臺灣高等法院107年度重勞上字第2號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院107年重勞上字第2號民事判決

裁判日期：民國107年05月01日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決107年度重勞上字第2號上訴人 張寬德 訴訟代理人 詹文凱 律師被上訴人瑞士商瑞士銀行股份有限公司台北分行法定代理人 陳允懋 訴訟代理人 余天琦 律師
陳君薇 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國106年11月24日臺灣臺北地方法院106年度重勞訴字第12號第一審判決提起上訴，本院於107年4月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國100年12月1日起受被上訴人聘任擔任財富管理部門之團隊主管（DeskHead），負責帶領一組理財顧問專員，輔導並協助下屬開發業務及銷售各項金融商品，年薪為新臺幣（下同，其他幣別則逕以該幣別稱之）561萬6000元，嗣被上訴人於102年10月1日起調整組織，並要求伊須銷售各項金融商品，且依業務人員中最高層級之ED指定伊之年度業績目標（即每年利潤為200萬元瑞士法郎，以31：1匯率計算約6200萬元），伊表明因無專屬客戶，訂此最高標準恐有困難，要求被上訴人降低業績目標，惟被上訴人僅同意第1年目標降為120萬元瑞士法郎，伊於該年度（自102年10月起至103年9月止）之業績額為174.6萬元瑞士法郎，然自103年10月起，受限於國際經濟情勢低迷，客戶投資意願減低之因素，無法按指定目標達成業績，被上訴人雖曾多次以電子郵件告知伊應改善以達成業績目標，然客觀上伊之工作能力並無不能勝任工作之情形，自103年10月起至104年9月止之業績金額仍超過120萬元瑞士法郎，自104年10月起至105年9月止為125萬元瑞士法郎，105年10月及同年11月業績亦名列組內之前端，即自102年10月起至105年9月止3年之業績額，合計420萬元瑞士法郎，平均每年140萬元瑞士法郎，折合新臺幣4340萬元，在伊公司內部及一般銀行理財業務均屬中等以上，詎被上訴人仍以伊不適任為由，於105年11月21日由主管口頭告知自106年3月1日起終止與伊之僱傭契約，並自告知日起，命伊交出公司識別證、職務相關文書，停止伊使用公司電腦權限，並命伊不得再進入辦公處所、亦不得再接觸原有客戶；若被上訴人認伊之工作能力未符預期，應先協助伊提升工作能力，輔導推展業務，並協商訂定合理之業績目標，如伊於客觀能力及主觀意願上始終無法配合，又無其他改善或調整之可能，始得採取解僱之手段，惟被上訴人之輔導並非提供具體協助方式，反似監督管理之行為，亦未給予調整職務機會，不符解僱最後手段要件；是被上訴人逕依僱傭契約第9條及勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定以伊不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約，顯非合法，兩造間之僱傭關係應繼續存在，爰依民事訴訟法第247條第1項之規定，請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並聲明：㈠原判決廢棄：㈡確認兩造間僱傭關係自106年3月1日起繼續存在。
二、被上訴人則以：上訴人自100年12月1日起擔任伊之高資產財富管理部之業務主管（DeskHead），負責招募及帶領數名財富管理顧問（ClientAdvisor），依據高資產客戶對於財富管理之目標及風險耐受程度，為各別客戶量身打造合適之投資組合或受客戶委託下單，協助客戶管理其個人資產並獲致預期報酬，此不僅為伊在台主要業務，亦係營收主要來源，故伊以執行副總裁（ExecutiveDirector）之職等及月薪46萬8000元、年薪達561萬6000元之高薪（尚不包含上訴人業績優於預設目標時可額外領取之高額激勵獎金）聘任上訴人，以期上訴人能帶領該團隊達成伊託付之任務及營運目標；惟上訴人帶領之團隊長期處於績效不佳之窘境，上訴人工作表現亦遠不如預期，基於營運績效及成本雙重考量下，於102年下旬決定裁撤上訴人帶領之財富管理顧問團隊，將財富管理顧問分派至其他部門，上訴人則轉任一般財富管理顧問，然仍維持上訴人執行副總裁之職等及薪資福利，故上訴人自須達成伊對於職務為財富管理顧問且同為執行副總裁職等所設定之業績目標，不得要求伊破例為其調降其個人業績目標；又上訴人自業務主管轉任財富管理顧問時，伊已將部分客戶之業務撥交其繼續經營，故上訴人並非從零開始經營業務，而伊據此核定第1年瑞士法郎120萬之業績目標，亦經上訴人接受，然上訴人長期無法達成伊設定之業績標準，伊自103年10月起即已一再給予其改善工作表現之機會，並多次提醒、列入PIP（PerformanceImprovementPlan，伊針對工作績