裁判字號：臺灣桃園地方法院104年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國105年01月14日
裁判案由：給付工資
臺灣桃園地方法院民事判決104年度勞簡上字第2號上訴人英喆有限公司法定代理人 謝佩璇 訴訟代理人 成介之 律師
余振國 律師被上訴人 盧王秀盆 訴訟代理人 陳鼎正 律師上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國103年12月26日本院中壢簡易庭102年度壢勞簡字第47號第一審判決提起上訴，本院於104年12月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決主文第一項前段關於命上訴人應給付被上訴人逾新臺幣肆萬柒仟參佰參拾肆元，暨該部分假執行之宣告及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人自民國97年4月18日起任職於上訴人公司，派駐在
介面光電股份有限公司二廠（下稱介面公司二廠）擔任清潔員工作，每月薪資新臺幣（下同）21,000元，自99年3月起調整為22,000元，週一至週六皆要上班，每月廠休次數不一定，而廠休一次另會扣薪700元。詎上訴人竟於102年8月
7日未事先知會被上訴人即公告卸除被上訴人領班職務，被上訴人因此致身體不適，並於當日下午3時30分許以電話告知證人即上訴人公司人事兼會計職員 楊靈 身體不適，隔日即
8日需請假1日就醫，經醫生診斷血壓升高、心悸胸悶不適合上班，該日下午再致電楊靈表示102年8月9日亦需請假
1日，然被上訴人於102年8月9日至上訴人公司填寫假單時，公司保全人員即告知被上訴人已遭開除。
㈡兩造於102年8月20日第一次調解時，被上訴人即向上訴人
主張依勞動基準法（下稱勞基法）規定開立非自願離職證明書，並請求給付資遣費、未休假之特別休假工資及返還勞工退休金，而上訴人就上開勞工退休金部分亦同意給付75,000元且已為給付，足認被上訴人於102年8月20日對上訴人為終止勞動契約之意思表示；嗣於102年10月23日另就資遣費、未休假之特別休假工資、加班費、伙食費及102年8月薪資不當扣款部分與上訴人第二次調解時，被上訴人再次向上訴人為終止勞動契約之意思表示，故上訴人無故卸除被上訴人領班職務且拒絕被上訴人提供勞務、未給付加班費、特別休假未休工資等，已有違反勞動契約及勞基法規定，致被上訴人權利受損，被上訴人於102年8月20日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，即屬於法有據。
㈢被上訴人得向上訴人請求之項目及金額分述如下：
⒈加班費：被上訴人每週一至週六皆要上班，每日上班8小時
計，即2週工作時數計96小時，已逾法定工時2週84小時，且於例假日或休假日均未曾休假，自得依勞基法第30條第1項、第24條、第37條及第39條等規定，請求上訴人給付加班費189,004元。
⒉未休假之特別休假工資：被上訴人尚有48日特別休假未休，
且可歸責上訴人之事由致其無法休假，則依勞基法第38條及勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第24條第3款規定，上訴人應給付未休之特別休假工資34,967元。⒊廠休不當扣款：上訴人每遇介面公司二廠廠休日皆會扣發被
上訴人1日薪資，然該廠之廠休日多為週六，已逾勞基法所規定之工作時數，且非屬被上訴人正常上班時數之月薪範圍，上訴人扣發廠休日之薪資實無理由，被上訴人自得請求上訴人給付廠休日之不當扣款27,977元。
⒋資遣費：被上訴人年資5年6月6日，終止勞動契約前6個
月平均工資為27,708元，上訴人應給付被上訴人資遣費74,003元。
⒌預告期間工資：被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定
向上訴人終止勞動契約契約後，且無勞基法第18條情形，被上訴人自得向上訴人請求預告期間工資22,000元。
⒍102年8月薪資之不當扣款：2,000元。
⒎未為被上訴人投保全民健康保險及勞工保險保險費損害：上
