臺北高等行政法院103年度簡上字第52號判決

裁判字號：臺北高等行政法院103年簡上字第52號判決

裁判日期：民國103年06月11日

裁判案由：勞動基準法

臺北高等行政法院判決
103年度簡上字第52號上訴人臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）被上訴人欣欣客運股份有限公司代表人 吳健行 （董事長）上列當事人間勞動基準法事件，上訴人不服中華民國103年3月14日臺灣臺北地方法院102年度簡字第150號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、事實概要：被上訴人係一般汽車客運業，為適用勞動基準法之行業。經上訴人所屬勞工局勞動檢查處於民國101年2月
6日及24日派員實施勞動檢查，發現被上訴人使其勞工 陳黃勤 100年11月出勤超過8小時之延長工作時間合計為49.1小時，超過每月延長工時46小時之上限，且未按法定標準給付延長工時之工資，認被上訴人違反勞動基準法第32條第2項及第24條規定，遂依同法第79條第1項第1款及第3項規定，以101年4月30日府勞動字第10101019200號裁處書裁處罰鍰新臺幣（下同）18萬元，並公布被上訴人名稱（下稱原處分）。被上訴人不服，提起訴願，經行政院勞工委員會（
103年改制為勞動部）101年11月6日勞訴字第1010018961號訴願決定就原處分有關違反勞動基準法第24條部分撤銷，其餘訴願駁回（即違反勞動基準法第32條第2項，遭裁罰16萬元並公布名稱部分）。被上訴人不服，提起行政訴訟，經原審法院102年度簡字第150號行政訴訟判決「訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第三十二條第二項裁處罰鍰十六萬元部分均撤銷。訴訟費用由被告負擔。」。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人在原審起訴主張：㈠上訴人認被上訴人違反勞動基準法第32條規定，應先調查被上訴人勞工之工時紀錄是否正確，如該紀錄未詳實紀錄勞工之中退時間（即勞工可任意外出，不受雇主監督），上訴人自應依職權，為被上訴人有利事實加以調查（如被上訴人是否採用勞動基準法所定之變形工時），上訴人未調查證據，原處分自有瑕疵，應予撤銷。㈡「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」勞動基準法第30條第2項定有明文。又「休息時間不包括在正常工作時間內。」有內政部75年6月25日（75）台內勞字第416670號、65年3月1日台內勞字第668674號函文可稽。被上訴人屬汽車客運業者，公車駕駛員之服勤時間，與一般工作自屬有間，依勞動部100年2月16日勞動2字第0990029359號函，被上訴人得依勞動基準法第30條第2項採用變形工時，被上訴人94年8月間，與臺北市欣欣客運股份有限公司企業工會（下稱欣欣客運工會）達成薪資結構協調，以變形工時計算勞工延長工時工資（即逾時超量津貼），業經工會同意，並已施行至今，依勞動基準法第30條第2項規定，勞工每日正常工時應為10小時，上訴人逕以被上訴人所聘勞工每日正常工時為8小時，為不利於被上訴人之處分，顯違行政程序法第36條規定。又所謂「工作時間」，係指勞工在雇主指揮監督下，在雇主指定場所提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間，依原處分所舉之勞工陳黃勤為例，因陳員係公司駕駛，除駕駛工作外，無其他職務，陳員於班車間距或中退時間，因未排班，皆能自主行動，上訴人未調查被上訴人駕駛之輪班、休息情形及實際工作時間等事實，亦未盡調查之能事。㈢被上訴人於94年8月10日經欣欣客運工會同意，修正駕駛薪資結構，因駕駛員工作之特殊性，故修正之協議內容，就駕駛員逾時工資之計算，業已包含勞僱雙方適用變形工時之意思表示，此除有薪資說帖可證外，另有被上訴人95年5月2日（95）欣業字第0452號通告亦可證明。