裁判字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第383號民事判決
裁判日期：民國109年12月30日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第383號原告 郭時全 被告中華電信股份有限公司法定代理人 謝繼茂 訴訟代理人 周安宇 律師上列當事人間給付退休金事件，本院於民國109年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾壹萬伍仟壹佰壹拾陸元，及自民國一百零九年十月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之四十七，餘由被告負擔。
本判決第一項得假執行；惟如被告以新臺幣壹佰貳拾壹萬伍仟壹佰壹拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：伊自民國59年12月14日考進電信局，85年6月15日電信局改制為被告公司；被告公司於105年1月4日指派伊至訴外人即子公司宏華國際股份有限公司（下稱宏華公司）工作，被告公司嗣於108年1月4日要求伊提早歸建。伊即於108年2月15日歸建，並於108年2月28日自請退休。伊退休時，被告公司乃依其制定之中華電信公司從業人員派至轉投資事業（關係企業）作業要點（下稱系爭作業要點）之規定，以105年1月4日伊外派前保留之待遇標準計算退休金，認伊退休前6個月平均工資為新臺幣（下同）133,822元，退休金基數28個，扣除宏華公司於伊外派期間為伊提繳之勞工退休金後，給付伊退休金3,411,016元，惟伊雖有於中華電信公司（國內）外派經理人權益一覽表（下稱系爭權益一覽表）上簽名，系爭權益一覽表違反勞動基準法（下稱勞基法），依民法第71條之規定應屬無效，且對伊顯失公平，依勞動事件法第33條第2項之規定，伊不受系爭權益一覽表之拘束。被告公司計算伊退休前6個月平均工資時應包含伊任職於宏華公司時之工資及特別休假未休工資（下稱特休工資），故伊退休前6個月之平均工資應為203,849元，伊應得之退休金數額應為5,707,758元，扣除被告公司已給付之3,411,016元後，被告公司尚應給付伊退休金差額2,296,742元，伊於108年3月29日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，兩造於108年4月19日調解不成立，為此提起本件訴訟，依勞基法第55條之規定請求被告公司給付退休金差額，並聲明：（一）被告應給付原告2,296,742元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告自59年12月14日起任職於伊公司前身之交通部電信總局，伊公司於85年7月1日改制為國營事業，原告隨同移轉留用，伊公司嗣於94年8月12日起移轉民營，原告亦隨同移轉留用，其公務員年資已結清，原告適用勞基法純勞工身分之工作年資自94年8月12日起算。又伊公司於105年1月5日因轉投資公司宏華公司之業務需要，同意指派原告至該公司擔任勞安處協理，宏華公司核給原告本薪140,320元及主管津貼15,000元，伊公司於108年2月11日核准原告自請退休、退休生效日為108年2月28日。
（二）依勞基法第57條、同法施行細則第5條第1項之規定，勞基法有關退休金給與之制度設計，係以勞工服務於同一雇主或同一事業單位為限，依條文之體系解釋，勞基法第2條第4款所稱之平均工資，應係指勞工自同一雇主或同一事業單位所受領之工資總額而言，並不包括勞工轉向不同雇主服務，自他雇主取得之報酬在內。因伊公司與宏華公司為不同之法人，原告任職於宏華公司期間之雇主為宏華公司而非伊公司，原告既選擇於歸建伊公司後退休，則關於其平均工資之計算，自應以其任職於伊公司時領取之薪資待遇為準，蓋原告任職於宏華公司時所取得之薪資待遇，係依其與宏華公司間合意之約定，與伊公司無涉，且當時原告提供勞務之對象為宏華公司，並非伊公司，則原告歸建伊公司後，要求伊公司以原告任職不同雇主期間自該雇主取得之薪資計算平均工資，於法不合。況原告外派至宏華公司係留職赴任，依勞基法施行細則第2條第7款規定，留職停薪期間不計入計算平均工資期間，故原告任職宏華公司期間之工資不應計入計算平均工資期間。
