閱覽，原證12之飛航組員飛安獎金辦法（以下簡稱原證12之飛安獎金辦法），原告亦從未見過，未經主管機關核備，違反勞動基準法第70條之規定，自不生效力云云。但依原告所印製團體協約手冊，該團體協約手冊業經行政院勞工委員會認可，其中附錄㈡記載原告之重要網址及資源所載「華航．員工．知識網」，網址詳細記載為http：//eip.china-airlines.com，見原證37即本院卷2第33頁，此網址即為原證32所示華航企業資訊網所示網址（見本院卷2第11至13頁），是專屬每位華航員工的公司內部網路系統，內容包括有各類公司正式對內發布的規定及訊息，以及同仁之心得與經驗交流，並可連接公司內的各單位網站。據此原告之網址，即可連結至人力資源管理處，其中可連結至飛航組員飛安獎金辦法（見本院卷2第13頁），從而，被告抗辯原證12之飛安獎金辦法，違反勞動基準法第70條之規定，未經公開揭示，不生效力云云，自非可採。
⑵被告黃一修抗辯被證4約定書（即原告與原告所屬產業工會簽
定之約定書）其上記載「提高飛安獎金年度預算7千餘萬元，」，並引用被證5之部分調薪（飛安獎金案（簽呈2007IZ00509）作為被證4之附件，飛安獎金為經常性給付，且為勞務之對價，以原告並未依法核發97年度以外之飛安獎金，並未給付工資，係違反勞動基準法第14條第1項第5、6款之事由云云。經查；①原告否認被證4約定書（即本院卷1第36頁）之附件為被證5（
即本院卷1第37頁）等語，且據證人武而威於本院審理時證述「（法官問；提示本院卷1第37頁、36頁，第37頁是否為第36頁之附件?）不是」（見本院卷2第127頁，100年8月2日筆錄），，從而，被告黃一修抗辯被證5之簽呈為被證4之附件，顯與事實不符。
②觀之被證5記載之簽呈（簽呈號碼為2007IZ00209號如原證36）
，係由人力資源管理處員工關係部員工 許筱雯 於96年4月24日之所書寫之簽呈（見本院卷2第25頁），且屬於永不解秘之機密文件，自不可能列為被證4之約定書之附件，作為兩造勞動契約之一部分。再者，上開簽呈日期簽署日期為96年4月24日，先於被證4之約定書簽署日期為96年9月11日，二者相隔達5個月，衡情而論，亦不可能將原證36之簽呈作為被證4之約定書之附件。況上開簽呈之最後一欄記載「每人每年增加定額給付TWD72,000，奉核後配合修訂年度飛安獎金辦法，於次年（2008）年三月份之飛安獎金起發放」，因此，上開簽呈係由人力資源管理處員工內部所為之內部簽呈，顯非兩造勞動契約之一部分，仍應視修正之飛安獎金辦法之規定。準此，被告抗辯依據被證4約定書係記載：公司同意高飛安獎金年度預算7仟餘萬等語，顯非原告已同意對被告黃一修以給付飛安獎金，作為調整工資之事實。
③按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第
2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇（台灣高等法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，勞動基準法第2條第3款規定之經常性給付，僅是所謂工資之例示規定，其仍是對於勞工提出勞務本身給付之對價，若非勞工工作給付之對價，無論其給付時間是否固定規則發給，均不因此變更給付性質。經查；依據原告提出92年6月1日修正前之飛航組員飛安獎金辦法，其
訂立目的在於「基於飛安、公司未來發展之需要，藉由飛安安全出勤獎金制度之設立，鼓勵組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升飛航組員飛行生產力，降低轉訓經費及提升飛行安全」等語，該辦法第5.6規定「如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金不予計發」等語（如原證33，見本院卷2第15、16頁），之後於97年3月1日修正後如原證12之飛安獎金辦法第5.6修正為「本項獎金係每年度發給一次，為鼓勵功績及提高生產力之非經常性給予，惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發，若特殊考量時，應另行報核」，依據5.2.2雖規定固