臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第15號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院101年重勞訴字第15號民事判決

裁判日期：民國102年04月30日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣桃園地方法院民事判決101年度重勞訴字第15號原告 周佳文 訴訟代理人 張清浩 律師被告宏達國際電子股份有限公司法定代理人 王雪紅 訴訟代理人 李世章 律師
徐念懷 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國102年4月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣肆萬參仟參佰伍拾元，及自民國一百零一年十一月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應自民國一百零一年十一月一日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新臺幣柒萬陸仟伍佰元，及各自應給付日之翌日（即次月六日）起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應於民國一百零一年十二月三十一日提繳新臺幣貳仟陸佰零壹元，至原告之勞工退休金專戶；及被告應自民國一百零一年十一月一日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳肆仟伍佰玖拾元，至原告之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，得假執行。但被告如以新臺幣肆萬參仟參佰伍拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於各該期給付清償日屆至時，得假執行。但被告如於各該期給付清償日屆至時各以新臺幣柒萬陸仟伍佰元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第四項於各該期提繳日屆至時，得假執行。但被告如以新臺幣貳仟陸佰零壹元，及於各該期提繳日屆至時各以新臺幣肆仟伍佰玖拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張 兩造 間僱傭關係存在，此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，影響原告應否為被告公司服勞務、可否請求給付工資與提繳勞工退休金等項。故原告在私法上地位有受侵害之虞，此一不安之狀態得以確認判決除去，而有即受確認判決之法律上利益，核先敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。查，本件原告起訴時原訴之聲明第4項為「被告應自民國101年6月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳新臺幣（下同）4,590元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，至原告之勞工退休金專戶。」，嗣於101年11月21日以書狀更正前開聲明為「被告應於101年12月31日提繳2,665元，及自102年1月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息，至原告之勞工退休金專戶。被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳4,590元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，至原告之勞工退休金專戶。」，復於102年1月11日以書狀再次變更上開聲明為「被告應於101年12月31日提繳2,
665元，至原告之勞工退休金專戶。被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳4,590元，至原告之勞工退休金專戶。」，原告前開2次訴之聲明之變更，核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許之。
乙、實體方面：
一、原告起訴主張：原告自92年10月21日起受僱於被告公司，並在被告公司設於新北市○○區○○路○段00號之台北總部工作。原告原擔任應用軟體及系統軟體研發工程師，於100年
1月至101年3月間，則在3AM（第三方軟體管理）部門工作，嗣於101年3月，被告公司將3AM與FPM（FeaturePM，屬於軟體管理）等部門人員併入並組成SPM（軟體產品管理）的新部門，並將原告延攬至該部門工作，擔任主任工程師乙職。前開SPM部門並無改組、裁撤或業務性質變更之情形。詎被告公司竟於101年9月14日告知原告將依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更為由，於同年21日資遣原告，嗣因原告申請勞資爭議調解，因解調不成立，被告公司改為在101年10月13日終止勞動契約。惟原告於遭資遣後，被告公司之SPM部門仍繼續存在，並無改組、裁撤或業務性質變更之情形。又被告公司雖曾在101年10月2日、5日安排原告到其他部門面談，惟在10月2日面談時，PQC部門主管 王賢忠 表示不需要原告這樣的資深人員，在10月5日，被告公司人力資源處 李秀容 向原告表示，要在10月8日上午就系統軟體研發工作面談，但因原告的專長是應用軟體，非系統軟體，故原告表明婉拒之意，並希望被告公司能先安排符合專長的工作。