臺灣新竹地方法院民事簡易判決 104年度竹北勞簡字第9號
原 告 雷忠昇
訴訟代理人 彭亭燕 律師
被 告 普來利實業股份有限公司
法定代理人 徐文宗
訴訟代理人 宋翠芳
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年8
月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之
基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被
告之防禦及訴訟之終結者，不在此限；又被告於訴之變更或
追加無異議，而為本案言詞辯論者，視為同意變更或追加，
民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款、第2項分別定
有明文。查本件原告起訴時原聲明係請求：被告應給付原告
新臺幣（下同）165,081元及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償日止，按年息百分之5計算之利息；嗣於訴訟進行中，原
告於民國（下同）104年5月1日，具狀變更聲明為：㈠被
告應給付原告165,019元及自104年2月20日起至清償日止，
按年息百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明
書予原告等情，有民事更正暨追加聲明狀在卷可參（見本院
卷第100至105頁），核原告上開所為係就同一基礎事實，
為減縮、擴張應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及
訴訟之終結，被告復未加以異議，核與上開規定相符，應予
准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠、原告原為被告公司之員工，擔任被告公司位於台中之太平分
公司店經理，工作表現正常，103年12月30日被告至竹北總
公司參加例行之月會，會議結束後公司主管突然告知原告，
公司打算將原告由台中調動至竹北上班，且係由店長降調為
課長，詢問原告是否同意；當天原告聽到後相當驚愕，次日
即103年12月31日以電話回覆公司主管，原告因家庭因素無
法調動（原告母親為80歲高齡之老人家且視力不佳，需人照
料）。孰料被告公司未曾再與原告溝通商議，即於104年1月
9日（當天係週五）突然無預警發佈人事命令，片面調整原
告職務由太平分公司店經理降調為竹北分公司銷三課課長，
並要求原告於104年1月12日至竹北上班，人事異動公告上之
異動種類為「降職」；被告公司將員工「降職」時即於調職
令生效後同步調降薪資，被告未曾向原告表示調動後薪資不
變，亦未曾向原告表示原告之調動僅係短暫調動，如有被告
所稱之再行教育訓練之必要者，亦得就近在被告之其他台中
地區之分店為之，並非有一定必要將原告調動至單程車程即
達2小時以上之竹北店，被告無正當理由對原告為「降職」
之處分，係對原告薪資及其他勞動條件做出不利之變更，且
調動地點過遠，被告之舉已違反前開內政部函釋之調動勞工
工作之五項原則。原告未有工作不力經被告為申誡、記過等
處分，原告任職被告太平店店經理，並無未盡店長責任之情
。原告103年10、11執行滯銷品退貨並無執行不力之情，以
原告所達成滯銷品退貨之數量所佔滯銷品之比例而言，在被
告所屬之10家分店中，排名約在中等，並非最差。被告對其
他9家分店要求之目標退貨額比率幾乎均為各該店之滯銷比
率再減少2個百分點，且除原告外，並未要求其他分店應執
行之目標退貨比率高於滯銷比率。被告並未核發輪班津貼予
原告，且太平店之排班非由原告為之，而自公司告知原告應
排早晚班後，原告已請負責排班之同仁自103年12月起將原
告安排早晚班各半。103年間如原告般遭多次記過之店長即
有數人，有些人之記過次數甚且比原告還多，然並未遭降職
處分，被告對原告所為降職處分並無正當理由。原告並無被
告所稱嚴重影響員工請領加班費權利之情，因加班時間究為
多少僅有支援所在地之竹南店及同仁本身清楚，原告原以為
會由竹南店統一負責申請加班，但12月底人力資源部門才通
知原告說太平店支援之同仁未申請加班，因此在104年元月
份時，至竹南店支援之同仁才緊急由各同仁自己填寫加班單
給原告簽核，簽核完之後立即由服務台人員傳真給人力資源
部門。被證一所示為原告在通訊軟體Line上曾表示之言論，
然在該Line群組上之成員僅有原告及3名同事，並非原告和
公司代表人間之對話，原告係因心情沮喪而在Line上跟同事
聊天時表示，如果真的硬被調動，為了照顧母親，只好另做