定給付飛安獎金額度，係於當年度12月31日核發，並依據服務年度比例核發，尚須符合全年度事、病、無薪休假及留職停薪期間合計超過15間以上者，按個人當年度服務期間核發，同辦法第5.3條之規定，因技術操作不當而影響飛行安全，依飛航組員獎懲辦法受懲戒者，減發或停止發放變動額度獎金，同辦法第5.1規定於當年12月31日（含）以前辭職者，亦不發放飛安獎金，揆之前開說明，原證12飛安獎金辦法第5.6條已敘明原告當年度稅前盈餘為負值時或機師於當年度12月31日以前辭職者，或機師有操作不當影響飛行安全者，即不核發飛安獎金，已如前述，可見原告給付飛安獎金，除需審酌機師擔任飛航組員之出勤次數、飛航時數、年資及職務等外，尚須審酌原告當年度稅前盈餘是否為負值，則原告給付飛安獎金並非針對被告黃一修提出勞務本身所給付之對價，即原告所為恩惠性給與，而非屬工資，故證人武而威證稱飛安獎金是勞務之對價云云，應屬個人意見，不足證明系爭飛安獎金係工資之性質，本件飛安獎金仍非屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，被告黃一修前開抗辯，洵無可取。被告黃一修辯稱飛安獎金之前身「年度安全出勤獎金」為機師
之薪資云云。惟查，原告於89年初次訂定「前艙飛航組員安全出勤獎金（AnnualSafetyBonus）辦法」時，第1條目的已明揭：「基於飛安、公司未來發展之需要，藉由年度安全出勤獎金（AnnualSafetyBonus）制定的設立，鼓勵前艙組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升前艙飛行組員生產力、降低轉訓經費及提升飛行安全，特訂定本辦法」，而該辦法第4.7條載明：「年度安全出勤獎金AnnualSafetyBonus），一年發給一次，為獎勵功績及提高生產力之非經常性給與」（如原證35所示，本院卷2第22頁）。又原告於96年5月22日訂立之「台灣地區工資定義辦法」第4.3.21，即明定飛航組員飛安獎金，係依據飛航組員飛安獎金辦法所支領之獎金，不列入平均工資之給與（見本院卷2第22頁），準此，飛安獎金之性質，並非工資，堪以認定。
④被告黃一修抗辯原告與工會簽訂被證4約定書後，未經飛航組
員同意，片面制定原證12飛安獎金辦法第5.6條之不利規定，顯屬於工作規則不利益之變更，對被告黃一修自不生拘束力云云。惟查，原告於92年6月1日訂立之「飛安組員飛安獎金辦法」時，即有增訂5.6條：「如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金將不予計發」之規定；又同辦法於97年3月1日編修時，同條係修改為：「本項獎金係每年度發給一次，為獎勵功績及提高生產力之非經常性給與。惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發，若特殊考量時，應另行報核」，是該條所定發放條件，由原先之當年度稅前盈餘為負值時，一律不予計發，修訂為得另行報核為特殊考量，顯屬工作規則有利於勞工之變更，自得拘束被告黃一修。被告所辯要屬無稽。
⑤因原告於97年虧損嚴重，虧損達32,351,398,000元，每股盈餘
為負值7.11元，遂於98年2月間經航務處會簽總稽核室、財務處及人力處意見後，決定不發飛安獎金，有原證14之年報節本、原證15之簽呈所示（見本院卷2第84至86頁），顯符合前開飛安獎金辦法第5.6條之規定，自無被告黃一修所稱未依約給付工資之情形可言。
⑥被告黃一修抗辯原告於97年稅前盈餘雖為負值，仍有於次年即
98年給付飛安獎金之義務云云。查，依原證36之96年4月24日2007IZ00509號簽呈所載，原告係基於比較其與長榮航空之薪制後，決定暫不更動薪制，轉以調整與長榮航空間之perdiem（按即空勤旅費）之差距為主，即將每小時perdiem額度由美金2元提升為3元，並納入每趟任務與長榮航空之小時差異數為考量，作為組員薪酬增加數之預算，將差額以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放，並配合當時飛安獎金辦法第5.6規定，仍須稅前盈餘為正值時始計發，於次年3月份發放，且與工會溝通並獲代表認同，並於奉核後配合修訂年度飛安獎辦法發放，有原證36之簽呈可按（見本院卷2第25至28頁）。因此，被證4之約定書時僅承諾提高飛安獎金年度預算7仟餘萬，並非原告公司是否盈虧，每年度均發給定額飛安獎金，亦未與被證4之約定書相牴觸，被告上揭抗辯，委無足採。
