裁判字號：臺灣新北地方法院111年勞訴字第142號民事判決
裁判日期：民國111年11月16日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第142號原告 簡全聖 被告百豐悅有限公司法定代理人 李凱文 訴訟代理人 陳錦慧 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國111年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付原告新臺幣3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。
三、被告應自民國110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳新臺幣2,100元至原告之勞工退休金個人專戶。
四、原告其餘之訴駁回。
五、訴訟費用由被告負擔。
六、本判決第二項得假執行，但被告按月以新台幣3萬5,000元為原告供擔保後得免為假執行。
七、本判決第三項得假執行，但被告按月以新台幣2,100元為原告供擔保後得免為假執行。
九、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序方面：
一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告片面終止兩造之勞動契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文可參。查本件原告起訴時，其訴之聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自民國110年7月27日起至原告復職日止，按月於每月最末日給付原告新臺幣（下同）3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。
⒊被告應自110年5月15日起至原告復職日止，按月提繳2,100元至原告之勞工退休金個人專戶。⒋被告應給付原告4萬3,475元。（見本院卷第11頁）。嗣於111年8月31日變更訴之聲明為：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付原告3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。⒊被告應自民國110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳2,100元至原告之勞工退休金個人專戶。⒋被告應給付原告4萬3,475元（見本院卷第90頁），又原告於111年10月26日言詞辯論期日就被告積欠之勞健保費用及7月份薪資等部分之請求，因已與被告達成和解，故變更上述第4項聲明為被告應給付原告3萬元（見本院卷第214頁），核原告上開所為，均係本於主張兩造僱傭關係而為請求，其基礎事實堪認要屬同一，而僅減縮應受判決事項之聲明者，依上開說明，均不在禁止之列，應予准許，合先敘明。
三、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；有限公司之清算，以全體股東為清算人。但本法或章程另有規定或經股東決議，另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第113條準用第79條規定所明定。查本件被告百豐悅有限公司（下稱百豐悅公司）業於111年7月14日經新北市政府以經授中字第11133431100號函准予解散登記在案，以及經股東選任甲○○為清算人等情，業經本院依職權調取被告之公司變更登記表、股東同意書等件附卷為證（見外放限閱卷），則原告於本件訴訟中以清算人甲○○為被告之法定代理人，於法即無不合。
四、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。經查，原告主張之勞務提供地均為新北市，此為被告不爭執，是本院就本件自有管轄權。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）緣原告自110年5月15日起受雇於被告，擔任司機人員，約定薪資每月3萬5,000元，獎金另計（下稱系爭契約），被告未幫原告投保勞健保及提撥退休金。原告於110年6月5日工作時，自土城出發前往桃園，行經萬壽路一段時因車輛胎紋不足打滑自撞（下稱系爭事故），被告竟要求原告賠償車輛損失，並預先自原告薪資中扣除3萬元。嗣於110年7月27日，被告以LINE通訊軟體片面終止系爭契約，並僅給付7月份薪水2萬4,400元，其終止顯不合法，爰起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付原告3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息，又原告自得請求被告自原告到職日起至被告解散日止，按月提繳2,100元（計算式：3萬5,000元＊6%＝2,100元）至原告退休金專戶。
（二）系爭事故發生原因為被告車輛胎紋不足致原告行駛時打滑自撞，非可歸責於原告，本不應由原告負損害賠償責任，惟被告竟要求原告負擔1/2之車輛損害修復費用，並預先從原告6、7月份薪資分別扣除2萬、1萬元，已違反工資直接給付原則，原告自得請求被告返還上述扣除之薪資共計3萬元。
（三）併聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月
最末日給付原告3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息。
⒊被告應自110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳2,1