生涯規劃另謀發展。依照被告公司之內規，被告公司員工如
有欲離職者除需先透由電腦向人力資源部門申請發給離職申
請書外，並應經單位主管核准，人力資源部門始會在收到申
請後將離職申請書交給該員工所屬之單位主管轉交申請之員
工。被告所提出被證二之資料，僅係原告依被告公司之規定
向人力資源部門索取員工離職申請書，迄至原告對被告寄發
如原證二所示之存證信函主張依勞基法第14條規定終止勞動
契約時止，被告公司之人力資源部門仍未直接抑或經由任何
主管交付原告員工離職申請書，原告無從申請離職。被告在
無正當理由之情形下逕行對原告為降職調動之處分，亦已違
反勞動契約。依勞動基準法第14條第1項第6款規定原告不經
預告終止勞動契約，且被告拒絕發給原告非志願離職證明書
，原並得請求被告開立非自願離職證明書予原告。被告自10
4年1月13日起陸續將原告在被告公司之使用權限刪除，原告
仍每天至太平分公司上班，然同年1月20日被告即禁止原告
進入太平分公司之行政區及休息室，拒絕原告提出勞務。因
被告違法調動原告又拒絕原告提出勞務，原告即於104年1月
21日以彰化大竹郵局第000008號存證信函以被告違反勞動基
準法第14條第1項第6款規定，為主張終止勞動契約之意思表
示，並請求被告給付預告工資、資遣費等並應開具非自願離
職證明書予原告。
㈡、原告係於98年4月27日到職、104年1月21日終止勞動契約，
任職期間計為5年又269日，原告離職前六個月之平均月薪為
48,900元，而原告離職時尚有12日之特休假應休未休，原告
得請求被告給付資遣費、短付薪資及應休未休之特別休假薪
資計165,019元：
⒈資遣費部分；
按原告係於98年4月27日到職、104年1月21日終止勞動契
約，任職期間計為5年又269日，原告離職前六個月之平均
月薪為48,900元，則：資遣費年資整數之5年部分資遣費為
2.5個月平均月薪、未滿1年部分以比例計之，合計140,48
5元。計算方式如次：（48,975*2.5+48,975*1/2*269/365=
122,438+18,047=140,485）。
⒉又被告給付原告之104年元月份薪資及應休未休之特別休假
薪資有短付24,534元之情，應予補足：
⑴查原告係於104年1月21日以原證二之存證信函向被告主張
依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，任職期間
至104年1月20日止，被告應給付原告104年1月1日至1
月20日之薪資計31,613元（計算式：49,000/31*20=31,613
）。
⑵原告係於98年4月27日到職，計至103年底已任滿5年，故104
年原告應有14天之特休假。而原告在104年1月5日曾請休1天
之特休假，另在1月9日被告發佈人事異動命令後，原告因唯
恐損失年假被逼無奈始一次自1月12日起請休剩下之特休假
，但因被告未批准請假，原告仍按時至公司上班，僅於103
年1月13日因被告開始將原告在被告公司之使用權限刪除，
原告因此請1天特休假到台中市勞工局諮詢，是以原告尚有
12天之特休假。被告稱原告僅餘5天特休假並非事實。被告
應給付原告此部分應休未休之特休假薪資計19,600元（計算
式：49,000/30*12=19,600），合計被告應給付原告之元月
份薪資及應休未休之特休假薪資應為51,213元（計算式：
31,613+19,600=51,213）。
⑶然依據被告所提出之原告104年1月份薪資單所示，原告薪
水之減項計為1,000元（含勞保費322元、其他應稅減項88
元、其他免稅減項29元、自提退休金483元、代扣福利金78
元共5項合計1,000元：322+88+29+483+78=1,000）；因記
功另有行政處分獎金1,000元，故加、減項之金額剛好互相
抵銷。被告僅給付原告元月份薪資及6天特休假薪資26,679
元（24,072+3,290=26,679），短付24,534元（51,213-26,
679=24,534），應予補足。
⒊原告離職當年即104年之年度特休假為14日，原告離職時應
休未休之特休假係12日：
依據被告關於年度特休假之規定，被告公司員工之特休假係
採曆年制，且只有在員工任職屆滿3、5、10週年時，計算
方式較為特別。按原告任職被告公司屆滿5年係在103年，
因之103年之休假係12天，然在104年原告之年度特休假即
應為14天。又因原告在104年僅請了2天年度特休假，是以
原告離職時應休未休之特休假係12日。
⒋綜上，被告應給付原告之資遣費及工資等等計為165,019元
（24,534+140,485=165,019元）。
⒌另原告請求自104年2月20日起計算利息之理由：
