裁判字號：臺灣臺北地方法院103年勞訴字第4號民事判決
裁判日期：民國103年08月29日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度勞訴字第4號原告 麥劍雄 訴訟代理人 陳柏廷 律師複代理人 李欣倫 律師被告三至機電企業股份有限公司法定代理人陳民訴訟代理人 陳宜新 律師
錢裕國 律師複代理人 黃文玲 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年8月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣柒拾肆萬伍仟零伍拾參元，及自民國一百零二年十二月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣貳拾肆萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣柒拾肆萬伍仟零伍拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠伊於民國97年9月1日起於被告公司位在新北市○○區○○
路0段000號之工廠擔任守衛職務，雙方約定工時為上午8時至下午5時，月薪新臺幣（下同）3萬元，並提供宿舍予伊居住。詎伊正式任職後，被告公司僅聘用伊一人，除要求伊應於上午8時至下午8時執行守衛職務，且必須全天24小時待在被告公司工廠內待命，甚需灑掃環境、採買物品及處理其他主管交辦事項，不當延長伊之工時及加重伊工作負擔，詎未給付相對之加班費用。伊倘因私事需請假，均遭人事主管以無人交班所拒，伊甚於102年8月13日遭被告公司之廠長 黃自立 以惡言辱罵，被告公司人事部主任 陳拓州 非但不查明事實來由，反以開除相逼，伊僅得於102年8月15日向新北市政府提出勞雇爭議之申訴，被告公司人事部主任陳拓州於同年月19日告知伊將於同年月底予以解僱。被告非法將伊解雇，應給付伊之項目如下：
⒈加班費283萬9,500元：
伊自97年9月1日起至102年8月31日任職於被告公司，共計5年，月薪為3萬元，時薪應為125元，被告公司要求伊24小時全年無休待命，扣除用餐及睡眠時間8小時，每日工作16小時，每日加班時數為8小時，每日加班2小時以內應加發之加班費為332.5元、加班2小時以上應加發之加班費為1,245元，每日依法應加發1577.5元，每月則應加發4萬7,325元，被告公司於伊任職期間計5年均未給付伊任何加班費，共應給付伊加班費283萬9,500元。
⒉應休未休特別休假工資5萬1,000元：
被告公司無相關兼職或計時人員可與伊交接班，致伊均無法請休特別休假，被告公司共應給付伊51天之特別休假，一日工資以1,000元計算，折抵工資應為5萬1,000元。
⒊應休未休例假日及國定假日之加倍工資63萬元：
伊任職期間於例假日、各紀念日與民俗節日均無休假，自97年度起被告應給予伊共計315日之例假及國定假日，否則應發給加倍工資，一日工資以1,000元計算，被告應給付伊63萬元。
⒋預告工資1萬8,000元：
伊已任職於被告公司5年，被告公司於102年8月31日非法將伊解雇，應依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第
3款之規定，於30日前預告之，至遲應於同年月1日即行告知伊，詎被告公司於102年8月19日始以口頭告知伊，應給付伊短少之18日預告期間工資1萬8,000元。
⒌資遣費資遣費7萬5,000元：
伊任職於被告公司5年，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1項之規定，被告公司應發給伊2.5個月之平均工資作為資遣費，共計7萬5,000元，被告公司至遲應於102年9月30日前為給付，伊自得併為請求自102年10月1日起至清償日止按年息5％計算之利息。
⒍被告應發給伊非自願離職之服務證明書。
㈡被告應給付伊加班費、應休未休特別休假之折抵工資、例假
日及國定假日之加倍工資、預告工資、資遣費共計361萬3,
500元暨其法定利息及發給非自願離職證明書。爰依兩造間勞動契約之法律關係、勞基法第16條第3項、第17條、第19條、第24條、第38條第1項、第39條及勞工退休金條例第12條第1項之規定提起本件訴訟，請求被告給付如訴之聲明等語。
㈢並聲明：
⒈被告應給付原告361萬3,500元及其中7萬5,000元自102
年10月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；及其中353萬8,500元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號
、職務內容、到職日期暨記載離職日期為102年9月1日離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