又欣欣客運工會102年9月3日102欣產工字第102036號函稱：「故說帖內容除基本薪資結構外，餘加班費（逾時超量津貼）及休假日工作獎金等，係依勞動基準法第30條第2項之2週變形工時之精神，訂定特別計算方式……」等語，足見被上訴人與欣欣客運工會，因駕駛員工作時間特殊，雙方均有採用變形工時之意思。被上訴人與欣欣客運工會於94年協商駕駛員薪資結構問題時，於薪資說帖中採用勞動基準法第30條第2項規定，制定逾時超量津貼及休假日工作獎金之計算，此一說帖除經欣欣客運工會同意外，並經被上訴人承辦人 孫秀琳 及工會常務理事 李乃江 陪同至各營運說明，且沿用至今，顯證被上訴人與欣欣客運工會間，就適用變形工時之制度已達成合意。被上訴人94年間之行車人員薪資結構說帖，已就駕駛員之加班費及休假日工作獎金，以變形工時之方式計算，並經欣欣客運工會之同意，足證被上訴人已經工會同意採用變形工時，上訴人未經調查，遽認被上訴人無變形工時之適用，顯屬誤會。是被上訴人之駕駛員應於每日工作超過10小時後，方為逾時工作，上訴人以駕駛員每日正常工作時數為8小時，逾8小時部分計入逾時工作之時數，顯與事實不符。㈣被上訴人因屬大眾運輸業者，為免公車駕駛員欲賺取加班費，刻意延緩行車速度，使公車班次間之相距時間過長，造成民眾搭車不便，故被上訴人特與工會達成協議，以駕駛員之行車里程數作為計算逾時工作薪資之標準，致被上訴人之駕駛員並不重視服勤紀錄表中所載之時間是否正確。該欣欣客運駕駛員服勤紀錄表係由各駕駛員所屬各站之站務員記載，主要功能僅係用以計算各駕駛員當日駕駛公車之班數，因各站站務員尚有其他業務，且站之辦公室與公車停車場尚有一段距離，一般駕駛員返站，在停好車後，就先上廁所、抽煙或與其他駕駛員聊天，稍作休息，俟下一班車發車前，再回辦公室站務員處辦理回程打卡，以致站務員無法確實登記駕駛員之實際駕車回站時間，站務員僅係以估計之方式，登記駕駛員之行車時間，此與駕駛員實際行車時間尚有出入，上訴人未詳查實際運作狀況，遽以該駕駛員服勤紀錄表所載出車、返站時間，作為計算駕駛員實際開車之計算標準，並作成不利被上訴人之處分，顯有未調查有利於被上訴人證據之違誤。（五）依勞動部勞訴字第0990016316號、第0000000000號訴願決定書，可知其亦同意被上訴人以里程數換算駕駛員之加班時數，並以逾時超量津貼作為駕駛員之加班費。由於被上訴人各站每線公車路線不同，搭乘人數多寡不一，故被上訴人每一場站針對不同路線設有不同比率之「轉換率」以計算逾時超量津貼，即超量里程數作為逾時加班之計算基準。以陳黃勤100年11月1日服勤紀錄為例，陳員當日駕駛18路線公車共行駛92公里，該路線公車平均每小時行駛13.3公里，是陳員於該日駕駛18路線公車之時間為6.9小時（計算式：92÷13.3）；另陳員於同日駕駛907路線公車共行駛98公里，該路線公車平均每小時行駛
28.9公里，陳員於該日駕駛907路線公車之時間為3.4小時（計算式：98÷28.9），故陳員於是日之服勤時間總計為10.3小時（計算式：6.9＋3.4），依此計算11月各日工作時間，陳員100年11月之總工時為238小時，其中2小時內之延長工時總計為38小時，逾2小時後之延長工時為5.2小時，陳員於100年11月之逾時工時總計43.2小時，未逾法定標準等語，並請求撤銷訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第32條第2項裁罰16萬元部分。
三、上訴人則以：㈠本件被上訴人經營一般汽車客運業，為勞動基準法適用之行業。經上訴人所屬勞動檢查處於101年2月
6日及101年2月24日派員實施勞動檢查，發現被上訴人使勞工陳黃勤100年11月1日、2日、3日、7日、8日、