原告於104年1月21日向被告表示終止勞動契約，依法應立
即結清工資，且應於30日內即104年2月20日以前將資遣費
給付原告。原告應得依前揭法律規定請求被告自應清償日起
負擔依照法定利率計算之利息，又為免計算之繁瑣，原告請
求之款項均自104年2月20日起算利息。
㈢、訴之聲明：
⒈被告應給付原告165,019元及自104年2月20日起至清償日
止，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
㈠、原告係於104年1月10日主動自請離職，自無權依勞動基準
法之相關規定請求資遣費、預告期間工資及未休假之薪資：
原告為主動申請離職，無權請求資遣費、預告期間工資及未
休假之薪資。被告公司員工辦理離職，就離職申請程序為：
a口頭通知主管及人資部。b線上電子表單申請。c正式填人
工離職單，員工只要依循上開三種申請離職程序之一，向被
告公司表達離職之意思表示，被告收受後，雙方間之僱傭契
約即屬終止，並進行後續離職單辦理及交接程序，若未完成
人工離職單之辦理及交接程序即離職，屬違反工作規則，被
告會給予大過之懲戒。但離職在申請時即已生效，且經人資
通知原告之直屬主管總經理，總經理口頭亦同意其離職申請
，不待總經理生簽核，絕非如原告所言離職需先申請，經過
被告公司總經理簽核才生效，蓋原告行使終止勞動契約之終
止權係形成權，無待被告為相對應之意思表示即已生效。原
告前於103年12月30日即告知太平店員工因生涯規劃將另謀
發展，104年1月5日請年假，1月9日電話通知被告公司人資
部申請離職，並於104年1月10日在被告線上電子表單提出離
職申請，預計1月9日離職；復於104年1月11日申請年假，期
間為104年1月12日至1月27日，並口頭通知被告公司人資部
已申請離職通知，不再進公司，從上述可知，原告係主動自
請離職，並預計在離職前將年假休完。是以，被告以該系統
受理日即1月12日為原告之離職生效日。原告身為太平店店
長，直屬主管為總經理，依被告之工作規則，原告應於申請
離職後回竹北總公司辦理離職程序，然原告自行傳真假單予
被告，表達離職後皆請年假已不再進公司辦理交接，並自己
簽核假單，依前例店長之假單無須經總經理實質簽核，惟此
舉將造成被告經營上之困擾，故被告仍要求原告應回總公司
完成離職交接程序，然原告皆置之不理，為此被告再於104
年1月15日以存證信函之書面通知方式，要求原告應回公司
辦交接程序，詎原告仍未出現。原告在Line群組裡明確告知
其他員工伊因生涯另有規劃而離職；且依公司管理程序，原
告早已於被告離職之生效日1月12日取消員工工號。原告自
願終止雇傭契約離職之行為即於000年0月00日生效，自不得
依勞動基準法第16條請求被告支付預告期間工資，或是依同
法第17條請求被告給付資遣費。
㈡、原告表現不佳，被告因此調整原告之工作內容，並無不當，
故被告並未違反勞動契約：
⒈原告擔任台中太平店店長，該職務在賣場工作須輪早晚班，
原則上每月上班天數22天，早班及晚班須各排一半，然太平
店員工向被告公司反應原告利用職權，在103年10月工作排
24日早班，無排定晚班；103年11月工作排23日早班，違反
上開早晚各半之原則，使其他員工必須分擔其晚班工作，已
違反勞動契約。且原告身為分店店長，應按時巡視賣場，掌
握賣場運作，並指導員工工作，惟太平店員工反映店長常在
辦公室休息，皆不做工作指導及巡視賣場。因原告有上述種
種不適任之情況，被告公司考量栽培店長不易，仍希望原告
能對不適任之處加以改善，期間經直屬主管總經理及區經理
予以個別輔導，於103年12月依新竹縣政府核備之工作規則
第二章第十二條工作規則，要求原告調回總公司位址竹北店
擔任課長，以利就近再行教育訓練，未來以其適任後再予以
調回原職，原告於98年到職時，被告即已告知日後工作之地
點可能為新店、桃園、平鎮、竹北、新竹或頭份等分公司店
面所在地之任一處，而被告一開始即是在被告公司竹北任職
原告因表現不佳從河南店店長調任回竹北店任職課長，實際
上並無對被告不利，且實際上被告僅調整原告之分店規模對
應職銜，並未調降原告薪資且依該工作規則規定，被告公司
因業務上需要，得依員工之體能、專業及技術調整員工之職
務或工作地點，員工有正當理由時，得申請覆議，如原告對
調動工作地點有意見，應可先向被告公司申請覆議，惟本案
原告未經覆議，且直接於103年12月30日在LINE太平店幹部
群組裡為幹部聯繫工作協調使用，群組內共有店長及課長…
等3位值班主管，通知同事因生涯規劃將另謀發展。
⒉原告工作能力未達被告公司預設目標，導致該店營業績效不