00元至原告之勞工退休金個人專戶。⒋被告應給付原告3萬元。
⒌就聲明2至4項，原告願供擔保，請准宣告假執行。
⒍訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）系爭車禍發生之來龍去脈，實際上是原告於110年6月5日工作時，駕駛公司貨車，同行車上尚有搭載公司員工丙○○、乙○○，三人一同前往桃園送貨。然原告行經萬壽路一段時，原告明知公司工作規則規定駕駛公司車輛應遵守交通相關法規，然竟為刻意炫技而不經車上其他同行員工勸阻，執意違規超速、蛇行，甚至過彎未減速，始會導致車輛失控打滑，致發生嚴重自撞系爭車禍，並致公司車全毀，有桃園市政府警察局道路交通事故初步分析研判表所載肇事因素：「戊○○駕駛不慎失控」可憑。甚至原告當時做筆錄時，尚因企圖脫免自己個人之肇事責任，於車禍現場偷偷將行車紀錄器内記憶卡拔走，向警方謊稱行車紀錄器内記憶卡遺失，此情均有車上同行之兩名員工親眼看見可做證。系爭車禍實際上係可歸責於原告個人故意行為或幾近故意之重大過失行為所致，特予澄清說明之。應予再特別澄清說明的是，被告公司該貨車BBU-1837自108年購買日起所有維修保養均回合眾汽車原廠施作，該事故前110年4月27日於合眾汽車三峽廠更換全新前輪兩顆，換下的前輪丟棄，後輪狀況仍良好，紀錄里程為68702公里，車禍後進廠維修，里程紀錄為72485公里，輪胎皆依原廠建議之里程數做更換，並無延遲，絕無原告所誣賴胎紋不足的狀況。是原告固泛稱其110年6月5日工作時，係因車輛胎紋不足打滑自撞云云，均與事實不符，且均為原告臨訟編織卸責之詞。況原告違規危險駕駛公司車輛，實已構成勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4、5款規定之違反勞動契約或工作規則節重大及故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害之合法解僱事由，灼然甚明。
（二）系爭車禍事故導致車輛毁損嚴重，回廠維修費用281,055元、車斗維修費用40,000元及維修兩個月期間須委託貨運行包車費用200,000元，總額高達5、60萬元。原告自知闖下大禍，亦自承對該次車禍之發生原因，全部可歸責於其個人違規駕駛行為。原告當時為求被告原諒及繼續留任公司，主動提議及同意被告按月扣薪1-2萬元以分期給付其因駕駛公司車不當發生自撞車禍、交通違規罰單等違反工作規則情節重大造成原告重大損害之損害賠償額。而被告公司當時念及主顧情誼，僅暫先就前開損害賠償總額要求原告賠償其中之14萬元，原告尚主動簽署賠償同意書及本票，同意按月償還。此部分尚有兩造另案臺灣新竹地方法院111年度竹北簡字第228號民事判決理由，可證本件被告每月扣除原告1-2萬薪資，係獲得原告主動書面同意，而符合兩造另有約定之情形。是被告自原告薪資中扣除總額之3萬元，係得到原告同意，且符合勞動基準法第22條勞雇雙方另有約定之情形，而無違反勞動基準法第26條之規定。此有勞動部勞動條2字第1040027481號函釋要旨及說明可參照。準此，被告並無任何違法扣薪之情事。
（三）本件原告於在職期間屢次違反工作規則及勞動契約如下：⒈駕駛車輛重大違規，致發生車禍自撞，並致公司車輛全毁，顯屬違反勞動契約或工作規則情節重大及故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，致雇主受有損害者。⒉說謊，惡意拔除丟棄行車紀錄器記憶卡。⒊在職期間駕駛公司車輛屢次惡意違規：闖紅燈；除此之外，原告於在職期間更多次與不同員工發生嚴重爭執，辱罵其他同事，甚至差點出手毆打同事，更屢次於半夜一、二點電話或傳訊騷擾其他員工，或與其他員工發生爭執後，隔天隨即無正當理由曠職之情形，並因工作態度不佳，無法遵從主管指示，而與主管嚴重衝突，經負責人多次勸戒、甚至幫忙引導其就醫求助心理醫師皆無果，亦符合對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；最重要的是，原告短短的在職期間，便多次曠職或未依規定請假(5/20、5/28、6/7、6/8、6/9、7/10、7/27)，謊稱車禍吐血、腳痛，多次病假均無法提供就醫證明，而符合無正當理由繼續曠工三日，或一個月内曠工達六日之雇主得不經預告終止契約之情形。
（四）併答辯聲明：⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決願供擔保，請准宣告免為假執行
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第214頁）：
（一）原告於110年5月15日任職被告公司擔任司機人員，最後工作日為110年7月26日，約定月薪為3萬5000元。
（二）原告於110年6月5日工作時，自土城出發前往桃園，行經萬壽路1段時發生事故。
（三）被告公司於111年7月14日解散，並由甲○○擔任清算人。
（四）被告公司於110年6月及7月各扣原告2萬元及1萬元賠償原告上述發生事故之修車費用。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷第214頁）：
（一）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
（二）原告請求被告應自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付原告3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息；暨被告應自110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳2,100元至原告之勞工退休金個人專戶，有無理由?
