裁判字號：臺灣臺北地方法院103年勞訴字第190號民事判決
裁判日期：民國104年10月26日
裁判案由：給付薪資
臺灣臺北地方法院民事判決103年度勞訴字第190號原告 黃美惠 訴訟代理人 林家慶 律師被告兆豐證券股份有限公司法定代理人劉大貝訴訟代理人 蘇賢文
林忻 以 張清浩 律師上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國104年10月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰萬伍仟叁佰貳拾壹元，及自民國一０三年八月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新臺幣參拾肆萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣壹佰萬伍仟叁佰貳拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,041,266元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院臺北簡易庭卷第3頁）。嗣於民國103年12月4日具狀減縮請求金額為1,031,357元，又於104年9月21日具狀減縮請求金額為1,005,321元（見本院卷第188頁）。上開聲明之變更，核屬應受判決事項聲明之減縮，於法核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：其原受僱於訴外人凱基證券股份有限公司（下稱凱基證券公司）擔任營業員，93年8月間，被告之經理、區督導，即訴外人 梁忠誠 、 張維剛 等人，以保障每月底薪45,000元、伙食津貼1,800元、獎金另計之條件，挖角原告，原告遂於93年9月13日轉受僱於被告，擔任業務經理乙職，嗣於96年3月1日調整底薪為每月45,200元。詎被告竟自98年12月起，陸續以原告未達業績為藉口，倒扣原告之底薪，甚至有多次倒扣原告之底薪至不足法定最低薪資之情況，顯已違反兩造間之勞動契約約定；另被告自101年11月起，未經原告同意，無端將原告之底薪以44,014元計算，計至103年6月30日止，被告短少給付之薪資已高達1,005,321元。爰依兩造間勞動契約提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告1,005,321元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡原告願以現金或財團法人法律扶助基金會台北分會出具之保證書供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠原告自93年9月13日起受僱於被告，擔任證券營業員乙職。
依93年8月12日聘僱條件確認函（下稱系爭確認函）上記載：「1.落點式營業員，獎金制度每一億元九萬元。2.底薪四萬五仟元、責任額淨業績五仟萬元」，及原告親自簽名，經被告於94年9月1日核准生效之「營業員接單獎金條件」：「
一、每億業績獎金9萬。二、獎金內含：⒈預發薪資及伙食費。底薪為45,000＋伙食費1,800」等文件可知，底薪僅為預發，當原告之淨業績達5,000萬元責任額時，原告才可按每1億元淨業績9萬元獎金之比例，獲得45,000元的獎金。又所謂「毛業績」係指「總業績」，「淨業績」係指「總業績減去接單費業績」，例如電子下單、優惠專案...等等之業績，「接單費業績」另有「接單獎金」，淨業績則按前述萬分之9比例給與淨業績之獎金。業績之計算，具有滯後性，意即，當月份業績，須在次月初才能結算，並在次月10日前發給。至於底薪45,000元與伙食津貼1,800元，則是當月最後一日預先發給，故底薪屬於「預發薪資」。若當月份淨業績未達責任額時，被告將不會在次月10日前發給獎金，而係於次月最後一日在薪資單上列出「未達業績」之應扣款項，並自營業員之當月預發之底薪中扣減之。兩造並無保障底薪之約定，原告請求被告補足底薪，自無理由。
㈡又「營業員接單獎金條件」亦有記載：「說明：獎金計算及
錯帳分擔依公司相關辦法」，如被告在招募原告時，說明不夠清楚，關於獎金之計算，仍應依被告規定之「經紀業務本部營業員業績獎金管理辦法」（下稱系爭業績獎金辦法）為準。系爭業績獎金辦法雖未公開揭示於原告，然每個月10日以前發給原告之「營業員獎金計算明細表」內，均有載明獎金計算方法，原告未曾對「營業員獎金計算明細表」有過異議，顯已默示同意被告之獎金計算辦法。再原告於97年9月30日前，已知悉有扣減預發底薪之情形，然僅於99年7月21日就此事聲請勞資爭議協調，經被告當場說明後，即未再表示異議，直至103年7月11日方提起本件訴訟，參照民法第130條：「時效因起訴而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷」之規定，堪認原告已默示同意被告之薪資條件，或在相當期間內不行使權利，已權利失效。