彰，如103年10月及11月被告公司開會決議太平店須執行滯
銷品退貨目標700萬元，但原告實際僅執行10月份17萬元及
11月份75萬元，執行率分別為2.44％及10.85％，遠低於被
告公司要求之標準，對於公司交付之工作目標未確實執行外
，卻也未給予員工適切指導，僅任由員工自行處理。原告身
為部門主管，應依規定事先審核員工加班申請單，並按時呈
送單據給被告公司，惟103年11月原告未盡審核確認事實之
責（時間起訖時數等），即直接在加班申請單上一次性連續
簽名，且未準時呈送被告公司，遲至104年1月12日才調撥送
件到總公司人資部，嚴重影響員工請領加班費之權利。原告
自103年10月調至太平店擔任店長後，10月太平店之營業額
為350萬、11月之營業額為292萬創當年度營業額新低，12月
之營業較前年同期少35%，故較該店以往之營業額有明顯下
滑之情形。被告公司董事會決議將其1/3店面面積出租。其
他分店之主要營業目標皆為較難達成變數較多之營業收入，
僅有太平店是以退貨處理為主要目標，只要執行退貨給供應
商即可，退貨處理後將空間騰挪出才能將賣場一半轉租他人
，被告公司要求原告執行退貨任務非予刁難，反而是最輕鬆
可以達成的目標。但原告仍執行不力，近一年期間雖經被告
多次懲處，原告仍消極以對。被告對原告職權之調動，並無
違反雙方之勞動契約，原告不得主張依勞動基準法第14條第
1項第6款「被告調職不合法」為由，單方面宣稱其工作日係
至104年1月21日。調動原告係被告公司經營所必須，且因員
工工作規則載明需配合輪調及原告原求職地點即為竹北，並
未違反勞動契約，對原告之薪資及其他勞動條件均未做不利
變更，調動後工作內容反而縮減，為其體能與技術可勝任，
調動後被告公司亦可提供宿舍給原告（被告在各縣市之分公
司皆設有宿舍），符合內政部所訂之調動原則，故調動合法
，原告無權終止勞動契約。
㈢、被告並無短付原告薪資之情事，其應休未休之特別休假薪資
均已如數給付原告：
依員工手冊第三章第19條第9項第10點之規定：「同仁離職
，當年度之年假以當年度之任職月數比例換算之，任職不滿
一個月者以一個月計之」、第11點：「特休假以該年度內休
完為限，未休完者（含離職者依當年度任職比例計算其特休
假），於次年度1月份提出申請或於離職前1星期提出申請
，送總經理核准者得延後補休，逾期者棄權論」。原告於98
年4月27日到職，於104年1月12日離職，其99年度之特休採
年度制，自98/4/27至98/12/31表訂對照表特休假為4天，尚
應補3天特休（7-4＝3）予原告；104年度之特休依表訂五年
以上10年未滿者14天，14天÷12×1≒1.16天（依離職日1月
12日不滿一個月以一個月為比例計算），故給1天特休，所
以原告尚有4天特休假，被告折算6天薪資予原告，已於104
年2月5日折算薪資入薪資帳戶中，提供原告填寫申請之請假
明細表，非原告所稱尚有12日之特休假未休。
㈣、答辯聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利之判決，被告願供擔保免為或撤銷假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告自98年4月27日起任職被告公司。
㈡、原告離職前之月薪為49,000元。
㈢、被告於103年5月20日以原告103年4月28日至4月30日河
南店執行退貨達成比3.25%，低於5成，記原告小過2次，
有被告公司員工獎懲公告在卷可參（見本院卷第94頁）。
㈣、被告於103年9月3日以原告103年7月庫存調降競賽，倒
數第三名（依公告辦法），記原告申誡乙次，有被告公司員
工獎懲公告在卷可參（見本院卷第96頁）。
㈤、被告於103年10月8日以原告103年9月滯銷庫存退出，執
行率倒數第二名，記原告小過乙次，有被告公司員工獎懲公
告在卷可參（見本院卷第97頁）。
㈥、被告於103年11月7日以原告103年10月滯銷庫存調降競賽
，執行率最後一名（14.24%），記原告小過乙次，有被告公
司員工獎懲公告在卷可參（見本院卷第98頁）。
㈦、被告於104年1月6日以原告擅自同意退貨處理，造成公司
作業影響，記原告警告乙次，有被告公司員工獎懲公告在卷
可參（見本院卷第99頁）。
㈧、被告於104年1月7日將原告原職務太平店代理店經理，調
職為竹北店銷三課課長，並於000年0月00日生效，有被告
公司人事異動公告可稽（見本院卷第108頁）。
㈨、原告於104年1月4日在太平店line群組發表「天下無不散
的宴席，感謝各位的協助，個人因生涯規劃，將另謀發展」
之訊息（見本院卷第28頁）。
㈩、原告於104年1月10日11時29分38秒登入被告公司系統，填
