裁判字號：臺灣士林地方法院102年抗字第118號民事裁定
裁判日期：民國103年09月29日
裁判案由：法人解散
臺灣士林地方法院民事裁定102年度抗字第118號抗告人 李永恒 上列抗告人因與相對人臺灣中小企業銀行股份有限公司企業工會間法人解散事件，對於中華民國101年9月28日臺灣士林地方法院
101年度法更一字第1號裁定提起抗告，本院裁定如下：
主文抗告駁回。
抗告程序費用由抗告人負擔。
理由
一、本件抗告人於原審聲請及抗告意旨略以：㈠相對人於民國94年間因資方臺灣中小企業銀行股份有限公司
（下稱中小企銀）拒絕簽訂團體協約，故依勞資爭議處理法有關調解不成交付罷工決議之規定，召開會員大會表決取得罷工權，並於同年9月8日主導為期4天之罷工事件，惟重回談判桌後，相對人仍未與中小企銀簽訂團體協約，其消極且怠於進行團體協約簽訂事宜，嚴重違反工會法第5條有關「團體協約積極締結之基本任務」之規定。又中小企銀各分支機構「延長工作時間」每月迭有超過46小時之情形，且就該延長工作時間之加班費，除建成分行因遭勞動檢查而能維持實報實銷外，多數分行並未完全依勞動基準法第24條規定為給付，相對人消極且怠於監督中小企銀是否有違反勞動基準法第32條第2項有關延長工作時間及同法第24條有關加班費給付規定之情，亦違反工會法第5條之規定。
㈡再「勞工退休金提繳率調高」及「結算勞工退休金舊制年資
換取新制年資」乃屬工會法第5條第3款有關「勞動條件之促進」之事項，相對人有義務為選擇適用勞工退休金條例之會員，從雇主每月負擔之勞工退休金提繳率下限即每月工資6%，逐年提升至所得稅法第33條第1項所容許之15%，甚至更高，以與適用勞動基準法退休金規定之會員所取得「服務30年45個基數」之退休金水準相當，且有義務與中小企銀就結算勞工退休金舊制年資之協商取得共識或訂入團體協約，使舊制年資與新制年資合併整合，詎相對人竟對此等重大課題置若罔聞，仍選擇「從劣」作法而維持法定提撥下限6%，亦不同意選擇適用勞退新制、但保留原適用勞動基準法舊制退休金制度年資之會員，將舊制年資轉換為新制年資，罔顧會員權益，亦已違反工會法第5條第3款之規定。
㈢相對人復縱容其工會董事即中小企銀前後任董事 葉坤益 、林
萬福、 李鴻炎 公然接受中小企銀之免試升等，嚴重破壞「公開公平升遷制度」及「初級專員之升遷乃為儲備銀行專業幹部為目的」之人事升遷內部控制制度，違反工會法第21條有關「應積極監督董事執行職務而免負損害賠償連帶責任」之規定。另相對人數年來數度對中華民國銀行員工會全國聯合會（下稱銀行員工會全國聯合會）捐贈數10萬元不等之捐款，惟各該捐贈年度均未依法先行編列預算而後為執行，已嚴重違反工會法第30條第1項有關工會應建立財務收支運用及稽核機制之規定。綜上，相對人有上述違背工會法所規定基本任務及作為義務之情，爰依民法第36條規定提出本件聲請，並就原審駁回其聲請之裁定，提起抗告，聲明求為廢棄原裁定，裁定宣告相對人解散。
二、相對人原審則陳述略以：抗告人前以相同事實及主張，聲請解散相對人，業經臺灣臺北地方法院以95年度司字第731號裁定駁回，並該院96年度抗字第344號裁定駁回抗告確定在案。又抗告人所引用工會法之條文，均屬尚未施行之法律。再相對人自93年至99年底就團體協約與資方進行開會協商之次數，有紀錄者即多達28次，於100年5月16日已與中小企銀正式簽訂團體協約，有關退休金、加班費等均有規定，相對人並無消極怠於進行之事實。再相對人就加班及爭取加班費問題，於97年8月21日及同年9月16日第3屆第7次及7之1次、98年2月19日第3屆第9次勞資會議中均有提案建議，中小企銀亦依協商結果於97年9月23日、98年2月20日、同年5月4日、100年3月30日函知各處室應覈實支給加班費，足見相對人確有為會員努力爭取權益；且相對人曾於94年6月2日第2屆第6次及99年6月8日第4屆第1次勞資會議中與資方達成決議，益見相對人並非消極不作為。至於資方主動將葉坤益等3人升等，乃資方主動提高會員之勞動條件，係有利於該3名會員之舉，相對人無從也無立場為任何表示。此外，相對人對上級工會銀行員工會全國聯合會之捐助，均經理監事會議或常務理事會議通過，均係依法律及章程之規定行之。相對人並無任何違反法律、公共秩序或善良風俗之情，抗告人聲請解散相對人並無理由，亦與比例原則有違等語。