⒊願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則辯以：㈠原告平日職責係於上班時間使用遙控器將工廠大門開啟，下
班時間將工廠大門關好上鎖，工作即結束，故原告每日實質提供勞務之時間不超過4小時，平日下午5時至翌日上午8時，週五下午5時至隔週週一上午8時皆非工作時間，於此非工作時間，原告得自由安排時間，伊僅要求原告必須隨時保持聯繫，若遇有緊急事故應立即回報公司主管，亦提供原告寢室住宿，除伊每個月平日偶爾一至二次會於夜間回廠時，原告需幫忙開關工廠柵門外，並無其他職務要求，薪資條件與工作時間應屬相當，原告週一至週五下班5時後之勤務內容僅單純為斷續性之值班工作，無需長時間付出高度之專注力及體力，其工作性質屬勞動基準法第84條之1之規範範疇，原告自不得主張延長工時之薪資；且兩造已約定月薪為
3萬元，未低於基本工資加計假日工資之總額，原告任職5年期間亦從未就薪資條件有所異議，則應認兩造所定勞動契約合於勞基法之規定，原告自不得再行主張例假日及國定假日之折抵工資。兩造勞動關係於102年8月31日係因原告退休而合法中止，原告年齡已達67歲，與勞基法第54條所定強制退休之要件相符，故原告已不得再行主張預告工資、資遣費及非自願離職證明書。至於應休未休特別休假之折抵工資部份，原告未曾向伊請求協議排定特休日期，自應視為原告已拋棄特休之權利，且原告工作以來不僅經常因私事而請假，請假頻率每月約有4次以上，被告公司亦皆允准，伊自不負擔發給未休特休折抵工資之義務等語。
㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張自97年9月1日起受僱於被告公司擔任守衛，工作地點在被告公司位在新北市○○區○○路0段000號之工廠，薪資原為2萬8,000元，於98年11月起調薪為3萬元，並均有提供住宿，惟無給予例假、休假、特別休假及加班費，嗣被告公司於102年8月19日告知於102年8月31日終止勞動契約等情，為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告另主張工作時間為24小時，扣除休息及睡眠時間8小時，每日逾時工作8小時應給付延長工時工資，且因其未享有例假、休假、特別休假，應加倍發給工資，另其遭被告公司資遣，應給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書等節，則為被告公司所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告主張被告公司應給付例假日、休假日加倍發給工資63萬元、未休特別休假加倍發給工資5萬1,000元及延長工時工資283萬9,500元，有無理由？㈡原告主張遭被告公司資遣，被告公司應給付資遣費7萬5,000元、預告工資1萬8,000元，及開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：
㈠原告請求被告公司給付例假日、休假日、未休特別休假加倍
發給工資及延長工時工資共計74萬5,053元，為有理由，逾此範圍，即屬無據：
⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發
展而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準，關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，司法院大法官會議第494號解釋著有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，另雇主延長工作時間者，應依勞基法第24條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經勞動基準法第24條、第39條明文規定，且前開規定屬法律強制規定，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之依勞基法第36條所定之例假日、同法第37條所定之休假日、第38條所定之特別休假日及延長工時工資等之總合，則該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例假日、休假、特別休假日及延長工時等工資。亦即，勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付並受領勞務，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例假日、休假日、特別休假日及延長工時等工資之總額時，勞工始得請求其差額。
