裁判字號：臺灣高等法院98年重勞上字第12號民事判決
裁判日期：民國99年10月19日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決98年度重勞上字第12號上訴人乙○○訴訟代理人 王耀星 律師複代理人 陳宏模 律師被上訴人美商甲骨文股份有限公司台灣分公司法定代理人甲○○訴訟代理人 許修豪 律師
邱佩冠 律師 李彥群 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年4月20日臺灣臺北地方法院96年度重勞訴字第23號第一審判決提起上訴，本院於99年10月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人為我國人，被上訴人係依美國法律組織登記之外國公司（臺灣臺北地方法院96年度北勞調字第152號卷〈下稱調字卷〉第36-37頁），本件上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付薪資及業績獎金，屬涉外民事事件。查被上訴人公司訂定之員工工作規則，係以我國勞動基準法（下稱勞基法）之規定為據，復報請臺北市政府核備（原審卷㈠第191-199頁），上訴人亦主張被上訴人公司於民國96年6月29日終止兩造間之勞動契約，與勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之規定不符，依涉外民事法律適用法第6條第1項規定，本件應依當事人意思定其應適用之法律，即應適用我國法律，合先敘明。
二、上訴人主張：㈠伊於93年10月1日受僱被上訴人公司擔任業務部解決方案協
理SolutionDirector，年薪新臺幣（以下未標明幣別者，均同）280萬元，因表現優良業績超越預期目標，經兩次調薪各3%及2%。嗣於95年10月1日調任財務管理系統部門（FinancialManagementSystem，下簡稱FMS）之資深資訊經理（SalesConsultantManager），年薪294萬1,680元（月薪24萬5,140元）。被上訴人公司雖未給予書面職務說明及產品訓練，伊仍迭獲業務人員肯定。被上訴人公司於96年3月28日與伊討論部屬擬辭職及抱怨工作量不均、工作量過重等問題，伊於96年5月4日向主管 李倩玲 （SallyLi）報告部門人員工作分配情形及改善計劃，然李倩玲允許伊團隊人員即訴外人 黃蘭麗 （NellyHuang）自96年3月22日起特別休假1個月，迄96年4月23日 楊蓉 真（AnneYang）及 陳鴻汶 （Wins
tonChen）自深圳歸來期間，FMS部門僅餘伊1人。李倩玲於96年5月15日要求伊簽立績效改善計劃（performanceimprovementplan，下稱系爭PIP），伊認被上訴人公司提出系爭PIP之程序，違反被上訴人公司內部作業準則，且內容空泛不實，遂拒絕簽名，並非故意不服從主管指示。又伊於96年5月21日罹患急性支氣管阻塞性氣喘，仍僅請病假2週各4日，每週抱病上班1日，惟系爭PIP仍自96年5月15日起執行，限期於96年6月19日完成改善。96年6月1日伊病假結束，被上訴人公司於96年6月17日北京九華山會議，要求伊於系爭PIP期限終止日（96年6月19日）前自行辭職。伊於96年6月22日接獲被上訴人公司法務主管MichaelWilde書面電郵提出3項選擇，要求伊自請離職。被上訴人公司於96年6月29日以伊不能勝任工作為由，自96年6月29日起終止兩造間之勞動契約。
㈡伊自擔任FMS部門之資深資訊經理，所負責之臺灣區績效表
現達成率為68%，而大中國區之財務管理系統部門（FMS）包括臺灣、香港、廣州、上海、北京，績效表現達成率總平均為63.37%；且FMS部門於伊接管前之編制連同伊共5人，自伊接掌後，李倩玲即將大中國區R12新版本之巡迴訓練（自95年10月間起至96年1月底止）交黃蘭麗承辦，黃蘭麗又於96年3月22日起至96年4月20日止特別休假1個月， 楊蓉真 及陳鴻汶則於96年4月13日起至96年4月23日至深圳出差，伊自96年4月13日起在臺灣一人獨撐，實難進行系爭PIP，被上訴人公司將系爭PIP改善狀況不佳歸責伊，並不公允。FMS部門隸屬於業務部，乃支援業務之顧問單位，公司業務人員亦可要求FMS部門人員協助銷售服務，若客戶之要求合情理，伊基於公司利益及聲譽，自應配合。被上訴人公司雖稱FMS部門人員黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶抱怨工作負擔過重，然 渠等 從未以書面或其他方式向伊提出工作分配討論，且渠等之辭職，皆有其個別原因，並非被上訴人公司所稱伊分配之工作負擔過重。
㈢依兩造僱傭契約之約定，被上訴人公司除應給付伊固定之年
