裁判字號：臺灣臺北地方法院92年勞訴字第140號民事判決
裁判日期：民國94年12月08日
裁判案由：給付工資等
臺灣臺北地方法院民事判決92年度勞訴字第140號原告乙○○訴訟代理人 趙培宏 律師複代理人 薛雅之 律師被告統一安聯人壽保險股份有限公司
四樓法定代理人甲○○
四樓訴訟代理人丙○○
四樓上列當事人間給付工資等事件，本院於民國九十四年十一月十四日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：其自民國（下同）83年7月起受雇於被告統一安聯人壽保險股份有限公司（前身為統一人壽保險公司）擔任總監一職，依被告業務規則及保單接續（手）服務管理辦法，業務人員離職後不具承攬資格且不符退職退休條件者，原經手服務保單改隸最近一代直屬主管接續服務。因此，原告部門之業務人員離職後，其原經手之保單客戶即改由原告乙○○服務且由原告領取相關接續保單服務獎金，原告乃於90年1月起改任承攬人員，並繼續支領原所接續離職部屬保單之服務獎金。詎被告竟於90年5月7日片面更改並刪減原告得接續服務之保單件數，造成原告可支領之服務獎金數額大幅減少，復捏指原告於90年間在同業任職，違背雙方禁止競業之約定，自90年7月24日起非法終止兩造間之契約關係。原告雖於90年1月起改任承攬人員，但兩造間仍屬僱傭關係，又原告並無違背競業禁止之約定，且該競業禁止之約定亦因違反憲法第15條「人民之生存權、工作權及財產權應予保障。」及民法第247條之1之規定，而應屬無效。又依勞委會89年台89勞資2字第0036255號函、及79年5月16日台79勞動1字第04498號函所示，被告未將競業禁止之約定規定於工作規則，且該競業禁止之約定亦因未具體規範競業禁止之對象、區域或職業活動範圍及補償原告所受之損失，亦應無效。況原告並無被告所稱在同業任職之情形（蓋被告僅係受其他保險公司委任擔任顧問工作，與被告之利益並未發生衝突），亦無勞動基準法第12條第1項各款所定之情形，被告片面終止兩造間之勞動契約，並非適法。尤被告未經原告同意，率於90年5月7日恣行更改並限制原告接續服務之件數，核屬侵害原告已取得接續保單服務獎金支領之財產上權利，並違反勞動基準法第21條第1項之規定，又被告未依雙方僱傭契約（勞動契約）之約定核給原告應得之報酬，顯亦構成給付遲延、不完全給付之債務不履行，應負債務不履行之損害賠償責任，另亦構成民法第184條規定之侵權行為。被告既未依契約給付報酬，復無故解雇原告，除構成債務不履行及侵權行為外，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬，爰提起本訴，請求被告給付如下述之金額：
(一)原告得領取之報酬數額係以各種業務獎金為主，除保險契約第1年簽訂時可獲得之獎金外，關於人身保險之壽險部分，得領取6年之服務獎金；醫療險部分，如客戶繼續繳付保險費，則可每年持續領取服務獎金。
(二)惟因被告於90年5月7日即已非法刪減原告接續之服務保單數額，致原告可領取之服務獎金大幅減縮，故原告爰依89年7月至10月所得報酬數額為基準，扣除非屬業務獎金之部分以及已不續保之保單，計算原告每月得領取之平均報酬數額，亦即：
１．原告89年7所領獎金數額為150,908元（205,370-54,462=150,908）。
２．原告89年8月所領獎金數額為130,443元（154,855-24,412=130,443）。
３．原告89年9月所領獎金數額為156,901元（216,204-59,303=156,901）。
４．原告89年10月所領獎金數額為177,909元（262,709-84,800=177,909）。
５．上述獎金數額合計為616,161元，平均每月約為154,040元。爰請求2年之報酬，合計為360萬元（150,000×12×2=3,600,000）。