載報到/離職通知單，申請離職通知，預計離職日為104年
1月9日，離職申請日為104年1月12日，有報到/離職通
知單可參（見本院卷第29頁）。
、被告於104年1月16日寄發郵局存證信函予原告，內容載為
：為通知 台端 離職未依公司相關規定完成交接程序，請於七
日內回公司完成交接程序，函請查照。說明：緣台端於民
國104年1月12日調職至本公司竹北分公司，擔任銷三課課
長，惟台端於104年1月12日申請離職，本公司已受理並同
意台端1月12日離職，如附件，但因人資部與竹北店店長、
區經理已多次通知請完成交接程序，含工作內容及金庫，皆
未獲理會，故請於七日內回公司完成交接程序等情，有竹北
博愛存證號碼000016號郵局存證信函在卷可參（見本院卷第
39頁）。
、原告於104年1月21日寄發郵局存證信函予被告，向被告表
示：被告於104年1月9日（誤植為105年1月9日）調整
原告職務由太平分公司店經理降調至竹北分公司擔任銷三課
課長一職，已違反勞動基準法施行細則第七條第一款之規定
，並以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終
止與被告間之僱傭契約，請求被告給付資遣費、預告工資、
未休特休假薪資及104年1月1日至1月20日（誤植為105
年1月1日至1月20日）之薪資，有彰化大竹郵局存證號碼
000008號郵局存證信函用紙可憑（見本院卷第9至10頁）。
、原告於104年2月5日已給付被告104年1月份薪資共計26
,679元。
四、本件爭點：
㈠、原告以被告調動原告工作地點且無正當理由對原告為降職之
處分，主張被告違反勞動契約而依勞動基準法第14條第1項
第6款之規定，而終止兩造間之僱傭契約，有無理由？
㈡、原告請求被告開立非自願離職證明書，及給付資遣費、短付
薪資及應休未休之特別休假薪資計165,019元，暨自104年
2月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，有無
理由？
五、法院之判斷：
㈠、原告以被告調動原告工作地點且無正當理由對原告為降職之
處分，主張被告違反勞動契約而依勞動基準法第14條第1項
第6款之規定，而終止兩造間之僱傭契約，有無理由？
⒈經查，依被告公司工作規則第十二條（調動）約定：「本公
司因業務上需要，得依員工之體能、專業及技術調整員工之
職務或工作地點；員工有正當理由時，得申請覆議。員工調
動之工作地點過遠，本公司應予以必要之協助。」，此有被
告所提之工作規則附卷可稽（見本院卷第83頁）；且兩造均
不爭執，原告任職之初係於被告公司竹北店就職，並有被告
提出之電腦資料彙整資料可參（見本院卷第150頁），是依
前開工作規則及原告任職之情形，足悉兩造並未明確約定原
告之工作地點。且按，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則
之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是
否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工
作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約
內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照
）；原告並未能提出相關資料舉證證明前揭工作規則有違反
法律強制規定或團體協商之情形，則該工作規則即屬兩造間
勞動契約內容之一部，依該工作規則第12條之約定，被告自
得依業務上之需求，依原告之體能、專業及技術調整原告之
職務或工作地點，而原告於簽訂勞動契約時，既已能充分知
悉上開約定內容，自應受其拘束。此外，原告迄至本院言詞
辯論終結前，均未能提出相關事證舉證證明兩造間之勞動契
約曾就工作場所具體約定為被告台中分公司，則其片面遽指
被告所為之調職已屬勞動契約內容之變更云云，即非可採。
⒉按內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函謂
：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從
事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故
其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作