訴人自被上訴人任職起，均未為被上訴人投保勞、健保，核屬違反法令之侵權行為；且另因上訴人未為被上訴人投保，致被上訴人受有未繳付保險費之損害，而上訴人受有未支出保險費之利益，故上訴人應返還被上訴人148,268元。
㈣被上訴人清潔工作之內容為在無塵室不斷擦灰塵之連續耗費
體力及精神力之工作，非僅負責落塵率之維持，且勞基法第84條之1第1項規定需經主管機關核定公告間歇性工作得由勞雇雙方另行約定工作時間，並報請當地主關機關核備，始不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定限制，被上訴人所從事職業未經中央主管核定公告、且未經當地主管機關核備，並非間歇性工作性質，自無勞基法第84條之1第1項規定適用。而依上訴人提出被上訴人打卡紀錄顯示，被上訴人工作中間並無休息時間之記載，且被上訴人打卡出、退期間不能離開廠區，仍須依上訴人指示工作，是並非上訴人所指每週工作僅42小時。
㈤證人楊靈於原審中雖證稱被上訴人於電話中告知伊不要做了
，惟亦證稱被上訴人事後打電話告訴伊生病了要請假等語，是其稱是被上訴人稱不要做了等語與常情有違，況依其證稱離職會請員工填寫離職單，然上訴人迄未提出離職單，亦未見其同意被上訴人離職或催告被上訴人辦理交接動作，其主張是被上訴人自行離職，與事實不符。是兩造既未合意終止契約，則被上訴人主張終止勞動契約自屬合法有據。又兩造間僱傭契約並非定期，且已逾5年，而上訴人每月均要求被上訴人於星期日加班，以致被上訴人無法休特休假，並非可歸責於被上訴人。另廠休日之薪資為月薪之一部分，被上訴人從未同意上訴人可任意扣款，上訴人以介面公司二廠廠休時既未提供工作，即不需給付該日薪資等語為辯，實於法無據。
㈥爰依勞動契約及勞基法之法律關係提起本件訴訟，並於原審
聲明：上訴人應給付被上訴人498,219元及自103年9月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：㈠上訴人將被上訴人調動係因經常接獲其他員工抱怨，故暫將
被上訴人領班職務卸除，遂於102年8月6日委派總經理向被上訴人說明公司決定，並允諾被上訴人原有之薪資與職務津貼均無異動，被上訴人亦當場表示同意，即於102年8月
7日張貼職務調整公告，上訴人調動職務並無不法。詎料被上訴人竟於該日向上訴人表示伊不做了等語，並於翌日亦未至公司上班，然又於102年8月9日致電上訴人並告知請假事宜，而被上訴人突然無故離職，實造成上訴人公司人員調度上困難。又被上訴人之工作性質，係屬勞基法第84條之1第1項間歇性工作，故上訴人於僱傭被上訴人時，已約定上班時間每日8小時、周休1日及公司不提供年假、特別休假，並將延長工時之工資計算在薪資內，被上訴人於受僱時已同意此勞動條件，並持續工作至離職前，從未表示異議，自不得任意翻異而更行請求例假日、休假日及延長工時之工資。另本件係被上訴人自行終止勞動契約，則其請求上訴人給付資遣費、預告期間工資，實無理由。
㈡兩造間僱用合約書已載明上班時間每日8小時、週休1日、
並依照值勤駐點公司需求配合出勤時間。被上訴人至介面公司二廠進行打掃清潔工作，每日有1小時中午休息時間及30分鐘休息時間，且其工作僅需定時察看落塵率有無超過標準及進行定時環境維護，中間均有彈性休息時間，應屬間歇性工作，實際工作時數為6.5小時，且週休1日，其每2週工作時數僅有78小時，符合勞基法第30條第1項及第36條之規定。而上訴人對於被上訴人在例假日工作均給付加班費每日1,000元，故被上訴人並無加班或延長工時之情形。㈢另依證人楊靈證述內容，已足認被上訴人是自願離職，兩造
間之僱傭契約已合意終止，被上訴人依勞基法第16條、第17條規定請求即有未合。且被上訴人於離職時既未於離職前10日提出申請，自屬違反兩造間僱用合約書第17條約定，由當月責任獎金扣除2,000元，故上訴人扣除被上訴人2,000元乃責任獎金，與被上訴人本薪無關，自無違反勞基法第26條規定，被上訴人據此請求上訴人給付2,000元應無理由。
㈣被上訴人工作為派遣性質，工作內容與派遣單位並無連續性