⒉原告請求被告公司給付例假日、休假日及特別休假加倍發給工資部分：
⑴按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、
勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。3年以上5年未滿者10日。5年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第36條、第37條、第38條、第39條前段分別訂有明文。而勞基法第37條所稱應放假之日，依勞基法施行細則第23條之規定，共計19日。同法第36條規定之例假日，依每年365日計算，每年應有52日，加計第37條所稱應放假之日19日，共計71日。勞資雙方所議定每年之例假、休假總日數僅需不低於71日，即屬合法。縱因工作需求而調整於其他日期放假，亦不能認為係低於勞基法所定之勞動條件，蓋於例假、休假日當日休息，是否優於調整於他日休息，需視各人喜好、需求而定，客觀上並無必然優劣之分。又勞基法第39條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資。
⑵原告於97年9月1日起任職，則其特別休假自98年9月1日
起為7日、99年9月1日起為7日、100年9月1日起為10日、101年9月1日起為10日。是原告之例假日、休假日及特別休假日於97年9月1日至97年12月31日共計19.42日【計算式：例假日｛（30＋31＋30＋31）÷7｝日＋休假日2日（中秋節、國慶日）＋特別休假日0日＝19.42日，算至小數點以下第2位】、於98年間共計75.66日【計算式：例假日及休假日共71日＋特別休假日7日×4/12月＝73.33日，算至小數點以下第2位】、於99年間共計77日【計算式：
例假日及休假日共71日＋特別休假日7日＝78日】、於100年間共計78.99日【計算式：例假日及休假日共71日＋特別休假日（7日×8/12月）＋（10日×4/12月）＝78.99日，算至小數點以下第2位】、於101年間共計81日【計算式：
例假日及休假日共71日＋特別休假日10日＝81日】、於102年1月1日至102年8月31日共計50.23日【計算式：例假日｛（30＋28＋31＋30＋31＋30＋31＋31）÷7｝日＋休假日9日（開國紀念日、農曆除夕至農曆春節初三、和平紀念日、勞動節、清明節、端午節）＋特別休假日（10日×8/12月）＝50.23日，算至小數點以下第2位】。
⑶原告雖主張被告公司並未給予例假日、休假日、特別休假日
，其均未享有例假及休假，被告應發給例假及休假日工作之加倍發給工資等語，而被告公司聘用原告時，確已告知無給予例、休假日及特別休假一情，此固經證人即被告公司人事主任陳拓州證稱：工作條件為沒有七休一、國定假日休假，也沒有給予特別休假等語屬實（見本院卷第119頁反面、第
120頁）；惟原告於任職期間之97年間有4日就醫紀錄、98年間有31日就醫紀錄、4日住院紀錄、99年間有14日就醫紀錄、100年間有37日就醫紀錄、19日住院紀錄、101年間有21日就醫紀錄、102年間有10日就醫紀錄，此有衛生福利部中央健康保險署103年3月19日健保醫字第0000000000號函暨就醫紀錄明細表可查（見本院卷第110-114頁），參以證人陳拓州亦證稱：原告任職期間有以口頭請假，1個月請假頻率約4、5次，2年前（即100年）開始固定每個星期三請假，其他時間還是有請，連固定的星期三的話大概7至8天，請假不扣薪，沒有請假上限，請假只要不要太離譜即可等語在卷（見本院卷第117頁反面、第118頁），足認被告公司實際上確有給予原告休假，是原告於97年9月1日至97年12月31日間請假日數（含就醫日數4日）至少16日【計算式：4日×4個月＝16日】、98年間請假日數（含就醫日數31日、住院日數4日）至少48日【計算式：4日×12個月＝48日】、99年間請假日數（含就醫日數14日）至少48日【計算式：4日×12個月＝48日】、100年間請假日數（含就醫日數37日、住院日數19日）至少84日【計算式：7日×12個月＝84日】、101年間請假日數（含就醫日數21日）至少84日【計算式：7日×12個月＝84日】、102年1月1日至
102年8月31日間請假日數（含就醫日數21日）至少56日【計算式：7日×8個月＝56日】，又原告並未舉證證明其於請假當日仍有返回工廠待命，是應以請假1日計算。則原告得請求之例假日、休假日、特別休假日工作之加倍發給工資日數，自應扣除請假日數後計算。
⑷依此計算原告得請求之例假日、休假日、特別休假日工作之加倍發給工資日數及金額如下：
①查行政院核定之基本工資於97年9月1日至99年12月31日止為每月1萬7,280元，每日576元，每小時72元【計算式：
17,280元÷30日＝576元；17,280元÷30日÷8小時＝72元】；100年1月1日至100年12月31日為每月1萬7,880元，每天596元，每小時74.5元【計算式：17,880元÷30日＝