9日、10日、11日、12日、14日、15日、16日、17日、18日、21日、22日、23日、24日、25日、28日、29日、30日出勤超過8小時之延長工作時數合計為49.1小時，有會同檢查之被上訴人招訓組組長孫秀琳認簽之勞動條件檢查會談紀錄、被上訴人提供之工時紀錄、薪資明細等資料可稽，違法事實足堪認定，上訴人依法處分，自屬有據。㈡勞動基準法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」、同法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」基上，超過勞動基準法所定雇主延長勞工工作之時間（如每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分等），其延長之工作時間，依勞動基準法第32條第2項規定勞工1個月不得超過46小時係屬法令強制規定，被上訴人既從事適用勞動基準法之行業，自當遵守，此係公法上之義務。㈢上訴人所屬勞動檢查處於101年2月24日談話紀錄中略載「問：陳黃勤正常工作時間為何？答：陳黃勤每天正常工作時間為7小時，一週上班6天，單週工作42小時，雙週84小時。 陳君 出勤日上下班時間登載在駕駛員服勤紀錄表，扣除每趟次間休息時間，即當天工作時間，登載在行車調度使用時間紀錄（出車服勤以外時間屬休息時間，非屬公司管控的待命時間）」等語。基上，被上訴人未依勞動基準法第30條第2項規定實施變形工時，依同法施行細則第20條之1規定，被上訴人使勞工出勤每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分，即應視為延長工時。另上訴人核算勞工工時係依被上訴人所提具之駕駛員服勤紀錄表所載行車時間，該時間未加計休息時間或待命時間，僅計算駕駛員服勤之工作時數，亦符合被上訴人所提供之行車調度記錄使用時間所載之時數。是以，被上訴人所稱：「……調查原告勞工之工時紀錄是否正確，如該紀錄未詳實紀錄勞工之中退時間（即勞工可任意外出，不受雇主監督），被告機關自應依職權，為原告有利事實加以調查……」云云，顯非可採等語，資為抗辯。並聲明等語，資為抗辯，並聲明求為駁回被上訴人之訴。
四、原審為上訴人敗訴之判決，係以：㈠被上訴人員工陳黃勤10
0年11月每日出勤超過8小時之延長工作時間總計為49.1小時（1日2.38小時、2日2.18小時、3日0.2小時、7日2.23小時、8日2.48小時、9日3.15小時、10日2.55小時、11日3.23小時、12日0.68小時、14日0.37小時、15日2.75小時、16日2.58小時、17日2.68小時、18日2.82小時、21日2.62小時、22日2.05小時、23日2.13小時、24日2.17小時、25日
2.18小時、28日2.4小時、29日2.52小時、30日2.75小時），有被上訴人提供之行車調度紀錄使用時間表及駕駛員服勤紀錄表在卷可稽，且被上訴人招訓組組長孫秀琳於101年2月24日行政調查時陳稱：陳黃勤出勤日上、下班時間均登載在駕駛員服勤紀錄表，扣除每趟次間之休息時間即為當日工作時間，登載在行車調度紀錄使用時間表等語，是上訴人依被上訴人提供之行車調度紀錄使用時間表及駕駛員服勤紀錄表認定被上訴人有使其員工陳黃勤100年11月出勤超過8小時之延長工作時間為49.1小時，超過每月延長工時46小時之上限，違反勞動基準法第32條第2項規定，應屬有據。被上訴人招訓組組長孫秀琳於103年2月14日原審審理時雖證稱：駕駛員服勤記錄表是由站管人員登錄，出車時間由站管人員告知駕駛員，站管人員會確認駕駛員是否準時出車，嗣駕駛員出車回站後，先向站管人員報到，由站管人員輸入返站時間，站管人員會先書面登記，同時將登記內容輸入電腦，收班後再核對書面與電腦資料，查看是否相符，有無漏未登錄的情形，由於被上訴人是以里程數來計算駕駛員的逾時超量工作津貼，因此駕駛員服勤記錄表對駕駛員而言沒有意義，對於返站後應立即向站管人員報到的程序，比較沒有那麼嚴格要求，駕駛員可能因上廁所、停車、抽煙等因素，延誤向站管人員報到，該紀錄表上出車的時間都是準確的，但返站時間的登錄就不一定，實際返站的時間可能比登錄時間早，被上訴人也曾向勞動檢查處反應該記錄表上返站時間可能因前開因素而有誤差等語，表示駕駛員服勤紀錄表上關於返站時間之紀錄未必精確，計算勞工工作時間時，容有誤差之情。