臺灣臺北地方法院民事簡易判決 100年度北勞簡字第22號
原 告 王宣鑫
訴訟代理人 劉秋明 律師
被 告 台灣富士全錄股份有限公司
法定代理人 宮嶋修
訴訟代理人 陳彥希 律師
吳綺恬 律師
張家瑜 律師
上列當事人間請求給付薪資事件，於中華民國100年7月12日言
詞辯論終結，本院判決如下：
主文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣肆仟壹佰玖拾元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴
，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴
訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時之聲明
為：被告應給付原告新臺幣（下同）48萬元及遲延利息，嗣
後具狀將聲明第1項變更為：被告應給付原告386,400元及
遲延利息。揆諸前開規定及說明，自應認原告所為訴之減縮
係屬合法，應予准許。
貳、原告主張：被告應給付原告386,400元，及自起訴狀繕本送
達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。願供
擔保，請准宣告假執行。
一、原告自民國69年10月21日任職於被告公司，惟被告分別於89
年7月1日、92年1月1日、93年1月1日、94年1月1日
將原告由五甲降級為五乙、四甲、四乙、三甲，且未經與原
告協商及取得原告之同意，即調降原告之薪資4次，第一次
89年7月調降2,000元，第二次92年1月2,040元，第三次
93年1月2,000元，第四次94年4月降級、工作津貼由13,0
00元減為11,000元，但專業津貼則由8,300元調升為11,000
元，故該次降級原告薪資只減少400元。原告歷次調降薪資
金額共計6,440元（2,000+2,040+2,000+400＝6,440）。
為此原告向被告追償自起訴日起，往前追溯5年短少之薪資
共386,400元(6,440×12×5＝386,400)。
二、按關於工資之議定，調整、計算及給付之日期與方法有關事
項，均屬勞動契約應訂定之事項，此觀之勞動基準法施行細
則第7條之規定自明。勞動法學所稱「懲戒」，係指雇主對
於違反企業秩序者所為之處罰，學理上稱之為「秩序罰」，
本質上是一種違約處罰，如記過降職、申誡減薪等，惟此懲
戒處罰須事先明示公告且合理。本件原告因業績未達標準，
而遭被告扣減專業津貼、降級之不利益處分，應定性為企業
懲戒。僱主調降員工之薪資，為屬勞動條件之變更，應得受
僱人之同意，是故除勞僱雙方已於勞動契約或工作規則，具
體約定於受僱人違反工作規則之某些規定時，雇主得調降受
僱人之薪資人為懲戒外，雇主尚不得未經約定，亦未得受僱
人同意，即逕以受僱人違反工作規則為由，調降受僱人之薪
資，故被告擅自調降原告之薪資，即屬違法而無效，自應補
償原告短少之薪資。
三、被告辯稱對原告89年7月1日及92年1月1日受降級/減薪
，所適用者為86年4月修正之「營業人員晉升規則」，惟該
規定為何，並未見其舉證以實其說。被告所舉被證2，只規
定：「連續6個月累計目標達成率、SR未達60％、CSO未達
80％、專戶MSR未達70％，即扣減專業津貼，至於扣減多少
專業津貼，未見其明確規定，連續12個月累計標準達成率、
SR未達60％、CSO未達80％、專戶MSR未達70％，則予以降
級，至於降級是何意？是降一級或二級，或者降等，甚至更
多，降級後導致的不利益為何，也未見其明確規定清楚。
四、按勞動基準法第70條第5款及第6款將懲戒列為工作規則記
載事項，被告91年6月向台北市勞工局報備核備之工作規則
，其中第七章:考勤、考核、獎懲與升遷，第77條獎懲種類
第1項第2款懲戒分為：(1)免職(2)記大過：累積三次小
過為大過一次(3)記小過：累積三次申戒為小過一次(4)申
戒。並無減少專業津貼及降級之懲戒規定。被告辯稱93年1
月1日及94年4月1日對原告降級/減薪之依據為92年4月
修正之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則事由」，與其
所訂定之工作規則抵觸，不符合勞動契約保留原則。
叁、被告則以：原告之訴駁回。如受不利判決，請准預供擔保免
為假執行。
一、被告對於營業（業務）人員之晉升、降級及業績達成標準等
事項訂有工作規則，例如92年4月之「營業人員扣減專業津
貼暨升降級規則事由」，依據職級（例如：六等甲、六等乙
、五等甲…等）與職務（例如：SR,CSO…等）之不同，訂
有不同的業績達成標準，並以標準達成與否，予以晉升、扣
減專業津貼或降級。此等制度以員工業績達成之工作能力作
為核定職級及薪資之標準，業績達成標準時，予以晉升，薪
資相應調升，惟晉升後之業績達成標準更高，責任加重。反