596元；17,880元÷30日÷8小時＝74.5元】；101年1月
1日至102年3月31日為每月1萬8,780元，每天626元，每小時78.25元【計算式：18,780元÷30日＝626元；18,
780元÷30日÷8小時＝78.25元】；102年4月1日起為每月1萬9,047元，每天634.9元，每小時79.3625元【計算式：19,047元÷30日＝634.9元；19,047元÷30日÷8小時＝79.3625元】；另102年1月1日至102年8月31日間之每日平均工資為631.56元、每小時平均工資為78.94元【計算式：（18,780元×3/8月＋19,047元×5/8月）÷30日＝631.56元；（18,780元×3/8月＋19,047元×5/8月）÷30日÷8小時＝78.94，算至小數點以下第2位】，有我國基本工資歷年調整情形表可查（見本院卷第169頁）。②原告於97年9月1日至97年12月31日間之例假日、休假日共
計19.42日，扣除原告請假日數16日，被告公司尚應再給付
3.42日之工資；於98年間例假日、休假日及特別休假日共計
75.66日，扣除原告請假日數48日，被告公司尚應再給付
27.66日之工資；於99年間例假日、休假日及特別休假日共計78日，扣除原告請假日數48日，被告公司尚應再給付30日之工資。惟原告本應於100年、101年、102年1月1日至
102年8月31日間享有例假日、休假日及特別休假日各78.9
9日、81日、50.23日，因原告於100年間、101年間、於
102年1月1日至102年8月31日間各請假84日、81日、56日，請假日數已逾其所得享有例假、休假日，原告自不得請求100年至102年8月31日之例假日、休假日及特別休假日加倍發給工資。
③是被告公司應按各年度基本工資計算原告加倍發給工資為3
萬5,182元【計算式：97年9月1日至97年12月31日間576元×3.42日＋98年間576元×27.66日＋99年間576元×30日＝35,182.08元，小數點以下四捨五入】。又原告僅請求被告公司就例假、休假及特別休假日工作加倍發給工資1,000元，並未請求工作當日之延長工時工資，是本院即無庸計算例假、休假及特別休假日之延長工時工資。
⒊原告請求被告公司給付每一工作日之延長工時工資8小時部分：
⑴原告主張應徵時兩造約定每日工作時間為上午8時至下午5
時，惟任職後被告公司要求其自上8時至晚上8時擔任守衛職務外，亦需24小時待命，故每日實際工作時間為24小時扣除用餐及睡眠時間8小時外之16小時，被告公司應再給付其
8小時之延長工時工資等語。經查，被告公司聘用原告之工作條件為配合工廠員工上下班時間負責開、關門，其餘時間則留守於守衛室內，主要工作內容為門禁管制一情，此經證人即被告公司人事主任陳拓州於本院審理時證稱：應徵條件是上午8點到晚上8點時間顧門，24小時都要待在工廠，薪資是2萬8,000元，沒有七休一，也沒有國定假日休假，公司提供住宿。1年多後，原告薪水有做調整到3萬元；原告每日上午6點要以遙控器開鐵柵欄門，員工會在上午8點以前到工廠，上午8點將鐵柵欄門關上留一半摩托車可以出入空間，並於下午5點員工下班後關門，及在早上打掃他守衛室前面的樹葉，另還有收發郵差信件，收信時間都在白天，不會有夜間包裹；最重要是晚上要有人在，公司希望原告在工廠待命，怕晚上會有小偷來。若原告晚上要請假的話，要找人代班但不限制資格，只要有人在守衛室待命，守衛室是貨櫃屋，有窗戶，夜間原告睡覺時，只要把貨櫃屋門口的一盞燈點亮，讓小偷知道有人就可以等語在卷（見本院卷第11
7頁反面、第119頁反面），參以被告公司提供宿舍供原告晚間睡眠使用，有宿舍照片可憑（見本院卷第90、91頁），顯見原告縱於晚間睡覺時間仍需依雇主指示在特定地點維持某程度的戒備與留意，俾隨時為雇主盡力、處理雇主交付之工作或受雇主支配、利用，且其履行之勞務本質上與勞動契約約定之勞務給付內容相同，其受雇主規制程度非低，復無法自由支配利用其時間，自仍應解釋處於工作時間。是原告主張其工作時間為1日24小時扣除8小時休息、睡眠外之16小時，計延長工時8小時，被告公司應給付每一工作日之8小時延長工時工資，自屬有據。
⑵原告於97年9月1日至97年12月31日共計工作106日【計算
式：（總日曆天數減去請假日數，下同）（30＋31＋30＋31-16＝106】、98年共計工作317日【計算式：365-48＝31
7】、99年共計工作317日【計算式：365-48＝317】、10
0年共計工作281日【計算式：365-84＝281】、101年共計工作282日【計算式：366-84＝282】、102年1月1日至102年8月31日共計工作187日【計算式：（31＋28＋31＋30＋31＋30＋31＋31）-56＝187】，是被告公司應按各年度基本工資計算原告延時工作工資應為140萬6,536元【計算式：97年9月1日至99年12月31日間（72×4/3×2＋72×5/3×6）元×（106＋317＋317）日＋100年間（
