臺灣花蓮地方法院民事簡易判決 101年度花勞簡字第8號
原 告 花秋香
被 告 大漢技術學院
法定代理人 宋佩瑄
訴訟代理人 林建揚
上列當事人間損害賠償等事件，本院於102年8月8日言詞辯論終
結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第2款定有明文。原告原主張遭被告違法免職，而請
求被告應給付新臺幣（下同）50萬元。嗣並追加確認僱傭存
在之訴，核原告上揭請求基礎事實同一，與前開規定相符，
應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告於民國82年9月1日起任職於被告，工作勤奮
、熱誠、不懈怠，惟被告於98、99、100年度均評定原告考
核為丙等，且於101年9月6日通知原告自101年10月16日起予
以免職，當時原告仍在申訴期間，被告卻未審先判，以下分
別說明：㈠98年度：被告人事室於100年1月13日請原告簽領
98年度考核通知書時，已延誤發放5個月以上，屬違法隱藏
事證，主管稱評定伊為甲等，然經伊查閱考核成績，僅有69
分，並有三處塗改，惟原告未有任何懲處紀錄；㈡99學年度
：主任 林柏鑑 於100年8月要求伊不要再申訴，並稱學務長會
支持伊，後經查閱考核成績，發現只有主任評定，組長許美
惠未簽名亦未評分；㈢100學年度：被告於101年8月30日以
101學年度第1學期第1次職工人事評審委員會決議原告為丙
等考績，原告於同年10月5日提出職工申訴評議委員會申訴
書，被告雖有回覆，惟未依大漢技術學院職工成績考核辦法
（下稱考核辦法）評定考等，有違公平正義，且原告100學
年度遭考核為丙等，依被告職工成績考核辦法規定，考核應
於當學年度7月底前完成，惟本件100學年度考核未在當年7
月底前完成，應屬無效。被告應於原告申訴、複審確定後，
始為免職處分，且伊不應該三年考績均為丙等，其中疑點重
重。原告自94年被調出，本應升為書記，被告卻未依據考核
辦法第9條第2款辦理，且職工被評定為丙等，應符合考核辦
法第6條第3項之情形，因此免職不合法，兩造間僱傭關係仍
存在，爰依民法第184條、第195條規定，向被告請求非財產
上之損害賠償，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）
50萬元；㈡確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告則以：被告於審核職工考核時，均依照一定程序，原告
之考核成績係由當時實際服務單位之主管進行考核，從單位
初考、複考，職工人事評審委員會議審議，並依規定作成紀
錄、校長核定。被告人事室若收到丙等考績資料，應通知當
事人及其主管到場，給予充分說明機會，再由考核委員進行
不記名投票，絕無原告所稱被告未盡告知義務，使其在不知
頭緒下陳述之未審先判情事。被告為免職處分係以2年考績
丙等為要件，並非3年，原告所述之第一年（即98年度），
考核辦法僅為試行中；第二年（即99年度）起正式施行，然
原告表現不佳，考績列為丙等，因此將其轉調單位，希望有
所改善；第三年（即100年度）原告工作狀況仍然不佳，考
績為丙等，因連續2次考列丙等，原應予以免職或解僱，然
被告先擬將其回歸本職，惟原告不願接受，故將其資遣。考
核辦法第6條第1項第3款係規範職工於考核年度內有下列各
款情事之一者，其考績不得列丙等以上（含丙等），其中之
規範為當然條件，並非未有發生其中各款情事之一者，就不
能列為丙等。又被告對於升遷有一定規定，按考核辦法第3
條係規範不予晉級之條件，並非經年度考核者，一律晉級，
況且原告自任職於被告起，職級即為工友，被告皆依法辦理
晉級，直到最高年功俸。原告對於本件雖有提出申訴，被告
還是會先予資遣，若原告申訴成功，被告將補發薪資，未有
原告所稱考核未確定前得先予停職之情事等語抗辯，並聲明
：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
㈠按確認之訴須原告有即受確認判決之法律上利益者始得提起，
民事訴訟法第247條定有明文，而所謂有確認判決之法律上利
益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其不明確致原
告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該不安之危險
得以確認判決予以除去者而言。查本件原告主張兩造間之僱傭
關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影
響原告是否可依系爭僱傭契約行使權利負擔義務之法律上地位
，原告私法上地位自有受侵害之危險，而此不安之危險復得以
本件確認判決予以除去，依上開說明，原告提起本件確認僱用
關係存在之訴部分，自有確認判決之法律上利益。
㈡原告主張任職於被告，被告於98、99、100年度均評定原告為
丙等考績。而被告於101年9月1日為被告依被告考核辦法100學
