裁判字號：臺灣臺北地方法院111年勞訴字第409號民事判決
裁判日期：民國112年03月28日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決111年度勞訴字第409號原告 吳依緁 訴訟代理人 楊俊煌 被告穴吹公寓大廈管理維護股份有限公司法定代理人 新宮章弘 訴訟代理人 吳信昇 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬壹仟貳佰參拾玖元，並自民國一百一十一年七月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾肆萬壹仟貳佰參拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，本件原告起訴請求金錢給付部分之聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）20萬2788元，及自民國111年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息」（見本院卷第11頁）；嗣於111年11月15日以民事起訴（三）狀變更該訴之聲明為：「被告應給付原告19萬5188元，及自111年7月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息」（見本院卷第211頁），復於111年12月23日以民事綜合辯論意旨狀變更請求金額為「19萬5377元」（見本院卷第329頁），再於112年2月22日以民事起訴（五）狀變更請求金額為「19萬5094元」（見本院卷第457頁），綜上皆核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸首開規定，於程序上並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於104年6月1日任職於被告管理部門，該單位僅有原告1
名職員，任職期間經被告屢屢增加工作，因工作份量不堪負荷，原告遂於105年7月31日申請離職，嗣因被告願意降低工作量，原告因而於同年10月4日復職。惟自110年7月起，被告又不斷加重工作份量致原告健康屢出狀況，經原告於111年5月25日以電子郵件向被告反映，促請被告增派人手以減輕加班負擔，惟仍未據改善，且被告竟未經原告同意，突於111年6月17日以「薪資及工作條件調整」通知原告，將自111年7月1日起予以降薪降職，原告僅得以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，於111年6月29日寄發存證信函通知被告自111年7月1日不經預告終止勞動契約，並經被告收訖，且被告於111年6月30日中午12時以沒收電腦及手機之強迫手段，迫使原告無法繼續上班，行使終止勞動契約之強制行為甚明，是被告所為違反勞基法第14條第1項第3、6款，兩造間之勞動契約亦已終止。原告自104年6月1日至111年7月1日離職，年資共計為7年1月，其中105年8月1日起至105年10月3日停職，扣除前開停職期間2月4日，則原告工作年資應為6年10月26日（換算年資6.9045年）。
兩造間之勞動契約既已終止，被告即應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付資遣費16萬9844元（計算式：平均工資4萬9198元×6.9045年÷2），及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項發給非自願離職證明書。
㈡又原告依公寓大廈管理服務人員管理辦法之規定，將公寓大
廈管理服務人員認可證登記（認可資格：事務管理人員）於被告之下。原告於終止兩造勞動契約後，已多次通知被告撤除在內政部營建署之登記及返還原告管理服務人員認可證（下稱系爭證書），然被告自111年7月6日申報離職日起至111年8月31日止，仍違法占用系爭證書使用。被告違法占用系爭證書期間，受限於「公寓大廈管理技術服務人員」只能任職及登記於單一公司，致使原告無法覓職，受有損害，爰依民法第179條不當得利及第184條第1項侵權行為規定，以被告至少有1個月時間免僱請事務管理人員為度，請求被告賠償111年度最低基本工資2萬5250元。合計被告應給付原告19萬5094元（計算式：16萬9844元+2萬5250元）等語。
㈢並聲明：⒈被告應給付原告19萬5094元，並自111年7月1日起
至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉被告應發給原告非自願離職證明書。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告自110年起因受疫情影響有陸續採分流或遠距上班，原告