而事實上，被告公司除在臺灣有J00623之開發Android上的一般性的應用軟體、J00627之網路相關的應用軟體開發工作符合原告的應用軟體專長外，被告公司設於大陸上海之宏達通訊有限公司，亦有完全符合原告個人的應用軟體專長的適當工作可供安置，原告亦曾於101年10月6日向被告公司人力資源處李秀容表達希望可以安排到有符合原告專長職缺之上海宏達通訊有限公司工作，且願意協商勞動條件，惟遭李秀容拒絕。是被告公司既無業務性質變更，又有與原告專長相符或接近之適當工作可以安置，則被告公司依勞動基準法第11條第4款終止契約，顯有違法。並為聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）44,419元，及自101年11月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日，給付原告76,500元，及自應給付日之翌日即次月6日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被告應於101年12月31日提繳2,665元，至原告之勞工退休金專戶。被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳4,590元，至原告之勞工退休金專戶。㈤前開㈡至㈣部分，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯稱：㈠原告自93年3月1日進入被告公司「無線應用軟體處（Mobi
leApplicationSoftwareDevelopment，MASD）」，因其專長背景為「應用軟體開發」，遂指派其擔任主任工程師一職，負責「無線應用軟體開發」工作。嗣原告自96年11月1日起至97年3月31日止，轉調至被告公司「系統軟體發展部（SystemSoftwareDevelopment，SSD）」，雖同樣擔任主任工程師一職，惟工作內容則變更為「行動通訊手持裝置系統軟體開發」，已不屬「無線應用軟體開發」之範疇。其後，以原告之專長實不適合留任在「系統軟體發展部（SSD）」，被告公司即於100年1月間再將其轉調回「無線應用軟體處（MASD）」底下之「3rdPartyApplicationManagement」，職稱均為主任工程師。嗣後，被告公司於101年
3月23日起進行內部組織結構之統合，將「3rdPartyApplicationManagement」整併至「軟體產品管理部（SoftwareProductManagement，SPM）」，並於101年8月間進行組織優化，將「軟體產品管理部（SPM）」更名為「軟體項目管理部（SoftwareFeatureManagement，SFM）」。被告公司因上開業務性質變更，無適當工作可供安置原告，乃於
101年9月14日依勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，並通知原告以101年9月21日為其上班末日，惟因原告申請勞資爭議調解，於解調不成立後，被告公司改為在101年10月13日終止與原告間之勞動契約。
㈡被告公司原先就「無線應用軟體開發」等相關工作，已分別
成立有「SoftwarePlanning」、「SoftwareFeatureProjectManagement」、「無線應用軟體處（MASD）」底下之「3rdPartyApplicationManagement」等部門予以負責。
其中「SoftwarePlanning」係負責研發創新應用軟體；「SoftwareFeatureProjectManagement」係負責補充、強化「SoftwarePlanning」所研發之創新應用軟體；「3rdPartyApplicationManagement」，則係負責與外部公司聯繫以取得外部應用軟體。嗣被告公司為整合上開「Software
Planning」、「SoftwareFeatureProjectManagement」、「3rdPartyApplicationManagement」3個部門，遂於101年3月23日將其統合整併成立「軟體產品管理部（SP
M）」。又被告公司於統合整併成立「軟體產品管理部（SP
M）」後，發現該組織過於龐大，且有多數人員工作重複，顯有浪費人力情事。被告公司為避免組織龐大及人員工作內容重複現象，並有效提升經營效率，以因應全球智慧型手機市場之嚴苛競爭，旋即於101年8月間開始對「軟體產品管理部（SPM）」進行優化，陸續就人員配置予以調整，並於
101年9月5日更名為「軟體項目管理部（SFM）」。被告公司就內部組織所為之上開統合整併，業已產生結構性或實質上之變異，確屬勞動基準法第11條第4款所規定「業務性質變更」之情事。
㈢被告公司為找尋內部有無可供安置原告之工作職缺，其人力
資源部人員李秀容曾於101年10月5日以電子郵件向原告說明公司對於原告有興趣職務進行內部調查之結果：⑴HumanResource⑵CustomerService⑶ProductManagement⑷DesignQualityManagement⑸ResearchProjectManageme
nt⑹SSD⑺InformationSecurity。惟原告之專長為「應用軟體開發」，其與「人力招募」、「客戶服務」、「產品設計」等工作之內容迥異，是上開第1項至第5項部門內，確實皆無適當工作可供安置原告；至於第6項及第7項部門，被告公司雖曾安排原告前往面談，以確認其是否適合，惟第6項部門即為原告先前所留任之「系統軟體發展部（SSD）」，其確實不適任，原告亦表示其對「行動通訊手持裝置系統軟體開發」之專業能力不足；第7項部門，原告同樣表示其專業能力不足，而無法適任。原告不接受被告公司所為之上開面談安排，反要求被告公司應先給予其教育訓練，然被告公司為求企業有效正常之運作及經營，自難同意原告上開要求，足證被告公司內部並無適當工作可供安置原告。
㈣原告另主張被告公司分別就「J00623之開發Android上的一