必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必須；㈡不
得違反勞動契約；㈢勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之
變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝
任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此即所
謂調職五原則。經查，被告將原告由台中太平店調職於新竹
竹北店，並未違反兩造勞動契約之情，已如前述；又原告自
98年4月27日起任職被告公司即於竹北店擔任行銷部主任，
98年12月7日於苗栗縣頭份店擔任營業經理，100年1月1
日於台中市河南店擔任營業經理，101年10月27日於楊梅店
擔任店長，102年1月14日於竹北店擔任商品部資深專員，
102年11月4日於台中太平店擔任營運經理，103年4月1
日於台中河南店擔任營運經理，103年10月1日於台中太平
店擔任店長等情，有電腦資料彙整表可參（見本院卷第38、
150頁），顯見被告於企業經營上確有調動員工工作場所及
職務之必要。另觀諸原告於103年4月1日起分別擔任被告公
司河南店營運經理及太平店店長期間，曾因103年4月28日至
4月30日河南店執行退貨達成比3.25%，低於5成，遭記小過2
次；103年7月間，因庫存調降競賽，倒數第三名（依公告辦
法），遭被告記申誡乙次；103年9月間因滯銷庫存退出，執
行率倒數第二名，遭記小過乙次；103年10月間因滯銷庫存
調降競賽，執行率最後一名（14.24%），遭記小過乙次；10
4年1月6日因擅自同意退貨處理，造成公司作業影響，遭記
警告乙次等情，此有被告公司員工獎懲公告在卷可參（見本
院卷第69頁、72至75頁）；而證人即被告公司前太平店課長
沈俊廷 到庭具結證稱：我們的業績並沒有達到公司的要求，
以103年度來說的話，我們有半年沒有達到公司的要求。原
告有達到公司要求的業績，就是剛開始開幕的時候，一開幕
擔任大約半年，之後調到河南店擔任店長3個月，之後就回
來太平店店長，原告回來太平店之後，業績是有高低的，但
是都沒有達到公司的要求等語（見本院卷第196頁背面）；
亦核與證人 黃宗榮 到庭證述：原告在執行每個月退貨的部分
效率較差，業績預估原告沒有達到公司標準，事項的陳報，
原告的完整性就比較差。至於業績還是不理想。對於業績不
理想的店長，職務上可能會做調整等情（見本院卷第198頁
背面）大致相符，並有被告公司業績及退貨報表、行政懲處
明細（見本院卷第84至93頁、第165頁、第210頁至第212頁
），並有被告提出之進貨退出月報表、商品類別銷售期間比
較表、績效分析表等為證（見本院卷第58頁至第68頁）。堪
認原告於任職被告公司河南店經理及太平店店長期間，確實
有銷售能力不佳及滯銷庫存執行率最後或倒數幾位之情形，
再者，證人沈俊廷於本院審理中亦證稱：我們在排班的過程
店長會先排表，店長將他要休假及私人事務的日期先畫掉，
並先註記他要排早班的時間，當月排班之後再交給我排班，
店長可以排班的時候只有幾天而已。晚班交給我來排，當時
我還沒有排早晚班，我就詢問原告，並且溝通之後我告訴原
告都是上早班。我還沒有排晚班的時候我有先跟店長溝通，
要以店長的事務為優先。原告不常巡賣場，滯銷品的處理，
原告把報表列印出來，我們就以退貨的方式退給廠商，但是
當下我們處理，因為廠商關係不願意接受退貨商品，所以退
貨過程會遇到困難，我們有請店長處理，一直停滯在無法退
貨的過程當中（見本院卷第196至198頁、第200頁）。證人
黃宗榮證稱：退貨的部分，我們每個月有會議，是由我主持
，我們有視訊也有跟原告視訊，我們都會檢討我們上個月整
個績效及這個月績效執行內容。退貨的部分我有給原告資料
提供，統計資料之後請公司支援。原告可以交給他店裡面的
課長去執行。排班表是由店長做最後審核，由店長排也是可
以的，但是要符合工作平均的概念。對於加班是上個月的時
候由店長提出每個月店的加班時數，然後店長可以指定何人
來加班也會與員工溝通，最後決定加班的人員與時數，最後
陳報給總公司。如果是計畫性的加班是由上個月排定，如果
是臨時性就用補休的方式安排。太平店課長沈俊廷有打電話
給我聯絡過說，原告出勤的部分常常沒有在賣場，都把自己
排早班，希望我能與原告做溝通，我的職務比原告高，應該
算是原告的直屬長官，所以我就到台中去找原告，與原告當
面談，原告回答我說，會修正。之後排班的部分有改善，在
賣場的方面同仁就沒有再跟我報告，所以我認為原告有改善
。至於業績還是不理想。對於業績不理想的店長，職務上可