亦有依自身意願選擇分流上班或遠距上班，惟原告卻在無雇主之指揮監督下而缺乏自律與時間管理，因自身懶散拖延工作造成許多例行工作延滯，而於111年5月25日向被告總經理發出主旨為「希望-請重新評估調整工作内容」之電子郵件，希望公司能調換工作。然被告早已於111年4月起即將原告之部分工作移交由其他職員處理，被告總經理評估之前勞工健康服務之護理人員於同年5月18日之臨場服務報告及考慮原告之請求後，遂於同年6月10日告知同意其職務調整至清潔（環保）部門任行政助理。而勞基法第10條之1規定，其立法意旨在規範雇主主動調動勞工工作時，除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止及調動勞工職務不得違反之五原則。被告於111年4、5月主動將原告之部分工作移交由其他職員處理時並無降職減薪，然原告卻又在同年5月25日發EMAIL給被告總經理，希望再次轉換工作，故此次調動是勞工主動申請，與雇主在正常情形下，調動勞工工作，應遵守勞基法第10條之1規定之五項調動原則有別，應無該法之適用，而係屬契約之另行要約，被告並無違反勞基法第10條之1之規定。且因原告對於被告所提供之新勞動條件內容尚未簽署同意書，故被告發給原告之同年7月份薪資仍係以原職務條件給付。況經勞雇雙方多次溝通協商，原告若仍無法接受於111年7月1日的新職務安排，應是收回調職申請繼續擔任原職務，而非要求被告於同年6月30日派員交接工作並附上存證信函，主張不經預告終止勞動契約，並要求被告給付資遣費。
㈡原告是於111年6月29日主動以存證信函通知被告將於同年7月
1日不經預告終止勞動契約，並非被告不提供工作給原告，而被告之所以於同年6月30日收回原告公務使用之筆記型電腦及手機，係因被告發生帳號密碼被盜用侵入及相關資訊遭到刪除，經進行內部調查發現原告有刪除上網紀錄，始沒收該電腦及手機，並無惡意逼退之情事。況原告於111年7月1日上午未到職時，被告總經理還發LINE訊息通知請假，未請假則視為曠職，嗣原告於同年7月1、4、5日無正當理由繼續曠職3日後，遂於同年7月6日不經預告終止予原告之勞動契約，並仍依原職務條件給付原告同年7月2、3日之例假與休假日工資，是被告自無勞基法第14條第1項第5款規定不依勞動契約給付工作報酬之情形。
㈢原告為被告管理部員工，其職務內容均為行政事務性工作，
並未對於勞工健康有危害之虞，且原告向勞工健康服務之護理人員及被告總經理反映身體不適，希望能調換工作後，被告總經理即與原告協商調整工作事宜，並無置之不理之情形。原告在職期間，被告內勤行政人員數為5名，原告離職後未增加人力情況下，由其餘4人分擔原告之工作，迄今尚無人發生額外再增加延長工作時間之情形，被告並無違反勞基法第14條第1項第3款之規定。被告既無勞基法第14條第1項第3、6款之情形，原告自不得請求被告給付資遣費，及發給非自願離職證明書。
㈣被告在職員工約有50名持有管理服務人員證照，無需繼續使
用原告之系爭證書，被告業已於111年7月7日向相關主管機關申請撤銷原告事務管理人員之登記，並於111年7月20日及同年8月19日之臺北市政府勞動局勞資爭議調解會上，均有意當場返還原告之系爭證書及租賃住宅管理人員證書予其調解之代理人，迄已返還予原告。目前全國建築管理入口網搜查，確已無原告之登記資料，是原告請求被告給付2萬5250元，亦屬無據。
㈤原告任職於被告期間之工作年資非為6年10月26日；依行政院
勞委會(79)勞資二字第27641號函釋說明勞基法第10條規定有關不定期契約因故停止履行後所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。而辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合。再依臺灣高等法院84年勞上字第28號判決意旨可知不定期之勞動契約，因辭職、解僱、資遣等為契約終止，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計。是故，原勞動契約於105年8月1日乃因原告離職而消滅，原告任職於被告期間之工作年資應自回任之105年10月4日起算，原告之工作年資應僅為5年8個月又27天。㈥並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：查原告前於104年6月1日受僱於被告，曾於105年8月1日自請離職，嗣於105年10月4日回任擔任管理部專員；原告於111年6月29日寄發台北中崙存證號碼001285號存證信函（下稱系爭存證信函）及電子郵件予被告，經被告於111年6月30日上午收受；被告於111年6月30日收回原告之公務電腦、手機、鑰匙及門禁磁扣；原告具有公寓大廈管理人員認可證，具事務管理人員之認可資格，經被告向內政部營建署登記為其公司之事務管理人員，嗣於111年7月7日被告申請撤銷原告上開登記（送達日111年7月8日），於111年9月5日補件完竣，由內政部於111年9月13日同意被告之變更申請（送達日111年9月14日），系爭證書則於111年8月19日兩造在臺北市政府勞動局第2次調解日時由被告返還原告；原告離職前6個月之每月平均工資為4萬9198元等情，有系爭存證信函、原告勞保被保險人投保資料表、被告簽收證明、原告之系爭證書、被告公寓大廈管理維護公司登記證（變更許可、登記證）申請書暨掛號函件執據、內政部111年9月13日函文、內政部營建署111年11月3日函文、臺北市政府勞動局勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院卷第51至53、57至59、71至75、132、153至156、199、201至202頁），復為兩造所不爭執（見本院卷第118、122至125、263、331至333、484頁），是此部分事實堪信為真。