⑦證人武而威於本院100年8月2日言詞辯論其日雖證述：固定部
分之飛安獎金不受公司營運影響，浮動的部分有盈餘才有，因為名稱的關係，固定就一定要發，浮動就不一定要發。固定是我們一定會拿到的薪水，不受公司盈餘的影響等語。惟查：依據原證12之飛安獎金辦法，而依該辦法第5.2條以下規定，飛安獎金分為變動額度給付（第5.2.1條）及固定額度給付（第
5.2.2條），僅規定，飛安獎金之額度區分為變動或固定，無論變動或固定之飛安獎金仍須視同辦法第5.6之規定，以原告公司有盈餘為前提要件，始作為決定是否發放固定或變動飛安獎金之依據，原告於97年度營運嚴重虧損，業經原告決定不予以核發，已如前述，況證人武而威對於何年度固定飛安獎金已發放等事實，亦不清楚，證人武而威自無從確定固定飛安獎金是否受公司營運影響而發放之事實。
⑨綜上述，飛安獎金既非屬於被告黃一修之工資，是原告於98年
3月年未發給97年度飛安獎金，當無構成勞動基準法第14條第1項第5、6款之雇主可歸責事由。
⒋被告抗辯原告凍結被告黃一修97、98年度調薪晉升，且其他地
勤人員及外籍機師相評比，違反平等原則，違反勞動基準法第
14條第1項第2、5、6款之規定；⑴被告抗辯原告所屬機師由一年一升之約定，並提出被證13之薪
資異動表、被證12之基本薪、飛航空勤津貼、職務超時加給等勞動條件說明文件為證云云，然查，被告自認原告公司之內部工作規則及僱傭契約並無一年一升之規定等語（見本院卷3第5頁，100年10月4日筆錄），至於被證13之機師薪資單，並非被告黃一修之薪資單，再者，每位機師之飛航時數、飛航年資、飛航表現各有不同，自不得以其他機師之薪資單作為本件一年一升之規定，作為兩造勞動契約之一部分。原告所屬機師之薪級及給付金額，係屬內部機密資訊，並未公布，自非屬兩造合意之工作規則。至於被告黃一修抗辯一年一升之工作規則，為兩造公開之工作規則云云，為原告所否認，被告並未舉證以實其說，自非可取。況原告於97年並未凍結被告黃一修之調薪及晉升，此觀其任職原告期間之歷年人事通報，有載其空勤等級於97年12月7日有從「FI-01」調升為「FI-02」即明，有原證11之歷年人事通報影本可按（見本院卷1第74至75頁），相較於被告黃一修於前揭調升前後即97年11月及12月之薪資明細，可知其11月所領基本薪原為49,622元，然自12月起，因其職等已從「FI-01」，調升為「FI-02」，是其所領12月基本薪已調升為51,222元，有原證16之電子餉單可按（見本院卷1第87頁）準此，原告僅凍結被告黃一修於98年度之職級晉支，即同一職等內依年資調升一級，而非凍結晉升，堪以認定。
⑵被告抗辯原告對於地勤人員之職等仍予以晉升，違反勞動基準
法第25條及就業服務法第5條第1項之雇主平等對待勞工義務，並提出被證9之人事通報節錄影本為憑（見本院卷1第41至42頁），然查；原告之職稱為副機師，自應與同一等級之機師，且為相同工作表現之副機師顯作為評比之對象，被告黃一修於本院審理時親自到庭自認97年度、98年度之所有機師均遭凍結晉支，被告黃一修與其他機師之待遇並無不同等語（見本院卷3第5頁背面，、100年10月4日筆錄），從而，原告對於被告黃一修並未違反雇主平等對待勞工義務。至於被告提出之人事通告，係屬於地勤員工 劉永青 及 丁家興 之職等升等，核與被告黃一修為副機師之職稱、職等、薪水計算方式均不同，自不得等同類比。
⑶被告抗辯原告於99年度恢復外籍機師之房屋津貼與市場津貼，
並提出被證10之產業工會99年9月月電子報為證（見本院卷1第
43至44頁），然查，原告因於98年1月有將外籍機師之市場津貼調減50%，並將至正、副機師之房屋津貼分別調減8,000元、7,000元，有原證19之98年2月6日簽呈可按（見本院卷1第97頁背面），顯與國籍機師係被凍結晉支有類同之情形，至於原告始於99年9月始恢復外籍機師房屋津貼及市場津貼，係因外籍機師駐外執行職務，有其特殊性使然，並未違反國籍機師之平等對待義務。
