臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第24號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院95年勞訴字第24號民事判決

裁判日期：民國95年11月03日

裁判案由：給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決95年度勞訴字第24號原告乙○○訴訟代理人 程弘模 律師複代理人甲○○被告大邦交通有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 蕭慶鈴 律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國95年10月13日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣壹拾伍萬貳仟伍佰貳拾元，及自民國九十五年三月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新臺幣伍萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬貳仟伍佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：其於民國92年7月25日起受雇於被告擔任車頭號碼591-GU曳引車司機，薪資計算方式為原告駕駛之車輛當月運費營業總額之19%，並另加給獎金。詎94年11月20日被告突然片面命原告停止出車、繳回回數票、無線電對講機、鑰匙並拆下原告駕駛車輛之車牌，拒絕受領原告之勞務給付。嗣經原告於95年1月2日以臺中法院郵局第6651號存證信函通知被告請求提供充分之工作，被告於同年1月5日收受存證信函後仍置之不理，原告遂於同年1月9日以臺中法院郵局第6790號存證信函終止雙方之勞動契約，該存證信函於同年1月11日被告收受，兩造勞動契約已於當日終止。兩造工資既以原告駕駛車輛當月運費總額之19%計算，性質上與按件計酬之情形相當，應適用或類推適用勞動基準法（下稱勞基法）關於按件計酬之規定。因此被告得依勞基法第14條第1項第5款終止契約，並依同條第4項、第17條請求被告給付資遣費。原告之年資為2年5個月18日，可請求2.5個月之資遣費共新臺幣(下同)173,700元。又被告自94年11月20日起即無故拒絕受領原告之勞務給付，係受領勞務遲延，依民法第487條，原告無補服勞務之義務但仍得請求報酬。至95年1月11日契約終止日止，被告僅給付94年11月部分之工資，其後自94年12月1日至95年1月11日共42日之薪資皆未給付原告，原告自得請求之；原告自92年7月25日至95年1月11日受雇於被告期間，共有128日之有給薪例假日，而原告於各該例假日皆照常出勤上班。被告就各該例假日並未加倍給付薪資，被告應給付原告例假日期間工資共128日。故被告合計積欠原告170日之工資，共428,139元。綜上，被告合計應給付原告601,839元（計算式：173,700+428,139=601,839），爰依勞基法第14條第1項第5款、第4項、第36條、第39條、民法第487條及勞動契約法律關係起訴請求。
對被告之答辯則稱：原告於94年11月18日、19日連續工作兩天沒有睡覺，已發生超時工作之情事，依勞基法第42條，被告不得強制其工作，被告自不得要求原告留在安平港待命。從而，被告不得對原告拒絕工作之行為施以停止出車之懲戒。且原告未至被告處上班，乃是由於被告拒絕受領給付之故，並非原告曠職。故原告以被告曠職為由終止契約並主張無庸支付資遣費，並無理由。且兩造並未約定將假日薪資包括於日薪內，或以薪資計算之公式取代假日工資之請求。行政院勞工委員會亦有函示表示無論是計件或計日之勞工，皆有例假日休假之權利。除法定原因外，縱勞工同意亦不得使其在例假日工作。勞工若已在例假日工作，當日工資仍應加倍發給。因此，原告自得請求被告加倍發給例假日薪資。原告之工資依法當然包括加班及例假日工資，被告所述之基本工資僅係法定最低工資，但在約定工資不低於法定工資之前提下，應以約定工資為準。被告以基本工資計算原告例假日工資而主張其薪資計算方式已超過基本薪資，並不足採。並聲明：㈠被告應給付原告60,1839元及自起訴狀繕本送達翌日起日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：勞基法第14條第1項第5款所規定之「按件計酬」之勞工，係指每日持續規律上班之勞工，而原告屬非持續性工作之勞工，自不包括在內。縱認為有類推適用之餘地，本件事發情形為原告在工作時未請假擅自脫隊，亦未告知被告調度課課長即擅自將空車駛回。此舉已違反被告司機管理規章第1條第2點，故被告對其處以暫停派車之處分，並命其交出鑰匙等物。嗣原告仍未前往被告處上班，亦未依規定請假而曠職達三日以上，被告自得依勞基法第12條第1項第4款、第6款終止雙方勞動契約，並依同法第18條第1款，無庸支付原告資遣費。按勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞基法之規定。雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的。勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。被告之司機如每日正常出車，每月薪資可達4、5萬元，已遠超過勞委會所定之基本工資數額，且兩造係以原告駕駛之車輛當月運費總額之19%作為原告之工資，故縱使原告有在例假日工作之情形，亦不得主張例假日之薪資等語，以資抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行宣告。
三、兩造不爭執之事實