並聲明：(一)被告應給付原告乙○○新台幣（下同）360萬元及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(二)如獲勝訴判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於90年1月間主動向被告請求欲從行銷總監
（RM）異動為保險承攬人員（SA2），即自專職高級業務主管（管理職）改任為自由上下班之保險承攬人員，其意無非不願意再受被告之指揮監督，此亦係原告認為對其最有利之選擇，蓋其久任被告管理職之業務高級主管，深知該保險承攬人員之工作特性即可自由上下班，一方面可不再受被告之指揮監督，另一方面基於被告規定，已接續太多公司給予之客戶資源暨相關報酬而有侍無恐申請異動也（按被告保單接續服務管理辦法規定，業務人員離職後不具承攬資格且不符退職退休條件者，其原經攬之保單改隸直接增員之最近一代直屬主管接續服務）。被告雖同意其所請，惟因原告擔任高階業務管理之職時，曾接管被告公司之客戶資源，被告為恐客戶資源流失，故提出附帶條件，即要求原告不得到同業任職，否則，原告所屬之自招件與接續件，將轉由被告直接服務，不再發放任何有關前述保件之報酬與原告，雙方達成合意後，原告即自該時起自願轉為保險承攬人員，雙方間之僱傭關係並轉為承攬之契約關係，原告豈能違約之後又於本件中主張與被告係屬勞僱關係？嗣經被告查知原告違約於同業任職，有違利益衝突迴避之約定，被告不得已依雙方締結之保險承攬人員契約書第13條第1項第5款及第2項約定（被證2），以書面通知其自90年7月24日起終止雙方承攬契約在案，是原告請求被告給付工資云云，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）被告如受不利之判決，請准提供擔保免為假執行。
三、原告主張其自83年7月起受雇於被告公司擔任總監職務，並於90年1月起自動向被告公司提出申請改任承攬人員，嗣經被告以原告於90年間在同業任職，違背雙方禁止競業之約定，而自90年7月24日起終止兩造間之契約關係等語，有業務人員異動申請書、保險承攬人員契約書等件（見本院卷1第100頁、第101頁）可稽，並為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張兩造間之僱傭關係乃繼續存在，兩造間簽訂之競業禁止約款應屬無效，及伊並無違反競業禁止之約定，故被告應給付伊如聲明所示之獎金報酬等情，則為被告否認，前開情詞置辯。是本件之爭點即在於：原告請求被告給付工資報酬等是否為有理由？兩造間之契約關係究屬僱傭契約關係或承攬契約關係？被告終止兩造間之契約關係是否合法有據？兩造間簽訂之競業禁止約款是否無效？原告有無違反競業禁止之約定？原告請求之佣金、獎金是否係屬工資內容之一部？被告於90年5月7日刪減原告接續之服務保單數額，是否係侵權行為？茲分述如下。
四、經查：
(一)兩造間之契約關係究屬僱傭契約關係或承攬契約關係？１按保險業務員招攬保險，其與保險業、保險經紀人公司、保
險代理人公司等，是否有僱傭關係，應依雙方勞動關係之具體內容及實質情形暨兩造間有無從屬性之關係予以認定。而所謂勞動契約之「從屬性」，依最高法院81年度台上字第347號判決中判斷標準之說明，係認一般學理上，包括下列特徵：人格從屬性，即受僱主之指揮監督。經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。組織上從屬性，即被納入僱主生產組織體系，並於同僚居於分工合作狀態。
２本件原告自承其自90年1月間起，主動向被告公司提出申請