三、按，法人之目的或其行為，有違反法律、公共秩序或善良風俗者，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之請求，宣告解散，民法第36條定有明文。是以利害關係人請求法院宣告解散法人，應就法人之目的或行為有違反法律、公共秩序或善良風俗等情事，提出得使法院信其主張為真實之證據以為釋明；如僅泛言指述法人之目的或行為違反法令或公序良俗，尚難謂已盡釋明之責。又所謂「法人之目的」，係指法人章程所定之目的，所謂「法人之行為」，則指法人對外所為之行為，倘僅屬法人內部決議之程序，即非屬之。考以法人依法成立後，乃獨立之權利義務主體，惟法人有別於自然人，係透過其機關從事法律行為，亦即法人須先經內部意思決定機關決議以形成其意思，再執行該意思而對外為法律行為，法人機關於形成法人意思之內部決議中，縱有瑕疵，亦與「法人對外行為」之違法有別，此觀諸民法第56條規定，就社團總會內部決議違反法令時之法律效果，依其違反法令之態樣區分為決議得撤銷或無效，惟並未賦予社團成員於此等情形亦得請求宣告社團解散之權利，即得明瞭。甚者，倘僅因法人內部決議程序之違法即得宣告法人解散，將致法人動輒因決議程序之違法即遭宣告解散，非惟有害於交易安全，亦有礙法人制度之存在目的。
四、經核：㈠抗告人主張相對人怠於簽訂團體協約、怠於監督資方延長之
工時及加班費之給付有無違反勞動基準法第32條第2項及否勞動基準法第24條之規定、怠於就「勞工退休金提繳率調高」及「結算勞工退休金舊制年資換取新制年資」等「勞動條件之促進」事宜與資方協商取得共識或訂入團體協約云云，雖提出延長工時加班費報告表3紙（見原審卷第17至19頁）為證。惟查：
⒈相對人曾於95年4月27日、同年5月24日、96年8月29日、
99年1月14日、同年11月24日與中小企銀就訂定團體協約乙事進行協商，於100年5月16日復已與中小企銀訂定團體協約等情，有相對人所提出團體協約歷次開會資訊、團體協約存卷可參（見原審法字卷第39、90至97頁），佐以抗告人前曾以類同之理由，向臺灣臺北地方法院聲請宣告解散相對人，經該院以相對人曾於95年5月18日與資方舉行第2屆第11次勞資會議，據該項會議紀錄所示，相對人曾於第2屆第10次勞資會議中建請資方召開團體協約協商會議，而該會議亦於95年4月27日舉行；又聲請人（即本件抗告人）亦曾於擔任第3屆理事時，經推派為相對人之團體協約代表；另相對人更曾以團體協約之名，進行合法成功的罷工等為由，認相對人確實積極與資方締結團體協約，而駁回本件抗告人之聲請確定在案，有臺灣臺北地方法院95年度司字第731號及96年度抗字第344號裁定附卷足憑（見原審法字卷第65至68頁）。堪認相對人所述其有積極與中小企銀協商團體協約之締結乙事，並非子虛。而抗告人又未舉出證據以為釋明，自難認相對人確有其所主張怠於簽訂團體協約之情事。
⒉次查，觀諸抗告人提出之延長工時加班費報告表，僅記載聲
請人於99年8月、同年9月及100年2月等月份之延長工時時數，而各該月份之延長工時時數亦均未超過46小時，然據此，亦無從憑認中小企銀未完全給付加班費，則中小企銀是否有違反勞動基準法第32條第2項有關延長工時限制及未完全給付加班費之違法情形，已非無疑，自難進而推認相對人確有怠於監督之違法情事。況且，相對人曾於97年8月21日第3屆第7次、同年9月16日第3屆第7之1次勞資會議提案建議「加班費應依實際加班需要申報」，於98年2月19日第3屆第9次勞資會議中提案建議「各單位因應春節假期延長營業，應依規定覈實支給行員延長工時加班費」，中小企銀亦分別於97年9月23日、98年2月20日依上開會議決議函知所屬各單位應確實依規定覈實支給加班費等情，有中小企銀總行97年10月23日97人行字第0000000000號及98年3月10日98人行字第0000000000號函所附會議紀錄、97年9月23日97人行字第0000000000號函、98年2月20日98處人行字第00226號函附卷可稽（見原審法字卷第40至43頁）。又中小企銀於100年3月30日復函知所屬各單位應確實依規定覈實支給加班費，並不得以任何理由扣收加班費乙節，亦有中小企銀總行100處人行字第00491號函存卷足佐（見原審法字卷第45頁）。足徵相對人確有積極監督雇主應覈實支給加班費等促進雇主落實勞動基準法所定最低勞動條件之行為，並無消極不作為之情事。
⒊再者，相對人曾於94年6月2日第2屆第6次勞資會議中就
