裁判字號：臺灣桃園地方法院110年勞訴字第8號民事判決
裁判日期：民國110年03月26日
裁判案由：給付獎金等
臺灣桃園地方法院民事判決
110年度勞訴字第8號原告 何子暘 訴訟代理人 李珮琴 律師
林景瑩 律師被告桃園市政府環境清潔稽查大隊法定代理人 羅文林 訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 康立賢 律師上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民國110年2月26日辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告受僱於被告，擔任清潔隊員一職，每月薪資為新台幣（下同）42,375元，如考績乙等以上，每年尚可領取考績獎金及年終獎金各51,563元。惟原告於民國108年間並無被告工作規則第53條、第54條考績應列為丙等之事由，考績竟遭評為丙等，致無法領取上開獎金，縱原告於108年間曾遭記過之處分，而不得列為甲等，至少應評為乙等，是被告誤將原告108年考績列為丙等，致原告無法領取考績獎金及年終獎金共103,126元（51,563元+51,563元）。又原告於107年7月24日執行職務之際，遭同事即訴外人 王建宇 毆打臉部（靠近右眼處），造成眼部不適、臉部及雙肘受有傷害之情況，此應屬職場暴力之職業傷害，原告本不願就診，直至眼部不適情況已逾可忍耐之限度，而於107年8月9日至長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院就診，始知原告受有右眼視網膜破洞、右眼角膜上皮損傷（下稱系爭眼部損傷），而於當日接受視網膜雷射治療，並於107年8月14日、
8月29日及9月4日回診，原告為免病情惡化而分別以事假、病假及特別休假等方式請假共12.5日，然上開症狀均與10
7年7月24日所生之職業災害有關，故原告申請將上開請假日數更改為工傷病假，並請求被告返還遭扣除之薪資17,663元，竟遭被告拒絕，兩造經109年5月15日勞資爭議調解不成立。原告爰依法請求因誤評為丙等而無法取得之年終獎金、考績獎金103,126元，及誤請事病假12.5日之薪資17,663元。並聲明：㈠被告應給付原告新台幣120,789元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應將原告108年度考績改列為乙等。㈢被告應將原告於107年8月9日、107年8月14日、107年8月16日至18日、107年8月20日、107年8月21日、107年8月27日至28日、107年8月30日、10年8月31日下午14時至18時、107年9月3日至4日（下稱系爭請假日數）之請假假別更改為公傷病假。㈣原告就第一項聲明願供擔保，請准予職權宣告假執行。
二、被告則以：原告於99年11月25日起受僱於被告，擔任清潔隊員，因原告於108年4月13日出勤後即因飲酒過量而昏睡兩日，致108年4月15日、16日均未出勤，導致被告桃園區中隊臨時增加人力調度作業，影響勤務安排，被告依工作規則第60條第1項第5款規定，記申誡1次處分。嗣原告108年
6月14日擅自離開工作崗位，至當日下午4時40分出車前始返回，應視同曠職，且經2次呼氣酒精濃度測試，酒精濃度值均超標。復經被告桃園區中隊長 吳小萬 訪談，原告自承未出席當日會議，於值勤時嚼食檳榔、值勤前之2點至7點飲酒等情，而有違反工作規則第61條第1項第4款、第60條1項第5、7款之情，故遭記過一次處分。原告108年度全年共計病假14日、事假2日5小時、臨時請假9次，亦符合工作規則第54條所定工作不力、表現不佳之情形，加以原告10
8年平時考核表現分別為B、C、C，故經被告考績委員會審定，應將原告評為丙等並無疑義。而考績評定本為雇主人事管理權之行使，司法不應介入審查。又原告於107年7月24日與同事王建宇發生互毆，依當日診斷證明書所載，原告僅受有臉部挫傷、雙肘擦挫傷之傷勢，原告竟事隔近20日後，始有系爭眼部損傷等傷勢發生，應認系爭眼部損傷與王建宇互毆一事無關，自無將原告因系爭眼部損傷後為休養之請假紀錄，更改列為公傷假之可能。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、得心證之理由：兩造對於原告因於108年4月15日、16日未出勤，記申誡1次處分；因108年6月14日下午4時40分出車前呼氣酒精濃度測試值超標、未出席當日會議、於值勤時嚼食檳榔等，記過1次處分等情均不爭執，被告並提出原告個人出勤明細表、原告自述書、桃園市清潔隊員工勤惰及紀律常規輔導紀錄表、被告108年7月26日桃清隊人字第1080025538號令、108年8月29日桃清隊人字第1080029636號令、被告桃園區中隊108年6月份值勤中酒測值抽檢紀錄表及抽檢照片、訪談紀錄表、原告個人出勤明細表在卷可憑（見勞專調卷第169至200頁），應堪信為真實。是本件爭點厥為：被告評定原告108年度考績為丙等是否應撤銷，改列為乙等？系爭請假日數可否更改為公傷病假？