能會做調整等語（見本院卷第198頁至第200頁）。由上以觀
被告公司因營運績效及原告工作態度表現等考量，而於104
年1月7日公告原告於104年1月12日異動至竹北店擔任銷三課
課長；且被告辯稱原告調動後職務之薪資與調動前之薪資相
符，亦無不利益變動勞動條件及工作內容，並提出104年1月
份薪資單為憑（見本院卷第31頁），而原告復未能提出相關
事證舉證證明，其遭被告調職為竹北店銷三課課長職務之薪
資有調降之情形，實難認原告之薪資及其他勞動條件，有何
不利變更情形。是以，原告於任職被告公司河南店經理及太
平店店長期間，其銷售能力與滯銷庫存執行率既然始終不佳
，屢經公司予以懲處促請改善仍無法提昇，則被告因公司銷
售營運情形，將原告由太平店之店長職務調遷至竹北店擔任
銷三課課長，實可認屬企業經營上所必須之情形。再者，原
告異動後之職務為銷售課課長，工作性質尚非繁雜，衡酌原
告於被告公司已任職達5年餘，並一路從行銷部主任、營業
經理、營運經理至擔任店長職務，堪認異動後銷售課課長之
職務尚無何體能及技術無法勝任情形。此外，被告復稱可提
供公司宿舍予原告，是揆諸前開說明，被告公司將原告之職
務由太平店店長異動為竹北店銷三課課長職務，既難認有何
違反內政部所函釋之前開「調動五原則」，而原告又未能舉
證證明被告公司所為職務之調動，有何違反勞動契約或其他
勞工法令情事，則其前開主張即非足採。
⒊綜上所述，被告將原告為職務之調動，既不違反兩造勞動契
約之約定，亦不違反內政部所函釋之前開「調動五原則」，
復難認有何違反其他勞工法令之情事等情，均已詳如前述，
則原告以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定終
止兩造之勞動契約，即屬於法無據。又原告於被告104年1
月9日公告職務異動後，旋於104年1月10日上午11時29分
登入被告公司系統，填載報到/離職通知單，申請離職通知
，預計離職日為104年1月9日，離職申請日為104年1月
12日，有報到/離職通知單可參（見本院卷第29頁），且於
104年1月12日當日起即未至被告公司竹北店任職，此為兩
造所不爭執。至原告雖曾填載休假申請表（見本院卷第30頁
），然核該申請表顯屬太平店之請假申請表，且縱原告曾於
104年1月13日起至20日前往太平店任職，然斯時原告既已
非被告公司太平店之員工，且未依被告公司職務異動公告內
容前往被告公司竹北店任職，是認原告實有拒絕服勞務之情
；嗣被告公司於104年1月16日以郵局存證信函向原告表示
受理並同意原告於104年1月12日之申請離職等情，有竹北
博愛存證號碼000016號郵局存證信函用紙可參（見本院卷第
39、139頁），堪認被告公司亦已同意終止勞動契約，則原
告既係拒絕服勞務且自行填載離職申請，並經被告同意終止
勞動契約，足認兩造間之勞動契約業經合意而終止。
㈡、原告請求被告開立非自願離職證明書，及給付資遣費、短付
薪資及應休未休之特別休假薪資計165,019元，暨自104年
2月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，有無
理由？
⒈按就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關
廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條
、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就
業保險法第11條第3項定有明文。查原告主張依勞動基準法
第14條第1項第6款規定終止勞動契約，核非有據，已如前
述，本件復無勞動基準法第11條所指「歇業或轉讓時。
虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作在一個月以上時。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安
置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」情形，被告
公司更無「因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續」
或「事業單位改組或轉讓」等勞動基準法第13條但書及第20
條之情形，原告之離職不屬「非自願離職」至明，故原告主
張被告應開立非自願離職之服務證明書，尚屬無據，不應准
許。
⒉次按，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之
虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用勞動基準法
第17條規定請求發給資遣費，為勞動基準法第14條第1項第
6款、第4項分別定有明文；又特別休假因年度終結或終止
契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，此亦
為勞動基準法施行細則第24條第3款所明定。查被告係基於
企業經營及營運銷售上所必須，將原告由太平店店長職務調
整為竹北店銷三課課長，被告行使調職命令權並無違反勞動
契約或勞工法令之情，是原告依前開勞動基準法第14條第1
項第6款規定終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，難謂可
採。證人黃宗榮於本院審理中證稱：我有問過原告，原告有
說過不願意來竹北，所以要離職。原告好像沒有辦完手續就
走了（見本院卷第84至93頁、第165頁、第210頁至第212頁
）。又原告既係拒絕服勞務且自行填載離職申請，並經被告
同意原告於104年1月12日之離職申請，已如前述，則原告自
無依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被
告給付資遣費之權利，故原告請求被告給付資遣費云云，洵
屬無據。又按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，
惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發
給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月
27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋
反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自
無庸發給未休完特別休假日數之工資。查本件原告既係於10
4年1月12日起拒絕服勞務並自行申請離職等情，業如前述，
則此勞動契約之終止，既非可歸責於被告之原因，揆之前開
函釋，原告當不得向被告公司請求勞動契約終止前應休未休
完之特別休假日數之工資，則原告此部分之請求亦屬無理。
又原告係自104年1月12日起拒絕至被告公司竹北店服勞務，
且被告亦同意原告於104年1月12日之離職申請，則兩造間之
勞動契約於104年1月12日即告合意終止，而被告於104年2月
間復已給付原告104年1月份上班11天之薪資及6天未休年假
薪資，有104年1月份薪資單及匯款明系可參（見本院卷第31
頁），堪認被告確已支付兩造勞動契約存續期間之104年1月
1日起至104年1月11日止之薪資無訛。從而，原告復請求被
告給付104年1月1日至11日，及兩造勞動契約終止後（104年
1月12日至1月20日）之薪資，即屬無據。
㈢、綜上所述，原告未能證明被告有違反勞動基準法第14條第1
項第6款之情事，且兩造間之勞動契約亦因合意而自104年1
月12日失其效力，均如前述，從而，原告依勞動基準法第14
條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，並依同法第
14條第4款及勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，訴
請被告應給付原告資遣費、勞動契約終止前應休未休之特別
休假日數工資及104年1月1日起至1月20日之薪資，並自
104年2月20日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，
暨請求被告開立非自願離至證明書，均屬於法無據，不應准
許。至原告假執行之聲請，亦均因訴之駁回而失所依據，均
併予駁回。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，
經審酌後，或與判決結果無涉，或與本件爭點無關，爰不一
一論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2
項、第78條，判決如主文。
中華民國104年9月2日
竹北簡易庭法官林麗玉
以上正本，係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記
載上訴理由。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費
。
中華民國104年9月2日
書記官何尚安