效不佳員工所進行之輔導改善計畫）進行輔導改善，亦未達到改善目標，且上訴人高居僅次於總經理及董事總經理之執行副總裁職等，卻一再要求將其業績表現與其他職等較低之財富管理顧問相比，再三將業績墊底之問題歸咎於國際景氣低迷及伊設定不合理之業績標準，則依上訴人之工作表現，顯與其每年逾561萬元之年薪不成正比，有負伊對於其工作績效之期待，亦無法達到伊客觀上之合理經濟目的，伊已多次與上訴人溝通，嘗試解決其長年業績無法達標之問題，並提出諸多可行之解決方案供其選擇，惟上訴人仍缺乏改善工作表現之意願與決心，故伊最終僅能選擇終止與上訴人之僱傭契約關係，伊並未違反解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人主張伊自100年12月1日起受被上訴人聘任擔任財富管理部門之團隊主管，負責帶領一組理財顧問專員，輔導並協助下屬開發業務及銷售各項金融商品，年薪為561萬6000元；又被上訴人於105年11月21日以口頭預告上訴人將於3個月後終止兩造間之僱傭契約，自翌日起停職休假，除薪資持續支付至契約終止日，另折算尚未休完之特別休假薪資，並計付122萬8500元資遺費，再於同年12月6日以信函通知上訴人兩造間之僱傭契約將於106年2月28日結束後即行終止，該信函業於105年12月8日送達上訴人收受之事實，有卷附僱傭契約英文版、中文版、通知函及送達回執為憑（見原審卷第9至21頁、第102至109頁、第147至152頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第81頁），堪信為實。又上訴人主張客觀上伊之工作能力並無不能勝任工作之情形，若被上訴人認伊之工作能力未符預期，應先協助輔導伊提升工作能力，並協商訂定合理之業績目標，惟被上訴人之輔導並非提供具體協助方式，亦未給予調整職務機會，不符解僱最後手段要件，被上訴人依僱傭契約第9條及勞基法第11條第5款規定，以伊不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約，顯非合法，兩造間之僱傭關係應繼續存在，爰依民事訴訟法第247條第1項之規定，請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在等語，被上訴人則以前詞置辯，是本件所應審究者，為上訴人請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，是否有據？茲敘述如下。
四、上訴人請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，是否有據？㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。查本件上訴人主張其與被上訴人間僱傭關係仍然存在，為被上訴人所否認，堪認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故上訴人起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡次按僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅；僱
傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約；但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條定有明文。是民法第488條之終止權係法定權利，並不待對造同意始生效力。查上訴人自100年12月1日起受被上訴人聘任財富管理部門之團隊主管（DeskHead），約定職等為執行副總裁（ExecutiveDirector），每月月薪46萬8000元，年薪為561萬6000元（不包含上訴人業績優於被上訴人之預設目標時可額外領取之高額激勵獎金），兩造並於同年11月1日簽立僱傭契約（見原審卷第9至21頁、第102至109頁）；又觀諸僱傭契約第9條有關「契約終止」之約定，其中第9.2載明：「於完成試用期後，僱傭關係得由公司（即被上訴人）或你（即上訴人）依據本契約之約定，由公司或你以書面隨時終止：…（c）任職3年以上，職級為副總裁、執行副總裁、董事副總裁者，應於3個月前通知…；在公司終止契約之情形，得以支付資遣費代替通知」等語（見原審卷第11頁、第106頁），足見兩造簽訂之僱傭契約業已約定，若符合9.2條期前通知之要件，兩造均得隨時終止契約，就被上訴人而言，其得另以支付資遣費代替期前通知；是上訴人既未主張有可限制被上訴人行使終止權之習慣，被上訴人自得隨時終止系爭僱傭契約。上訴人雖主張僱傭契約第9條之約定與勞基法之規定有違，被上訴人不得據此終止僱傭契約云云；然依僱傭契約第9條所定「僱傭關係得由『公司或你』依據本契約之約定，由『公司或你』以書面隨時終止」等語以觀，顯係基於契約自由原則，為兩造終止權保留之約定，雙方均得終止契約，與終止之一方有無勞基法之法定終止事由之適用（詳後述），係屬二事，自不得僅因僱傭契約前開契約終止之約定，遽謂與勞基法之規定有違；故上訴人前開主張，並不可採。準此，被上訴人於105年11月21日以口頭預告上訴人將於3個月後終止兩造間之契約關係，自翌日起停職休假，除薪資持續支付至契約終止日，另折算尚未休完之特別休假薪資，並計付122萬8500元資遺費代替通知，再於同年12月6日以信函通知上訴人兩造間之僱傭契約將於106年2月28日結束後即行終止，該信函業於105年12月8日送達上訴人收受，已如前述，堪認被上訴人依僱傭契約第9.2條之約定，通知並預告上訴人終止兩造間之僱傭契約，即屬有據。