㈠、原告自92年7月25日起受雇於被告擔任車頭號碼591-GU曳引車司機。
㈡、雙方約定之工資為以原告駕駛之車輛當月營業運費總額之19%比例計算，如全勤、無事故發生則加給全勤獎金3,000元、安全獎金3,000元，94年7月1日後取消安全獎金。
㈢、94年11月20日被告以原告違反司機管理規章，處以停派車之處分。
㈣、原告請求被告提供工作之存證信函，被告於95年1月5日收受。原告終止勞動契約之存證信函，被告於95年1月11日收受。
㈤、被告要求原告繳回鑰匙、對講機、回數票之存證信函，原告於94年11月29日收受。被告終止勞動契約之存證信函，原告並未收受，招領逾期被退回。
四、得心證之理由
㈠、積欠工資部分
1.被告對原告之停止派車懲戒是否有效？本件原告對於被告對其處以暫停派車之處分，稱其因連續兩天工作沒有睡覺，繼續工作已超過其體力之負荷，依勞基法第42條，被告不得強制其工作，自不得對原告拒絕工作之行為施以停止出車之懲戒。原告所言之連續工作情形，與一般曳引車司機之工作情形相符，應堪可信。且證人 陳燕聖 亦到庭證稱，該次工作為兩天一夜，晚上時間還在做，司機是在自己車上休息等語，有95年9月19日言詞辯論筆錄在卷可按。故原告於94年11月18日、19日連續工作兩天之情，堪以認定。按曳引車司機需付出極大之體力、精神、集中力駕駛車輛，原告於系爭時段連續工作兩天，工作時間甚長但僅能於車上短暫休息，休息並不充分，衡諸常情，雖原告已是有經驗之曳引車司機，仍應認為該工作已超過其體力之負荷。故可認為其因健康因素，不能接受正常工作時間以外之工作。故原告稱其因工作超過體力負荷而拒絕再繼續留在安平港工作，自有所據。然勞工固得本於勞基法第42條拒絕雇主對於工作之要求，但本於勞動契約之約定或勞雇關係之誠信原則，勞工仍應以約定或合理之手續（例如預先知會雇主、請假、請人代班）之方式為之，方屬公平。故本件被告應以請假或其他之方式知會被告，使被告及時調整其車輛之調度，方符應有之程序。非謂有前開體力不勝負荷之情形，即可不經應有之程序自行離去。是故，原告未請假即自行返回台中，仍構成未經調度課同意自行改道，故被告依司機管理規章第1條第2點將其處以停止出車之懲戒，仍有所據。
2.被告於何時有受領勞務遲延情事按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第234條分別定有明文。被告於94年11月20日起基於對原告停止派車之懲戒，並無受領原告提出勞務之義務，自不構成受領勞務遲延。然兩造之勞動契約以及司機管理規章雖未規定停止派車懲處之期限，但該懲處仍應有一定期限，否則被告以懲處為由長期不提供工作予原告，又不終止雙方之勞動契約，將使原本具有繼續性質之勞動契約長期處於停止之狀態，原告將長期無法獲得工資，對勞工權益傷害甚大。因此，原告95年1月5日請求被告提供工作時，距離被告對原告之處分時點已近兩個月，衡諸原告前開違反司機管理規章之情並非嚴重，應認為處分效果早已達成。故此時雙方勞動契約已回復至正常狀態，被告有受領原告提出之勞務之義務，不得再停止提供原告工作。因而，原告於95年1月5日請求被告提供充分工作之通知時，為原告提出給付之時點，而被告此時既有基於勞動契約提供原告工作之義務，自應認為從此時起不提供工作即構成受領勞務遲延。因此，原告因被告受領勞務遲延而得請求之報酬，應從95年1月5日起算，至95年1月11日兩造勞動契約終止為止，共7日。至於從94年11月20日起至95年1月4日期間，原告於此時段並未提出或服勞務，被告亦無受領勞務遲延問題，被告自無庸支付薪資於原告。
3.原告平均工資及被告積欠工資之計算按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。本件被告雖自95年1月5日始受領遲延，然原告於94年11月20日至95年1月4日時段並無薪資，此時段自不能列入前揭之六個月內工資總額，方屬公平，否則將使原告之工資總額不當地拉低。職是，本案之事由發生當日應為原告停止為被告工作之日，即94年11月20日。因此，原告之平均工資期間應為94年5月20日至11月19日。由原告所提之銀行存摺影本、薪資明細表及被告所提之薪資陳報明細，本院計算原告之平均薪資為[(53,939×12/31)+60,093+43,421+67,541+60,301+60,392+29,623]/184=1,860元（小數點以下四捨五入）。原告主張7月份薪資為61,010元，係以薪轉10,000元、48,168元、勞保546元、健保2,296元計算之。唯查，該48,168元薪轉係於94年7月11日入帳，有原告所提之存摺影本在卷可查，原告薪資既係駕駛之車輛當月運費總額之19%計算，而非每月固定，則7月11日入帳之薪資應係6月份之薪資而非7月份之薪資，蓋7月份尚未完結，應尚未能計算薪資，故原告所計算之7月份薪資應有誤載。反之，被告主張該月份原告薪資為43,421元，核諸原告存摺所示其於94年8月10日有薪資30,583元入帳，此應方係原告7月份之薪資，以此加計10,000元以及當月之勞健保費後，應以被告計算之43,421元為可採。另原告以例假日工資加倍之方式計算平均日工資為2,316元，然原告並不得請求例假日工資加倍給付（詳後述），故其計算每日工資之方式並不可採，仍應以1,860元為準。故原告得請求被告支付積欠之薪資為13,020元（1,860×7=13,020）。基上所述，原告請求被告支付積欠之薪資，在13,020元以內為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
