裁判字號：臺灣高等法院100年勞上易字第120號民事判決
裁判日期：民國100年12月06日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣高等法院民事判決
100年度勞上易字第120號上訴人 鍾明臻 訴訟代理人 陳志勇 律師複代理人 謝碧鳳 律師被上訴人大都會國際人壽保險股份有限公司法定代理人 施沛德 訴訟代理人 黃欣欣 律師
黃雍晶 律師 陳郁成 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年6月30日臺灣臺北地方法院99年勞訴字第184號第一審判決提起上訴，本院於100年11月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。上訴人原上訴聲明請求被上訴人應給付其新臺幣（下同）49萬6,747元本息，嗣就原審主張關於績效獎金2萬元部分不再請求而減縮聲明請求被上訴人應給付
47萬6,747元本息（見本院卷頁54至55頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，於法尚無不合，應予准許。
二、上訴人主張：伊自民國90年6月4日受僱被上訴人公司，於94年6月起擔任「電話行銷督導」，負責督導、訓練行銷人員電話行銷，月薪4萬4,200元，並加計績效獎金。詎被上訴人公司98年8月未經伊同意，將伊調任與「電話行銷督導」工作性質完全不同之「電話行銷主任II」（下稱系爭調動），負責產品電話銷售，並減薪為2萬3,200元，違反內政部頒佈之調職五原則。經伊申請台北市政府勞工局調解不成立，伊已於98年8月28日，以被上訴人違法調職、減薪，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），並請求給付被上訴人資遣費45萬5,747元、違法減薪薪資2萬1,000元及績效獎金2萬元未果。為此依勞基法規定及薪資請求權，求為判決命被上訴人應給付上訴人49萬6,747元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並陳明願供擔保，請准宣告假執行。原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並為訴之減縮，而上訴聲明為：
㈠原判決不利於上訴人後開第2項聲明部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人47萬6,747元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被上訴人則以：97年間上訴人負責管理之行銷人員業績達成率不佳、契約撤件率過高及人員管理不彰等情形，致考績不理想，迄98年上半年度考核時並未改善，各項指標表現亦顯低落，考績僅58分，伊乃於98年8月1日將其調為行銷主任II之行銷職。惟上訴人拒絕，並自98年8月31日下午起即無故連續曠職3日，伊業於98年9月9日依勞基法第12條第1項第4、6款終止系爭勞動契約，自無須給付資遣費，且伊並無違法調職，上訴人拒不履行新職提供勞務，伊自無短付薪資可言。依系爭勞動契約第5條約定，上訴人之工作地點、工作內容、職位、薪資，伊得視業務需要及上訴人之表現調整之。而伊雖有異動上訴人轄下2位績優人員，惟該人事調整均經上訴人同意，況97年間該2位績優人員仍在上訴人組內，上訴人績效表現仍欠佳，上開人事之異動顯與上訴人考評無影響。則伊已給予上訴人半年改善期間，嗣依勞動契約及工作規則為系爭調動及減薪，自屬合法等語，資為抗辯而答辯聲明為：上訴駁回。
四、查被上訴人前奉財政部92年6月11日台財保字第0920017096號函准，於92年8月1日承受美商大都會人壽保險股份有限公司臺灣分公司（下稱大都會保險公司）之全部營業、資產及負債（包含保險契約）。是上訴人與大都會保險公司原於90年6月4日簽訂勞動契約，依法由被上訴人承受；嗣上訴人任職期間（90年6月4日至98年8月31日），被上訴人曾數次依上訴人考績與表現調整職務及薪資，於98年8月1日調整職務前，上訴人係擔任管理職之「行銷督導」，自98年8月1日起則調整為「行銷主任II」。又上訴人係於98年8月28日以板橋三民路郵局第8113號存證信函請求被上訴人給付積欠之薪資、資遣費等。被上訴人則係於98年9月9日以臺北光復郵局第1840號存證信函拒絕之，並向上訴人為終止系爭勞動契約之意思表示，經上訴人於同日收受。嗣兩造於98年8月25日經臺北市政府勞工局勞資爭議調解不成立等情，有勞資爭議調解會議紀錄、98年8月28日板橋三民路郵局第8113號存證信函、98年9月9日臺北光復郵局第1840號存證信函、系爭勞動契約、聘任函等件在卷可參（見原審卷第11至13、15至16、32至33頁）復為兩造所不爭執（見本院卷第30頁反面），堪信為真正。