薪，尚應依年薪之8成按營收實際達成率計算，給付伊業績獎金46萬9,270元。伊第四季之達成率為100%，被上訴人公司應給付伊96年度之獎金16萬5元（被上訴人公司於96年前三季已支付伊獎金各2,734美金、3,804美金、3,120美金，以匯率32.02計算），第四季扣除已給付之453元，尚欠15萬9,552元等語。
㈣爰聲明求為判決：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被上訴
人公司應給付上訴人15萬9,552元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⑶被上訴人公司應自96年6月29日起至上訴人復職前1日止，按月給付上訴人24萬5,140元。⑷願供擔保，請准就聲明⑵、⑶宣告假執行。
三、被上訴人則抗辯；㈠上訴人每月薪資逾24萬元，伊公司對於上訴人之工作能力有
高度期待。上訴人擔任資深資訊經理，主要工作內容係以其專業過濾業務人員之請求，顧問部門接受無資訊軟體專業之業務人員請求，解決客戶提出之問題，俾伊公司之資源及人力作最有效率之運用，對於不適合伊公司之案件，可修正或拒絕。然上訴人以主管身分帶領工作團隊期間，未盡把關責任，管理不善致案件流量過大，團隊成員不堪負荷工作量，長期加班致健康狀況不佳。上訴人欠缺管理能力，工作表現始終未如預期，致案件未能於期限內完成，李倩玲多次在毫無預警情況下為上訴人善後。
㈡李倩玲於96年3月28日會議中，已明確告知上訴人應推卻過
多之工作，上訴人未依主管指示控制其團隊之工作量，僅於96年4月底發給下屬工作通知。上訴人未就整體資源建議及規劃，毫無限度接受後再嚴格要求下屬，復不能合理透明分配內部工作，建立團隊成員信任，未考量下屬之情緒及健康。上訴人本身無足夠專業技能指導，復拒絕尋求跨區合作，不願承認需要幫助，於客觀上有不能勝任工作之情事，又不願調整工作態度，並誤認其工作內容。伊公司於96年5月15日對上訴人提出系爭PIP，期間自96年5月15日起至96年6月19日止，其內容與李倩玲於96年3月28日對上訴人提出之內容相同，上訴人卻不願簽署。兩造於96年6月17日開會討論，上訴人仍認為自己並無錯誤。伊公司於96年6月22日及96年6月27日，數次要求上訴人協調遭拒，始於96年6月29日終止兩造間之勞動契約，自無給付96年6月29日以後薪資之義務。
㈢伊公司發放業績獎金，須依員工各方面表現，由主管評分，綜合各項評等（KPI）得一整體分數，據以計算應得獎金。
伊公司發給上訴人96年前三季之獎金，係以上訴人前一職務之百分比計算，再於第四季由主管分數調整決定最後金額，上訴人全年度之業績獎金為美金9,673元，扣除前三季已分別發放獎金各2,734美金、3,804美金及3,120美金，第四季之獎金折合新臺幣為453元，伊公司已如數給付。
㈣答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人於93年10月1日受僱被上訴人公司，擔任業務部解決
方案協理，嗣於95年10月1日調任FMS部門資深資訊經理，每月薪資24萬5,140元，兩造間有僱傭契約關係，並有勞基法之適用。
㈡上訴人擔任資深資訊經理之主管職務期間，所屬團隊成員包
括黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶，上訴人之直屬主管為李倩玲。㈢被上訴人公司於96年6月29日依勞基法第11條第5款規定，對
上訴人為終止勞動契約之意思表示，並將上訴人之資遣費50萬5,417元及預告期間工資16萬3,427元匯入上訴人之銀行帳戶。
㈣上訴人於96年7月3日以存證信函向被上訴人公司要求回復工
作權，再於96年7月25日在臺北市政府勞工局就兩造間勞資爭議事件協調時，請求被上訴人公司回復工作權，均遭被上訴人公司以兩造間勞動契約業經終止為由拒絕。
五、兩造爭執事項：㈠被上訴人公司以上訴人擔任資深資訊經理之主管職務，因管
理不善，致所屬團隊成員黃蘭麗、楊蓉真、陳鴻汶不堪負荷工作量、不滿上訴人工作分配調度而辭職，依勞基法第11條第5款規定，以上訴人不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，有無理由？⑴上訴人是否有客觀上不能勝任所擔任資深資訊經理工作（即
欠缺部門主管專業技能、未能妥適控制團隊成員總工作量包括合理透明分配內部工作及建立團隊成員信任、忽視員工反應致員工士氣低落而萌去意、缺乏縱向及橫向協調能力等）之情形？⑵上訴人有無主觀上拒絕配合系爭PIP之不能勝任工作（即拒
絕改善及承擔主管職責、對主管要求不予理會及回應）之情形？㈡上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人公
司給付96年度第四季獎金差額15萬9,552元，及自96年6月29日起至復職前1日止之薪資，是否有據？
六、經查：㈠上訴人自陳其擔任被上訴人公司FMS部門資深資訊經理之主