⑷原告於97年因國際油價高漲，同時受到金融海嘯衝擊營運，稅
後虧損達323億5,140萬元，每股虧損達7.11元，98年之全年之稅後虧損仍有38億0,500萬元，每股虧損仍達1.04元，有原證14之年報節本可按（見本院卷1第83至84頁），原告面臨之營運與財務境況之必要，並確保永續經營及保障員工之工作權，原告公告凍結98、99年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，有原證18之函文可按，仍具有經營上之必要性，原告與被告黃一修間並未一年一升之契約約定，亦無一年一升之工作規則，原告基於營運之考量，凍結被告黃一修之晉支，原告仍依原職級給付其工資，並無義務依其調升後之職級給付工資，核與勞動基準法第14條第1項第5款規定不符，故被告黃一修執此以為原告違反勞動基準法之事由，自非合法。
⒌被告抗辯原告未依據勞動基準法第84條之1之規定，與被告黃
一修簽署書面，亦未經主管機關核備，卻要求被告黃一修超時工作，違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定；⑴)按勞動基準法第84條之1規定，關於監督、管理人員、或責任
制專業人員、監視性或間歇性工作、其他性質特殊之工作，經中央主管機關核定公告者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。原告公司之空勤組員（前艙與後艙工作人員），業經主管機關核定為勞動基準法第84條之1之工作者，此為兩造所不爭執，並有勞委會87年7月3日台勞動二字第028608號函可參。
⑵依據勞動基準法第84條之1之立法理由，係以雇主與勞工或工
會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。參以原告與產業工會於96年9月11日簽訂之被證4約定書中約明「茲就勞動基準法第84條之1規定事項排除勞動基準法第30、32、36、37及49條限制，甲乙方雙方同意約款如后：...四、工作時間...(二)延長工作時間：1.每月實際飛行時間（ActualFlyingTime）逾70小時者，為乙方延長工作時間。2.延長工作時間薪資計算方式，依甲方規定辦理。」，有被證4之約定書（本院卷1第36頁），該約定書即由被告所屬產業工會與原告簽定之書面，自屬勞動基準法第84條之1之書面約定，勞動基準法第84條之1規定要求之書面約定，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意，是倘若雇主在團體協約中有明確規範變形工時制相關事項，即可解為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，而可用以拘束勞工從事變形工時，該書面自不侷限於以個別書面為之，雇主以團體協約取得勞工同意亦該當之。是以，前開團體協約既已就機師執勤時間之定義詳為規範，自屬原告與被告間之變形工時制書面約定。從而，被告黃一修抗辯原告未與個別機師簽署勞動基準法第84條之1之變形工時之約定，自不生效力云云，自不可採。
⑶勞動基準法第84條之1條所稱之「核備」，係指「審核備查」
之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞動基準法規定書面協議應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之規則，而損及勞工權益，則如勞雇雙方合意關於延長工作時間之約定，其內容並無違反法令強制禁止規定，自具有拘束勞雇雙方之效力，無使該約定書因未經主管機關核備即為無效之理。
⑷飛航機組員在飛機上輪休時間無法離開其工作場所，乃因其之
特性使然，致其實際工作與伊輪休之場所無從嚴格區分，飛航管理規則所定飛航時間及執勤時間得超過勞基法延長工時之上限，乃因有輪休時間所致，實際飛行時，因僅須2位機組員在座，故於被告黃一修執勤時係加強飛航組員（即3人）者，其實際上真正負責駕駛之工作時間，僅有其飛行紀錄所載飛行時數之三分之二，於雙飛航組員僅有二分之一，其餘三分之一或二分之一之時數實乃輪休時間，輪休時間自不得計入其實際工作時間。
⑹機師之輪休，係將飛航時間分段執行，每段時間均係完整，足