㈢被告於95年2月15日曾制定「經紀業務本部營業員績效考核
管理辦法」（下稱系爭績效考核辦法」，該辦法經原告閱覽後簽名。因原告於101年4月至9月有上開辦法所指「連續6個月市佔率萬分之0.3以下且連續3個月淨貢獻為負值」之情形，故被告依系爭績效考核辦法發出「績效改善行動計畫表」，通知原告自101年10月起薪資調降5％，此經原告於101年11月14日簽名確認，非未經原告同意調降薪資等語。
㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第176頁）：㈠原告本為凱基證券公司營業員，受被告之經理梁忠誠、區督
導 張維綱 之挖角，於93年9月13日轉受僱於被告，在永和分公司擔任業務經理迄今（見本院臺北簡易庭卷第10頁）。
㈡原告於93年8月12日曾簽認系爭確認函（見本院臺北簡易庭卷第9頁）。
㈢兩造約定原告每月之伙食津貼為1,800元。
㈣原告於94年9月至96年2月底薪為45,000元，96年3月至100年
6月底薪為45,200元，100年7月至101年9月底薪為46,330元，101年10月迄今底薪為44,014元（見原證4）。㈤被告已於103年9月30日補發原告薪資9,909元（見本院卷第18頁）。
㈥原告曾於被證2「營業員接單獎金條件」、被證4「績效改善
行動計畫表」、被證6系爭績效考核辦法上簽名（見本院卷第19、21、141頁）㈦被證5系爭績效獎金辦法未經公開揭示（見本院卷第146頁）。
㈧原告曾於99年7月8日就薪資一事聲請勞資爭議協調，於99年7月21協調不成立（見本院卷第44頁）。
㈨若原告得請求被告補足薪資差額，自98年12月起至103年6
月止之薪資差額為1,005,321元（見本院卷第164頁背面、第169頁）。
㈩「營業員獎金明細表」附註有說明總業績、手續費折讓、接
單費、計算業績、獎金級距、底薪、總獎金之代號及計算式（見本院卷第20頁）。
四、本院之判斷：原告主張兩造有保障底薪之約定，被告以原告業績未達而扣減之薪資，應補發之，然此為被告所否認，被告並以前詞置辯。是兩造爭點厥為：㈠兩造有無保障底薪之約定？兩造就淨業績責任額未達5,000萬元將扣減底薪有無約定？㈡淨業績未達5,000萬元將扣減底薪之薪資條件，是否經原告默示同意？本件有無「權利失效」原則之適用？茲分述如下：
㈠兩造有無保障底薪45,000元之約定？兩造就淨業績責任額未
達5,000萬元將扣減底薪有無約定？⒈按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於
契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解，最高法院著有17年上字第1118號判例可資參照。查，兩造於原告受僱前，即以書面約定原告每月薪資45,000元、伙食津貼1,800元，並可按業績數額領取獎金等情，業據原告提出系爭確認函為證（見本院臺北簡易庭卷第9頁），觀諸系爭確認函載明「薪資結構：薪資：45,000元整、主管津貼0元整、伙食津貼1,800元整」、「其他：⒈落點式營業員，獎金制度每一億元九萬元。⒉底薪四萬五千元、責任額淨業績五千萬元...」，而「底薪」顧名思義為「最低薪資」之意，是原告主張被告與之約定聘僱條件為保障底薪45,000元一情，即非無據。
⒉被告雖抗辯「底薪」為「預發底薪」，需原告淨業績達
5,000萬元時，方可領取45,000元之獎金，原告受僱前已有6年證券業務員之資歷，不可能不瞭解「責任額淨業績」之意思云云。惟查，系爭確認函之「薪資結構」中，並未敘明薪資領取有何附加條件，「責任額淨業績」又係列於「其他」項目中，緊接獎金制度而敘述，實難認「責任額淨業績」與原告之底薪有何關連。參以證人即被告永和分行前經理梁忠誠到庭證稱：挖角原告當時有說底薪45,000元，業績要5,000萬元，然未提到業績未達標準薪資會打折，伊不清楚公司計算業績是用淨業績或毛業績，伊及張維綱都有交代財務行政主管即訴外人 劉景育 以毛業績計算等語（見本院卷第67至68頁、第72頁背面），足認無論係口頭或書面，被告均未就業績未達將扣減底薪，或淨業績需達5,000萬元始能領取45,000元薪資一事，為明示之意思表示，原告何能知悉此事？參以原告任職凱基證券公司時，月薪36,000元，雖有業績責任額之約定，然僅係作為核給獎金之標準，並不致影響其每月薪資等情，有凱基證券公司104年3月26日凱證字第1173號函在卷可參（見本院卷第108頁），若非被告保障之底薪優於凱基證券公司，原告豈有可能選擇轉任職於被告。是原告主張「責任額淨業績」僅與獎金有關等語，堪屬可採，被告徒以原告具業務員資歷，不可能不知「責任額淨業績」將影響薪資云云，顯乏所據。