而原告起訴主張被告有勞基法第14條第1項第3、5、6款之情事，業經其不經預告終止兩造間之勞動契約，其自得請求被告給付資遣費16萬9844元、發給非自願離職證明書，並賠償違法占用系爭證書之損害2萬5250元等語；然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷論述如下：
㈠被告通知原告自111年7月1日起將其職務調整至清潔部門擔任
行政助理之調動（下稱系爭調動），是否合法？⒈按勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院103年度台上字第1116號判決意旨參照）。次按104年12月16日新增勞基法第10條之1明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。
⒉經查，原告於111年5月25日以EMAIL方式向被告總經理 宮武 保
朝反映：「因去年疫情因素、管理部人員不足、年底事務暴增，同時也接職安相關事務…等等工作量已無法負荷，明顯進度落後，至今無法處理，待另請其他同仁接手處理…因近期本人身體常常不舒服，無法好好休養休息，建議請總經理重新評估調整我工作內容」，經被告總經理於111年6月10日以EMAIL覆以：「你以前負責的算薪資是管理部主要的工作，在上個月已經有其他員工幫忙接手，公司也已盡力的幫你減少工作量，但你的身體狀況不適，公司同意立即調整你的工作內容。取決於你的交接進度，預計最晚從7月1日起開始轉任至清潔部門的行政助理」等語，有上開EMAIL郵件內容在卷可稽（見本院卷第45頁），惟原告經告知後即於111年6月14日以EMAIL回覆被告總經理：「我自認在管理部門這幾年下來並沒有造成公司損失產生，進公司年資也不算短，待很多年這兩年沒有調薪還降薪，且我只說調整原工作內容（希望有人可share我工作部分），並非從管理部專員降轉調清潔部門行政助理，這經考量過後我不認為這樣調整最適合我狀況唷!!!解釋後，請總經理再重新評估，謝謝」（見本院卷第130頁），堪認系爭調動並未獲得原告之同意。復參諸原告若接受系爭調動後之新職為清潔部門（即環保部）助理，較諸原先之專員身分職等顯遭降職，而降職後之新職薪資為底薪2萬3450元、伙食費1800元、職務津貼6750元、業務津貼4000元、證照津貼2300元，縱經合計後亦顯較原職減薪甚多，此情有被告發與原告系爭調動之「薪資及工作條件調整通知」（下稱系爭通知書）附卷足憑（見本院卷第49頁），況此外新職還短少原職發與被告之交通津貼，有被告總經理111年6月10日、17日EMAIL郵件內容在卷可考（見本院卷第130、131頁），足徵系爭調動對原告之薪資、工作內容及其他勞動條件確有明顯不利變更之情形。系爭調動雖如前述業經原告表達反對之意，然嗣後被告總經理仍於111年6月17日以EMAIL告知原告：「我所認知的是在去年度考核時你已經提到可接受職務調整，只是因為最近剛好提出你身體狀況的問題，所以才決定做調整…7月1日就要換到清潔部門的行政助理，煩請你繼續準備現在工作的交接」（見本院卷第131頁），並於111年6月28日以EMAIL附上系爭通知書電子檔案予原告，系爭通知書上並明載：「依照111年5月25日本人提出工作調整，111年6月10日已書面通知轉移至環保部。111年7月1日起調整薪資及工作條件…」等詞（見本院卷第47、49頁），是被告至遲已於111年6月28日片面決定並告知原告於111年7月1日應為系爭調動。此外被告並未舉證系爭調動係基於企業經營上所必須之情，從而，系爭調動後之薪資、工作內容及勞動條件既與原勞動契約存有極大差距，已超過依一般社會通念所得忍受之不利益程度，且未經原告所同意，應認違反兩造間勞動契約之本旨，揆諸前開說明，被告片面決定之系爭調動核屬違法調職，並非合法。
㈡原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理
由？⒈按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基法第14條第1項第6款定有明文。
⒉被告所為系爭調動並非合法，業如本院前㈠認定，是被告就兩