管職務，工作內容為與其他部門溝通聯繫協調（原審卷㈡第37頁），負責帶領下屬銷售顧問，先由銷售人員取得客戶購買被上訴人公司產品之機會，FMS部門之銷售顧問再協助銷售人員向客戶介紹軟體，使客戶知悉如何使用該軟體。上訴人接到銷售人員之要求後，須依時間表決定何時支援銷售部門，再視銷售部門所要求之支援是否合理，及其部門之資源有無足夠能力負擔，甚至可拒絕銷售人員提出之要求，惟須敘明理由。被上訴人公司給與銷售顧問業績指標，銷售顧問部門須作成本控制。FMS部門之銷售顧問基於業務需要，於完成各該案件前，可尋求被上訴人公司其他部門支援，甚至可尋求非屬被上訴人公司之其他合作廠商支援。若銷售部門提出要求而FMS部門人手不足，上訴人應隨時與李倩玲電話溝通，無庸俟兩週1次之正式報告等語，業據證人李倩玲及被上訴人公司人力資源部協理 彭雪紅 證述明確（原審卷㈡第178-179頁背面、144頁），核與證人即FMS部門人員黃蘭麗所證述：上訴人為其部門經理，應review業務人員帶回之案子是否適合，作篩選及把關，如為肯定，即指定部門適合人員執行。因銷售人員並無專業背景及能力，若接受銷售人員之所有請求，除浪費銷售人員時間外，亦浪費專業人員時間。因有時銷售人員帶回之案子FMS部門無此技術或需跨國協助，上訴人即應向李倩玲請求提供協助。被上訴人公司之跨國家或洽部門支援，乃原本即有之方法，請求支援之方式很彈性開放等語相符（原審卷㈡第138-140頁背面）。又被上訴人公司考核上訴人工作之範圍，包括「建立團隊計劃和目標，分出優先次序，並使該等計劃和目標與機構的策略和營運計劃一致」，此有業務部資深資訊經理工作規範可參（原審卷㈡第299-301頁）。可見上訴人擔任FMS部門資深資訊經理，其工作係負責與銷售人員及其他部門溝通、協調及聯繫，上訴人雖須達成被上訴人公司訂定之業績指標，然對於銷售人員要求協助之案件，應作成本控制，視其部門人員之能力、已交付工作之質量及該請求支援是否合理需要，以最有效率之方式利用團隊資源，將案件交予最適合辦理之專業人員。如FMS部門無法達成，上訴人即須向被上訴人公司其他單位或被上訴人公司以外合作廠商請求協助，甚至可拒絕銷售部門之要求。
㈡然查，FMS部門之銷售顧問楊蓉真、黃蘭麗及陳鴻汶，分別
於96年2月2日、3月11日及3月間向被上訴人公司表達辭意（原審卷㈠第47及119頁之電子郵件、證人李倩玲證言〈原審卷㈡第181頁〉），其中證人黃蘭麗證稱：「（問：95、96年這兩年當中，妳是否需要常加班，為何加班？）…原告（即上訴人，下同）在任職我們部門的經理後，我變得更常加班，因為原告沒有盡到審核把關業務人員交代過來的工作，除了我，其他兩個顧問也常加班，陳鴻汶也很常加班，但是楊蓉真比較起來加班的時數就比較少，我大部分都是在臺北的公司加班，我後期決定辭職之前常常加班到天亮才回家，睡兩個鐘頭再到公司，陳鴻汶也是一樣…後來我經常生病，從95年11月之後我經常有各種小病，我去告訴原告我真的做不下去，原告告訴我說為何要做這麼久，我應該可以做得更快、更簡單一點。（問：妳為何離職？何時要離職？）我沒有離職，96年3月我提出離職，因為我真的做不下去，其實我本來沒有打算要離職，我有跟原告溝通，不論是口頭上、電話上、電子郵件要跟原告溝通他都置之不理，後來我就將電子郵件副本寄送給李倩玲，隔天原告才問我『怎麼了、妳不做了嗎？』，跟原告談了十幾分鐘之後，李倩玲打電話給我，我告訴李倩玲我的工作量和健康問題，李倩玲告訴我這是可以解決的，不用因為這樣辭職，可以先讓我休息一陣子，我很喜歡我的工作，後來因李倩玲說我可以休息一下，我休息了1個月，李倩玲說她會跟原告溝通、協調工作量的分配，我當天就決定我不辭了。我不清楚陳鴻汶和楊蓉真的工作情況。（問：妳是否知道陳鴻汶、楊蓉真離職的原因？）我事後知道他們以前個別曾經提出要離職，…。後來我留下來沒有辭職，事後我才聽說他們兩個之前也曾經想要離職，陳鴻汶應該是在我之後提出離職申請，楊蓉真是在我之前說她要離職。他們兩個後來沒有離職，有留下來，…，陳鴻汶、楊蓉真在96年想要離職的原因大概跟我大同小異，應該是工作量太大。（問：當妳表示說工作負擔太重時，原告有無透過這些管道去減輕你們的工作量？）沒有，他只叫我做快一點，可以用簡單的方法去做，沒有其他的支援行為。（問：當妳跟原告反應工作負擔太重或是身體狀況不行時，原告多久時間、用何種方式回應妳？）如果我當面跟原告說，原告就會說他很忙，等會再說，如果用電話或電子郵件反應，則是沒有下文。」等語（原審卷㈡第138頁背面-140頁背面）；核與證人李倩玲所證述：「我跟NellyHuang、WinstonChen、AnneYang溝通時，我發現他們不知道成員之間彼此的工作內容是什麼，透明度不夠，而且工作量也太高。我所說的合理工作量，是指不需要常常加班，工作量的標準就依照臺灣勞工法令的規定決定。NellyHuang對Projects這個模塊是最熟悉的，在整個大中華區應該是最厲害的。Winsto