⒊又原告到職後於94年9月1日所簽認之「營業員接單獎金條
件」，既名為「獎金」即與薪資無涉，且觀諸其上記載：「每億業績獎金9萬」、「獎金內含：1.預發薪資及伙食費（底薪為45,000元＋伙食費1,800）。2.電話費及保險費（由勞資雙方各自負擔相當比例）。3.資訊費、手續費折讓（由業務員全額負擔）。4.及其他因業務而產生之費用。5.錯帳及違約損失由業務員自行負擔」（見本院卷第19頁），並未提及業績標準，也未提及業績未達之效果，至於獎金為何內含之項目有業務員應負擔之費用，「電話費」、「保險費」、「資訊費」、「其他因業務而產生之費用」等所指為何，更是語焉不詳，被告執此抗辯兩造無底薪約定，或兩造就業績未達將扣減底薪已為合意云云，實屬無稽。
⒋雖原告於104年3月2日庭訊時，曾表示梁忠誠挖角時，表
示毛業績5,000萬元，底薪就是45,000元，惟被告所主張之業績條件為「淨業績」並非「毛業績」，兩造就「毛業績達5,000萬元始有底薪45,000元」一事，亦未達成意思一致，而無從生效；參諸被告事後要求原告簽署之系爭確認函，並未就薪資45,000元設定任何條件，已如前述，從而，原告主張兩造約定之聘僱條件為保障底薪45,000元一節，洵屬有據，應堪採信，被告辯稱兩造無底薪約定，或曾約定業績未達將扣減底薪云云，則乏所據。
㈡淨業績未達5,000萬元將扣減底薪之薪資條件，是否經原告
默示同意？本件有無「權利失效」之適用？⒈按工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有
關事項，應於勞動契約約定之，勞動基準法施行細則第7條第3款有明文規定。故工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法，雇主若欲就工資給付內容、給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意。又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例參照）。
⒉查，被告雖抗辯「營業員獎金明細表附註」有獎金計算式
，原告就扣減之薪資未曾提出疑義，顯有默認之意，且99年7月21日勞資爭議協調會議中，被告副總 張富達 已就薪資條件詳為說明，協調不成立後，原告仍繼續提供勞務，並未於6個月內提起訴訟，亦已默示同意被告之薪資條件云云。惟查，原告就「營業員獎金明細表」所載之薪資計算方式，並非未曾提出疑義，此據證人即被告管理部人員 陳曉萍 到庭證稱：「（原告是否曾詢問妳有關「營業員獎金計算明細表」之計算方式？如有，共問過幾次？妳如何回答？）他是問我他要我們營業員所有獎金計算的公式，我有回答現在都是電腦計算，而且有很多數據，若他對獎金明細表有疑問，可以拿來詢問我，我再計算給他看，印象中原告在永和分公司問過我一次，我調到景美後，他有來電問過我一次，我的回答都一樣」等語（見本院卷第71頁），證人梁忠誠亦證稱：「我有為這件事情幫原告向公司詢問...但我反應後，公司張富達副總說一切照公司規定計算」等語綦詳（見本院卷第68頁），被告辯稱原告未曾質疑薪資計算方式，已默示同意云云，要無足採。而99年7月21日勞資爭議協調會議之結果為「雙方各持立場，故協調不成立」，此有會議紀錄在卷可稽（見本院卷第44頁），顯見原告已「明示」否認被告所主張之薪資條件，亦無「默示同意」之舉。至原告於協調不成立後，繼續為被告提供勞務，僅係勞工為維持其生計而不得不為，依一般社會觀念，亦無從推認原告有接受扣減底薪之意。再協調不成立後，原告仍陸續向被告反應薪資遭扣減，不符合當初約定之聘僱條件等情，業據證人即被告永和分行經理 胡冠域 到庭證述：「原告私底下跟我聊天時有跟我談過，我自己有去把99年的勞資爭議調解去找出來，我告訴他，你的薪獎不是一億九萬嗎，我是101年過去的」、「（你在103年7月31日離開永和分公司前半年，原告有無跟你反應過薪資被扣的事情？）有，我跟他說這不是老問題嗎」等語明確（見本院卷第180頁正反面），顯見原告未曾明示或默示同意接受被告所主張之薪資條件，而係被告對原告之質疑不予置理，被告抗辯原告已默示同意云云，並無所據。