五、上訴人主張被上訴人違法將伊調職、減薪，且未依勞動契約給付工作報酬，伊已依法終止系爭勞動契約，被上訴人應給付積欠之伊薪資2萬1,000元及資遣費45萬5,747元等語，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件所應審究者為：
㈠上訴人以被上訴人違法調職降薪、未依勞動契約給付工作報酬為由，終止兩造間僱傭契約關係，並請求被上訴人給付違法減薪之薪資及資遣費，有無理由？如有理由，其數額若干？㈡被上訴人以上訴人違反工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工3日以上為由，終止兩造間僱傭契約，是否合法？經查：
㈠被上訴人並未違法調動上訴人之職務：
⒈上訴人主張系爭調動違反系爭勞動契約云云，惟查：
⑴按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細
則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決要旨參照）。
⑵查系爭勞動契約第1條約定：「乙方（即上訴人）受甲
方聘僱擔任電話行銷員乙職，負責1）以電話行銷方式銷售甲方（即被上訴人）之人身保險產品、提供保戶服務及其他甲方要求之與人身保險產品銷售及保險契約之維持有關係之服務；2）甲方要求之與業務推展相關之工作；3）其他甲方視公司業務需要指定之工作。乙方為甲方之內勤員工，除本契約另有規定外，應遵循甲方內勤員工適用之工作規則及相關管理暨作業規定」；另第5條約定：「乙方之工作地點、工作內容、職位、薪資，甲方得視業務需要及乙方之表現調整之」；又第6條則載明：「乙方之薪資依甲方之『電話行銷員業務制度』辦理。甲方得視實際需要修訂該制度，乙方同意於甲方通知或公布修正後遵守之」；第7條復載有：「甲方得依其『電話行銷員業務制度』考核乙方之工作績效並依其績效調整其職務或薪資。若乙方之績效未達甲方所規定之最低標準時，甲方得依勞動基準法之規定終止本契約」（見原審卷第32頁正反面）；再依被上訴人所提出之「大都會國際人壽保險股份有限公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第9條亦記載：「本公司員工應遵守本工作規則、勞動契約、經公司不定期修訂公佈施行之相關辦法、規定、服務守則、員工職業道德與行為規範之規定等。本公司員工應忠於職守，服從各級管理人員之管理、指揮、監督....」等語（見原審卷第43頁反面），可知系爭勞動契約並未約定上訴人聘僱之期間、擔任之特定職務及工作內容，而係不定期之勞動契約，上訴人應接受被上訴人之指揮監督，從事以電話行銷方式銷售與人身保險產品、契約維持有關之工作及其他經被上訴人指定之工作，且被上訴人有依考核工作績效調整上訴人職務及薪資之權限。足見上訴人於任職之初，已就工作內容、工作地點、工作時間等，概括同意被上訴人所為安排或指派，兩造間對於雇主即被上訴人因勞動契約之締結已取得勞工即上訴人勞動之概括的處分、指揮及命令權，顯已有所合致。是被上訴人本於兩造間之意思合致，及基於雇主之上開權利，自得以決定勞工即上訴人之工作場所、工作內容、工作時間等事項，其予以調職，系爭調動尚難認有違反勞動契約可言。
⑶上訴人雖主張系爭勞動契約上開第5條約定係被上訴人
片面所擬具之定型化契約條款，對勞工顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效云云。惟按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」，而所謂定型化契約，係指當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約。系爭勞動契約第5條規定固為被上訴人單方所預先擬定，然觀諸其內容，尚無何民法第247條之1各款所定之情形，且雇主於僱用員工時視其所需設定條件，在不違反公序良俗及強制規定之前提下應認為有效，上訴人復未敘明系爭契約第5條有何顯失公平之情形，兩造自應受系爭契約第5條之拘束。是上訴人主張系爭契約第5條依民法第247條之1規定應屬無效云云，即無足取。⒉上訴人復主張系爭調動違反內政部頒布之調動勞工五原則云云。然查：