nChen專長是在金融行業的需求，因為他之前在金融業做過。AnneYang是MRD（ManufacturingRetailDistribution）行業是比較熟悉的。（問：NellyHuang、WinstonChen、AnneYang這三位想要離職的原因為何？可否說明整個過程？）他們三位離職的原因，第一個是因為他們覺得工作量太高，第二個原因是因為團隊和主管間沒有信任，另外覺得主管給他們的任務不合理。其中第二個原因特別是黃蘭麗想要離職的原因，所謂的主管是指原告，黃蘭麗告訴我想要離職的原因是因為她每天都加班得很厲害，想要休假沒有辦法休。WinstonChen給我的原因是原告給他的任務是他無法應付的，那是一件富邦的案子，原告那次給他的模塊是很新的，他沒有辦法在時間內把這個模塊學好以很快做好達到客戶的需求，且那個任務必須要團隊才能做到，不是個人可以應付的。我跟WinstonChen說我可以解決這個問題，後來我去找深圳的一個團隊和亞太區的兩位Consultant派來支持，這件事是WinstonChen提出離職時候的事情，大約是2007年3月間，後來這兩位都沒有離職。AnneYang後來也沒有離職，她當初提出離職是因為有其他公司有offer她1個職位，不過她提出離職後我跟她談的時候，她也有告訴我她覺得工作量太大，工作分配透明度不夠。」等語（原審卷㈡第180-181頁），及證人彭雪紅所證稱：「（問：妳是否知道公司有黃蘭麗、陳鴻汶、楊蓉真這三位員工？）我知道，他們都是在FMS部門工作。我知道他們三位有提出離職意願，其中黃蘭麗有提出正式的離職申請，黃蘭麗我有親自與她面談，她表示無法接受原告管理的方式，黃蘭麗就想要離職。員工要離職時通常說法會比較婉轉，黃蘭麗是非常明確、氣憤的告訴我她離職的原因與原告有直接的關係。我曾與陳鴻汶談過，楊蓉真是與總經理聊過，陳鴻汶說他是來自於工作的壓力，也就是內部的工作分配得不是很平均，原告的工作是要配合業務人員的要求作適當的分配，陳鴻汶認為他與其他兩人比起來他的工作量較大，後來因為原告離開了，他們三位就沒有離職了。陳鴻汶大約是在96年6月之前表示要離職，與黃蘭麗大約同一時間，楊蓉真也大約是同一時間，大約是在96年2、3月間。」等語（原審卷㈡第143頁背面），均相符合。堪認上訴人FMS部門之團隊成員，包括黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶，於96年2月、3月間，均因上訴人交付之工作量過大、工作逾其個人及部門之能力範圍，及工作分配透明度不夠等原因，而向被上訴人公司表達辭意。且依上開李倩玲所述，可見陳鴻汶不能處理上訴人所交付之富邦案件，係因該案件類型新穎，陳鴻汶無法於短時間內以個人能力處理完畢，經李倩玲指派其他團隊協助後已可解決。然身為陳鴻汶主管之上訴人，並不瞭解富邦案（96年6月17日工作表現改善計劃檢討會議紀錄〈調字卷第72-73頁、原審卷㈠第24頁〉），即將之交付銷售顧問而未提供協助，自未盡到協助團隊人員之責任。
㈢再者，依證人黃蘭麗所證稱：「有個指派給我的台哥大採購
的解決方案，因為有關於採購方面的產品是新分配到我們的部門，我們沒有上過相關的課，應該是先讓我們上課，或是去找國外相關的人協助我們，或者臺灣其他原先負責熟悉這個產品的人協助我。我跟原告反應但沒有用，這是96年上半年發生的，那是在我決定辭職的那個月或上個月發生的，…。我有發生過我不了解的案子以台哥大的案件為例，我不懂去找原告，但原告告訴我這是我應該會的，我不應該在會議上提出。所謂的會議是指這個台哥大的案件，因為時間很趕，只有4天的時間，當時大家一起開會討論如何分配工作，我當場提出這個問題，因為那些產品對我來講是新的我完全不會，我有告訴原告如果這個案子要往下作的話，我需要有時間學習或是有他人的協助。」等語（原審卷㈡第138頁背面）；及證人李倩玲所證稱：「（問：如果這三個人想要離職的原因都跟工作量太大有關，妳有無想過在Consulting這個部門裡增員？）我有想過，但是我覺得他們工作量太高不是人員不夠，因為在原告擔任他們主管之前，他們沒有這種抱怨，可是在原告接任主管後，他們每個人都跟我抱怨工作量太高，我跟他們談過之後發現是因為原告沒有做好把關銷售部門所要求支援的工作，或是支援不足時沒有跟我反應，好讓我尋求支援，我不覺得是因為突然工作量增加使得他們三個人應付不來，我覺得是因為原告沒有做好把關和調度支援的能力。我覺得如果原告有善用大中華區跟亞太區的支援，就不會發生這樣的問題。」等語（原審卷㈡第181頁）；再參照自87年4月27日起即任職被上訴人公司人力資源部協理之彭雪紅所證述FMS部門成員楊蓉真、黃蘭麗及陳鴻汶分別於96年2、3月間陸續向被上訴人公司表達辭意，該同一主管之員工在短時間內全部請辭之情形，為其首見等語（原審卷㈡第141、144頁），顯見身為黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶主管之上訴人，非但未儘快瞭解原因解決問題，反由主管李倩玲逕向黃蘭麗及陳鴻汶瞭解原因。