或一致性，上訴人係為配合要派單位方與被上訴人簽訂僱傭期間1年之定期合約，既為定期契約應無適用勞基法第38條及同法施行細則第24條第3款有關特別休假之規定。且被上訴人自97年到職迄今從未向上訴人主張欲休特別休假，乃係因其個人因素未向上訴人主張，實非可歸責上訴人之原因，上訴人自得拒絕發給未休日數之工資，況被上訴人未能休特別休假，係因被上訴人片面終止勞動契約之故，上訴人並無可歸責事由，自無庸給付特別休假工資。
㈤被上訴人工作為派遣工性質，若適逢要派單位休假時，上訴
人無法派遣被上訴人至要派單位工作，要派單位亦不會支付當日派遣報酬予上訴人，上訴人已多次向要派單位反應，並無罔顧勞工權益情形。而要派單位廠休扣款與勞基法之預扣勞工工資之情形有間，且被上訴人於簽訂僱用合約書時已明知有此情形，於97年4月到職後均未向上訴人主張，足認兩造間就工資給付方式已達成意思表示合致，被上訴人默示同意每逢廠休日不發給工資，其於離職後方行主張，應無理由等語置辨。並於原審聲明：被上訴人之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審就被上訴人之請求為其部分勝訴、部分敗訴之判決，即判命上訴人應給付被上訴人349,951元本息，並就被上訴人勝訴部分為假執行之宣告，而駁回其餘之訴及假執行之聲請。上訴人就敗訴部分提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決關於不利上訴人部分廢棄。㈡廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回（原審判決被上訴人敗訴部分未據聲明不服，非本院審理範圍）。
四、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自97年4月18日起，任職上訴人公司擔任外派清潔
員工作，每月薪資原為21,000元，自99年3月份起調整為22,000元。被上訴人離職前6個月平均工資為27,708元。
㈡若上訴人應給付被上訴人下列款項，則對被上訴人所列計算方式及數額不爭執：
⒈加班費：189,004元。
⒉未休假之特別休假工資：34,967元。
⒊廠休不當扣款：27,977元。
⒋資遣費：74,003元。
⒌預告期間工資：22,000元。
⒍102年8月薪資不當扣款：2,000元。
五、得心證之理由：被上訴人主張上訴人以伊曾於102年8月7日表示終止勞動契約自行辭職為由，阻止伊進入上班為不合法，兩造僱傭契約尚存，而伊業於102年8月20日在勞資爭議調解會議中以上訴人未給付加班費違反勞動契約為由，依勞基法第14條第
1項第6款規定終止勞動契約，自可請求上訴人給付加班費、未休特別休假工資、廠休遭不當扣款、資遣費及預告期間工資等語，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者厥為：㈠上訴人主張被上訴人已於102年8月7日自行辭職，有無理由？兩造間勞動契約於斯時是否已終止？㈡被上訴人於102年8月20日於勞資爭議調解會議中，以上訴人未給付加班費為由終止勞動契約，有無理由？㈢被上訴人請求上訴人給付加班費、資遣費、預告期間工資、未休假之特別休假工資、廠休不當扣款及102年8月薪資遭不當扣款，有無理由？茲分別論述如下：
㈠上訴人主張被上訴人已於102年8月7日自行辭職，有無理
由？兩造間勞動契約於斯時是否已終止？⒈上訴人主張其於102年8月7日張貼公告卸除被上訴人領班
職務，當日下午即接獲被上訴人來電向上訴人表示伊不做了，且翌日亦未至公司上班，應係被上訴人自行辭職等語，然為被上訴人所否認。
⒉查證人即上訴人公司人事兼會計 楊靈固 於原審審理中具結證