然證人孫秀琳於是日審理時亦證稱：製作駕駛員服勤記錄表的目的是為駕駛員薪資計算之用，因為上面有駕駛員是否出勤、有無公休的紀錄，此外，臺北市公共運輸處會來查核班次、班車是否脫班，就以這份記錄表作為查核的基礎，另勞動檢察處也會來查核駕駛員的上班時間是否逾每月46小時上限，所以一定要建制這些資料，本件勞動檢查局查核時，伊提供駕駛員服勤記錄表，因為這是公司唯一有時間記錄的，被上訴人並未依行車紀錄器所顯示的駕駛時間作統計，有爭議才會調行車記錄器核對，但本件已逾保存期間，無法提出等語，駕駛員服勤記錄表既係被上訴人組織運作上所必要的統計資料，且係作為上訴人所屬勞工局勞動檢查處調查被上訴人員工工作時間是否符合規定之基礎，被上訴人自可透過其內部營運、管理擔保內容之正確性。又被上訴人為製作駕駛員服勤記錄表，課予駕駛員返站後向站管人員報到之義務，該報到義務亦屬勞務給付之內容，則駕駛員自返站、停車至向站管人員報到期間，仍屬工作時間無訛。被上訴人辯稱：駕駛員因停車等因素，未能立即向站管人員報到，以駕駛員服勤紀錄表計算勞工之工作時間，與事實不符云云，並不可採。㈡被上訴人雖主張：已經工會同意採行變形工時，是勞工每日工作時間為10小時，逾10小時部分始屬延長工時云云。惟被上訴人招訓組組長孫秀琳於原審103年2月14日審理時，對法官：「原告是否曾就兩週84小時的變形工時與工會談成協議」之詢問，證稱：「因為是用里程數來計算逾時超量工作津貼，所以就工時的部分沒有和工會討論過」等語；被上訴人員工 賴樹武 於另案100年12月14日行政調查時（即臺北地院102年度簡字第163號）亦陳稱：「本公司未經工會同意調整變更每日法定工時或採取兩週變形工時」等語，再佐以欣欣客運工會102年9月3日（102）欣產工字第102036號函謂：「……本會為確保員工權益於94年8月10日第6屆第2次理監事聯席會議提案，建請公司召開『修訂駕駛薪資結構』勞資會議，業經欣欣客運股份有限公司於94年9月間提出『薪資結構協調會說帖』。二、惟因公車駕駛員工作時間有其特殊性，故說帖內容除基本薪資結構外，餘加班費（逾時超量津貼）及休假日工作獎金等，係依勞動基準法第30條第2項之2週變形工時之精神，訂定特別計算方式。三、上述薪資結構協調會說帖係於95年間，由公司業務承辦人孫秀琳先生及本會常務理事李乃江先生，至各營運站說明後沿用至今……雇主實施變形工時須經工會之同意，本會近期亦將針對上開工會同意權之更新以及未來行駛同意權之週期再與資方進行協商」等語，僅顯示被上訴人與工會間曾就加班費核給之標準有所協商，而未針對工時部分進行協議，難認已符合勞動基準法第30條第2項規定。上開函文雖謂「係依勞動基準法第30條第2項之2週變形工時之精神，訂定特別計算方式（按指加班費）」等語，然該函文檢附之「欣欣客運公司修訂後行車人員薪資獎金發給要點結構表」及「欣欣客運各線超量津貼基準公式表」僅能說明被上訴人係按駕駛員之行車里程，發給相當於逾時加班費之超量津貼，簡言之，係以「里程數」取代「工時」核給加班費，並無任何與變形工時有關之連結，況欣欣客運工會並未提出經會員大會決議，同意採行2週變形工時之會議紀錄，該函文所謂「係依勞動基準法第30條第2項之2週變形工時之精神，訂定特別計算方式（按指加班費）」等語，自不能解為工會已同意採行2週變形工時。被上訴人此部分主張，尚無可採。㈢被上訴人雖一再強調係以優於勞動基準法所定條件，按駕駛員之行車里程發給相當於逾時加班費之超量津貼，並主張其發給超量津貼新制已參採勞動基準法第30條第2項2週變形工時之精神，似主張可按員工陳黃勤100年11月各日之里程數換算工時，據以計算出勤超過8小時之延長工作時間，然就本件而言，被上訴人已提出員工陳黃勤之行車調度紀錄使用時間表及駕駛員服勤紀錄表，此係被上訴人日常規律性製作，自可信其真正。而里程數與時間係不同之計算單位，姑不論被上訴人以駕駛員之行車里程數發給相當於加班費之費用是否確優於勞動基準法所定關於加班費之核給條件，本件既係勞工之工作時間是否符合法定條件涉訟，自僅能就該勞工之實際工作時間為審認，尚無以其他單位換算之可能，是不論被上訴人如何發給加班費，究與本件所涉工時之認定無涉，尚不能為有利於被上訴人之認定。㈣被上訴人為本件違章行為時係100年11月，斯時勞動基準法第79條第1項關於罰鍰數額之規定業由「2千元以上2萬元以下罰鍰」修正為「處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰」（100年6月29日修正公布）。又上訴人係於101年4月30日為原處分，其以被上訴人前有違反勞動基準法第32條第2項規定之紀錄（即上訴人101年3月29日府勞動字第10134248100號裁處書裁處罰鍰2萬元部分，現由臺北地院102年度簡字第16