而因黃蘭麗表示需要休息，李倩玲遂同意黃蘭麗自96年3月22日起特別休假1個月；陳鴻汶則由李倩玲指定位在深圳之團隊及亞太區之兩位顧問支援，黃蘭麗及陳鴻汶始打消辭意；楊蓉真係因總經理之慰留而未離職，亦經李倩玲證述屬實（原審卷㈡第182頁背面），並有李倩玲製作之報告可憑（調字卷第62-64頁、原審卷㈠第14-16頁）。反觀上訴人對其轄屬人員之上開辭職，於96年2月2日收受楊蓉真辭職信當日即轉給楊蓉真之昔日主管Gary（原審卷㈠第48頁之電子郵件），而非先與楊蓉真溝通；黃蘭麗提出辭呈後，上訴人雖與之會談，惟未提出改善方式（原審卷㈠第54-55頁之錄音譯文），足見上訴人於其團隊成員先後表達辭意後，未積極提出改善方式努力使渠等取消辭意俾免公司人才流失。益徵黃蘭麗、陳鴻汶及楊蓉真，於96年2月、3月間先後因上訴人交付之工作不合理、工作量過大、工作逾其個人及部門之能力範圍、工作分配透明度不夠，且上訴人未保護其團隊，給與團隊成員必要之協助，亦未向主管李倩玲或被上訴人公司其他單位請求協助，致渠等認為工作環境不佳，遂向被上訴人公司表達辭意。
㈣嗣上訴人主管李倩玲與上訴人於96年3月28日會談，李倩玲
認為上訴人有改善空間，於96年4月3日寄電子郵件予上訴人，表達其及主管Ian要求上訴人做出以下承諾：「⑴盡到管理團隊的所有權限與職責；⑵重建你（即上訴人）與團隊成員間的互信；⑶保持團隊成員資訊暢通，增加透明度（尤其係團隊成員間之工作分配）；⑷認知保護團隊成員是你的工作，協助釐清業務要求，必要時甚至應推卻過多工作，並為團隊成員創造正面的工作環境；⑸善用不同單位之資源，以保持團隊工作量在合理之程度；⑹隨時溝通並將重要狀況報與我（即李倩玲）評估，讓我因此可提供合適的建議與指導」。上訴人僅於96年4月4日以電子郵件回覆李倩玲就上開指示表示同意，並將改善，然就細部之行動計劃，則需時間思考，惟嗣後李倩玲未見上訴人提出如何改進之文字等情，有李倩玲於96年5月16日將上情告知彭雪紅並轉寄上訴人之電子郵件可稽（調字卷第65-66頁、原審卷㈠第17-18頁）。上訴人雖於96年6月26日就績效計劃所述之問題提出回應，證人黃蘭麗亦證稱：「（問：在96年3月以後原告對於工作量的分配或是工作量的控制有無任何改善？）當李倩玲知道我們工作量之後，…原告後來會發電子郵件列出來告訴我們當下部門有哪些工作在做。但是指派的方式和溝通的模式並沒有改變」等語（原審卷㈡第140頁背面），然此就團隊成員工作分配資訊保持暢通，僅改善上開李倩玲要求上訴人承諾之第3項「保持團隊成員資訊暢通，增加透明度」，其他部分仍未改善；另證人彭雪紅亦證稱：「原告有接受李倩玲表示他要改進的內容，但是原告沒有進行改進的動作。」（原審卷㈡第144頁）。李倩玲遂於96年5月間向上訴人提出系爭PIP，其內容係由李倩玲擬定，並已依被上訴人公司規定經人力資源部門主管彭雪紅確認乙情，業經證人彭雪紅證述無訛（原審卷㈡第142頁背面）。查系爭PIP之內容，與李倩玲上開6項指示相同，均係要求上訴人盡到管理團隊之職責、保持團隊成員資訊暢通、保護其團隊創造正面工作環境、善用不同單位之資源、保持團隊工作量、隨時溝通並將重要狀況向李倩玲報告，系爭PIP執行時間自96年5月15日起至96年6月19日止（調字卷第67-69頁、原審卷㈠第19-21頁）。上訴人並不爭執其未簽署系爭PIP（其餘抗辯詳下所述），證人彭雪紅亦證稱：「（問：原告在PIP的期間，有無正式的反應PIP的時間夠不夠，或表示自己的建議？）原告從未接受PIP，沒有對PIP有表示意見，在北京面談時也沒有表示要接受PIP」（原審卷㈡第143頁背面-144頁），顯見上訴人於主觀上並無依主管李倩玲上開指示改善其管理團隊方式之意願。
㈤黃蘭麗於96年3月13日已向上訴人明確表示其辭職原因係健
康因素，其身體健康出現警訊乃因工作負擔逾其可承受之範圍（原審卷㈠第53-55頁），顯見黃蘭麗對其工作環境並不滿意，上訴人主張黃蘭麗因健康因素辭職乙節，乃未深究黃蘭麗所稱健康問題之造成原因。楊蓉真雖向上訴人表示訴外人宏碁公司曾與其接洽（原審卷㈠第51頁），然楊蓉真至宏碁公司任職而提出辭呈，並不能否認其不認同上訴人之管理方式。至楊蓉真96年2月2日之電子郵件雖表示自上訴人處學得很多產業知識（industryknowledge），並感謝上訴人之信任（原審卷㈠第47頁），惟楊蓉真寄發該電子郵件之主要目的係因即將離職，請求上訴人核准其年假計劃，所表達之感謝，應僅係禮貌客氣用語。又上訴人於96年7月14日與楊蓉真以電話聯絡，楊蓉真雖未抱怨上訴人之管理有何待改善處（原審卷㈠第51-52頁），然應係楊蓉真認為上訴人已自FMS部門主管離職，楊蓉真無庸在電話中表示其對上訴人管理團隊方式之意見。再依上訴人與陳鴻汶96年7月14日之對話，雖可認陳鴻汶迄96年7月間仍有意尋找新工作機會，但陳鴻汶於上訴人表示其與陳鴻汶共事之半年餘希望未帶給陳鴻汶過多困擾時，陳鴻汶係回答「喔喔…應該還不至於啦」（原審卷㈠第57頁），而非「不會」等正面否認上訴人曾帶給團隊困擾，可見陳鴻汶並不滿意上訴人擔任FMS部門資深資訊經理之表現，難認陳鴻汶表達辭意與上訴人管理方式無關。上訴人主張黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶表達辭意，與其管理方式無關云云，自無足取。