⒊被告雖又抗辯99年7月21日勞資爭議協調會後，原告迄至
103年7月始提起本件訴訟，在此期間內未訴請給付報酬或終止僱傭契約，已足認原告不欲行使其權利，其權利已經失效云云。惟查：
⑴權利失效根源於誠信原則及信賴保護，係權利濫用的下
位類型，在法律政策上是為修正消滅時效期間過長之嚴苛性，乃是「一種特殊不得已的救濟方式」，具有「例外性格」，只有在極端例外情形才有其適用，以免架空消滅時效制度。又權利失效之構成宣具備三要素，一為「時間要素」，指權利人經過一段相當長之時間不行使權利，二為「狀況要素」，指權利人該整個權利行使之不作為，顯出對其權利之不忠實，引起或創造出義務人之正當信賴，三為「信賴要素」，指義務人有特別值得保護之狀況，亦即義務人不僅具體知悉權利人所引起之信賴外觀，且進一步信賴該外觀，而將該外觀做為自己行為之基礎，基於義務人已投資在此種對權利人行為外觀之信賴而進一步之行為，因此有加以保護之必要。究竟有無狀況因素及信賴因素之形成，產生值信賴保護之狀況，需兼顧權利人與義務人雙方之主客觀因素綜合考量，如果權利人有重複保留將主張權利之行為，義務人就無信賴可值保護（參 吳從周 《台大法學論叢》第42卷第4期「民法上『權利失效理論』之繼受與發展」第1229至1238頁）。次按權利固得自由行使，義務本應隨時履行，惟權利人於相當期間內不行使其權利，並因其行為造成特殊之情況，足引起義務人之正當信任，認為權利人已不欲行使其權利，或不欲義務人履行其義務，於此情形，經盱衡該權利之性質、法律行為之種類、當事人之關係、經濟社會狀況、當時之時空背景及其他主、客觀等因素，綜合考量，依一般社會之通念，可認其權利之再為行使有違「誠信原則」者，自得因義務人就該有利於己之事實為舉證，使權利人之權利受到一定之限制而不得行使，此源於「誠信原則」，實為禁止權利濫用，以軟化權利效能而為特殊救濟形態（最高法院97年度台上字第950號判決參照）。
⑵本件原告請求被告給付自98年12月起至103年6月止每月
短付之薪資，距103年7月起訴時推算，各筆薪資請求權之行使，均未逾5年，難認原告有「經過相當長時間不行使權利」之情況。又原告於99年7月間曾就薪資一事聲請勞資爭議協調，復屢屢向歷任分行經理梁忠誠、胡冠域等反應薪資遭扣減等情，已如前述，原告迫於生計未敢貿然起訴，難認原告之行為已產生「不行使權利」之信賴外觀。再被告除對原告之反應置之不理外，並未因信賴原告之行為，而有任何進一步之投資行為，難認被告有何特別值得保護之狀況，揆諸前揭說明，本件並未符合「權利失效」之要素，無從排除時效制度之適用。況被告任意變更原告之薪資條件，並扣減薪資，已違法在先，今再以權利失效原則主張原告起訴違反誠信原則云云，實屬無稽。
⒋被告末雖抗辯勞動契約為繼續性契約，應注重安定性及明
確性，勞工若對薪資條件有爭議，參照民法第130條之立法意旨，勞工應於爭議發生後6個月內申請勞資爭議，並於協調不成立後之6個月起訴，否則應視為默示同意雇主之薪資條件，或視為權利失效而不得請求云云；惟民法第130條係針對消滅時效中斷之補充規定，其法律效果除讓已中斷之時效視為不中斷外，並不使權利人因之視為同意債務人之主張，或使權利人喪失權利，被告所辯要無足取。
⒌綜上，淨業績未達5,000萬元將扣減底薪之薪資條件，並
未獲原告默示同意，原告起訴請求被告補足短付之薪資，亦無權利失效可言，被告所辯要無足採。又兩造就98年12月起至103年6月止之薪資差額為1,005,321元，並不爭執（見上開不爭執事項㈨），從而，原告請求被告給付1,005,321元，洵屬有據，應予准許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。本件兩造薪資約定於月底發放，此有原告薪資單在卷可稽（見本院臺北簡易庭卷第13至57頁），被告於次月1日即負給付遲延之責，然原告僅請求自起訴狀送達翌日即103年8月15日（見本院臺北簡易庭卷第72頁）起算之遲延利息，自屬有據，應予准許。
六、綜上，原告依兩造僱傭關係，請求被告給付積欠之薪資1,005,321元，及自103年8月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。
七、兩造均陳明願供擔保請准宣告或免為宣告假執行，經核均無不合，爰分別酌定如主文所示之相當擔保金額准許之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392第2項，判決如主文。
中華民國104年10月26日
勞工法庭法官賴淑芬以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年10月26日
書記官羅楊潔