之，業績未達標準時，則予以降級，薪資相應調降，惟降級
後之業績達成標準亦隨之減少，責任減輕。依據員工之工作
能力賦予職級與責任，避免員工負擔過重的業績壓力，或因
職級/職務調整困難欠缺調薪彈性而使人才外流，而薪資之
給予依據職級之不同而給予相應之數額，係被告公司及一般
僱傭關係之常態，對於員工誠屬公平，當無違反權利濫用禁
止原則、勞工法上平等待遇原則及相當性原則，誠屬合法有
效，被告公司自得依據此等規則辦理。
二、被告對於營業人員之業績達成標準訂有工作規則，而原告89
年7月1日及92年1月1日受降級/減薪，所適用者為86年
4月修正之「營業人員晉升規則」；而93年1月1日及94年
4月1日受降級/減薪，則適用92年4月修正之「營業人員
扣減專業津貼暨升降級規則事由」。營業人員經降級、恢復
原職級或升級而產生升遷異動職等調整時之薪津調整，則係
依據被告工作規則第39條薪資調整規定，員工升遷異動時職
等調整，為薪資調整。原告89年7月1日被降級為高級客服
專員/五乙，係因88年第三季起連續四季均未達標準目標（
亦即達成率未達100％），分別僅有0％、7.9％、12.4％
及-12.5％，被告乃依規定予以降敘等級。原告92年1月1
日被降級為業務專員/四等甲，係因91年第1季起連續4季
達成目標僅有5.1％，未達標準目標；93年1月1日被降級
為業務專員/四等乙，係因92年全年累計標準達成目標達成
率未達SR60％，其於92年間，擔任SR職務，92年全年度達成
率僅有45.6％；94年4月1日被降級為客戶服務代表/三等
甲，係因93年1月至94年3月累計目標達成率未達CSO80％
，其於93年間，擔任CSO職務，93年全年度達成率僅有19.8
％。參照最高法院88年台上字第1696號民事判決，不論勞工
是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，當然
成為僱傭契約內容之一部。被告既得按工作規則之規定將原
告予以降級，則降級相應而生之薪資調整，被告自毋須得原
告同意即得為之。
三、至於營業人員各等級薪津調整之金額究為若干，則係依據「
營業人員晉升、降級及扣減專業津貼核敘薪表」。此等核敘
薪表雖未公告，惟參酌前揭最高法院二則民事判決意旨，應
認為該等敘薪表亦為僱傭契約內容之一部，被告對於薪津調
整並未有違反勞動基準法之情事，故被告依據核敘薪表所為
薪津調整有拘束原告之效力，不論原告是否知悉該核敘薪表
之存在或其內容。
四、退萬步言，假設薪資調整應經原告同意（僅為假設，被告否
認），原告業以意思實現或默示意思表示，同意薪資調整。
蓋原告於89年7月1日、92年1月1日、93年1月1日及94
年4月1日因業績未達標準而經被告公司降級/減薪之後，
直到本件訴訟之前，長達10餘年的時間始終未向被告公司提
出異議、申請調處或進行任何救濟，且每次降級後仍持續在
被告公司工作，直到與被告間之僱傭關係終止，自應認為原
告業以意思實現或默示意思表示，同意薪資變更，自不得再
向被告公司請求給付薪資。
五、再退步言，被告與原告於99年6月21日即終止僱傭關係，自
斯時起被告對原告即無任何給付義務，原告該部分之請求即
屬無據。
肆、兩造不爭執之事實：原告自69年10月21日起任職於被告公司
，因業績未達標準，而分別於89年7月1日被降級為高級客
服專員/五乙，減薪2,000元；92年1月1日被降級為業務
專員/四等甲，減薪2,040元；93年1月1日被降級為業務
專員/四等乙，減薪2,000元；94年4月1日被降級為客戶
服務代表/三等甲，工作津貼由13,000元減為11,000元，但
專業津貼則由8,300元調升為11,000元，故該次降級原告
薪資減少400元等情，為兩造所不爭執，應堪信為真實。
伍、本院之判斷：
一、按「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘
束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之
存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強
制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」、
「工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不
符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂
明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準
，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護
及雇主事業之有效經營及管理。」最高法院88年台上字第16
96號、98年台上字第1088號民事判決要旨參照。