㈥被上訴人公司FMS部門之銷售顧問，於95年夏天由4人調整為
3人，乃因有部分工作自FMS部門調整至他部門，上訴人接手後，銷售顧問均為3人乙情，業經證人黃蘭麗證述明確（原審卷㈡第138頁背面），自難以被上訴人公司FMS部門於95年夏天銷售顧問自4人減少為3人，即認該部門銷售顧問之工作量較前增加。再者，縱認黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶分別於96年3月至4月之期間有特別休假及出差，然上訴人擬定其工作改善方法，與黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶是否留在FMS部門執行職務，並無關連，上訴人仍可使用電子郵件等方式與渠等聯絡討論改善方法，不能據此認定上訴人因此而無法提出工作表現改善計劃。上訴人主張FMS部門自96年3月底至4月間無人可供調整，不能提工作表現改善計劃云云，為無足取。雖證人黃蘭麗證稱96年3月以後之工作量較合理（原審卷㈡第140頁背面），然此應僅係與上訴人前交付銷售顧問之工作量相較，並非指黃蘭麗之工作量已達可以負荷之程度。又黃蘭麗雖於95年11月16日至17日、12月1日至8日及12月25日至29日請休假，並自95年11月20日起至同年月24日、11月28日至29日、12月19日至22日執行李倩玲交辦之大中國區R12新版本巡迴訓練（電子郵件及巡迴計劃〈原審卷㈠第141-154頁〉），然自95年10月1日上訴人擔任FMS部門資深資訊經理起至黃蘭麗96年3月間請辭，仍有相當之期間，自不能認為黃蘭麗所稱之工作負擔過重，並非上訴人所造成。況倘FMS部門人力短少，上訴人應向主管李倩玲反應，而非繼續依原工作量交付其團隊成員。又上訴人非但未證明其於擔任FMS資深資訊經理之初，已提出其需要如何具體之訓練使能勝任該職務，復不能證明其擔任之資深資訊經理有何工作內容變更之情事，自不能於事後再稱被上訴人公司未給予必要教育訓練。至上訴人主張其不能控制業務量，乃因業務人員係逕自與銷售顧問接洽工作乙節，證人黃蘭麗已證述業務人員不可逕向銷售顧問請求支援，有些業務人員較客氣，會先與個別銷售顧問討論，仍須正式向上訴人請求協助（原審卷㈡第141頁）。可見銷售顧問並無最後決定權，倘業務人員所接案件不須經上訴人核准，則黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶即無庸將已接案件通知上訴人（原審卷㈡第76-77頁之電子郵件）。此外，縱黃蘭麗前有以電子郵件邀請上訴人或指派他人參加專案會議，但此僅係黃蘭麗有此請求，亦未可認上訴人已依黃蘭麗之要求提供協助。另李倩玲提出上開6點指示及績效改善計劃，係指在「必要時（ifnecessary）」可拒絕銷售人員之要求（調字卷第65頁），即上訴人須審酌各種情況，判斷接受該案件會否造成銷售顧問不能負荷且無其他方法可以改善，而須拒絕銷售人員要求，非謂上訴人可以任意推卻工作，自難認李倩玲之上開指示不符被上訴人公司之最大利益。上訴人主張其不應推卻過多工作，李倩玲指示其可拒絕銷售人員之要求，顯不符公司利益云云，亦非可取。
㈦觀諸系爭PIP之內容，與李倩玲於96年4月3日提出之上開6項
指示均相同，上訴人僅對其中第3項保持團隊成員資訊暢通增加透明度部分為具體回應，其餘均未表示，可見系爭PIP之內容已具體確實。又李倩玲提出系爭PIP前，已與上訴人洽談，詢問銷售顧問黃蘭麗、楊蓉真及陳鴻汶之意見，所製作上訴人工作表現改善報告，並經人力資源部協理彭雪紅確認等情，已如上述，可見李倩玲提出系爭PIP前，業經充分溝通。至上訴人主張李倩玲提出系爭PIP之改善時間少於工作表現改善計劃作業準則所規定之3至6個月部分，縱依上訴人提出之工作表現改善計劃作業準則，其規定之績效改善期間應視其工作內容而定（onthenatureofthejob），一般合理改善期間為3個月至6個月（原審卷㈠第155頁，另證人即被上訴人公司前員工 張倉奇 亦證述於95年11月間下載之績效改善計劃準則，有相同規定〈原審卷㈢第175頁背面〉；證人李倩玲證稱：「原證48（即上訴人提出之工作表現改善計劃作業準則）是我們公司網站上面下載的文件」等語〈原審卷㈡第178頁〉；證人 蔡語哲 證稱「（問：當初由公司內部網頁上，哪一個是目前原證48號內最有印象的？〈提示原證48號〉請具體指出？）這份文件是講甲骨文PIP的程序，是針對公司的績效與設定不如預期，提出的績效改善計劃，公司主管會與員工擬訂目標，在3到6個月去改善行為或做法，看能否達到績效目標。」等語〈本院卷第72頁〉），然工作表現改善計劃之改善期間，主要仍應視該工作內容而定，並非均應達3個月至6個月。