（三）伊公司依系爭作業要點第9條第2項之規定給付予原告之退休金，係假設原告並未外派，依其於伊公司民營化基準日後任職至實際退休日之工作年資，依勞基法計算之退休金，扣除原告外派任職宏華公司期間依勞工退休金條例（下稱勞退條例）提繳之退休金後所得之金額，該退休金計算方式，並未違反勞基法第55條規定之退休金給與標準，換言之，伊公司給付予原告之退休金數額實際上並未低於法定標準，亦即並未損害原告之法定權益，並無違反法律之強制或禁止規定，再者，依行政院勞工委員會（現改制為勞動部，下稱勞動部）94年5月4日勞動4字第0940021507號函「查關係企業依法係為各自獨立運作之私法人，雇主調動勞工至他事業單位（關係企業）工作，因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行。
因此於新制施行後，雇主若有上開調動情事，且經勞工同意，即依本條例第8條第1項但書之規定，適用新制。惟如雇主依新制提繳退休金，並伴計勞工所有在原事業單位事業單位（關係企業）服務之年資，俟後採舊制標準給付退休金，因屬從優之規定，自屬可行」意旨，伊公司給付之退休金係優於勞基法之規定，是原告提起本件訴訟，並無理由。
（四）伊公司外派人員之退休金之計算方式已載明於系爭作業要點第9條第2項，系爭作業要點並上傳於伊公司內部網站，員工可隨時查詢或下載列印內容，且伊公司於原告外派宏華公司前已事先、充分向原告說明退休金計算方式及相關權益，並經原告本人簽名同意，原告事後反悔再行爭執，違反禁反言原則，依最高法院109年台上字第1039號、臺灣士林地方法院107年度簡上字第304號判決意旨，不應准許。
（五）退步言之，縱認原告之主張為有理由，伊公司應給付之退休金計算方式如下：原告退休前6月工資總額為1,063,971元（計算式：1,223,091元【原告起訴狀附件二計算之工資數額】－159,120元【107年12月自宏華公司領取之特休工資】＝1,063,971元【原告退休前6月工資總額】）；月平均工資為177,329元（計算式：1,063,971元÷6＝177,328.5，元以下四捨五入），伊公司應給付之退休金差額為1,215,166元（計算式：177,329元【月平均工資】×28【原告於伊公司及宏華公司之年資基數】＝4,965,212元【應給付退休金】，4,965,212元【應給付退休金】-3,080元【伊公司108年度調薪補發之退休金差額】-336,000元【宏華公司依勞退新制所提繳之退休金】－3,411,016元【伊公司已給付退休金】＝1,215,116元）。
（六）聲明：
1、原告之訴駁回；
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷第87至88頁、第151頁）：
（一）原告自59年12月14日起任職被告公司之前身交通部電信總局，被告公司於85年7月1日改制為國營事業中華電信股份有限公司，於94年8月12日轉為民營企業，原告亦隨同移轉留用，公務員年資已結清，原告自94年8月12日起計算適用勞基法之年資。
（二）被告公司於105年1月4日指派原告至被告公司之子公司宏華公司工作，108年2月15日歸建，原告於108年2月28日自請退休。
（三）原告於107年8月至108年2月在宏華公司之薪資單詳如本院卷第14至18頁。
（四）原告於外派前適用勞退舊制，於派任宏華公司期間適用勞退新制，由宏華公司為原告按月提繳勞工退休金共計336,000元。
（五）被告公司發給原告舊制退休金3,411,016元（見起訴狀附件1，即本院卷第12頁）。
（六）原告於108年3月29日申請勞資爭議調解，於同年4月19日調解不成立（見起訴狀附件4，即本院卷第21至23頁）。
（七）原告任職被告公司及派任到宏華公司期間之退休金基數總計為28。
四、本件爭點：
（一）被告公司之退休金計算方式是否違反勞基法第55條、第2條第4款規定而無效？
（二）原告退休金計算基準之平均工資數額為何？
（三）原告依勞基法第55條規定請求被告公司給付退休金差額是否有理由？金額若干？
五、得心證之理由：
（一）被告公司之退休金計算方式是否違反勞基法第55條、第2條第4款規定而無效？