（三）原告請求被告給付6、7月扣之薪資30,000元，有無理由？
五、本院得心證之理由：
（一）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？⒈按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，
為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上字第2720號判決意旨可資參照)。
⒉原告主張被告於110年7月27日，以LINE通訊軟體片面終止
系爭契約，並僅給付7月份薪水2萬4,400元，其終止顯不合法，爰起訴請求確認兩造間僱傭關係存在等語，並據提出LINE通訊軟體乙份為證（見本院卷第19頁），依兩造對話內容，被告並無向原告告知其解僱之法定事由，雖原告於110年9月17日向新北市政府申請調解，依被告之陳述僅稱「認為勞方是不適任開除」等語（見本院卷第17頁），則其究係否依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由資遣原告，已有疑義，而嗣原告起訴後，被告於訴訟中又稱其係以勞基法第12條第2、4、5款解僱原告，嗣又改稱以勞基法第12條第6款因原告曠職3日以上而解僱原告，有本院111年8月31日言詞辯論筆錄及被告答辯狀乙份附卷可參(見本院卷第91、99頁)，嗣於本院111年10月26日言詞辯論時又具狀改稱兩造有合意終止僱傭契約之協議（見本院卷第217頁），而為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，揆之前開最高法院判決意旨，被告並無明確告知原告所面臨之法定解雇事由，且嗣後隨意改列其解僱事由，則被告上開以原告符合勞基法第12條第2、4、5、6款事由而解僱原告，依上說明，並不符規定。
⒊按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或
工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。第按判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。如勞工之違規行為似已造成公司受有財產上之損害，且非偶一為之，對於勞僱關係之信賴已生破綻，則勞工之行為之情節是否為達重大程度，即非無疑，最高法院101年台上字第326號判決意旨參照。
⒋被告固抗辯原告駕駛車輛重大違規，闖紅燈、說謊等符合
懲戒性解僱，然其未提出原告係違反被告公司勞動契約或工作規則何具體之規定，且原告車禍自撞僅偶一為之，又闖紅燈也只拿出1紙罰單為證（見本院卷第133頁），而按雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主在為懲戒解雇之處分時，因受懲戒解雇之勞工將因此而喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。原告車禍自撞及說謊僅偶一為之，又闖紅燈被告也只拿出1紙罰單為證，則被告在原告初犯時，應先給予申誡、小過、減薪之處罰，在原告再犯時或屢屢違反工作規則再考量是否終止契約，以原告違規行為之態樣、初犯、自撞係過失、且原告已同意賠償自撞所造成公司車子損害已對雇主及所營事業所生之損失有補償等，即上開事由尚未構成違反工作規則情節重大之事由，尚可期被告以其他訓誡、減薪、小過之方式，懲戒原告，被告逕行解雇原告，不符合懲戒之相當原則，被告以此為由解雇原告，顯有違反解雇之最後手段原則。綜上，被告以原告符合勞基法第12條第1項第5款法定解僱事由云云，依上說明，尚不足憑採。
⒌按勞基法第12條第1項第5款規定：「勞工有左列情形之一
者，雇主得不經預告終止契約：…五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」。被告主張原告故意損害原告之車輛，然原告就此部分指摘亦堅詞否認在案，揆諸舉證責任分配之規定，被告自亦應就原告有故意損害原告之車輛乙節，舉證以實其說，然依證人之證述原告雖有超速，過彎未減速之違規情事，然無證據顯示原告係故意損害原告之車輛，則被告主張原告符合勞基法第12條第1項第5款法定解僱事由云云，依上說明，尚不足採信。
⒍被告又以原告於在職期間更多次與不同員工發生嚴重爭執
，辱罵其他同事，甚至差點出手毆打同事，更屢次於半夜
一、二點電話或傳訊騷擾其他員工，構成勞基法第12條第2款解僱事由，然按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
第按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（臺灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。而查依被告所提證人丙○○之證詞僅稱原告有與同事起過爭執，次數很頻繁，跟其他人相處都會有爭執。爭執的內容為工作上的分配，至於毆打、侮辱並不清楚（見本院卷第183頁）。又證人丁○○之證述僅是原告與同事有口角衝突或吵架（見本院卷第191頁），均未達重大侮辱之情事。至被告抗辯原告有曠職3日以上，然按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固有明文。惟所謂正當理由，應就勞雇雙方之主客觀因素為判斷，而本件被告確有違反勞基法規定未明確表示以何法定事由解僱原告，業如前述，則原告以被告違法終止為由拒絕提供勞務，即有理由，應可認定。準此，被告以原告有勞基法第12條第