般性的應用軟體」及「J00627之網路相關的應用軟體開發」等工作，對外招募求才，以上皆符合原告之應用軟體專長云云。惟被告公司上開招募日期為101年11月間，皆在被告公司101年9月14日資遣原告之後，時間上已有所落差，前後之內外環境亦有所不同。再者，上開兩項職缺均要求碩士以上之學歷，原告為學士畢業，學歷程度並不符合；此外，上開兩項職缺最主要之工作內容均為「程式撰寫（programmin
gskill）」，而原告離職前所任職之工作內容，則係與外部廠商討論新功能、提出計畫，並無涉及程式撰寫，兩者工作內容截然不同。「J00623之開發Android上的一般性的應用軟體」職缺，需要專精撰寫Javaprogramming的人才，惟從原告之履歷資料看來，原告僅具備初級程度撰寫Javaprogramming之能力，並無法勝任該職缺之要求；至「J00627之網路相關的應用軟體開發」職缺，則需要精通wi-fi領域之人才，惟從原告的履歷看來，其並未從事過該範圍之工作。原告係自93年3月1日進入被告公司「無線應用軟體處（MASD）」擔任主任工程師一職，負責「無線應用軟體開發」工作，惟其自96年11月1日起至97年8月31日止，即轉調至被告公司「系統軟體發展部（SSD）」，負責「行動通訊手持裝置系統軟體開發（包括視窗手機研發、Android核心研發）」工作；於97年9月1日至100年1月10日則調回「無線應用軟體處（MASD）」，負責「無線應用軟體開發」工作；於100年1月11日轉調至「無線應用軟體處（MASD）」底下之「3rdPartyApplicationManagement（3AM）」，負責與外部公司聯繫以取得外部應用軟體等工作；嗣於101年3月23日轉調至軟體產品管理部（SPM），該部門並於101年
8月間更名為軟體項目管理部（SFM），負責軟體產品road
map、軟體產品競爭者分析、軟體產品規格、使用者經驗設計協調、軟體開發項目優先順序與開發時程管理、供應商搜尋與管理、軟體項目專案管理等工作。是原告於100年1月11日以後，已不再接觸「無線應用軟體開發」工作，期間長達1年9個月，參以「J00623之開發Android上的一般性的應用軟體」及「J00627之網路相關的應用軟體開發」兩項職缺工作內容，顯難謂其尚具備被告公司所期待及要求「無線應用軟體開發」之專業能力。
㈤又原告另稱被告公司在中國上海所設立之關係企業「宏達通
訊有限公司」，有符合其應用軟體專長之適當工作可供安置云云，惟「宏達通訊有限公司」內部並無符合原告專長之類似職缺，且「宏達通訊有限公司」之所在地為於中國上海，基於人事成本考量，原則上係優先僱用當地人員，臺灣方面所派駐之人員僅作為補充人力之用，被告公司亦難以安置原告前往「宏達通訊有限公司」工作。
㈥被告公司通知資遣原告之日期為101年9月14日，原告之上
班末日原定為101年9月21日；嗣兩造於101年9月27日進行調解，雖未調解成立，然被告公司資遣原告之日期更正為
101年10月13日。因此，原告自101年10月14日之後，根本再無為被告公司提供勞務之情事，其請求被告給付101年10月14日至101年10月31日之18日工資，及101年11月分至被告公司同意原告給付勞務之日止之工資，於法無據。退步言之，被告公司縱仍有義務給付工資予未工作之原告，然原告自本件101年10月14日之後，若已轉職於其他公司而受有勞務報酬，則被告公司非不得援以主張扣除原告所受領之報酬。
㈦原告雖援勞工退休金條例第6條第1項規定為據，主張被告
應提繳退休金至其勞工退休金專戶云云。惟雇主依法提繳勞工退休金係屬公法上之金錢給付義務，上開條文得否作為本件民事爭訟程序中之請求權基礎，不無疑問。況勞工退休金條例第53條復有規定雇主違反提繳者，應加徵滯納金及處以罰鍰，顯見雇主提繳勞工退休金係透過國家公權力所為，益證勞工不得透過民事訴訟程序請求雇主提繳勞工退休金至其個人專戶。準此，原告訴之聲明第4項主張被告公司提繳勞工退休金云云，於法不合。
㈧並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張伊自92年10月21日起受僱於被告公司，並在被告公司之台北總部工作，原告原擔任應用軟體及系統軟體研發工程師，於100年1月至101年3月間，則在3AM（第三方軟體管理）部門工作，嗣於101年3月，被告公司將3AM與FPM（FeaturePM，屬於軟體管理）等部門人員併入並組成SPM（軟體產品管理）的新部門，並將原告延攬至該部門工作，擔任主任工程師乙職；被告公司於101年9月14日告知原告將依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更為由，於同年21日資遣原告，嗣因原告申請勞資爭議調解，於解調不成立後，被告公司改為在101年10月13日終止勞動契約；另被告公司於101年11月15日刊登「J00623之開發Android上的一般性的應用軟體」及「J00627之網路相關的應用軟體開發」兩項職缺工作內容等情，已據原告提出新北市政府勞資爭議調解紀錄影本1份、資遣通知書影本1份、被告公司求才公告網頁影本2紙等為憑（見本院卷第13頁至第15頁、第24頁、第25頁），是原告前開主張之事實，堪信為真實可採。惟被告以前開各詞置辯，是本件應審究者厥為：㈠被告依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更，且無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之勞動契約，是否有理由？㈡原告之各項請求，是否有理由？
四、本院判斷如下：㈠被告依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更，且
無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之勞動契約，是否有理由？