1、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」、「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。…前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」勞基法第1條第1、2項、第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。民法第71條前段亦有明文。勞雇雙方固得依契約自由原則另行於勞動契約或工作規則中約定退休金之計算標準，惟勞基法既為勞動條件之最低標準，勞雇雙方另行約定之退休金標準如低於依勞基法第2條第4款、第55條第2項規定計算而得之退休金數額，依民法第71條前段規定，即屬違反勞基法第2條第4款、第55條第2項規定而無效。
2、次按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又勞工工作年資自受僱當日起算，勞基法施行細則第5條亦定有明定。而同一雇主之概念，不僅係公司法所定之關係企業，並應包括僱用勞工之事業主、事業經營之負責人等，依勞基法保護勞工之原則，除以締結契約之當事人為準，並應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人、調動期間工作表現是否影響日後歸建之考核、調動前原待遇標準、特別休假及福利等是否於調動期間仍維持等相關情狀加以認定，藉此保護勞工。
3、經查：
（1）被告公司與宏華公司外觀上雖為不同法人，然宏華公司為被告公司之子公司，被告公司並於105年1月4日指派原告至宏華公司工作，於108年2月15日歸建被告公司（見不爭執事項（二）），再依系爭權益一覽表及系爭作業要點第6條所示：原告於宏華公司應有之各項權益（包括每月薪資、獎金、員工酬勞及福利等）應不低於在被告公司原有之標準，原告之特別休假年資及天數得平行移轉至宏華公司，且得自行選擇是否繼續參加被告公司持股信託，原告外派宏華公司期間之工作年資於歸建後合併計算，外派資歷與升遷結合，外派期間如表現優異、有具體事蹟者，於歸建後如有升遷機會時，予以優先考量，或得於外派期間保留職務之調升等情（見本院卷第56頁、第79至80頁），參以外派人員依系爭作業要點第4條約定一律辦理留職赴任（見本院卷第55頁），依前揭2之說明綜合判斷，應認被告公司與宏華公司為同一雇主，原告任職宏華公司期間之年資應與任職被告公司期間之年資合併計算，而原告於108年2月28日退休前6月既有跨越宏華公司與被告公司之任職時間（宏華公司：107年8月至108年2月15日，被告公司：108年2月16日至28日），基於同一雇主之概念，於計算原告退休前6月之平均工資時，自應計算宏華公司於107年8月至108年2月15日發給原告之工資及被告公司108年2月16日至28日間發給原告之工資總額，據以得出月平均工資後發給退休金。
（2）被告公司雖辯稱：關於退休金基數之核給，依系爭作業要點第6條第5項已明訂歸建時於轉投資事業之工作年資皆予採計，伊公司於核算原告之退休金基數時，已併計原告任職伊公司及宏華公司之工作年資；另關於退休金基數之標準，依勞基法第55條第2項規定，係指雇主核准退休時勞工1個月平均工資，可知退休金之給與標準，係以勞工退休時之職務身分決定，原告外派宏華公司期間係擔任該公司勞安處協理，於歸建伊公司自請退休時係擔任高級工程師，兩項職務支領之薪資待遇不同，應以原告退休時之職務身分即高級工程師之薪資待遇標準計算原告之月平均工資，並未違反勞基法第2條第4款及第55條第2項規定云云，然以：被告公司核給原告之退休金基數為28，確與勞基法第55條第1項規定無違，原告就此亦未爭執；至關於退休金基數之標準，被告公司與宏華公司既為同一雇主，而原告退休前6月大部分時間實際在宏華公司受領工資，僅13日歸建被告公司受領工資，於計算退休前6月平均工資時，自應依勞基法第55條第2項規定如實計算，與其退休時之職務身分無涉，被告公司此部分辯解實乏依據。
（3）被告公司另辯稱：依系爭作業要點第9條第2項規定，外派人員歸建伊公司後申請退休，如外派前適用勞退舊制者，分段支領退休金，各段年資之退休金，均以退休時保留於伊公司之待遇標準計算，扣除外派期間轉投資事業依勞退新制給付之退休金，所得出之金額並未違反勞基法第55條云云，惟查：分段支領退休金為兩造於系爭作業要點第9條第2項之約定，如未低於勞基法第55條之標準，本無不可，然實際計算結果，原告保留於被告公司之待遇標準為每月本薪84,935元、主管津貼24,335元（見被告公司製作之退休金支給表，即本院卷第12頁），原告自107年8月至108年2月間於宏華公司則每月本薪144,095元、主管津貼15,000元（見原告107年8月至108年2月於宏華公司之薪資單，即本院卷第14至18頁），原告保留於被告公司之待遇標準明顯低於其實際退休前6月之平均工資，依系爭作業要點第9條第2項計算之結果，低於依勞基法第2條第4款、第55條第2項規定計算之數額，依民法第71條規定無效，故被告公司前揭辯解無從採信。