稱：伊於102年8月7日有接聽被上訴人電話，被上訴人在電話中告知伊不想做了，明天起即不會再至上訴人公司上班，伊有告知被上訴人公司規定員工須於離職前10日告知，否則依規定即須扣2,000元等語（見原審卷第181頁背面），惟被上訴人於102年8月6日前仍兼領班職務而正常工作，是否果如證人所述係因上訴人於102年8月7日公告調整被上訴人職務而突然自行離職，尚非無疑；且證人楊靈係上訴人之受僱人，其證詞自有偏頗之虞，尚難遽採。又上訴人對於被上訴人表示自行離職，竟未請被上訴人簽立自願離職同意書或其他書面資料；況被上訴人身為領班職務並保管要派單位（即介面光電公司）櫃子鑰匙及持有掌控人員進出至為重要之門禁卡，上訴人均未要求其立即繳回，亦未與被上訴人進行工資及其他費用之結算，實於常情不符。衡諸常理，上訴人為避免日後兩造間可能產生之勞資爭議，倘被上訴人確有表示自願離職，上訴人自當慎重其事，要求被上訴人提出辭職申請並經上訴人同意後離職，以明責任；且據兩造僱用合約書第17條約定：離職時需在10天前提出「書面申請書」，足見上訴人要求離職者應填寫書面離職聲請書，為其離職手續要件，然上訴人竟均未為之，僅抗辯被上訴人已於10
2年8月7日於電話中以言詞向其辭職等語，堪認上訴人就其主張被上訴人係自行離職乙節，舉證尚有不足。是上訴人上開抗辯，洵屬無據。再者，被上訴人主張其於102年8月
7日致電上訴人係請病假而非表示自行離職乙情，業據提出上訴人公司102年（管）字第008號公告、及翌日於 陳鍊生 診所就診之診斷證明書為證（見原審卷第123、124頁）；本院另參酌證人楊靈於原審審理時證述其於102年8月9日或10日確有接獲被上訴人電話，告知其係因生病而請假等情（見原審卷第183頁），堪認被上訴人主張係因上訴人揭示公告後而有身體不適，而需就醫治療情形為真，是應以被上訴人此部分主張較為可採。則兩造間之僱傭關係於102年8月7日仍繼續有效存在。
㈡被上訴人於102年8月20日於勞資爭議調解會議中，以上訴
人未給付加班費為由終止勞動契約，有無理由？被上訴人主張伊自任職上訴人公司起，每週一至週六皆要上班，而每日上班8小時計即2週工作時數共計96小時，已逾法定工時2週84小時，超過法定工時部分上訴人應給付加班費而未給付等語；上訴人則抗辯被上訴人每日有1小時中午休息時間及30分鐘休息時間，實際工作時數為6.5小時，且週休1日，其每2週工作時數僅有78小時，並未逾法定工時；又被上訴人已於僱用合約書上同意前揭勞動條件，上訴人對於被上訴人在例假日工作並均給付加班費每日1,000元，故被上訴人並無加班或延長工時之情形等語。經查：
⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準
法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號研討意見參照）。
⒉次按勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時
間屬於勞動契約應約定之事項，是有關勞工工作之時間應由勞雇雙方協議定之；次按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。勞工每7日中至少應有
1日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞基法第30條第1項、第32條第2項、第36條、第37條亦有明定。
⒊依兩造間所簽立之僱用合約書第3條明訂「上班時間：每日
8小時（休息、用餐時間除外）、週休一日，依照值勤駐點公司需求，配合出勤時間。」（見原審卷第107頁），足見兩造勞動契約內涵係由勞工受雇主指揮至值勤公司提供勞務，而被上訴人每日工作時間應為8小時、週休一日，並須配合值勤公司出勤。經本院函詢介面光電公司被上訴人工作時數為何？據復稱：被上訴人派駐本公司之上班時間為週一至週六，自上午7時起至下午16時止。每日進行清潔次數為1至2次，每次工作所需時間約2小時（因其擔任二廠廠區清潔組長，除例行工作內容外，亦需負責機動加強其他清潔區域之清潔工作）。每日最後一次清潔工作實際結束時間應為下午15時50分。下午15時50分至16時之間為交班作業時間。
又依據上訴人公司提供之工作流程表，每日固定於上午10時至10時15分及下午14時30分至14時45分，為早班清潔人員之休息時間，另中午12時至13時為用餐時間等語，有該公司10
4年4月30日介管字第1040015號函在卷可參（見本院卷第41頁）。則依工作流程表所示，被上訴人每日既有30分鐘休息時間，此即非雇主指揮、監督下從事勞務工作時間，是計算被上訴人之工作時數於扣除中午用餐1小時及休息時間30分鐘後，被上訴人每日工作時數應為7.5小時（9－1－0.