1項第6款所規定事由解僱原告，於法不合，應不生終止勞動契約之效力。況被告於本院審理時遲至111年8月31日才主張依勞基法第12條第2、4、6款終止契約，顯均已逾30日之除斥期間，自不得以前開事由終止本件勞動契約。⒎承上所述，原告並無自請離職或合意與被告終止勞動契約
之意思，故兩造間勞動契約即未合意終止；又被告縱以勞基法第12條第1項第2、4、5、6款規定向原告為終止勞動契約，亦不合法，故兩造間勞動契約自仍存在，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。
（二）原告請求被告應自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付原告3萬5,000元，暨自各應給付之日翌日起，按週年利率百分之五計算之利息；暨被告應自110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳2,100元至原告之勞工退休金個人專戶，有無理由?⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被告於110年7月26日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。
⒉原告主張工資35,000元，為被告所不爭，是兩造間勞動契
約既仍存在，揆核諸上開規定，應認被告受領勞務遲延，原告無補服勞務義務。而被告公司既係於110年7月27日終止兩造勞動契約，故原告自得依前述民法第487條前段規定，請求被告公司給付自拒絕受領提供勞務之日即110年7月27日起之每月工資35,000元。基此，原告請求被告自110年7月27日起至被告解散日止，按月於每月最末日給付薪資35,000元，應屬有據。
⒊末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延
責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件兩造間之薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日起給付遲延利息等語，於法即無不合，亦應予准許。
⒋「按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每
月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項定有明文，是被告公司應按月將該提繳金額匯入勞工保險局設立之原告之退休金個人專戶。
⒌依110年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表
，被告公司每月應提繳2,178元（計算式：36,300×0.06＝2,178）至原告之退休金個人專戶，惟自110年5月15日後，被告公司即未替原告提繳勞工退休金，此為被告所不爭，故原告聲明請求被告公司應自110年5月1日起，按月提繳2,100元至原告勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，依處分權主義，應屬有據。
（三）原告請求被告給付6、7月扣之薪資30,000元，有無理由？原告主張被告公司於110年6月及7月各扣原告2萬元及
1萬元賠償原告上述發生事故之修車費用，此為被告所不爭執。然被告就原告前為被告之員工，因駕駛公司車輛有違反道路交通安全規則情事，致該車嚴重撞毀，需數月始能修復，於維修期間須委外包車以維持公司業務營運，因而支出包車費用20萬元及車輛維修費用32萬餘元，合計逾50萬元，經保險理賠28萬元後，被告基於主僱情誼僅要求原告賠償14萬元，原告亦簽發本票之事實，業據被告提出道路交通事故初步分析研判表2份、包車費用收據2張、修車估價單2張及報價單、本票各1張為證（見本院卷109至119頁、第123頁），經核無訛，且原告亦出具乙紙書面內容載明：「本人戊○○因撞壞貨車，貨車原廠修理費用240000元整，因個人疏失與公司對半賠償，賠償金額140000元整，以此證明，每個月從薪資扣除1萬元，直到扣清為止。」等語（見本院卷第121頁），原告對上開書面均未於言詞辯論期日爭執，堪信原告確實對被告有損害賠償之債務。至原告稱被告已剋扣薪資3萬元，違反勞基法第22條第2項及同法第26條之規定云云，被告固不否認有扣款，惟抗辯係原告同意直接扣薪以償還修車費用，且該金額遠低於原告所造成之損害，亦提出兩造間之Line通訊軟體對話紀錄、原告在被告公司之付款簽收簿簽名確認之文書等件在卷為憑（見本院卷第147頁、第107頁），是因勞工積欠款項，勞僱雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部分以為清償，尚無違反勞基法第22條第2項規定，則原告請求被告返還6、7月扣之薪資30,000元，依上說明，尚乏所據，不應准許。
六、從而，原告依民法第487條及勞退條例第31條第1項規定，請求確認兩造間之僱傭關係存在；及被告應自110年7月27日起至被告解散之日止，按月於每月最末日給付35,000元，及自各期應給付日翌日起算之法定遲延利息；暨自110年5月15日起至被告解散日止，按月提繳2,100元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主如主文第二、三項敗訴之判決，依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國111年11月16日
勞動法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國111年11月16日
書記官周子鈺