欲由原任之公司總監（RM）職務改任為保險承攬人員（即SA2），而保險承攬人員，平日實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領佣金，可自由上下班，無固定之工作時間、工作地點，且不論原告如何招攬，其就招攬之對象及方式之決定等，均由原告自主決定，亦無庸受被告公司一般行政上之指揮管理監督，復可接續保留原有公司給予之客戶資源暨相關報酬，堪認原告對此工作具有相當之自主性與獨立性，此有業務人員異動申請書、保險承攬人員契約書及保險承攬人員業務獎金表等件（見本院卷1第100頁、第101頁、第123頁）可佐，並為兩造所不爭執，應可信實。
３而依兩造間簽訂之保險人員承攬契約書(下稱系爭契約)第3
條約定工作項目或承攬業務範圍，第4條約定報酬揭月依「保險承攬人員業獎金表」計算報酬支付乙方(即原告)。第14條約定其他協議事項第1點載明「乙方充分了解其與甲方之關係為承攬關係，並非甲方僱傭之職員或業務人員。」(以上見本院卷1第101頁)４參之原告之薪資表所載給付項目內容(本院卷1第20頁至第
61頁)，並無基本底薪之結構，而全係展業獎金或服務獎金，又依承攬人員契約書第1條及「保險承攬人員業務獎金表」第1條約定，所謂「展業獎金」係指原告就其自招件依公司規定於第一保單年度所得向被告受領之佣金，「服務獎金」則係指該保件於第二保單年度以後得受領之佣金，即該等報酬皆出於原告之自招件而來，而就給付報酬約定方面，原告所受之佣金均係按件計酬，以其招攬完成保險契約，依該保險契約之件數、種類、年期、保險費等，計算應給付原告之報酬，倘其未成功招得保單者，被告公司並毋須給付任何佣金。是此與民法第482條規定(稱僱傭者，謂當事人約定一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約)，即強調受僱人僅須提供一定勞務，不問工作成果如何，僱用人均應給付工作報酬之僱傭契約顯不相同。
５再觀諸該承攬契約全文，原告縱有違反契約約定，亦僅須負
擔一般之違約責任，被告對之並無任何人事懲戒處分（如記過、申誡等）之約定，核與基本上要求乃勞工與其僱主間應具備之從屬性關係，勞工受僱主之指揮監督而從事非獨立性之勞務提供之勞動契約，亦屬有間。
６承前所述，併就從屬性之要件以析：
Ａ、就人格從屬性言之：原告對於人身保險之招攬過程如何，招攬（工作）場所，招攬時間如何安排、該使用何種方法進行招攬，欲招攬被告之何種商品、數量及金額，其均不受被告之指揮所拘束，被告亦無權指定，原告均得自行安排其工作時間、招攬（工作）場所、內容、方法及過程等。
Ｂ、就經濟上從屬性言之：原告就其所得多寡，有實質上之決定權，如其欲所得多點，即多成功招攬幾件保單，可獲得較多之報酬，反之，雖所獲報酬較少，然可多空出多點時間休息、休閒或處理自己事務，即原告係為自己之營業而勞動，而非為被告之目的而勞動，乃顯而易見。且此觀被告並無規定原告必須於某特定期間內進行特定之招攬行為，又不論成功招攬保單之數量多寡，被告均會依約定給付一定報酬亦明。
Ｃ、就組織上從屬性言之：查原告招攬保險，其均可獨力完成，非必須與他人分工合作，方可獲致工作成果，被告並無所謂將其納入生產組織體系，而與同僚居於分工合作之狀態。
７尤原告自83年月間起即受雇於被告公司，且原係擔任專職高
級業務主管（管理職），其主動提出申請改任為自由上下班之保險承攬人員，其意無非欲終止兩造間原具從屬性之契約關係，而與被告另締承攬契約關係，故綜上所述，應認原告與被告公司間之關係應為承攬契約關係。原告主張兩造間之關係為僱傭契約，並無可取。
８原告雖主張依前述保險承攬人員契約書第3條第1款、第3款
、第4款約定及第10條約定：「乙方不得代表甲方擅自締結、增減、變更、廢除保險契約、展延交付保險費的期間、訂立任何約束甲方的規定，或放棄任何甲方應有之權益」，為雙方就承攬業務範圍之規範，第11條約定：「除甲方以書面同意外，乙方不得轉讓本合約於第三人」則係限制締約之對象，三者於一般契約上即有相同或類似之約定，均非僱傭契約所特有；又第6條第1款約定：「職業道德：１、乙方承諾其承攬業務時，應依甲方或甲方指定之業務人員之指示，盡善良管理人之注意義務，．．．」等規定，可見兩造間具有從屬性而為僱傭關係。惟查前開條規定之內容，無非促請原告應就其承攬業務之品質而為之注意規定，尚難謂此即係被告就保險招攬業務之工作上對原告之要求、指示之指揮監督權。