以恢復精神體力，並有休息室，供睡眠或休息，僅無法像一般勞工得離開工作場所休息，除非極少數不正常狀況下，輪休之3名機師或另1組機師始須支援，如飛航中發生須使輪休機師停止休息之情事，機組員須填載組員報告，然被告黃一修並未舉證有無法輪休之情形，足證被告黃一修確有輪休之事實，該輪休時間自不得計入工作時間。從而，被告黃一修抗辯：飛航中輪休期間仍在執勤，均係工作時間云云，自非可取。
⑹被告黃一修所提出被證14勞委會北區勞動檢查所之回覆函，係
就原告公司空服組員連續工作所為裁罰，而非針對機師，有原證41之桃園縣政府裁處書可按，且該裁處案係在被告黃一修離職後所發生者，自不足證明原告有被告黃一修連續工作超過12小時之情，原告有何違反勞動基準法第第14條第1項第6款之事由。
⒍被告抗辯原告主管熊有鈞對被告黃一修公然羞辱，違反勞動基
準法第14條第1項第2款之規定?參以證人熊有鈞於本院審理時證述： 伊有 主持99年6月9日飛安會議，主題是雙向溝通，那陣子公司有一些黑函的問題，針對這件事情，告訴大家不要像蟑螂一樣躲在暗處發黑函，伊沒有說白目這樣的話，伊是在開會中與機師溝通，並非針對黃一修，到目前為止，都不認識黃一修，參加的人有100多人左右，沒有執勤之機師或相關之地勤人員參加，沒有對外公開，是特定之會議等語在卷（見本院卷2第125頁至第127頁背面、100年8月2日筆錄），證人承認其確有提到「蟑螂」之字眼，惟縱認證人熊有鈞於開會時斥責員工不恰當之行為，然僅係引喻失義，尚不足認係謾罵、嘲弄或其他輕蔑他人人格態度之行為，亦不足以達到貶損他人名譽及尊嚴評價之程度，況被告黃一修又無其他證據證明證人熊有鈞確有以「跟蟑螂沒兩樣」之言語辱罵直接辱罵被告黃一修，是被告黃一修抗辯原告對其有重大侮辱之行為云云而依勞動基準法第14條第1項第2款終止契約，即無理由。
⒎綜上所述，被告黃一修抗辯原告違反勞動基準法第14條第1項
第2款、第5款、第6款之規定終止兩造間之勞動契約，即無需依系爭約款給付訓練費用及違約金云云，即無可取，被告黃一修為自請離職之事實，應可認定。依上開聘僱契約被告黃一修自應負給付違約金及返還訓練費用予原告之義務。
㈡原告依據僱傭契約、民法第227條不完全給付之規定，請求被
告黃一修賠償初訓訓練費用2,278,045元（民航駕駛員資格訓練費用1,190,142元、738機型之新進轉換訓練費用1,087,903元）、轉訓訓練費用296,174元、違約金868,377元，是否有理由？⒈訓練費用部分；⑴原告主張支出APQ、B738機師訓練費用各為528,215元、1,031,
097元部分，有原告提出之原證42、46之支出訓練費用明細表可按（見本院卷2第173、193頁），且為被告所不爭，堪信為真實。
⑵機師若簽妥聘僱契約，若因未滿服務年限而離職，且可歸責於
機師本身之事由，除須賠償離職前正常工作六個月之薪資總額之違約金外，另按簽約合約年限，對照已服務年限年資相對應之比例賠償訓練費用，有原證2賠償規定7.2規定可按。被告黃一修簽署之最低服務年限為15年，被告黃一修於95年10月9日起受僱至99年10月17日離職止，有原告提出之自請離職預告書可按（見調字卷第18頁），合計被告黃一修僅在職4年又9日，尚未滿5年，依據前開規定，應賠償初訓費用百分之百，從而，原告請求被告賠償初訓費用為1,559,312元（528,215+1,031,097=1,559,312），應屬有據，逾此部分，應予駁回。
⑶被告黃一修抗辯原告未依據原證2之賠償規定4.2之規定，由被
告黃一修簽妥升訓/轉訓合約，以作為日後應償還訓練費用之依據云云，然查，依據原證1之僱傭契約第4條已約定，被告黃一修同意接受在任職期間內配合原告公司人力所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依原告頒訂之賠償規定辦理，準此，被告黃一修自認已參加B744機師之訓練，並由原告支出訓練費用473,727元，有原告提出之原證40轉換訓練費用明細表可按（見本院卷2第87頁），顯見，兩造成立由被告黃一修參加轉訓之合意，從而，被告黃一修縱未簽妥升訓/轉訓合約，亦應賠償原告因此支出之訓練費用，可堪認定。
⑷在職期間另經安排升訓或轉訓機種之機師，若於升訓或轉訓機