74.5×4/3×2＋74.5×5/3×6）元×281日＋101年間（78.25×4/3×2＋78.25×5/3×6）元×282日＋10
2年1月1日至102年8月31日間（78.94×4/3×2＋78.94×5/3×6）元×187日＝1,406,535.89元，小數點以下四捨五入】。
⒋綜上，按基本工資計算，被告公司應給付原告基本工資加計
例假日、休假日、特別休假日加倍發給工資及延長工時工資為251萬7,053元【計算式：97年9月1日至99年12月31日間（17,280元×28月＋100年間17,880元×12月＋101年1月1日至102年3月31日間18,780元×15月＋102年4月1日至102年8月31日間19,047元×5月＋加倍發給工資35,182元＋延長工時工資1,406,536元＝2,517,053元），而原告自97年9月起至102年8月止計領取薪資177萬2,000元【計算式：28,000元×14個月＋30,000元×46個月＝1,772,
000元】，則兩相抵扣後，原告得再向被告公司請求例假日、休假日、特別休假日加倍發給工資及延長工時工資74萬5,
053元【計算式：2,517,053元-1,772,000元＝745,053元】，逾此部分請求，即屬無據。
⒌至被告公司雖辯稱兩造間勞動契約應適用勞基法第84條之1
，原告不得請求例假日、休假日、特別休假加倍發給工資及延長工時工資云云，惟按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。查原告受僱擔任被告之工廠守衛，其所從事之工作內容屬於勞基法第84條之1第1項第2款所定監視之工作，業經行政院勞工委員會以98年6月26日勞動2字第0000000000號公告，此有勞基法第84條之1核定工作者、上開函文在卷可憑（見本院卷第84-89頁），是兩造間如就工作時間、例假、休假、特別休假及延長工時工資如何計付等勞動條件另為約定，自應另以書面為之，而於兩造另訂書面契約約明勞動條件之前，尚不能認兩造間就該勞動條件已有特約不受勞基法第30條、第32條、第36條至第39條之限制，是被告公司上開所辯，自無足採。
㈡原告主張遭被告公司資遣，被告公司應給付資遣費7萬5,
000元、預告工資1萬8,000元，及開立非自願離職證明書，為無理由：
⒈被告公司雖抗辯係令原告強制退休云云，惟按勞工非有年滿
65歲者，雇主不得強制其退休，為勞基法第54條第1項第1款所明定，其規定雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休，且強制發動權在於雇主而非勞工。且原告為00年00月0日出生，有衛生福利部中央健康保險署保險對象門診及就醫紀錄明細表可查（本院卷第111頁），迄102年8月31日止，已年滿71歲，固已達上開勞基法所定年滿65歲強制退休之年齡，惟被告終止勞動契約時，並非以強制退休為意思表示，此經證人陳拓州證稱：被告收到勞資爭議調解會開會通知說要算加班費給原告，伊跟原告說「當時講好勞動條件就沒有加班費，要是不高興做就可以不要做。」，而且原告的年紀也符合強制退休的條件等語在卷（見本院卷第120頁），且證人陳拓州對原告說「你要是不高興做就可以不要做」，係開除原告之意，亦經證人陳拓州證述明確（見本院卷第12
0頁反面），則證人陳拓州既未以原告符合強制退休要件為終止勞動契約之意思表示，自不發生強制退休之效力。又被告公司未舉證證明另依勞基法第11條、第12條終止勞動契約，則兩造勞動契約自難認因被告公司上開意思表示而合法終止。
⒉被告公司既未合法向原告表示強制退休之意，亦未依勞基法
第11條、第12條合法終止勞動契約，兩造勞動契約仍然存在，原告請求被告公司給付預告工資、資遣費及非自願離職證明書，即屬無據。
五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係請求被告公司給付例假、休假、特別休假之加倍發給工資、延長工時工資共計74萬5,053元及自起訴狀繕本送達翌日即102年12月4日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。
逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。兩造 陳明 願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如
主文。中華民國103年8月29日
勞工法庭法官林芳華以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年8月29日
書記官楊茗瑋