5＝7.5），其每週工作時數為45小時（7.5×6＝45），
2週則為90小時。⒋而依據薪資表所示，被上訴人自97年5月起至99年2月止，
期間其基本薪資為19,740元（即本薪12,000元、責任獎金6,
740元、全勤獎金1,000元，兩造雖不爭執基本薪資為21,000元，惟此乃係加計勞工退休金補助1,260元後之金額，而勞工退休金補助乃上訴人應提撥於勞工退休金專戶之法定履行義務，不應計入基本薪資），此有被上訴人之薪資表附卷可參（見原審卷第148至149頁）。又法定基本工資自97年
5月起至99年2月間為17,280元：勞工每日之基本薪資為57
6元（17,280÷30＝576），假日如有工作，工資應加倍發給。是以基本工資為基準計算出被上訴人一週工作6天，其中週六工資應加倍發給，一個月之工資總和為19,584元【17,280元＋（4假日）×576元＝19,584元）】，然上訴人給付被上訴人之基本薪資19,740元，已高於含週六假日工作之法定基本工資19,584元。又被上訴人雖另有於假日（週日）加班，例如：於98年7月至99年2月間，每月假日加班日數有1日至6日不等，然上訴人均有以每日800元至1,000元不等計算加班費給付被上訴人。則以最有利被上訴人方式計算，依99年2月該月份假日加班為最多之日數6日（見原審卷第149頁）計算，上訴人給付加班費4,800元，當月發給薪資為24,540元（不含勞退補助部分）；如依法定基本工資計算，則被上訴人每週工作6日、另假日加班6日，合計應給付薪資為23,040元【17,280元＋（4＋6）假日×576元＝23,040元】，上訴人給付被上訴人之薪資亦高於以法定工資計算於例假日工作應給與之薪資。
⒌又被上訴人自99年3月起至101年12月止其基本薪資為20,7
40元（即本薪12,000元、責任獎金6,740元、全勤獎金1,00
0元，另增加給與職務獎金1,000元）；自102年1月起至
102年7月止其基本薪資為20,780元（即本薪15,000元、責任獎金2,780元、全勤獎金1,000元、職務獎金1,000元，另增加給與補助津貼1,000元，兩造雖不爭執此階段基本薪資為22,000元，惟此乃係加計勞工退休金補助1,260元或1,
220元後之金額，不應計入基本薪資，見原審卷第149至16
1頁）。此段期間被上訴人雖亦有於假日（週日）加班，每月份日數不等，上訴人亦以每假日800元至1,000元不等計算加班費給付被上訴人，則以其中加班日數最多之100年10月份假日加班日數6日，及102年3月份假日加班日數5.5日為例：
①100年10月份，假日加班6日，上訴人給付加班費6,000
元，當月發給薪資為26,740元（不含勞退補助、績效獎金部分）；如依法定基本工資17,880元，每日工資596元（17880÷30）計算，依被上訴人每週工作6日、另假日加班6日，合計應給付薪資為23,840元【17,880元＋（4＋
6）假日×596元＝23,840元】。②102年3月份，假日加班5.5日，上訴人給付加班費5,50
0元，當月發給薪資為26,280元（不含勞退補助、洗地工資部分）；如依法定基本工資18,780元，每日工資626元（18780÷30）計算，依被上訴人每週工作6日、另假日加班5.5日，合計應給付薪資為24,727元【18,780元＋（
4＋5.5）假日×626元＝24,727元】。上訴人上開給付被上訴人之薪資，亦均高於以法定工資計算其於例假日工作應加倍給與之薪資。
⒍是以，上訴人給付被上訴人之薪資總額，均高於上開所述該
期間內依基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和。揆之前揭說明，兩造既於勞動契約成立時約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，被上訴人依此方式受給薪資多年，且勞僱雙方所約定工資，並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有利勞工，基於契約自由原則，自屬合法有效，被上訴人應受拘束，即不應認為違反勞基法規定，被上訴人自無再請求上訴人給付加班費之理由。準此，被上訴人於102年8月20日勞資爭議調解會議中，以上訴人未給付假日加班費為由終止勞動契約，並不合法，且無理由。