⑴按雇主對勞工行使調職命令，應審查調職命令在業務上
有無必要性或合理性，與勞工接受調職命令後所可能產生於生活、工作上之不利益程度，為綜合之比較考量，亦即雇主行使調職命令權，必須符合勞工個別狀況，否則將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利。又依內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋記載，勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（下稱調動勞工五原則），亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。
⑵被上訴人抗辯本件係因上訴人97年考核結果業績達成率
不佳、契約撤件率過高及對人員管理不彰，考績並不理想，於11位擔任1年以上督導者中排名第9名，且迄至98年上半年度考核時，不僅未改善，各項指標表現更顯低落，督導考核結果其分數亦未達70分，伊始依伊公司電話行銷督導管理辦法（下稱系爭管理辦法）第4條、TSR職級制度（下稱系爭職級制度）第4條規定，為系爭調動等語，業據證人即任職被上訴人公司擔任館前電話行銷部區部經理之金又於原審證稱：「我從91年任職迄今，職務是管理督導館前部門所有員工；鍾明臻曾經是館前部門員工，我當時是該部門副理」、「（問：員工相關職級、業績考核，依據何辦法辦理？）依據各職級工作管理考核辦法；上訴人屬督導職級；上訴人在擔任督導時期適用被證7（即系爭管理辦法），後來被降級為行銷主任才適用被證8（即系爭職級制度）」、「督導的考核制度有每個期間的考核評比，考核評比結果中，上訴人的績效指標分數未達70分，明顯不適任督導一職。在2008年考核分數上，發現上訴人的工作執行力、各方面有些落差，當時及格標準分是85分，上訴人是剛好
85分，2009年初我針對原告鍾明臻組內有些狀況提出建議及改善方案，並要求鍾明臻立即執行，此執行過程中許多狀況沒有看到改善，於是當時部門主管 田明麗 就告知上訴人在6月份限期改善，如果沒有改善，7月份我們就會執行考核評比的規定對她加以考核，後來7月份考核結果5項考核項目，結論未達分數70分，依照被證7考核制度管理規定第4條對她做職務調整處分，那是部門主管田明麗所為處分，她告知我，由我告知上訴人她於98年8月起被降級為主任Ⅱ職級再磨練及學習，同時依規定她的薪資即當然降為主任Ⅱ職級的薪資，上訴人是督導，她對薪資結構也清楚，當時上訴人希望公司再給她時間讓她改善，我清楚告知此狀況非1日所造成，應該給與的時間於年初都已經給與改善時間」、「（問：被證2、3績效考核評比表是否就是你剛才所指對上訴人所作97年整年及98年7月所作的考核？）是，被證2是
97年，被證3是98年7月」、「剛才所指依上訴人考核的分數認上訴人有落差及不適任的情形，與排名沒有關係」、「績效指標分數包括5個項目，產生是很客觀，是所有人適用的計算方式及所有督導適用的方式。包括業績達成率、保單績優率、人力留存率、契撤率、件數達成率」等語綦詳（見原審卷第134至137頁），並有上訴人2008TL_績效考核評比（北一區）、2009年N2組鍾明臻M95督導考評結果、系爭管理辦法及系爭職級制度附卷可稽（見原審卷第34至35、54至55頁），互核一致，堪認被上訴人上開抗辯為可採。
⑶次查被上訴人公司行銷督導職責既在「督導、協助徵募
訓練和激勵電話行銷專員以提昇銷售績效、達成業績目標並提供高品質的客戶服務」，此觀系爭管理辦法第1條規定甚明（見原審卷第54頁），可知上訴人負責督導電話行銷人員績效之優劣確足以影響被上訴人公司經營之商譽及盈虧，則被上訴人基於考量業務行銷人員績效不彰導致虧損之虞，而為工作組織上之調整，核屬企業經營所需，是故被上訴人抗辯因考量上訴人經考核分數未達70分，認其已不適任行政督導之管理職，為其重新熟稔電話行銷作業，俾其日後再任管理職務時能有效掌握管理人員提升業績表現，始調整其職務為行銷主任Ⅱ之行銷職等語，即非無據。參酌證人金又亦證稱：只要業務人員將她的業務面做好，還是有機會再次晉升督導；主管田明麗有跟鍾明臻討論過降級之後的表現標準，如果表現標準達到要求將優先再次將她晉升為督導等語（見原審卷第137頁反面），益見被上訴人確係基於企業經營上之必要而調動上訴人之職務及工作內容。
⑷上訴人雖主張：其不知被上訴人公司有公布系爭管理辦