況依證人彭雪紅所證稱：「原證48不是我們公司的格式，我沒有看過。我當時有上網站確認PIP確實符合被證20號的程序，我們公司人力資源公告PIP的改善時間是1個月，但是主管人員有權決定實際的考核時間，因為李倩玲3月份就與原告談，如果那時起算至到六月份也已經3個月了」等語（原審卷㈢第157頁背面-158頁），且李倩玲非屬人力資源部門主管，另丙○○就經詢以「你是否實際執行PIP計劃或者被執行？」及「公司執行PIP計劃通常幾個月？」，分別答以「沒有」、「我不清楚」（本院卷第72頁），尚難以彼二人之證言，即認上訴人提出之工作表現改善計劃作業準則為當時有效規定。上訴人主張李倩玲於96年5月間提出之系爭PIP之改善期間僅有1個月，不符當時有效之工作表現改善計劃作業準則，其有正當理由不簽署云云，尚無可取。再者，上訴人於96年6月17日北京九華山會議中，與李倩玲、彭雪紅討論績效改善相關事宜時，並未特別針對績效改善期間提出異議（原審卷㈠第70-77頁之錄音譯文），尤認李倩玲提出系爭PIP並無改善期間不足之問題。至上訴人認為其工作表現良好，無庸執行系爭PIP等情，僅為上訴人主觀想法，上訴人以此為由拒絕簽署，並無可取。縱上訴人於96年5月21日即在李倩玲提出系爭PIP期間罹患急性支氣管阻塞性氣喘而請假2週共8日，然上訴人不接受系爭PIP，已如上述，自不生被上訴人公司是否應延長系爭PIP期間之問題。
㈧按勞工非有對於所擔任之工作確不能勝任，雇主不得預告勞
工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。該規範目的在於當勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的時，自無法期待一合理雇主繼續該勞動契約，應允許雇主終止勞動契約，故雇主以勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應以該勞工所提供之勞務不能達到雇主客觀上合理經濟目的為限，其事由包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務（最高法院92年度臺上字353號判決意旨參照）。查上訴人擔任被上訴人公司FMS部門資深資訊經理，主要工作即為與其他部門溝通協調，審核過濾銷售人員提出之要求是否為其部門可負荷，並合理將各該案件分配予銷售顧問，並提供銷售顧問必要之協助，包括為銷售顧問解決問題，及向其主管李倩玲、或被上訴人公司其他部門尋求協助，於必要時須拒絕銷售人員之要求，使FMS部門之銷售顧問能有效率處理案件，追求公司最大利益。上訴人不能發揮此作用，致FMS部門資深銷售顧問紛紛表達辭意（黃蘭麗證述其自92年10月間起受僱被上訴人公司〈原審卷㈡第137頁〉、李倩玲證述陳鴻汶任職被上訴人公司約4年、楊蓉真有5年工作經驗〈原審卷㈡第180頁〉）。又證人李倩玲及黃蘭麗均證述自被上訴人公司對上訴人為上開終止勞動契約之表示後，上訴人所擔任之FMS資深資訊經理乙職，並未另由專人擔任，係由大中華區總監管理該部門，由FMS部門銷售顧問與業務人員溝通、審核把關案件進行，若需協助，即報告大中國區協理，上訴人離職後工作負擔並未加重等語（原審卷㈡第181、140頁背面），益徵上訴人擔任FMS部門之資深資訊經理，並未發揮原應有之功能，被上訴人公司已無法依兩造間之僱傭契約達成客觀上之經濟目的。是以無論上訴人係客觀上因學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，抑主觀上能為而不為，被上訴人公司以上訴人對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第11條第5款之規定，終止勞動契約，並無不合。兩造間之勞動契約既因被上訴人公司終止而自96年6月29日消滅，則上訴人請求確認兩造間之僱傭關係仍然存在，及被上訴人公司應自96年6月29日起至上訴人復職前1日止，按月給付上訴人薪資24萬5,140元云云，即無可取。
㈨上訴人雖主張其任職被上訴人公司前後擔任業務部解決方案
經理及FMS部門資深資訊經理，工作性質相近，前主管對其表現評價相當高，且其係被上訴人公司高薪網羅之人才，非不能勝任資深資訊經理之工作云云。查縱如上訴人所述，其擔任業務部解決方案經理之工作內容，亦須與其他顧問分工合作，並非獨力即可完成作業，然此與上訴人擔任FMS部門資深資訊經理負有管理保護其團隊成員之義務，顯不相同；證人彭雪紅亦證稱：「（問：原告之前的工作與調動後的工作，角色上有何差別？）這是完全不同的，在FMS必須有帶屬下的責任，而在調到FMS之前則是個人工作者（individua