勞退新制之退休金提繳率提案討論，復於99年6月8日第4屆第1次勞資會議中，就適用勞退新制員工之退休金提繳率提案建請調高，經中小企銀人力資源處表示意見後，該次會議作成決議：⑴勞退新制實施初期比照同業提繳率為6%⑵提繳率建議採6%至12%階段方式，建議人力資源處試算並參酌金融同業作法後再議等情，有中小企銀第2屆第6次勞資會議紀錄、中小企銀總行99年6月30日99人行字第0000000
000號函附之第4屆第1次勞資會議紀錄在卷可憑（見原審法字卷第46至47頁），亦可見相對人就提高勞退新制之退休金提繳率等有關勞動條件之促進乙事，確有積極向雇主爭取，而無怠於作為之情。
⒋況且，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工
會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約，團體協約法第2條定有明文。則團體協約之締結與否，繫於雇主與工會就勞動條件得否取得共識，亦難徒以相對人未與雇主締結團體協約、抑或所訂團體協約之內容未能盡如人意，即遽認相對人有消極不作為之情事，尤難以此即認相對人有目的或行為違法之情事。
㈡抗告人另主張相對人之工會董事葉坤益、 林萬福 、李鴻炎接
受中小企銀之免試升等乙情，雖有其提出之人事E化系統員工清冊7紙可佐（見原審法字卷第20至26頁）。然相對人之工會董事接受免試升等，係該董事個人之事，並非相對人法人之行為，縱認渠等接受免試升等有影響中小企銀內部升遷制度公平性之虞，亦屬渠等是否不適任相對人董事而應予解任之問題，尚與相對人對外之行為是否有違背法令、公共秩序或善良風俗無涉。況且，抗告人係主張相對人上開情事係違反工會法第21條規定云云，惟按工會法第21條係規定：「工會理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人及其代理人，因執行職務所致他人之損害，工會應負連帶責任。」，乃工會就本條所列身分之人執行職務致他人受損，應負連帶賠償責任之規範，顯與抗告人主張人事升等之問題無關，是抗告人主張相對人違反工會法第21條規定云云，應屬誤會，亦非有據。
㈢至於抗告人另主張相對人未先行編列預算，即對銀行員工會
全國聯合會任意捐贈，違反工會法第30條第1項之規定乙節，經核，抗告人此部分指述者，係屬相對人形成捐贈意思之「內部決議過程」有無違反法規之問題，而「捐贈行為」本身則非違反法律之行為，是以，縱認相對人未先行編列預算即為捐贈乙情屬實，參諸前揭說明，亦屬內部決議過程是否違反法律程序之問題，並非相對人對外之行為有何違反法律、公共秩序或善良風俗之情事。況且，抗告人就其此部主張，亦未提出有關相對人捐贈之相關證據以為釋明，其所述是否屬實，亦非無疑。復按工會法係於99年6月23日修正，增訂工會法第30條之規定，並於100年5月1日施行，而修正前工會法第25條係規定：「工會經費支配之標準及經費支付與稽核之方法，由工會自行擬定，函請主管機關備案。」相對人自承其係於97至99年度對銀行員工會全國聯合會捐助，則其形成上開捐贈意思之內部決議程序，自應適用行為當時、即修正前工會法第25條之規定。而相對人95年10月20日修正之組織章程第17條規定：「會員（代表）大會之職權如下：四、審核本會經費收支、預算及決算。」，第18條規定：
「本會理事會之職權如下；四、擬定工作計畫、籌集經費、編擬預算及編撰工作報告。」，第27條則規定：「本會財產狀況，應於每年向會員（代表）大會報告。每3個月由理事會編造月報表送監事會審核。如有會員十分之一以上連署請求，得選派代表會同監事會查核之。」由此可知，相對人財務之收支，係由理事會編定預算，交由會員大會審核後執行，而就財產狀況亦設有查核機制，益徵相對人確有建置經費支付及稽核之制度，抗告人空言泛指相對人未建立財務收支運用及稽核制度云云，亦非可採。
五、綜據上述，抗告人主張各節，或不足認為真實，或非屬相對人法人之目的或對外行為違背法令、公共秩序或善良風俗之情事，抗告人未能釋明相對人確有合於民法第36條所規定要件之情，其請求宣告解散相對人，自無理由，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，核無違誤。從而，本件抗告為無理由，應予駁回。
六、爰裁定如主文。中華民國103年9月29日
民事第四庭審判長法官王伯文
法官劉瓊雯法官施月燿以上正本證明與原本無異。
本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告裁判費新臺幣1,000元。
中華民國103年9月30日
書記官程翠璇