造間勞動契約之履行，自有違反勞動契約而致損害原告權益之虞。而原告於被告111年6月28日告知其系爭調動並寄發系爭通知書後，原告旋於111年6月29日寄發系爭存證信函通知被告，內容略以：「本人經多次抗議：公司片面更改勞動契約及降薪，已足使本人權益受損。故111年7月1日起，不接受調動職務及降薪，並將自7月1日不經預告終止雙方勞動契約…」等語（見本院卷第51頁），再於111年6月30日寄發EMAIL電子郵件予被告總經理謂：「宮武總經理您好2-3次書信寫信與回信及1次面談溝通，已多次說明無法接受降薪、降職不好意思，6/30請安排派員交接，7/1起將解除雙方勞動契約附件-存證信函及交接清冊…」等詞（見本院卷第132頁），嗣經被告於111年6月30日上午收受系爭存證信函及該EMAIL郵件（見本院卷第484頁之不爭執事項）。細繹上開函件文義，顯然原告係主張系爭調動違反勞基法第10條之1規定，而違反勞動契約之內容，堪認原告對被告已明示依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費等金額，故本件自應認已生終止兩造間勞動契約之效力。況被告於111年6月30日上午知悉前情後，尚且由總經理於同日中午12時10分收回原告之公務電腦、手機，於同日晚間6時2分收回原告之鑰匙及門禁磁扣，此節有簽收證明可佐（見本院卷第57、59頁），益徵被告已知悉並同意原告終止勞動契約所為離職之舉；雖被告抗辯此係原告於111年6月29日刪除上網紀錄、盜用侵入帳號密碼不法情事，始沒收該電腦及手機，並無惡意逼退云云，然被告未能就此舉證以實其說，其所提之報案紀錄亦係遲至將近半年後始於本件審理中之111年12月15日為報警處理，有臺北市政府警察局中山分局長安東路派出所受理案件證明單可查（見本院卷第367頁），則是否確有此情，實不能無疑，被告此部分所辯要難遽採。又兩造間既已生勞動契約終止之效力，則被告以原告未於111年7月1日上午到職及請假，視為曠職，且無正當理由繼續3日為由，於同年7月6日所為之不經預告終止勞動契約，應不生效力。綜上，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定已終止兩造間勞動契約，應屬有據；至原告得否依勞基法第12條第1項第3、5款終止勞動契約之爭點，即已無再予審究之必要，附此敘明。
㈢原告依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，有無
理由？其前後年資是否得併計？又得請求資遣費金額為若干？⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。次按雇主發給勞工資遣費之規定，於依勞基法第14條終止契約時準用之，勞基法第14條第4項亦有明定。再按勞工工作年資中斷者，依勞基法第10條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。則依該項規定反面解釋，倘勞動契約係因辭職、解僱、資遣而停止履行，則嗣後重新任職，自應認係成立新勞動契約，前後工作年資已不能合併計算。兩造如前已合意終止勞動契約，嗣勞工再度受僱於雇主，乃係成立另一新勞動契約，前後年資因勞動契約不同，應認業已中斷（最高法院86年度台上字第2396號判決意旨參照）。是勞工若自請離職而終止勞動契約，即使未滿3個月再重返工作，仍應係成立新勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。
⒉查原告先於104年6月1日受僱於被告，嗣於105年8月1日自請
離職，再於105年10月4日回任擔任管理部專員等情，業如前述為兩造所不爭執，原告亦未舉證兩造有達成合併計算前後兩段年資之合意，則揆諸前開說明，原告前後工作年資不能合併計算，應認自回任成立新勞動契約時即105年10月4日起算，至前所審認之111年7月1日原告離職日止，共計5年8月又27日。
⒊原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約為有理由
，已如前認定，則原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，為有理由。又兩造不爭執原告每月平均工資為4萬9198元，依年資5年8月27日計算，資遣基數即為2又209/240基數，故資遣費應為14萬1239元（計算式：4萬9198元×【2+209/240】=14萬1239元，元以下四捨五入，可參本院卷第487頁之資遣費試算表）。
⒋末按前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，
勞基法第17條第2項定有明文。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第233條第1項、第203條亦有明定。則本件既已認定原告於111年7月1日合法終止兩造間勞動契約，被告自應於終止日後30日內發給，並應自111年7月31日起算法定遲延利息。從而，原告併請求此部分法定遲延利息，為有理由；逾此範圍，即屬無據。