lcontributer），獨立工作者是指只要做自己的工作，在其他部門提出要求的時候去協助他們」等語（原審卷㈡第144頁），自不能以上訴人能勝任業務部解決方案經理工作，即推認其亦能勝任FMS部門資深資訊經理工作，尤不能以其為被上訴人公司高薪僱用，即認嗣後之工作表現必為良好。又證人彭雪紅及李倩玲均已證述FMS部門前任經理 王嘉琪 係因家庭因素而離職（原審卷㈡第142、178頁背面），上訴人主張FMS部門之前任經理王嘉琪因不能解決部門問題而被迫離職，可見FMS部門原即存有諸多問題，並非其不能勝任工作云云，亦無可採。至上訴人提出之業績表（原審卷㈠第44-45頁），固記載上訴人FMS部門96年之目標達成率為68%，大中華區目標達成率為63.37%，據以主張FMS部門業績達成率高於大中華區，可見其並無績效不佳之情形乙節，查FMS部門所屬之大中華區96年之目標達成率為69%，尚低於全亞洲之平均87%（原審卷㈡第198頁），且被上訴人公司提出之報表統計時間較近，上訴人之上開主張，已非可取；況上訴人不能勝任工作，在於其不能給與團隊成員合理工作量及提供必要協助，致其團隊成員不能繼續工作紛紛表達辭意，亦不能以上訴人部門達成率高於大中華區，即認上訴人無不能勝任工作之情事。
㈩依兩造所訂定之勞動契約約定：「Youarealsocurrently
eligibletoparticipateinthevariablecompensationplanrelevanttoyourroleandlineofbusiness.TypicalvariableearningsforthisroleinTaiwan,ont
heachievementofagreedrevenuegoals,wouldbeapproximatelyNT$700,000」（原審卷㈠第43頁），上訴人每年可領取之業績獎金，係依營收目標達成率作為計算標準。所謂營收目標達成率如何計算，兩造之勞動契約並未明確約定，而依被上訴人公司內部之獎金計算公式，該達成率包括主管調整（managerinput）乙項，有新臺幣與美金匯率換算表、亞太區各分區達成率表及大中華區獎金計算表可憑（原審卷㈡第196-200頁），證人李倩玲亦證稱：「每一季會先以預估數額發放（獎金），到年底第四季時再依照全年的業績指標達成率、員工表現來決定應發給金額。…獎金的部分是有一個公式，視整年達到的目標是多少計算基本的獎金，另外看員工的表現作得好與不好，主管可以決定他最後的獎金是多少。問：原告的表現在妳的評比裡面，算是好還是不好？）不好，因為在一個很短的時間內有三位員工提出離職，我跟那三位員工溝通時，他們所說的離職原因如同我剛才所述，我跟原告溝通原告表現不好要做PIP時，原告不接受，也沒有簽PIP，也沒有去改善他的表現。」等語（原審卷㈡第178、181頁背面），且李倩玲於96年4月26日及96年4月29日已發電子郵件告知上訴人，96年度前三季之業績獎金發放，以上訴人前一職務之百分比計算，至主管分數調整部分，其統一在第四季反應（原審卷㈡第105-106頁）。上訴人主管李倩玲給予上訴人96年度之考評為66%，依此計算上訴人96年度全年可得之業績獎金為美金9,673元（原審卷㈡第202頁之大中華區計算表）。兩造均不爭執被上訴人公司已給付上訴人前三季業績獎金依序為2,734美金、3,804美金及3,120美金，則被上訴人公司應再給付上訴人之第四季獎金換算新臺幣為453元。被上訴人公司抗辯其已將該款項匯入上訴人之帳戶乙情，為上訴人所不爭執，則被上訴人公司已無積欠上訴人任何獎金。上訴人雖提出獎金計算公式（調字卷第27頁），主張不應將主管考評乙項列入計算，惟上訴人並不能舉證證明上開獎金計算公式確為被上訴人公司有權單位所發布，自難據以計算上訴人之業績獎金。上訴人主張被上訴人公司應再給付其96年度第四季獎金15萬9,552元云云，即無可取。
七、綜上所述，上訴人基於僱傭契約關係及依民法第487條規定，請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被上訴人公司應給付上訴人15萬9,552元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人公司應自
96年6月29日起至上訴人復職前1日止，按月給付上訴人24萬5,140元，洵屬無據，均不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，被上訴人聲請訊問證人李倩玲、彭雪紅及甲○○，本院認無必要。又兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予一一論述，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國99年10月19日
勞工法庭
審判長法官林金村
法官周祖民法官王麗莉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年10月19日
書記官余姿慧附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。