3號審理，以下簡稱：甲案），認本件係第2次違反，依裁處時「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」（100年10月6日修正發布）第3點第23項規定，雇主使勞工延長工作時間1個月超過46小時者，第1次處罰鍰2萬至16萬元；第2次處16萬至30萬元；第3次以上處30萬元之標準，以原處分裁處罰鍰16萬元，固非無據。然本件勞工陳黃勤100年11月每日出勤超過8小時之延長工作時間總計為49.1小時，僅逾法定標準（46小時）3.1小時，而甲案勞工 陸啟華 100年10月每日出勤超過8小時之延長工作時間總計為
47.83小時、2週超過84小時之延長工時總計為13.85小時，合計延長工時共61.68小時，兩相比較，甲案之違章情節顯然較為嚴重，惟上訴人就甲案係裁處法定罰鍰最低額2萬元，本件則裁罰16萬元，輕重顯有失衡。又對於前已有違章紀錄，卻再為相同違章之行為人，因有較高的可責難性，給予加重處罰當非無據，然本件違章行為係發生於000年00月，甲案之違章行為則發生在100年10月，時點接近，被上訴人為本件違章行為時，尚未經上訴人裁罰處分之警惕，其情節相較於經裁罰處分後再為相同違章行為之情形，可責難性較低。況上訴人於100年11月23日、12月14日勞動檢查時，僅查得甲案，未併予查知本件違章，嗣於101年2月6日、
2月24日勞動檢查時，始查得本件，致本可1次查獲、處分之數個違章事實，因檢舉、查獲時點之差異，致裁處時點有先後之分，第1次（甲案）裁處法定罰鍰最低額2萬元，第
2次（本件）即逕裁罰16萬元之高額罰鍰，難認公允。是以，上訴人僅以其為本件處分時，被上訴人前已有甲案之裁處紀錄，即依「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」裁處罰鍰16萬元，而未細究前後兩件違章行為之時點接近、情節有異等情事，容有裁量怠惰之瑕疵，原處分自屬違法。又上述甲案情節，有臺北地院102年度簡字第163號卷宗可資核對，併予敘明。㈤綜上，被上訴人確有違反勞動基準法第32條第2項規定之事實，上訴人據以裁罰，尚非無據，惟原處分僅審酌違規次數，忽略被上訴人為本件違規行為時，尚未經裁罰處分之警惕，且對於違規情節較為嚴重之甲案裁處2萬元，而情節相對輕微之本件，僅因查獲、處分之時間較晚，即逕受16萬元之高額裁罰，輕重已有失衡。上訴人單純以處分之次數與先後為裁量因素，容有思慮不周之情，應有裁量瑕疵，訴願決定未審酌至此，亦有違誤，爰將原處分及訴願決定關於違反勞動基準法第32條第2項裁處罰鍰16萬元部分撤銷，由上訴人另為適法之處分。
五、上訴意旨略以：㈠臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第23項次規定：「違反事件：雇主使勞工延長工作時間連同正常工作時間，1日超過12小時，1個月超過46小時。法條依據：第32條第2項、第79條第1項第1款及第3項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）：1.處2萬元以上30萬元以下罰鍰。2.得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元」。