㈠、按人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得取代，否則，不啻由法院代被上訴人行使人事管理權之核心事項，害及被上訴人人事管理權之具體行使，究非法院得為之（最高法院108年台上字第890號民事判決參照）。是績效考核係指雇主對於所僱用之員工在過去某段時間之工作表現或完成某一工作後，所做貢獻度之考核，並對員工具有之潛在發展能力作一評估，以瞭解員工將來執行業務之配合性、完成度及前瞻性，屬人力資源管理體系中開發管理之一環。一般而言，雇主對所僱用之勞工多設有績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人事異動、薪資調整、獎金給付、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。員工之考績通常係由部門直屬主管依據員工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，再由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之員工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，應有一定之裁量餘地。而人事考評既為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專屬企業主對員工所為之考核，即非法院所得以取代考核。再按年度內曾記二大功或獎懲抵銷累積達二大功,且無本辦法第50條不得考列甲等所列之情事者，應考列甲等；曾記一大功或獎懲抵銷累積達一大功者，應考列乙等以上；曾記一大過或獎懲抵銷累積達一大過者，應考列丙等，當年度累積記滿二大過或獎懲抵銷累積達二大過者，考績應列丁等。凡曠職1日或當年度累積達2日者考核不得列甲等。年度內請事病假超過35日，且年度內工作不力、表現不佳者，應考列丙等以下。但公傷假及經本大隊提列並核定具有具體優良事蹟者，不在此限，被告工作規則第53條、第54條訂有明文。
㈡、經查，原告主張依工作規則第53、54條規定，原告並未記大過，且無請事、病假超過35日等應列考績丙等之事由，被告不得將原告108年考績列為丙等云云。經查，原告因曠職2日，依工作規則第60條第1項第5款規定記申誡1次；因出勤前酒測值超標，依工作規則第61條第1項第4款記過1次等情，兩造均不爭執，且有上開事證足憑，是被告上開對原告所為之懲戒處分，應屬有據。再查，原告除遭被告記申誡及記過外，尚有曠職半日、出勤時嚼食檳榔等違規事項、且有病假14日、事假2日5時、臨時請假達9次等請假過多，另原告平時考核表現亦評定為B、C、C等情觀之，要難認原告工作表現良好、出勤情況甚佳，故經被告考績委員會審定後，認應將原告108年度考績列為丙等，此應認係被告行使人事管理權之合法裁量權，法院應予以尊重，而無從介入審查自明。至原告主張其未符合工作規則第53、54條之規定，被告不得將其考績列為丙等云云，然依被告工作規則第53、54條規定，係指員工如有符合上開規定內之事由時，其考績「應」即評定為何種等第，而非排除其他得列為該等第的情況，亦非限制被告就個案的評定之衡量權限，是被告仍得依各員工之工作表現、敬業態度等具體情況為個案評定。綜上所述，原告主張應將原告108年度考績改列為乙等、及領取考績獎金、年終獎金等，均為無理由，不應准許，應予駁回。
㈢、原告主張系爭請假日數係屬公傷病假云云，經查，被告107年
7月24日與同事發生互毆後之診斷證明書，僅載有臉部挫傷、雙肘擦挫傷之傷勢，並未曾提及系爭眼部損傷，而係至10
7年8月9日原告始以急診之方式就醫，始診斷出有系爭眼部損傷之傷害，因上開兩次就醫時間已差距長達16日之久，且期間原告仍正常出勤，要難認系爭眼部損傷與互毆事件間有何因果關係，且原告亦未提出其他事證以實其說，應認原告就此部分舉證尚有未足，實難採信。原告此部分主張應屬無據，亦應駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國110年3月26日
勞動法庭法官游璧庄正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年3月29日
書記官張琬青