法及職級制度云云。但查系爭管理辦法及職級制度係規範被上訴人公司員工應遵守之職責、及職級、考核規範等事項，核屬工作規則之範圍，依前揭說明，上開事項除依勞基法第71條規定違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定無效外，縱未向主管機關核備，亦不影響其效力。另據證人金又所證：「（問：被證7電話行銷督導管理辦法如何讓員工知道？）督導晉升的當月會由部門主管發給1份給督導，因為獎金制度跟TSR的計算方式不一樣，所以他們會依據管理辦法及獎金計算辦法去計算獎金；沒有簽收紀錄，但我們不定期檢視是依據此辦法，不會有不清楚的；如果有更正管理辦法，部門主管都會發。」等語甚詳（見原審卷第137頁），足徵系爭管理辦法及職級制度業經揭示發給各相關人員知悉，佐以被上訴人公司就修訂後工作規則確以公告方式函知全體員工，亦有被上訴人公司97年6月23日人資字第97050號函為證（見原審卷第40頁），是上訴人主張不知有系爭管理辦法及職級制度，尚難憑採。
⑸上訴人復主張：伊97年績效考核評比總分85分，於20
多組中排名第10名，顯無績效不彰，98年上半年度被上訴人將上訴人轄下業績最高2名電話行銷人員調離，被上訴人不予伊充足時間訓練其他業績較差行銷人員，逕以伊未達業績而為調職降薪，有違誠信云云。惟據證人金又證述：「（問：98年上半年有將上訴人轄下電話行銷人員調離？） 邱慧珍 晉升督導， 張文豪 出勤狀況持續違規予以調任；98年上半年因為還有其他人離職，後來總共補了4位新人給上訴人；人員的變動不會是立即及當下的決定，邱慧珍晉升在數月前就已經告知上訴人，且也經上訴人認可，張文豪狀況持續不佳也是長達2、
3月以上，同時也是經上訴人認定將他調離是最好的處置，因為上訴人也承認沒有辦法將他管理好」、「人員晉升屬於公司組織的常態，包括上訴人鍾明臻也是一樣，所以晉升前就一定會跟當組督導討論，督導要負責將影響降到最低，所以邱慧珍及張文豪離開多少都會有影響，但即便有影響，督導要負責將影響降至最低，也應由其負責。」等語（見原審卷第135頁反面至136頁反面），是審酌電話行銷督導之職責本即包括協助單位訓練新進電話行銷專員，並負有新進組員受訓後的輔導之責。又人事調派核屬公司為其營運整體考量所為，毋論晉升或調離應屬常態，參酌證人金又證稱上訴人對其轄下電話行銷人員邱慧珍晉升及張文豪調離之事在數月前即為被上訴人所明知，並獲其同意，復已遞補出缺人員，則上訴人本於督導管理之職責，本應擔負訓練、提攜並輔導新進組員，且盡力降低人員流動率，此由被上訴人對上訴人業績考評項目即包括人力留存率乙項亦可證（見原審卷第35頁），是被上訴人雖將上訴人轄下電話行銷人員晉升或調離，亦難執此即認為其所為之系爭調動有違誠信原則或不法，上訴人此部分主張自不足採。⑹被上訴人公司電話行銷督導主要工作職責既在督導、協
助徵募訓練和激勵電話行銷專員以提昇銷售績效、達成業績目標並提供高品質的客戶服務，已如前述，則上訴人除行政事項之管理外，對其所轄電話行銷人員行銷之銷售業務、活動量、業績進度、客戶服務等職務範圍內事項，自負有確實稽核督導之責，且上訴人受僱被上訴人公司自94年6月起至本件98年8月1日調職為行銷主任Ⅱ止，達4年有餘，足認其對電話行銷人員工作內容知悉甚詳，則其擔任電話行銷工作自無專業不合或技術所不能勝任之情事，亦非上訴人體能所不能負荷。雖上訴人薪資其中本薪部分雖經調降2萬1,000元，惟係因上訴人經被上訴人合法將其由主管職務變為非主管職務，自難認被上訴人有違法減薪之行為。而上訴人本薪雖減少，惟其亦因此免負管理下屬之責，另依系爭管理辦法第3條第2項、系爭職級制度第2條就電話行銷主任Ⅱ薪資及獎金所為規定，參酌被上訴人「『電話行銷督導』長年期商品業務制度」及「『電話行銷員』業務制度：長年期商品組」所列薪資及獎金計算方式（見原審卷第156、157頁），電話行銷督導底薪雖較電話行銷員高，然電話行銷員如績效卓著其經核計之業務獎金及績效獎金，則較電話行銷督導所核計之業務獎金及達成獎金為高，亦即上訴人調職後之所得非必然少於電話行銷督導所得，即難遽謂有何不利益可言，亦非一般通念所難以忍受。再審酌調動後上訴人之工作地點並未變更，系爭調動即無不法或何權利濫用之情形。
⑺至上訴人主張被上訴人未就系爭調動，對其施以計畫訓
練如何使其再晉升為督導，證人金又到庭亦證稱沒有具體訓練方案，足證被告之降職處分不合法云云。惟查所謂教育訓練本無特定形式，且據證人金又證稱：「只要業務人員將她的業務面做好，還是有機會再次晉升督導」、「（主管）田明麗有跟鍾明臻討論過降級之後的表現標準，如果表現標準達到要求將優先再次將她晉升為督導」等語（見原審卷第137頁反面），參酌被上訴人公司亦曾提出優先晉升上訴人條件等內容，惟經上訴人拒絕等情，亦有同意書附卷可參（見原審卷第63頁），則被上訴人既已表示如上訴人符合同意書所載條件即優先晉升上訴人，而上訴人擔任電話行銷督導達4年有餘，亦屬經營豐富，縱有部分事務不熟稔，並非不能學習，況接任後倘真無法勝任，亦可向被上訴人反應，其主張被上訴人未對其施以教育訓練，而謂系爭調動違法，即無可採。