㈢上訴人雖主張伊自102年10月起至105年9月止3年之業績額，
合計420萬元法郎，平均每年140萬元瑞士法郎，折合新臺幣4340萬元，在伊公司內部及一般銀行理財業務均屬中等以上，並無不能勝任工作之情事云云。惟查：
⒈按勞基法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約」，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所謂之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應包括在內。又僱用人為其事業發展及永續經營，對於僱用之業務人員訂定一定量能業績目標，倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當，無顯然高估致受僱人無法達成之情形，且其業績表現與附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關，受僱人長期無法達成業績目標，經僱用人給予相當改善期間仍無法達到，即屬不能勝任工作。
⒉依被上訴人訂定之業績標準以觀，職等為助理副總裁之財
富管理顧問，前3年所須達成之業績目標分別為瑞士法郎30萬元、60萬元及100萬元，職等為副總裁之財富管理顧問，前3年所須達成之業績目標分別為瑞士法郎45萬元、90萬元及150萬元，而職等為執行副總裁之財富管理顧問，前3年所須達成之業績目標則分別為瑞士法郎60萬元、120萬元及200萬元（見原審卷第69頁、第111頁），上訴人就此亦不為爭執（見本院卷第81頁），足見被上訴人於設定業績目標時，已按不同職等分定不同業績標準，並無將不同職等定同一業績目標之情；且上訴人之月薪高達46萬8000元（年薪561萬6000元，尚不含業績達標時可額外領取之高額激勵獎金），所領薪資已遠逾一般委任之高階經理人，應認被上訴人前開所定上訴人之業績目標，與上訴人之職級、薪級相當，無顯然高估致上訴人無法達成之情形。
⒊又上訴人自100年12月1日起受被上訴人聘任擔任財富管理
部門之團隊主管，年薪為561萬6000元，於102年10月起由業務主管轉任為一般財富管理顧問時，年薪仍為561萬6000元，而其任執行副總裁之職等，依被上訴人之業績標準，理應適用1年瑞士法郎200萬元之業績目標，然被上訴人應上訴人所求，已調降上訴人之業績目標至職等為執行副總裁2年年資之瑞士法郎120萬元，允以下年度起再恢復應達成之瑞士法郎200萬元，上訴人亦同意此安排，並利用其自原有團隊帶走既有客戶及投資金額，於擔任財富管理顧問之第1年期間（即102年10月至103年9月）達成174.6萬元瑞士法郎之收益等情，業經證人即上訴人前主管 林燕萍 於原審到庭證述略以：「（問：被上訴人對上訴人擔任財富管理顧問的各年度業績目標如何訂定？）上訴人當時轉顧問組不在我組上，但我有去瞭解，瑞銀對新進的顧問，因為他們剛進來的資產是零，銀行會考慮他們要去銀行的服務平台及開發新的客戶，所以第1年的業績通常都是該職等底標的3成，第2年的業績會是該職等底標的6成，進入第3年，目標就會是該職等的底標。就我的瞭解，上訴人轉為顧問職時，有轉其他資產部位，並非從零開始，所以他的業績目標在2013年10月轉顧問職，是用新人的第2年該職等底標的6成計算。就我所知，當時還有其他兩位業務主管轉職為顧問職，他們也有資產部位，所以適用第2年新人目標。進入第3年就會是以底標當目標，就是200萬瑞郎」等語（見原審卷第175頁），足見於上訴人未達成被上訴人設定並經其允諾之業績目標時，已調降上訴人之業績目標至職等為執行副總裁2年年資之瑞士法郎120萬元，允以下年度起再恢復應達成之瑞士法郎200萬元，亦未因此減薪，其所訂之業績目標，已經通盤考量，並兼顧執行之可能性，而無顯然高估致上訴人無法達成之情形。
則上訴人既自陳其曾承諾105年1至6月間達成80萬元瑞士法郎之業績，及於105年7月協議至少達10萬元瑞士法郎之業績，然均未能達成前開設定之業績目標（見本院卷第80頁），足見上訴人在客觀上確未能達成被上訴人設定並經其允諾之業績目標，且經被上訴人給予相當改善期間仍無法達到，即屬不能勝任工作。上訴人雖主張係因被上訴人要求始為前開允諾，伊無拒絕及選擇之空間云云；然被上訴人前開所定上訴人之業績目標，與上訴人之職級、薪級相當，無顯然高估致上訴人無法達成之情形，已如前陳，縱被上訴人有要求上訴人達成所定業績目標，亦屬公允合理，無權利濫用之情；故上訴人前開主張，並不可採。㈣上訴人雖又主張若被上訴人認伊之工作能力未符預期，應先