二、另依據勞動基準法第71條規定，工作規則僅有在「違反法令
之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定」
之情形，始無效，並不以經公告為生效要件。查原告主張依
據91年6月被告向台北市勞工局報備核備之工作規則，其中
第七章：考勤、考核、獎懲與升遷，第77條獎懲種類第1項
第2款懲戒分為：「⑴免職⑵記大過：累積三次小過為大過
一次。⑶記小過：累積三次申戒為小過一次。⑷申戒」等，
並無減少專業津貼及降級之懲戒規定等語，固非無據。然而
，該工作規則第39條（薪資調整）第1至3款另規定：「⒈
參酌物價指數、同業行情及公司營運狀況。⒉依員工上年度
之考績換算調整。⒊員工升遷異動時職等調整。」故被告依
據上開規則以員工業績表現而訂立考評標準，來調整員工薪
資，縱使薪資較之前為減少時，在未違反法律強制或禁止規
定或其他團體協約時，難謂雇主之調整薪資有違反勞動基準
法之情形。
三、按「雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項
工作規則。」勞動基準法施行細則第39條定有明文。被告辯
稱：原告因為業績未達標準，於89年7月1日及92年1月1
日受降級/減薪，所適用者為86年4月修正之「營業人員晉
升規則」；而93年1月1日及94年4月1日受降級/減薪，
則適用92年4月修正之「營業人員扣減專業津貼暨升降級規
則事由」等語，並提出上開二規則附卷為憑。本院審酌被告
86年4月「營業人員晉升規則」（本院卷第238至240頁）
以及92年4月「營業人員扣減專業津貼暨升降級規則」（本
院卷第40至43頁），乃被告就各個職務、職級營業人員的業
績達成標準，以及達成率為何而分別給予扣減專業津貼、恢
復專業津貼、降級、恢復原職級或晉升等所訂定之規則，其
性質應屬勞動基準法施行細則第39條之單項工作規則。而營
業人員經降級、恢復原職級或晉升而產生升遷異動職等調整
時，被告依據公司工作規則第39條規定，員工升遷異動時職
等調整，自得為薪資調整。被告並提出「歷年營業人員SR/C
SO各等級工津及專業津貼核敘表」（被證15參照），依營業
人員職級/營業等級及職務之不同，專業津貼及工作津貼之
金額亦不同，而扣減原告專業津貼以調整薪資，並經證人即
被告人事經理 辜宏鈞 到庭證述明確，故被告並非擅自任意扣
減原告薪資。依照勞動基準法施行細則第7條規定，雖第3
款定有工資之議定、調整、計算與結算，但若雇主未與勞工
就此約定，而僅以工作規則之方式對工資片面作成規定時，
由於上開勞動契約之訂立並非強制，在未違反法律規定情形
下，被告公司「營業人員晉升規則」、「營業人員扣減專業
津貼暨升降級規則」或並未公告之「歷年營業人員SR/CSO各
等級工津及專業津貼核敘表」，既未違反法令或團體協約，
參照上開最高法院判決要旨，自屬合法有效，勞資雙方自應
尊重並遵守前揭工作規則且受其拘束。此外，營業人員除底
薪係屬固定不因業績達成率而異之外；其他部分即工作津貼
及專業津貼，乃依據員工工作能力及職務困難度為評價，調
整職級給予薪津，尚符合勞動與報酬等價之原則。
四、末查，原告起訴請求被告給付薪資，雖僅請求短期時效5年
內之薪資差額，然而，原告係分別於89年7月1日、92年1
月1日、93年1月1日及94年4月1日因業績未達標準而經
降級並調整薪津，每次調降薪資迄今均已超過5年以上，迄
至本件起訴前，均未向被告提出異議、申請調處或進行任何
救濟，且每次降級後仍持續在被告公司工作，並消極領取調
降後之薪資。故被告辯稱原告業以意思實現或默示意思表示
，同意薪資變更等語，應堪採信。則原告多年後始就此部分
向雇主請求給付薪資，實無從准許。
五、綜上所述，原告主張被告違法擅自調降薪資，顯與事實不符
。故原告請求被告給付5年內短少之薪資386,400元及自起
訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為
無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，
已失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判
決結果無影響，爰不另一一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條（以減縮後之聲明
核定之）。
中華民國100年7月29日
臺北簡易庭
法官紀文惠
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院（臺北市○○○路
○段○○○巷○號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）
。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國100年7月29日
書記官陳慧奇