臺灣新北地方法院103年度勞訴字第8號民事判決

裁判字號：臺灣新北地方法院103年勞訴字第8號民事判決

裁判日期：民國103年07月17日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣新北地方法院民事判決103年度勞訴字第8號原告 林書旭 訴訟代理人 謝志明 律師被告台北汽車客運股份有限公司法定代理人 李博文 訴訟代理人 駱士元
曾肇昌 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國103年6月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬壹仟貳佰陸拾貳元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；倘被告以新臺幣壹拾陸萬壹仟貳佰陸拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國100年7月1日起受僱於被告公司從事大客車駕駛
之職，求職時被告公司即保證每月最低薪資為新臺幣（下同）4萬元起。嗣被告公司以原告於102年1月間行經台北市○○○路○段國父紀念館附近，未依規定路線行駛，將原告記1大過。又以原告於102年8月23日行經新北市海山高中站時未停站載客，再記原告2大過。並於102年8月31日以原告已累計遭3大過處分為由，將原告解僱。然原告於102年1月行經該路段時，乃突遭一輛自小客車未打方向燈即欲切入原告行駛車道，原告為避免該自小客車撞及原告車輛而剎車，並告知該自小客車司機：「你開車都不用打方向燈的，路是你家的。」，原告於當日並無改道違規行駛之情事。至102年8月23日原告過站未停乃肇於臨時肚痛難耐，急於找廁所，故未看見候車站有一名乘客等車，被告竟以此不可歸責原告事由記原告2大過，顯有過當。遑論，縱原告確有被告指摘之違規事由，被告懲戒權之行使亦應符合比例及誠信原則。本件被告終止權之行使，並未合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4款規定，難認已生合法終止之效力。
㈡再承前述，原告於求職時被告保證月薪至少4萬元，詎被告
竟自102年6月起未經原告同意擅自降低原告薪資，此舉已違兩造間勞動契約約定。即以原告101年6月起至102年5月止平均工資4萬2,643元（511,722/12=42,643）計，102年6月起至8月止，實領薪資9萬412元（32,063+29,469+28,880=9,0412），加計原告應負擔勞健保及工會費用8,493元後，平均每月僅3萬2,968元（(90,412+8,493)/3=32,968），該3個月共短付2萬9,025元（(42,643-32,968)*3=29,025），爰本於勞動契約關係請求被告給付短付薪資。並肇於前述被告短付工作報酬，原告爰以起訴狀繕本送達被告之日（即103年1月8日）依勞基法第14條第5款規定終止兩造間勞動契約關係。
基此，自102年9月1日起至103年1月8日止（共4個月又8日），兩造間勞動契約關係既仍存在，原告另得本於勞動契約關係請求被告給付薪資共18萬1,577元（(4+8/31)*42,643=181,577）。
㈢併為聲明：被告應給付原告21萬602元（29,025+181,577=210,602）；並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告固自100年7月1日起受僱於被告公司從事大客車駕駛之
職，然被告公司並未保證每月最低薪資為4萬元起。實則，本件原告擔任之駕駛之職工資結構包含底薪、獎金、津貼、膳食費等項目，並不固定。而原告自102年6月起每月實領金額降為3萬餘元之結果，乃肇於原告改換其他路線駕駛所致（包含里程獎金、績效獎金、敬老津貼等均會有所差別），其薪資計算基準既與102年5月以前無異，自難謂被告有何未經原告同意擅自調降原告薪資之情。而被告公司駕駛上班8小時，應依公司調派行駛路線，係公司營運方面正常調派司機作業所必需，且為工會支持，而對各路線司機於一定時期做適當調整，均與原工作性質相同，亦無不能勝任之情，自屬合理調派。
㈡又被告公司有上千員工，故對於員工之考核標準，均以工作
規則、勞動契約及公司相關規定為據，方不致於厚此薄彼情形。本件原告於102年1月23日12時56分行駛班車不當使用廣播，對爭道駕駛出言不當遭客訴，故依規定記大過1次；原告又於102年8月23日8時10分擔任藍17線駕駛，因返程未依規定行駛新北市○○區○○路而擅自改道經清水路右轉明德路，遺漏海山高工站。因乘客在該站等待超過40分鐘未有公車到站，向被告公司查，經被告公司稽查單位，監視查證屬，依規議處，以違反工作規則第49條第5、7款擅自改道及過站不停，各記1大過，共為2大過。方再於102年8月31日以原告已累計遭3大過處分為由，將原告解僱。茲因司機甚多，在外行車不守規矩者亦不少，公司稽查人員有限，僅就遭客訴者，予以查證屬實者而為議處，乃為維護公司形象及社會責任，不得不予以懲戒處分。基此，應認兩造間勞動契約關係已於102年8月31日經被告合法終止，原告應不得再於103年1月8日就已經終止之勞動契約，再向被告為終止意思表示。被告亦無庸再給付原告自102年9月1日起至103年1月8日之薪資。