協助輔導伊提升工作能力，並協商訂定合理之業績目標，惟被上訴人之輔導並非提供具體協助方式，亦未給予調整職務機會，不符解僱最後手段要件云云。然查：
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約，為勞基法第11條第5款所明定。所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，此符「解僱最後手段性原則（最高法院104年度台上字第129號判決意旨參照）。
⒉承前所述，上訴人自100年12月1日起受被上訴人聘任擔任
財富管理部門之團隊主管，年薪為561萬6000元，於102年10月起由業務主管轉任為一般財富管理顧問時，年薪仍為561萬6000元，而依上訴人所任執行副總裁職等之業績標準，理應開始適用1年瑞士法郎200萬元之業績目標，然被上訴人已調降上訴人之業績目標至職等為執行副總裁2年年資之瑞士法郎120萬元，下年度起再恢復應達成之瑞士法郎200萬元，上訴人亦同意此安排，並利用其自原有團隊帶走之既有客戶及投資金額，於擔任財富管理顧問之第1年期間（即102年10月至103年9月）達成174.6萬元瑞士法郎之收益，然自103年10月起至105年止，上訴人皆未達被上訴人設定之業績標準；而被上訴人於104年整體營收較103年而言成長20％，104年職等為執行副總裁之全體業務同仁平均收益為瑞士法郎409萬元，遠高於103年之平均收益瑞士法郎300萬元（見原審卷第79至80頁被上訴人執行副總裁職等之業務同仁業績評比），上訴人之業績亦未達同職等之平均收益，且迄至105年10月、11月與同組其他同屬執行副總裁財富管理顧問之業績收入相比較之結果（見原審卷第85至86頁），上訴人之業績表現仍然分別位居倒數第3及第2，並無上訴人所稱係名列組內前端之情。
又上訴人已長期無法達成被上訴人設定之業績標準，被上訴人未立即終止兩造間之僱傭契約，反多次提醒並列入PIP（PerformanceImprovementPlan，即被上訴人針對工作績效不佳員工所進行之輔導改善計畫進行輔導改善，見原審卷第69至78頁），上訴人就此亦不爭執（見本院卷第95頁），惟上訴人仍未能達到整體業績目標，並經證人林燕萍於原審到庭證述上情綦詳（見原審卷第175頁反面至第178頁），即難謂被上訴人終止兩造間之僱傭契約，有何違反最後手段性原則可言。況兩造簽訂之僱傭契約業已約定被上訴人得另以支付資遣費代替期前通知，依9.2條之約定，兩造當事人均得隨時終止契約，且被上訴人終止兩造間之僱傭契約，既未違反最後手段性原則，是上訴人與被上訴人簽訂僱傭契約，同意以前開高額薪資受聘擔任被上訴人之執行副總裁，對於僱傭契約所定內容，理應知之甚詳，自不得主張被上訴人依約終止兩造間之僱傭契約係不合法。故上訴人之前開主張，仍不可採。
㈤綜上，兩造簽訂之僱傭契約業已約定若符合9.2條期前通知
之要件，兩造均得隨時終止契約，被上訴人另得以支付資遣費代替期前通知，是被上訴人已得隨時終止僱傭契約；又上訴人在客觀上確未能達成被上訴人設定並經其允諾之業績目標，且經被上訴人多次給予相當改善期間仍無法達到，有不能勝任工作之情事，被上訴人亦對上訴人進行輔導改善計畫進行輔導改善，惟上訴人仍未能達到業績目標，難謂被上訴人終止兩造間之僱傭契約，有何違反最後手段性原則可言，被上訴人依約終止兩造間之僱傭契約，係屬合法；故上訴人請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，即屬無據。
五、從而，上訴人依民事訴訟法第247條第1項之規定，請求確認兩造間之僱傭關係自106年3月1日起繼續存在，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、至上訴人雖聲請被上訴人再行提出同職等業務同仁之業績，欲證明其並無不能勝任工作云云。惟上訴人在客觀上確未能達成被上訴人設定並經其允諾之業績目標，且經被上訴人給予相當改善期間仍無法達到，有不能勝任工作之情事，業經本院認定如前，且上訴人同職等業務同仁之工作內容、薪資及各與被上訴人締約之條件，未必相同，被上訴人既已提出該分公司與上訴人同職等業務同仁之業績，自無再提出其他分公司與上訴人同職等業務同仁業績之必要。又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中華民國107年5月1日
勞工法庭
審判長法官黃雯惠
法官石有為法官邱靜琪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年5月2日
書記官張淨卿附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。