９又原告以被告為其辦理勞保之投保資料主張兩造間為僱傭
關係，仍為被告否認。查原告在改任為承攬人員後，被告已發文至勞保局辦理原告之勞工保險作業，並於90年1月15日退保生效，此有勞工保險被保險人投保資料表（明細）可參（見本院卷1第14頁），遑論投保勞工保險資料與僱傭契約關係之間亦無必然之關聯性可言。
(二)兩造間簽訂之競業禁止約款是否無效？１原告雖主張兩造間簽訂之競業禁止條款違反憲法第15條、民
法第247條之1之規定應為無效云云，惟為被告否認，並辯稱：因原告改任保險承攬人員前，久任公司管理職之業務高階主管，享有太多被告賦予其接續之客戶資源暨相關報酬，被告因信賴改任後之原告將繼續忠於為被告公司及客戶服務，爰於同意原告改任時，並無因此立即收回客戶資源與相關報酬，惟繼續通融付出之附帶條件即是禁止原告於同業服務。２經查，系爭契約第13條「契約終止」第1項第5款係約定：「
乙方（即原告）有從事或涉及不誠信或不正當行為或其他與甲方（即被告）利益相衝突之行為。」，核此本係原告對被告應盡之義務，且原告於改任承攬人員時，仍受領其前為被告管理職之業務高階主管時所得之高額報酬，徵之壽險業界業務競爭激烈，被告為保護其所有之客戶資源、銷售策略、商品策略等業務機密，以契約條款限制原告同時任職於其他壽險公司，不得為與公司利益相衝突之行為，並無侵害原告之生存權、工作權及財產權可言，又衡之原告之年齡、學資歷與工作經驗，原告既在被告公司任職多年，且係出於自由願，主動要求與被告簽訂此約，並無急迫、輕率或無經驗可言，而約定條款內容亦無顯失公平之情事，本於契約自由原則，雙方自應誠實履約，是原告嗣又主張兩造間簽訂之競業禁止條款違反憲法第15條、民法第247條之1之規定，應為無效云云，並無可取。
３次查勞委會89年台89勞資2字第0036255號函示內容固列稱：
「．．．另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作成之判決，可歸納出下列衡量原則：1.企業或雇主需有依競業禁止之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。
5.離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」，然查兩造間之之約款內容並非對於離職後之競業禁止，而係約定在職期間之禁止兼職條款，是法院審查之內容自有不同。
４至勞委會79年5月16日台79勞動1字第04498號函及86年8月2
日台86勞動1字第031794號函則係針對工作規則之規範而為，重點在於即使事業單位於工作規則中明訂「未經公司許可而在本公司以外從事同類之業務者」列為解僱條件，仍應依事實認定之，而非僅憑工作規則之規定即可解僱勞工。後函則係認工作規則應報請主管機關核備，核與系爭契約之約定亦屬二事，並無可比附援引。
５綜上所述，兩造間簽訂之系爭契約及第13條第1項第5款之約款並非無效。
(三)被告於90年7月24日以書面終止雙方間之承攬契約關係，是否合法？原告有無違反競業禁止之約定？１經查，原告係於90年3月1日起至10月31日止，於被告之同業
公司即訴外人瑞士商環球瑞泰人壽保險股份有限公司台灣分公司（以下簡稱瑞泰公司）擔任顧問一職，每月報酬10萬元，並自同年11月1日起至91年4月30日止，為瑞泰公司服務，主要工作為銀行業務開發，每月基本薪資為98,200元，此有瑞泰公司93年11月15日瑞壽人字第93247號函、93年3月16日瑞壽人字第93053號函（見本院卷1第224頁、第225頁、第