上訴人以被上訴人違反勞動基準法規定之裁罰應屬行政處分，行政機關就職權範圍內之事項，依適用之法令明文規定，予以裁罰，係法律許可行政機關行使職權時得為自由判斷之行政裁量權限。㈡有關行政機關行使法律授權之行政裁量，本院及最高行政法院採認之見解為「行政機關得依規範機關內部秩序及運作之指令暨辦事細則為行使裁量權之基準」，分述如下：⒈最高行政法院93年判字第309號判例：「行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用之一致性及符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為下級機關行使裁量權之基準，既能實踐具體個案正義，又能實踐行政之平等原則，非法律所不許。財政部發布稅務違章案件裁罰金額或倍數參考表按各種稅務違章情形及違章後情形等事項分別訂定裁罰金額或倍數，該表除訂定原則性或一般性裁量基準外，另訂有例外情形之裁量基準，與法律授權之目的，並無牴觸。」。⒉本院98年度簡字第651號判決略以：「行政機關規範機關內部秩序及運作之指令暨辦事細則（例如：機關內部組織、事務分配、業務處理方式、人事管理等一般性規定、為協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實、及行使裁量權，而訂頒之解釋性規定及裁量基準等），透過憲法『平等原則』之規定而具有外部效力。」。㈢由本院及最高行政法院判決意旨觀之，足見行政機關為行使法律所授與裁量權，得訂定行政裁量基準作為行使裁量權之準則，並依「誠信原則」、「平等原則」、「比例原則」等一般法律基本原則，及法律授權目的或授權範圍內行使裁量權，原判決不僅違反勞動基準法第79條第1項第1款規定賦予行政機關之裁量權，亦與本院及其他高等行政法院所採認之見解互相牴觸。㈣被上訴人使勞工延長工作時間1個月超過46小時，事證明確，上訴人業已審酌違法情節及其應受責難程度，依上訴人訂定之行政裁量基準作而為行使裁量權之準則，並未逾越法定裁量權範圍，此係法律許可行政機關行使職權時，得為之自由判斷，衡諸被上訴人所受損害及違法情節，尚屬相當等語，求為廢棄原判決，並駁回被上訴人在第一審之訴。
六、本院查：㈠按勞動基準法第30條第1項及第2項規定：「勞工每日正常
工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」第32條第1項及第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，
1個月工作總時數不得超過46小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」。次按「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」（100年10月6日修正發布）第1點規定：「臺北市政府（以下簡稱本府）為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，特訂定本裁罰基準。」、第3點第23項規定，雇主使勞工延長工作時間連同正常工作時間，1日超過12小時，1個月超過46小時者，其法定罰鍰額度為2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善。經限期改善屆期未改善者，應按次處罰。而其統一裁罰基準：第1次處罰鍰2萬至16萬元；第2次處16萬至30萬元；第3次以上處30萬元。
㈡復按行政裁量，係法律許可行政機關行使職權時，得為之自
由判斷，但裁量並非完全放任，行政機關行使裁量權，不得逾越法定之裁量範圍，並應符合法規授權之目的（行政程序法第10條），在學說上稱此為「合義務性裁量」。行政機關行使裁量權限，如逾越法定之裁量範圍及不符合法規授權之目的，則分屬逾越權限及濫用權力之情事，即屬違法，此觀諸行政訴訟法第201條規定：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷」甚明。行政機關行使裁量權，如有應予審酌之因素未予完全審酌，或其裁量違反誠信原則、平等原則、比例原則及信賴保護等一般法律原則，均屬裁量濫用權力，構成裁量瑕疵，應受司法審查。
㈢上訴人為處理違反勞動基準法事件，建立執法的公平性，減