㈢併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠被告於102年8月30日以原告於102年8月23日8時10分行駛藍
17線班車，未依規定路線行駛，擅自改道致未停靠海山高工站過站不停，依規記大過2次。併本年度行政處分經功過抵銷，已累計逾3大過為由，於102年8月31日將原告解僱等情，並有獎懲通知書（詳原證2）附卷可佐。
㈡原告則以起訴狀繕本送達（即103年1月8日）對被告為終止兩造間勞動契約意思表示。
㈢原告自101年12月起至102年8月止已領薪資明細詳附件所載（下稱附件）。
㈣原告提出勞工保險被保險人資料表（詳原證1）、存摺影本
（詳原證4）、網路新聞及求才資料（詳原證5）形式均為真正。
㈤被告提出工作規則節本（詳調解卷第49、50頁）、被告公司
公告（詳調解卷第51、52頁）、被告公司民眾申訴查複表（詳本院卷第11頁）、獎懲通知書（詳本院卷第47頁）、勞動契約書（詳本院卷第49頁）、切結書（詳本院卷第50頁）形式均為真正。
四、原告主張：其於求職時被告保證月薪至少4萬元，詎被告竟自102年6月起未經原告同意擅自降低原告薪資，此舉已違兩造間勞動契約約定。即以原告101年6月起至102年5月止平均工資4萬2,643元（511,722/12=42,643）計，102年6月起至8月止，實領薪資9萬412元（32,063+29,469+28,880=9,0412），加計原告應負擔勞健保及工會費用8,493元後，平均每月僅3萬2,968元（(90,412+8,493)/3=32,968），該3個月共短付2萬9,025元（(42,643-32,968)*3=29,025）等語。被告則否認有何保證月薪4萬元以上及短付薪資之情。經查：
㈠本件觀諸原告提出網路新聞及求才資料（詳原證5），固載
有平均月薪約4萬元；徵才特色月薪4萬元以上等語，然前開書證僅係粗略之徵才訊息，是否得執為被告保證月薪4萬元之佐，本非無疑。遑論，原告於應聘後已另與被告簽署書面勞動契約（詳本院卷第49頁），依其等簽署勞動契約關於工作報酬乃約定：視乙方（即原告）提供勞務程度發給，惟不得低於基本工資等語。經本院調查結果，認本件被告應僅以基本工資為最低工資保障之承諾，而無原告所稱「保證月薪4萬元」之情存在，先此敘明。
㈡再關於兩造間薪資給付之計算，經細譯附件內容，乃包含按
日折算之底薪、膳食費；按駕駛里程計算之里程獎金、績效獎金；按收票種類計算之分段津貼、敬老津貼；按月固定計算之專案獎金及月安全服務獎金、整備津貼、公出津貼、全薪假津貼、半薪假津貼等。再比較101年12月至102年5月與102年6月至同年8月原告各項請領金額，扣除底薪、膳食費、月安全服務獎金、整備津貼、公出津貼、全薪假津貼、半薪假津貼、專案獎金及加班費（前開項目形式上與駕駛路線更替間，並無必然關聯。）後可悉，102年6月至8月原告請領金額較先前短少金額，確多肇於里程獎金、績效獎金、分段津貼、敬老津貼項目之差額。是經本院審酌結果，認被告抗辯：102年6月起至8月止原告請領金額較先前短少之原因，乃肇於更換駕駛路線所致，其計算基準並未曾變更等語，應屬有據。
㈢原告復未提出其餘證據證明被告於102年6月起對原告所為職
務之調動（即更換駕駛路線），有何背於調動原則或法令強制規定之情，則其逕以職務調動之結果，造成原告該3個月月薪未達4萬元為由，遽謂被告應有短付薪資，仍應比照調動前駕駛所得為薪資之填補云云，應無可採。從而，原告本於勞動契約關係請求被告給付2萬9,025元，為無理由，應予駁回。
五、本件被告於102年8月30日以原告具獎懲通知單（詳原證2）所載「102年8月23日8時10分行駛藍17線班車，未依規定路線行駛，擅自改道致未停靠海山高工站過站不停，依規記大過2次。併本年度行政處分經功過抵銷，已累計逾3大過。」事由，於102年8月31日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約關係是否合法？㈠按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲
處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決意旨參照）。基此，本件原告雖曾書立切結書（詳本院卷第50頁）表明倘違公司規定（行車不吸煙、不超速、不過站不停、不擅變更路線行駛等）願接受不經預告終止勞動契約之處分，仍應就其具體事由審酌是否符合勞基法第12條第1項第4款規定，始得認與該法保障勞工之強制規定無違，先此敘明。
㈡經查：
⑴本件觀諸原告提出獎懲通知書（即原證2）除稱：原告因
102年8月23日行駛時擅自改道、過站不停，依規記2大過外。並稱：因本年度經功過相抵後，已累計逾「3大過」，是核定予以解僱等語。則本件被告解僱之具體事由自包含102年8月23日2大過及當年度原告因其他事項遭懲處之1大過。併兩造對於除102年8月23日記過處分外，該年度原告另於102年2月5日遭被告公司以「原告於102年1月23日12時56分行駛班車在逸先路不當使用廣播器。」為由，記大過1次等情，既未有爭執，且有被告提出獎懲通知書（詳本院卷第47頁）附卷可佐，而可認為真正。則本件被告終止勞動契約之具體事由，應包含「102年1月23日不當使用廣播器」及「102年8月23日擅改車道、過站不停」，共3大過處分。
⑵又被告抗辯：原告於102年1月23日12時56分行駛班車在逸