⑻綜上，系爭調動屬被上訴人企業經營上所必要，且上訴
人於受僱被上訴人時已概括同意雇主之職務調動權，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，復無調動地點或其他勞動條件變更之不利益情形，難認被上訴人有不法或權利濫用情事，上訴人自無權拒絕調職。是上訴人主張系爭調動違反調動五原則云云，為不可取。
㈡被上訴人以上訴人違反工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工3日以上為由，終止系爭勞動契約，則屬有據：
⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，或無正當理由繼續曠
工3日，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款、第6款定有明文。又員工應忠於職守，服從各級管理人員之管理、指揮、監督，不得敷衍塞責並重視與客戶之關係；另員工有抗拒、排斥或不遵從上級指揮、監督或協調與公司職務範圍上有關事宜致影響工作秩序行為者，違反本工作規則且情節重大，亦為被上訴人公司系爭工作規則第9條第2項、第10條第4項所明定（見原審卷第43頁反面）。
⒉查被上訴人於98年8月1日調動上訴人職務，並請上訴人履
行職務調整後之工作要求，然上訴人在98年8月份雖至被上訴人公司上班，惟拒絕履行調整後之工作內容，大部分時間均待在會議室內，等候公司回應，雖經證人金又告知上訴人職務調動是最終結果，請其履行行銷主任Ⅱ職務，仍拒不履行，同年8月25日兩造經臺北市政府勞資爭議調解，上訴人仍拒絕被上訴人所提履行調整後之勞務等調解事項，致調解不成立，迄至8月31日止，上訴人仍拒不履行及提供任何勞務等情，業據證人金又證述明確（見原審卷第135頁正反面），並有臺北市政府勞資爭議調解會議紀錄附卷可憑（見原審卷第11頁）。足認上訴人有拒抗、排斥上級主管之合理指揮監督與公司職務範圍有關事項，經多次勸導仍不聽從，符合系爭工作規則第10條第4項規定情事，已違反勞工對於雇主之忠實義務之上開工作規則，且情節重大。又系爭調動並未違反勞動契約、調動勞工五原則，亦無權利濫用情事，已如前述，則上訴人自應於被上訴人98年8月1日之調動人事令生效後提供勞務，乃自
98年8月1日起至同年8月31日止拒絕履行提供勞務，除據證人金又證述在卷外，亦有工作日誌可參（見原審卷第36至38頁），並自同年8月29日起即未到職，亦據上訴人自陳在卷（見原審卷第159頁），堪認上訴人並未依系爭勞動契約之債之本旨提出勞務，被上訴人復無拒絕上訴人向其給付勞務而有受領勞務遲延之情事，上訴人顯無正當理由繼續曠工3日以上，則被上訴人於同年9月9日以上訴人違反系爭工作規則情節重大及無故曠職3日以上為由，不經預告逕行終止系爭勞動契約（見原審卷第38至39頁），應認已合法終止系爭勞動契約。
㈢上訴人請求被上訴人給付違法減薪之薪資及資遣費，亦無理由：
查被上訴人並無違法調職減薪之行為，系爭勞動契約亦係經被上訴人依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定合法終止之，上訴人之終止則為不合法，業如前所述，則上訴人主張依勞基法第14條第4項、第17條規定請求被上訴人給付資遣費，及依薪資請求權請求被上訴人給付減薪薪資，即乏依據。
六、綜上所述，上訴人之終止系爭勞動契約並不合法，被上訴人之終止則屬有據。從而上訴人主張依勞基法規定及薪資請求權請求被上訴人給付資遣費45萬5,747元、減薪薪資2萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、至兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經斟酌後認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國100年12月6日
勞工法庭
審判長法官蔡烱燉
法官劉坤典法官黃莉雲正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年12月8日
書記官魏汝萍