㈢被上訴人請求上訴人給付加班費、資遣費、預告期間工資、
未休假之特別休假工資、廠休不當扣款及102年8月薪資遭不當扣款，有無理由？⒈請求給付加班費部分：
上訴人給付被上訴人之薪資總額，均高於上開期間內依基本工資及以基本工資為基準計算出被上訴人之例休假工資之總和，業經本院認定如前，上訴人並無積欠被上訴人加班費事實，是被上訴人請求給付加班費189,004元，洵非有據。
⒉請求給付資遣費及預告期間工資部分：
①被上訴人以上訴人未給付加班費為由，依據勞基法第14條
第1項第6款終止兩造間之勞動契約關係，惟上訴人並無積欠加班費之情形，已詳述如前，是被上訴人主張上訴人違反勞動法令或勞動契約云云，顯非有據。則被上訴人既無從主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，即無權主張依同條第4項準用同法第17條規定請求上訴人給付資遣費之權利。
②次按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約
者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1項、第3項規定自明。而勞工依勞基法第14條第1項終止勞動契約者，依同法第14條第4項規定，準用同法第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費，但並無準用同法第16條第3項預告期間工資之規定，即可推知明示其一，排除其它之立法意旨。況勞工以雇主違反勞動契約而終止兩造間之勞動契約時，本得自行決定何時終止契約，自不生預告期間之問題，亦無類推適用可言。查，本件被上訴人於102年8月20日以雇主有勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約情形而主動終止勞動契約，依上開說明，乃被上訴人自行決定終止即不生預告期間問題。是被上訴人請求上訴人應給付預告期間工資，洵非可取，不應准許。
⒊請求給付未休假之特別休假工資部分：
①按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契
約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日
（79）台勞動2字第21776號函釋可參。又特別休假應依年度計算，勞工應休之特別休假日，於年度如有未休完日數，且可歸責於雇主時，勞工始得請求雇主發給未休特別休假日數之工資（最高法院103年度台上字第1425號判決要旨參照）。反面推論，如係非屬可歸責於雇主之原因，致使勞工無法休完特別休假時，雇主應無須發給未休日數之工資，合先說明。
②被上訴人於102年8月20日勞資爭議調解會議中，以上訴
人未給付加班費為由，終止兩造間之勞動契約，其理由於法雖有未合，已如前述，然依兩造簽訂之系爭僱用合約書第17條規定「離職時需在10天前提出書面聲請書，未依內規辦理離職手續，由當月責任獎金扣2,000元，不發薪，手續辦理完成後，發當月薪資。」足見，被上訴人如未於10天前以書面聲請離職，僅需扣除責任獎金2,000元後即得終止契約；而被上訴人確有終止勞動契約之意思表示，其意思表示同日並到達上訴人，則兩造間勞動契約於102年8月20日業已終止。又被上訴人主張於契約終止時，其尚有48日特別休假未休畢，上訴人則抗辯稱依僱用合約書約定上訴人公司不提供特休，被上訴人自不得向上訴人請求特別休假之工資云云。然勞基法第38條有關特別休假之規定，乃屬勞工法定之福利事項（休假期間雇主仍應照給工資），自難由雇主以特約排除，是其約定自屬無效。而被上訴人自97年4月18日受僱於上訴人至102年8月20日時，共計5年4月，被上訴人主張其尚有未休之特別休假共計48日，然依勞基法第38條規定，以計算被上訴人未休之特別休假日數應為28日【7日＋7日＋14日＝28日，因其97年度工作日數未滿1年無特休假日，應自滿1年後之第3年即99年度（1月1日至12月31日）起算7日、100年度7日、101年度14日，102年度因被上訴人離職其法定特別休假日數14日未休完，乃因被上訴人於102年8月20日終止勞動契約後，亦未再至派駐地點工作，則被上訴人未能休完特別休假，當屬因非可歸責於上訴人之事由所致，此部分日數自不能請求】。依此計算，被上訴人得請求之未休特別休假工資應為19,357元（計算式詳如附表）。