1.按「查業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主雖可依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約；惟依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司，亦無適當工作可供安置之情形在內。」（最高法院99年度台上字第1203號判決意旨照）。又「按雇主依勞基法第11條第4款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已「形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」（最高法院98年度台上字第652號判決意旨參照）。次按「雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬『業務性質變更』之範疇。」（最高法院100年度台上字第1057號判決意旨參照）。
2.本件被告公司將「SoftwarePlanning」、「SoftwareFeatureProjectManagement」、「3rdPartyApplicationManagement」3個部門統合整併成「軟體產品管理部（SPM）」，再更名為「軟體項目管理部（SFM）」，是否為勞動基準法第11條第4款所規定之「業務性質變更」？查，被告公司於101年3月23日將負責研發創新應用軟體之「SoftwarePlanning」、負責補充、強化「SoftwarePlanning」所研發之創新應用軟體之「SoftwareFeatureProjectManagement」及負責與外部公司聯繫以取得外部應用軟體之「3rdPartyApplicationManagement」等3個部門，統合整併為「軟體產品管理部（SPM）」，負責軟體產品roadmap、軟體產品競爭者分析、軟體產品規格、使用者經驗設計協調、軟體開發項目優先順序與開發時程管理、供應商搜尋與管理、軟體項目專案管理等項目（見本院卷第46頁正頁、背頁），顯係被告公司將前開3個部門之內部結構及業務項目進行統合、調整、變革，自屬「業務性質變更」之範疇。嗣被告公司雖於101年9月5日將「軟體產品管理部（SPM）」更名為「軟體項目管理部（SFM）」，惟被告並未說明更名後之「軟體項目管理部（SFM）」與更名前之「軟體產品管理部（SPM）」在內部結構、業務項目、產品、技術上有何實質上之變異。是被告公司雖於101年9月5日將「軟體產品管理部（SPM）」更名為「軟體項目管理部（
SFM）」，惟尚難認係業務性質變更，故被告辯稱前開更名係屬業務性質變更云云，不足採信。
3.又原告於被告公司將「SoftwarePlanning」、「SoftwareFeatureProjectManagement」、「3rdPartyApplicatio
nManagement」3個部門統合整併成「軟體產品管理部（SP
M）」前原在「無線應用軟體處（MASD）」底下之「3rdPa
rtyApplicationManagement（3AM）」，負責與外部公司聯繫以取得外部應用軟體等工作，嗣被告公司於101年3月23日將前開3個部門統合整併成「軟體產品管理部（SPM）」後將原告調至該部門，負責軟體產品roadmap、軟體產品競爭者分析、軟體產品規格、使用者經驗設計協調、軟體開發項目優先順序與開發時程管理、供應商搜尋與管理、軟體項目專案管理等工作，嗣於101年9月5日，被告公司將「軟體產品管理部（SPM）」更名為「軟體項目管理部（SFM）」，原告依舊負責上開軟體產品roadmap等工作之事實，有被告提出之答辯㈢狀之記載可據（見本院卷第80頁至第81頁），並為原告所不爭執；則被告公司於101年3月23日將「SoftwarePlanning」、「SoftwareFeatureProjectManagement」、「3rdPartyApplicationManagement」3個部門統合整併成「軟體產品管理部（SPM）」時，並未以業務性質變更為由終止與原告間之勞動契約，且於同日將原告調至「軟體產品管理部（SPM）」，負責軟體產品roadma
p、軟體產品競爭者分析、軟體產品規格、使用者經驗設計協調、軟體開發項目優先順序與開發時程管理、供應商搜尋與管理、軟體項目專案管理等工作，顯見統合整併後之「軟體產品管理部（SPM）」部門有適當之工作可供安置原告；又被告公司於101年9月5日將「軟體產品管理部（SPM）」更名為「軟體項目管理部（SFM）」，原告依舊負責上開軟體產品roadmap等工作，足見原告並無不能勝任該工作之情事。
4.綜上，被告公司於101年9月5日將「軟體產品管理部（SP
M）」更名為「軟體項目管理部（SFM）」既非屬「業務性質變更」，且原告於「軟體產品管理部（SPM）」及更名後之「軟體項目管理部（SFM）」所負責工作並無不同，則被告公司依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更，且無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之勞動契約，於法自有未合。是原告主張被告公司終止與原告間之勞動契約不合法等語，為可採信；被告所辯之詞，委無可採。
㈡原告之各項請求，是否有理由？
1.原告請求被告給付薪資44,419元，及按月給付薪資76,500元部份：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第23
5條及第234條分別定有明文。再按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬；債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了。」（最高法院89年度台上字第1405號判決、89年度台上字第2267號判決意旨可資參照）。查，被告公司於101年