㈣原告依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告
開立非自願離職證明書，有無理由？⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項規定甚明。
⒉查兩造間之勞動契約業經原告於111年6月30日依勞基法第14
條第1項第6款之規定，合法予以終止，則原告自被告離職，即屬前揭就業保險法第11條第3項規定情事之一，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其依前揭勞基法第19條規定，請求雇主即被告發給非自願離職之服務證明書，洵屬有據，應予允准。
㈤原告依民法第184條第1項侵權行為、第179條不當得利規定
，請求被告就其系爭證書遭占用之損害給付2萬5250元（1個月最低基本工資），有無理由？⒈按依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為
人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。再按民法第216條規定，損害賠償除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害（積極損害）及所失利益（消極損害）為限。既存利益減少所受之積極損害，須與責任原因事實具有相當因果關係，始足當之。又依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益，視為所失利益。該所失利益，固不以現實有此具體利益為限，惟該可得預期之利益，亦非指僅有取得利益之希望或可能為已足，尚須依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，具有客觀之確定性（最高法院95年度台上字第2895號判決意旨參照）。查被告於原告111年7月初離職後，旋如前述兩造不爭執之111年7月7日即向內政部營建署撤銷其公寓大廈管理服務人員之登記，則得否認定被告未即時歸還系爭證書有何故意過失，已非無疑。況原告始終未舉證其於受領系爭證書前有何確定將任職其他公司事務管理人員之計劃及無法使用系爭證書之具體損失，自難認依一般通常情形，即當然可得該預期利益，從而，應認原告對於其受有損害之事實舉證不足，則原告主張其未即時取回系爭證書，受有1個月最低基本工資2萬5250元之損害云云，即屬無據。
⒉又按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其
利益；雖有法律上之原因，而其後已不存在者亦同，民法第179條規定著有明文。原告固依此請求被告返還占用系爭證書之利益，然查，兩造不爭執被告已撤銷原告之管理服務人員登記並已歸還系爭證書，原告復僅泛稱受有無法覓職之損失而以1個月最低基本工資計算云云，而未就其於111年8月19日前未能使用系爭證書有何客觀上之損害情形，以及具體損害額為何等不當得利要件事實舉證以實其說，自難認被告有何不當得利可言，是原告此部分主張，亦屬無由，應予駁回。
四、綜上所述，原告主張已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並依勞基法第14條第4項、第17條、勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費14萬1239元暨自111年7月31日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，及依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定請求被告發給非自願離職證明書，均為有理由，應予准許；逾此准許部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、原告 陳明 願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係法院就勞工即原告之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項命給付金錢部分為雇主即被告敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項之規定，依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同條第2項同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，爰併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國112年3月28日
勞動法庭法官楊承翰以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年4月7日
書記官吳珊華