㈡、例假日工資部分按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之，勞動基準法第21條定有明文。又如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資，最高法院82年台上字第293號及同院85年台上字第1973號判決足資參照。從而，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項之規定，倘使勞工如已同意例休假日仍應從事工作，且勞雇雙方所約定之工資，又未低於基本工資加計假日工資之總額時，既不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後自不得任意翻異，更行請求例休假日之工資。申言之，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定後即應依所議定之工資給付收受，此有助於謀求公平合理之薪資結構，促進社會與經濟發展，且不違背勞基法保障勞工權益之意旨。
本件證人陳燕聖到庭證稱，司機一個月有兩天假，但司機通常很少請假，因為車子運費越高，司機的薪資就越高。並且公司有全勤獎金制度，一個月請假超過兩天，獎金就比較少。並且工作的間隔就是司機的休息時間，此時不需要請假等語，有95年9月19日言詞辯論筆錄在卷可按。且兩造之勞動契約薪資計算方式為原告駕駛之車輛當月運費總額之19%，並另加給獎金，已如前述。由上可知，原告之薪資並非為固定數額，而是依工作量而定。原告之工作及休假與否，是其按自己身體狀況、期望賺得之收入、期望休假之時點決定之。例假日與一般日對原告工作與否並無差異，例假日並非其預定之休假日。原告之休息日為自己決定之兩天假日，以及工作之間隔時間，並非一般之例假日。故原告於例假日上班，為此工作之正常情況，並非犧牲自己之假期而工作。是故，原告之工作性質與一般上班族週一至週五上班、例假日休息之情形不同，自不能併同適用勞基法上例假日工資加倍給付之規定。且被告支付之薪水（依前述每日1,860元，每月55,800元），復已超過基本工資加計例假日工資之總額〔每月例假日以5日計算，15,840×(1+5/30)=18,480〕，揆諸前揭說明，本件自屬前揭「勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之約定之薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方經約定後即應依所議定之工資給付收受」之情形。職是，被告自未違反勞基法之規定，兩造應受勞動契約之拘束，原告不得於事後更行請求例假日之工資。故原告主張就各該例假日並未加倍給付薪資，應給付原告例假日期間工資共
128日部分，為無理由，應予駁回。
㈢、資遣費部分按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之；在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第1項第5款、第4項、第
17條分別定有明文。本件勞動契約工資約定方式既為原告駕駛之車輛當月運費總額之19%，並另加給獎金，則其所領之薪資並非每日或每月固定數額，而是依其勞力付出之多寡而定，原告勞力付出越多，所得工資就越多。此種工資給付之方式性質與按件計酬類似，工資數額均為不固定，端視勞力付出之多寡而定。而勞基法並未針對兩造之工資給付方式為定義，自應類推適用關於按件計酬之規定。被告於95年1月5日原告請求提供工作時有提供工作之義務，已如前述，則其嗣後未提供原告工作，自構成對於按件計酬之勞工不供給充分之工作，原告依勞基法第14條第1項第5款，於95年1月11日終止勞動契約，自屬合法。被告雖主張其已因原告曠職而終止契約，然該終止之意思表示並未到達原告，自不生終止之效力，原告終止契約之效力自不受影響。揆諸前揭法條，原告合法終止雙方之契約後，自得請求被告給付資遣費。被告終止契約之意思表示既不生效力，自不得依勞基法第18條主張解免給付資遣費之責。
經查，原告為被告工作年資共2年5個月又18天，被告應發給原告2.5個月之資遣費共139,500元（計算式：1,860×30×
2.5=139,500)。原告以例假日工資加倍之方式計算平均日工資為2,316元，然原告並不得請求例假日工資加倍給付，已如前述，故其計算每日工資之方式並不可採，仍應以原先之1,860元為準計算之。故原告對被告請求資遣費，在139,500元以內為有理由，應予准許。逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
㈣、遲延利息部分按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第233條第1項、第203條分別訂有明文。本件被告對原告所負之工資及資遣費債務屬以支付金錢為標的，且並未約定遲延利息之利率，揆諸前揭法條規定，原告主張被告應支付週年利率5%之遲延利息自屬有據。從而，原告主張被告應給付自起訴狀繕本送達翌日即95年3月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
五、綜上所述，原告依法得請求被告給付積欠之工資13,020元、資遣費139,500元，合計152,520元。從而，原告請求被告給付152,520元及自起訴狀繕本送達翌日即95年3月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
六、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失其附麗，應予駁回。
七、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
八、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項。
中華民國95年11月3日
民事第二庭法官許冰芬正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國95年11月3日
書記官陳其良