少爭議及提升行政效率與公信力，訂定臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準，裁罰時該基準第3點項次23針對違反勞動基準法第32條第2項，除規定得公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰外，就罰鍰部分，規定第2次處16萬元至30萬元，係上訴人基於職權，為執行一致性與均勻性要求並協助屬官裁量權的行使，所頒訂之裁量性行政規則，上訴人裁罰時，固非完全不得援用。惟行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」按行政罰法乃行政罰之基本法，該條規定乃裁處罰鍰應審酌之必要規定，如未予完全審酌，即屬裁量怠惰，構成裁量瑕疵，故於適用上揭裁罰基準時，非即可完全不予審酌違反行政法上義務行為應受責難之程度。查原判決業已敘明：被上訴人為本件違章行為時係100年11月，斯時勞動基準法第79條第1項關於罰鍰數額之規定業由「2千元以上2萬元以下罰鍰」修正為「處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰」（100年6月29日修正公布）。又上訴人係於
101年4月30日為原處分，其以被上訴人前有違反勞動基準法第32條第2項規定之紀錄（即被告101年3月29日府勞動字第10134248100號裁處書裁處罰鍰2萬元部分，現由原審法院102年度簡字第163號審理，以下簡稱：甲案），認本件係第2次違反，依裁處時「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」（100年10月6日修正發布）第3點第23項規定，雇主使勞工延長工作時間1個月超過46小時者，第1次處罰鍰2萬至16萬元；第2次處16萬至30萬元；第
3次以上處30萬元之標準，以原處分裁處罰鍰16萬元，固非無據。然本件勞工陳黃勤100年11月每日出勤超過8小時之延長工作時間總計為49.1小時，僅逾法定標準（46小時）3.
1小時，而甲案勞工陸啟華100年10月每日出勤超過8小時之延長工作時間總計為47.83小時、2週超過84小時之延長工時總計為13.85小時，合計延長工時共61.68小時，兩相比較，甲案之違章情節顯然較為嚴重，惟上訴人就甲案係裁處法定罰鍰最低額2萬元，本件則裁罰16萬元，輕重顯有失衡。又對於前已有違章紀錄，卻再為相同違章之行為人，因有較高的可責難性，給予加重處罰當非無據，然本件違章行為係發生於000年00月，甲案之違章行為則發生在100年10月，時點接近，上訴人於100年11月23日、12月14日勞動檢查時，僅查得甲案，未併予查知本件違章，嗣於101年2月
6日、2月24日勞動檢查時，始查得本件，致本可1次查獲、處分之數個違章事實，因檢舉、查獲時點之差異，致裁處時點有先後之分，第1次（甲案）裁處法定罰鍰最低額2萬元，第2次（本件）即逕裁罰16萬元之高額罰鍰，難認公允。是以，上訴人僅以其為本件處分時，被上訴人前已有甲案之裁處紀錄，即依「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」裁處罰鍰16萬元，而未細究被上訴人前後兩件違章行為之時點接近、情節有異等情事，容有裁量怠惰之瑕疵，原處分自屬違法。原處分僅審酌違規次數，對於違規情節較為嚴重之甲案裁處2萬元，而情節相對輕微之本件，僅因查獲、處分之時間較晚，即逕受16萬元之高額裁罰，輕重已有失衡，應有裁量瑕疵等語。
㈣經核原判決就原處分有裁量瑕疵之違法等情，業已論述纂詳
，原判決因而撤銷原處分及訴願決定關於違反勞動基準法第32條第2項裁處罰鍰16萬元部分，著由上訴人另為適法之處分，於法自無不合。上訴意旨徒指摘原判決違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國103年6月11日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法官黃秋鴻
法官陳鴻斌法官陳金圍上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國103年6月11日
書記官劉道文