年度考核為丙等，原告並於同年9月5日收受考核通知，並於同
年月6日接獲被告免職（資遣）通知，通知原告自同年10月16
日起免職，原告於同年10月5日對前開考核結果提出申訴，於
同年10月30日經被告職工申訴評議委員會將原告申訴駁回等情
，有被告職工申訴學校說明書、5%職工成績考核表、98學年至
100學年度教職員工成績考核通知書、免職通知、申訴書分別
在卷可稽，復為兩造所不爭，此部分事實自堪認定。
㈢按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止
勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文；而所謂不能勝
任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況
，不能勝任工作者而言。經查：
⒈被告定有考核辦法辦理考核，就考核區分、考核分數、等第
、考核等第之限制、平日考核考勤紀錄如何列入、考核程序
、考核結果不服之救濟等均規範明確，其中第8條第1項第4
款規定，連續2次考核丙等者，則予以免職或解僱。而本件
原告之100學年度考核內容，依大漢技術學院100學年職工成
績考核表所載，被告已就表列各項考核內容記載評分，並列
計平日考核（獎懲紀錄）、考勤紀錄，認原告經複核後分數
，應考列丙等（60分以上，不滿70分），嗣並於101年8月30
日經被告職工人事評審委員會開會，通知原告列席說明後，
經無記名投票方式決議複核通過等情，有原告100學年度職
工成績表、被告101學年度第一學期職工人事評審委員會第
一次會議紀錄、原告100學年度的真情與告白文、不計名投
票統計表等在卷可稽，符合上揭考核辦法第9條規定，難認
有何違法之處。況依大漢技術學院5%職工成績考核表中，詳
列原告於不同日期之表現，且於綜合考評記載「花員雖認真
努力表現，唯文書處理能力欠缺，無整合能力，思維欠周詳
，不適任現職。」，原告並自評「首先感謝主管對職的評價
及肯定之處，職願意從心底調整錯誤之思維，懇求主管賞賜
最後機會，職定會努力達成完美之境界。」，單位主管並記
載「請邱組長專責輔導改進之，請花員為改善業務知能全力
以赴。」（參本院卷第14頁），嗣於輔導期間，原告公文處
理仍不斷犯錯，經被告考評記載「花員能力欠缺，對本職業
務無法勝任，不適任現職。」，原告自評「首先感謝主管對
職的評價及肯定之處，職願意從心底調整並盡力達成完美之
境界。」，單位主管並記載「一、花員熱心有餘，惟欠缺公
文處理與組織常識。二、經長期輔導但成長緩慢，未見實質
績效。三、較缺乏團隊分工溝通協調素養，但有積極改進與
學習之企圖心，惟整體表現乏善可陳。」（參本院卷第13頁
），足見被告考核非無恣意妄為，或參酌與事件無關之考量
，復符合考核辦法所定之程序，堪認原告確有不能勝任工作
之情事。
⒉原告雖主張其並未具備考核辦法第6條第3項之情形，不應遭
列丙等等語，然考核辦法第6條第3項係規定：「職工於考核
年度內有下列各款事之一者，其考績列丙等以上（含丙等）
．．．」，觀之該條項之規定，僅係明列不得列丙等以上考
績之情形，非謂有該條項之情形，始得列為丙等，原告上揭
主張，即不足採。又本件原告於經100學年度考核為丙等後
，已於101年9月5日收受考核通知，並於同年月6日收受自同
年10月16日起免職之通知，為原告所不否認，則被告已依前
揭規定於1個月前預告原告將終止勞動契約，於法即無不合
。至原告雖以其嗣後已提出申訴為由，認被告未審先判，侵
害原告權益等語，即不足採。
⒊又被告考核辦法第15條固規定：「本校職工之學年考核，應
於當學年度7月底前完成，其考核結果經核定後，應自次學
年度第1個月起執行．．．」，然此項規定並非效力規定，
縱並未遵守，並不當然致考核結果無效，是原告主張100學
年度之職工考核未遵守上揭規定，即屬無效等語，亦不足採
。
㈣綜上所述，本件被告經考核原告二次丙等後，認原告已不能勝
任工作而對被告終止勞動契約一情，自有理由，自難認有何侵
害原告權利之情形，是原告本於侵權行為，請求原告給付50萬
元，並主張被告違法免職而請求確認僱傭關係存在，自屬無據
，應予駁回。
四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證
據，經斟酌尚無礙於本院上開認定，無一一審究必要，附此
敘明。
中華民國102年8月30日
臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
法官林恒祺
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由（須按他造當事人之人數附繕本），並按「上訴利益額」
「百分之1.5」繳納上訴裁判費。如於本判決宣示後送達前提起
上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。
中華民國102年8月30日
法院書記官王馨瑩