⒋請求給付廠休不當扣款部分：
①復按工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權
益，應予保障，故工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，始合於當事人間勞動契約約定及保護勞工之旨（勞基法第2條第3款、第21條第1項及第22條第2項規定參照）。故倘若雇主未給予勞工充分之工作，致勞工得不到應得工資或所得偏低難以維持生活，雇主仍應給付原來約定之工資予勞工，即勞委會於83年5月11日台勞動二字第35290號函釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。」等語，亦同此見解。
②查上訴人以廠商廠休為由，對被上訴人扣薪，是否有理由
乙節，上訴人雖辯稱係因介面公司二廠廠休，致被上訴人無須提供勞務等語，然依據前揭規定及說明，該停工原因係因介面公司二廠廠休停工，實屬雇主經營之風險，除兩造另有約定外，雇主自不得將工資危險轉嫁給勞工，上訴人即應將工資全額給付與被上訴人，不得擅自扣薪或放無薪假。又兩造既不爭執因廠休而遭扣款之金額為27,997元，則被上訴人請求上訴人給付因廠休而不當扣款27,997元，即屬有據。
⒌請求給付102年8月薪資遭不當扣款2,000元部分：
依兩造僱用合約書第17條約定：離職時需在10天前提出書面申請書（提出當日不計，不可無故不到職、無故請假、遲到或早退），未依內規辦理離職手續，由當月責任獎金扣2,00
0元，不發薪，手續辦理完成後，發當月薪資，此有合約書在卷可憑（見原審卷第107頁）。上訴人抗辯其於102年8月份自被上訴人薪資扣款2,000元，係因被上訴人於102年
8月7日無故離職，而未依前揭約定10日前提出書面申請並辦理離職手續等語，惟查被上訴人於102年8月7日固非自行離職，已如前述，然其於102年8月20日終止勞動契約亦未於10日前以書面提出聲請，則上訴人依僱用合約書第17條約定扣除當月責任獎金扣2,000元，符合兩造之約定。是被上訴人主張上訴人應給付102年8月份薪資不當扣款2,000元，即無所據。
六、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係及勞基法之規定請求上訴人給付未休特別休假工資19,357元、廠休不當扣款27,977元，共計47,334元及自103年9月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。原審就被上訴人請求加班費、資遣費、預告期間工資、未休假之特別休假工資及102年8月薪資遭不當扣款部分，為被上訴人全部勝訴之判決，並依職權宣告假執行，容有未洽，應由本院將原判決該部分廢棄，並改判如主文第2項所示。
七、本案事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第450條、第449條第
1項、第79條、第436條之19第1項，判決如主文。中華民國105年1月14日
勞工法庭審判長法官劉佩宜
法官陳雅瑩法官林文慧以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中華民國105年1月15日
書記官陳志誠附表：被上訴人未休特別休假工資
99至101年度：基本工資均為20,740元（即本薪12,000元、責
任獎金6,740元、全勤獎金1,000元、職務獎金1,000元）（20,740元÷30日）×（7日＋7日＋14日）＝19,357元