139頁、第140頁）可考。２原告雖主張擔任顧問工作並未違反系爭契約第13條「契約終
止」第1項第5款之約定，惟查該條款既係明定：「乙方（即原告）有從事或涉及不誠信或不正當行為或其他與甲方（即被告）利益相衝突之行為。」，禁止原告同時在被告之同業公司進行兼職行為，以達保障被告公司營業上之正當利益，同時亦賦予原告高薪報酬，原告理應盡力幫被告招攬新契約且繼續提供客戶服務以與其所得相符，原告對此不能諉為不知，是被告禁止原告同時於被告之同業公司服務，原為雙方成立系爭承攬契約之重要基礎所在。然原告竟迂迴以自任訴外人誠信金融管理顧問室之負責人之身分擔任被告同業公司之顧問，亦向同業公司月領10萬元之高額報酬，顯無誠信可言，被告因認原告違反前開條款之約定，並依前揭約定條款據以終止兩造間之系爭承攬契約關係，洵屬有據。原告主張其擔任顧問職並未違約，被告之終止不合法云云，並無可取。
(四)被告於90年5月7日刪減原告接續之服務保單數額，是否係侵權行為或有債務不履行之情事？１經查，依原告前述簽署之承攬人員契約書第3條、第4條之約
定，被告於合約有效期間，按月依「保險承攬人員業務獎金表」計算報酬予原告，即就其所招攬成功之保件，按月以保戶繳付被告之保險費依該表約定給予之，並未包括被告公司因他業務人員離職後，指派接續服務該人原招攬保單之業務及其可受領之報酬，茲該保單接續服務及報酬，與原告之保險承攬本無關聯，事屬被告之客戶及其相關資源分配範疇，係其可自行決定因時制宜之恩惠性給予，非屬原告常態之工作及報酬，此綜觀該承攬人員契約書並無有關前述接續服務保單（下稱接續件）等約定自明。原告領取之報酬，既與其所招攬保單之是否繳納保險費、商品種類、險別、年期、保險年度等因素息息相關，而非一固定不變或平均之金額，是此獎金報酬即非工資之內容範疇，且原告於任職承攬人員後，復違反其申請異動與被告之訂立之約定，即於同業任職，已如前述，則被告依前述異動申請書上之約定取消所有被告服務接續件之權利及報酬，即非無據。
２又依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得
之報酬，然關於接續件之資源分配及佣金給付既非屬雙方約定工作之範疇及延伸，即精確地講，其乃純屬被告客戶資源重分配及給付具有獎勵性質之相關佣金，則其性質既非屬工資報酬，而應認係被告可自行決定因時制宜之恩惠性給予。至保單接續（手）服務管理辦法係被告為該給予之給付有所依循且便利施行而制定，非謂有該辦法存在即認關於接續件資源之給予為原告服務之一部分，此由該辦法之內容觀之自明，應與原告簽署之系爭承攬契約無何關聯。
３承前所述，前開佣金、獎金既非工資報酬之一部，則被告抗
辯其可因時制宜修改該辦法內容，或以個案等方式對接續件之分配對象、標準或佣金比率為調整，即為可取。原告主張前揭獎金為工資之內容，被告此舉係為侵權行為暨債務不履行云云，洵無可取。
五、綜上所述，兩造間之系爭承攬契約關係，既已於90年7月24日經被告以書面合法終止，被告復未積欠原告報酬，且無債務不履行或侵權行為，是原告提起本訴，請求被告給付報酬360萬元及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。
六、原告之訴既不應准許，則原告所為假執行之請求，即因其訴之駁回，而失所附麗，亦不應准許。
七、至兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，並此敘明。
八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國94年12月8日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國94年12月8日
書記官李淑芬