先路不當使用廣播器，依被告公告規定應記大過1次一節，固據提出被告公司民眾申訴查複表（詳本院卷第11頁；「原告自陳：在忠孝東路左轉逸仙路時，同方向的小車輛靠近，怕危險才按喇叭。後因沒打方向燈又切，一時心急用麥克風對他提醒，事後認為不對，也心知悔改，下次絕不再犯。」；「單位主管意見：確實小車靠近，但駕駛員使用對外播報，站上已給予嚴重告誡，並要排再教育。」）、被告公司公告（詳調解卷第52頁；內容略以「有鑑於近日連續發現有少數駕駛員以外廣播器聊天，嚴重影響行車安全以及公司形象，即日起稽查課將加強查察，經查獲者，一律記大過1次論處。」）為證。惟觀諸被告提出民眾申訴查複表之記載，固可認原告當日確有使用外廣播器。然原告使用外廣播器之原因，既為提醒同向車輛依規行駛，縱其言詞確有過當，亦與公告所指「以外廣播器聊天」之情節有異，故本件被告以原告於102年1月23日之行為違反前開公告為由，記原告1大過之處分，難謂合於工作規則或被告公告而屬有據。至被告抗辯：原告於102年8月23日擅自改道、過站不停等情，既為原告所未爭執，自可認為真正。原告雖主張：其過站未停乃肇於臨時肚痛難耐，急於找廁所，故未看見候車站有一名乘客等車等語。然為被告所否認，原告復未提出任何證據以供本院審酌，經本院調查結果，認原告前開其具正當事由始違規之主張，自屬無據。是被告以原告於102年8月23日之行為違反工作規則第49條第5、7款為由，各記原告1大過，共為2大過，應認合於卷附被告提出工作規則節本（詳調解卷第50頁），而屬有據。準此，扣除前述難認違反被告工作規則原告102年1月23日之行為（記大過1次）後，該年度原告既僅因102年8月23日之行為，應依工作規則規定予以記2大過之處分。則被告於102年8月30日以原告於該年度累記逾3大過為由，認原告已符違反工作規則情節重大，應予解僱，自難認為有理由。
⑶況按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約
或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，肇於該款依法受30日除斥期間拘束，原則上本指勞工「單次行為態樣」（質）違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。是例外以勞工「累次行為態樣」（量）違反工作規則，構成上開勞基法規定之「情節重大」（勞基法第12條第1項第4款）。則基於勞基法保障勞工之意旨，至少應於工作規則中明訂合理之累計及懲處（包含不支付資遣費之解僱）標準，始得謂「受僱人已無法期待雇主於解僱後給付其資遣費」（倘未於工作規則明定，至多僅屬勞基法第11條第1項第5款範疇(即客觀上雖難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，惟雇主應於解僱後給予資遣費。)。）。而查本件被告並未提出相關工作規則（被告僅提出記載未完全之節本）以佐確已訂明合理之累計及懲處標準（即以年度計功過相抵後，該年度逾3大過即符情節重大得逕予解僱），則其以抗辯得以量（即記3大過）之累積構成勞基法規定之「情節重大」，亦有可議。參酌，被告自承，本件原告除遭客訴外，被告並未因原告前開違規行為遭主管機關懲處。則經本院調查結果，認本件被告所為終止意思表示，難認合於勞基法第12條第1項第4款規定，應不生合法終止效力。
六、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。查本件原告遭被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係自102年9月1日起迄原告為終止意思表示之日（即103年1月8日）止（共4.26個月）自仍存在（原告(勞工)既可未據理由任意終止勞動契約，則不問原告所附終止事由事否有據，均無礙系爭勞動契約之終止，併此敘明。），按諸前開法律規定，原告無補服勞務之必要，仍得請求被告給付薪資。參酌前述，本件原告每月薪資並不固定，應認本件以按被告拒絕受領勞務前6個月平均薪資，即每月3萬7,855元（(40,418+44,602+42,293+35,194+32,300+32,325)/6=37,855）計付為妥。基此，原告本於勞動契約關係請求被告給付16萬1,262元（37,855*4.26=161,262）為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
七、綜上所述，原告本於勞動契約關係請求被告給付16萬1,262元，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。
八、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行，或免為假執行宣告，經核原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，爰依職權宣告之，併依聲請酌定相當擔保金額准被告預供擔保，得假執行；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回。
結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條、第392條，判決如主文。
中華民國103年7月17日
民事第一庭法官黃信滿以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年7月17日
書記官莊琬婷