種完訓生效日起為服務屆滿三年即自請離職，其應賠償訓練費用之數額計算如後，按升訓或轉訓合約所列之訓練費用除以三年期計算，求出每月應賠償之訓練費用，次以每月應償還之訓練費用與不足規定之服務年限相乘求出得數，即為應賠償升訓或轉訓機種之訓練費用總額，有原證2之賠償規定7.3之規定可按（見調字卷第12頁）。被告黃一修於97年11月5日起至98年2月20日止，接受B744機師訓練費用，支出訓練費用473,727元，有原告提出之原證5之轉訓訓練紀錄、原證40之轉訓訓練費用明細表可按（見調字卷第17頁，本院卷2第87頁）。被告黃一修於98年2月20日完成訓練，於99年10月17日離職，僅在職1年7個月又27日，不足之月份為1年4個月又3日即16個月，據此，應賠償訓練費用為210,545元（473,727/36x16=210,545），原告請求轉訓費用於210,545元之範圍內，為有理由，逾此部分，應予駁回。
⒉違約金部份；⑴依據原證2之賠償規定，係以被告黃一修「離職前正常工作六
個月之薪資總額」作為違約金，核與勞動基準法之平均工資定義不同，因此，原告提出被告黃一修離職前6個月之薪資明細合計為868,377元，有原證30之薪資明細表可按（見本院卷2第173頁），且為被告所不爭，原告請求違約金868,377元，應屬有據。
⑵被告黃一修辯稱核算違約金時，應扣除超時加給云云。惟查，
被告黃一修自99年4月起至99年9月止，每月均有超時加給之工資，屬於被告之正常工作之薪資，具有「勞務對價性」及「經常性給與」之特性，自屬工資之一部分，故原告將該超時加給金額列入計算被告黃一修離職前6個月之薪資總額，核無不合。
⑶按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第
252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年台上字第909號判決參照）。查，兩造於訂定該違約金約款時既已考量如違約可能造成之損失，為督促履行契約條款，始為上開違約金條款之約定，被告黃一修僅任職4年有餘，接受原告施以各項訓練後，隨即自請離職，任職期間僅達其最低服務期限15分之4，甚為短暫，原告依被告離職前6個月之薪資總額868,377元請求違約金，相較於原告於被告黃一修就職4年間，已為被告黃一修實際支出前開訓練費用高達2,033,039元（528,215+1,031,097+473,727=2,033,039），原告自無受有不當之利益，基於契約自由原則，法院應予尊重，況被告並未抗辯約定之違約金過高而有顯失公平之情事，本院自無酌減數額之必要，附此敘明。
㈢原告與黃進麟、莊世昌等2人間之保證契約性質為何？是否為
人事保證？是否逾3年而消滅？⒈按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因
職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。民法第756條之1、756之3定有明文。按「民法第756條之1載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來『因職務上之行為』而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）；如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為三年之適用，合先敘明（台灣高等法院99年度勞上字第63號判決意旨參照）。
⒉按民法第756條之7第4款規定：「人事保證關係因左列事由而
消滅：…受僱人之僱傭關係消滅」，增訂之立法理由為：「人事保證以保證人之信用為基礎，且以受僱人有能力及其與僱用人之僱傭關係存在為前提。因此，保證之期間屆滿、保證人或受僱人死亡、破產或喪失行為能力、或受僱人與僱傭人之僱傭關係消滅時，其人事保證關係均應消滅」。然查，原證1之聘僱契約第3條：「㈢因可歸責於乙方之原因自甲方離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務」之約定，可知違反該競業禁止條款而需負賠償責任者，必係被告黃一修與原告間之僱傭關係消滅後，於2年內至其他航空公司擔任飛航機師，始負賠償之責。且依原證1之契約第6條約定：「本約所載乙方之承諾事項，乙方與其保證人共同特此聲明：於本約終止後2年內仍繼續有效」，被告黃進麟、莊世昌於聘僱契約終止後2年內仍繼續負保證之責，係就被告黃一修應負最低服務年限之保證及競業禁止之義務，核與前開人事保證之性質，係以受雇人之執行職務之行為，並以受雇人之僱傭關係消滅為人事保證消滅之事由不同，準此，被告黃進麟、莊世昌2人與原告間之保證關係，自非屬人事保證甚明。