9月14日告知原告將依勞動基準法第11條第4款規定，以業務性質變更為由，於同年21日資遣原告，嗣因原告申請勞資爭議調解，因解調不成立，被告公司改為在101年10月13日終止勞動契約，惟被告公司終止與原告間勞動契約並非合法等情，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。又原告於101年9月14日接獲被告公司將於同年月21日終止勞動契約之告知後，即於101年9月21日向新北市政府申請勞資爭議調解，原告並於101年9月27日之勞資爭議調解中表明伊曾於101年9月17日以電子郵件向被告公司表達願意繼續提供勞務之意，並主張被告公司應恢復僱傭關係等語；而被告公司之代理人則除堅持資遣原告外，並要求原告應歸還其所持有屬於被告公司之資產，此有新北市政府勞資爭議調解紀錄影本1份附卷可稽（見本院卷第13頁正頁、背頁），並為兩造所不爭執，足見原告在被告違法終止勞動契約後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願意繼續提供勞務，但為被告公司所拒絕，且此種給付尚須被告公司之行為，然被告公司並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力。則被告公司拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487條規定，原告即無補服勞務之義務，被告公司仍應給付原告薪資。
⑵又原告主張伊遭被告非法解僱前6個月之平均薪資為每月
76,500元，且被告公司係在每個月之5日給付上一月份薪資之事實，有原告提出之為被告公司製作之資遣費明細表影本1份在卷可稽（見本院卷第14頁、第15頁），並為被告所不爭執，是被告原應自應給付薪資日之翌日（即6日）起，負遲延責任。則原告請求被告應給付101年10月之薪資差額43,350元〔計算式：76,500－（76,500÷30×13）＝43,350〕，及自101年11月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於次月之5日給付原告薪資76,500元，並自各期應給付日之翌日（即6日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由。
2.提繳勞工退休金部分：⑴按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」、「雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月26日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。」，勞工退休金條例第6條第1項、14條第1項、第19條第1項分別定有明文。又「按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。」（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⑵查，原告平均薪資為每月76,500元，被告公司應提繳之勞
工退休金為4,590元（計算式：76,500×6％＝4,590）；另被告在101年10月份應給付原告之薪資差額為43,350元，則被告公司在該月份應提繳之勞工退休金為2,601元（計算式：43,350×6％＝2,601）。是原告請求被告公司應於101年12月31日提繳2,601元，至原告之勞工退休金專戶；及被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳4,590元，至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由。
五、綜上所述，原告本於勞動契約關係請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係在；㈡被告應給付原告43,350元，及自101年11月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息；㈢自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告76,500元，及各自應給付日之翌日（即次月6日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被告應於10
1年12月31日提繳2,601元，至原告之勞工退休金專戶；及被告應自101年11月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後1日提繳4,590元，至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
六、假執行之宣告：本判決主文第2項至第4項原告勝訴部分，因所命被告給付之金額、每月屆期給付原告之金額及按月提繳勞工退休金至原告之勞工退休金專戶之金額，均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行；被告就此部分亦陳明願預供擔保聲請宣告免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定如主文第2項至第4項所示之相當擔保金額後准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請乃促請法院發動職權而已，故不另為駁回之諭知，附此敘明。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提事證，經本院斟酌結果認與判決結果不生影響，爰不逐一加以論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國102年4月30日
勞工法庭法官高明德以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年4月30日
書記官陳秀鳳