⒊原證1之僱傭契約第3條約定「乙方（即被上訴人 徐任葵 ）承諾
：(1)自聘僱任用之日起15年內絕不自請離職…若違反承諾，乙方除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月平均工資之違約金與甲方」；於第5條又明文約定「保證人保證乙方（即被告黃一修）遵守約定『履行承諾』並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」「本約所載乙方之承諾事項，以方與其保證人共同特此聲明，於本約終止後二年內仍繼續有效」（見調字卷第9頁），足認被告黃進麟及被告莊世昌所保證者係保證被告黃一修遵守系爭聘僱契約之約定，「履行」保證服務期間15年內絕不自請離職之承諾，如被告黃一修違反最低服務年限15年之規定時，被告黃進麟、及莊世昌就被告黃一修所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告黃進麟、莊世昌係與原告約定，於被告黃一修「不履行」系爭聘僱契約債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質。此一保證與被告黃一修之執行職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，自無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為三年之適用，是黃進麟、莊世昌抗辯本件人事保證業於96年8月17日屆滿3年後失其效力云云，不可採信。㈣給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給
付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。本件兩造並未約定給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，被告應自受催告時起，始負遲延責任，原告請求被告應自起訴狀繕本送達翌日即被告黃一修自100年1月18日，被告莊世昌、被告黃進麟自100年1月12日（見調字卷第34至36頁，有卷附之送達證書可按）均至清償日止，按年息5%計算之利息，自屬可採。
綜上述，原告依據僱傭契約、民法第227條不完全給付之規定
，請求被告黃一修賠償APQ訓練費用528,215元、B738訓練費用1,031,097元轉訓訓練費用210,545元、違約金868,377元，合計為2,638,234元及均自受催告翌日即被告黃一修自100年1月18日，被告莊世昌、被告黃進麟自100年1月12日均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
兩造 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告
勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及爭點，核與本件判決結果無涉，爰不一一論述。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第
79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國100年12月6日
民事第三庭法官徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年12月6日
書記官余承佳附表利息起算日被告黃一修；100年1月18日被告莊世昌；100年1月12日被告黃進麟；100年1月12日