（二）原告退休金計算基準之平均工資數額為何？
1、按勞基法第2條第4款「平均工資」定義，係屬「日平均工資」，自83年4月11日起，「一個月平均工資」計算標準等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6，雇主應以該月平均工資計算勞工之退休金或資遣費（勞動部（83）台勞動二字第25564號函釋參照）。依此，原告之平均工資應以其向被告公司申請退休日即108年2月28日前6個月即107年8月1日至108年2月28日之工資總額為計算基準，再直接除以6。
2、經查：
（1）如本院認原告之主張有理由，被告公司不爭執原告退休前6月工資總額為1,063,971元（計算式：1,223,091元【原告起訴狀附件二計算之工資數額】－159,120元【107年12月自宏華公司領取之特休工資】＝1,063,971元【原告退休前6月工資總額】，見被告公司109年12月3日民事綜合言詞辯論意旨狀第11頁，即本院卷第103頁），則原告退休前6月平均工資為177,329元（計算式：1,063,971元÷6＝177,328.5，元以下四捨五入）。
（2）原告雖主張：伊於107年12月自宏華公司領取之特休工資159,120元，亦應計入退休前6月工資總額，依此計算伊之月平均工資為203,849元云云，惟按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依勞基法第38條規定給予特別休假，雇主並應依同法第39條規定，於勞工休假時照給工資。至於特別休假因年度終結或終止契約而未休之日數，依106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條第3款或106年1月1日修正施行之勞基法第38條第4項規定，雇主固應發給工資，惟審酌特別休假之目的在於保持勞工之勞動力，而非增加工資，自應以休假為原則，未休而發給工資為例外，特別休假於年度終結而未休，雇主固應依前揭規定發給工資，然此發給部分既非勞工於正常工作時間給付勞務之對價，亦非雇主經常給與之報酬，不屬勞基法第2條第3款所稱工資，於勞工退休時不應列入平均工資之計算基礎，原告此部分主張不足採信。
（3）被告公司固辯稱：依勞基法施行細則第2條第7款規定，留職停薪期間不計入計算平均工資時間，而依系爭作業要點第4條規定，原告於外派宏華公司期間係在被告公司留職停薪，故此期間工資不應計入平均工資計算云云，然依106年6月16日新增勞基法施行細則第2條第5至7款之立法理由略以：「有關勞工依勞工請假規則請普通傷病假、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養致減少工資，以及留職停薪者，均屬於非常態工作情形，為保障勞工權益，前已透過相關行政函釋予以解釋，因該等期間勞工僅得領取折半或無法領取工資，故減少工資期間，不計入平均工資期間之計算。茲為提升規範位階，將相關行政函釋意旨，增列規定於第五款至第七款，…」等語，可見該條第7款之新增，與第5款「依勞工請假規則請普通傷病假者」、第6款「依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者」均係為保障勞工權益，避免減少工資期間計入平均工資之計算，與原告於外派宏華公司期間受領工資高於其原於被告公司之薪資待遇乙情不同，且被告公司仍累積原告於外派期間之退休年資、特別休假年資等，與一般留職停薪之情形不同，是被告公司此部分辯解尚乏實據。
（三）原告依勞基法第55條規定請求被告公司給付退休金差額是否有理由？金額若干？
1、原告退休前6月平均工資為177,329元，已經本院認定如前，而原告任職被告公司及派任到宏華公司期間之退休金基數總計為28，亦為兩造所不爭執（見不爭執事項（七）），原告原得向被告公司請領之退休金總額為4,965,212元（計算式：177,329元【月平均工資】×28【退休金基數】＝4,965,212元），扣除被告公司補發之108年度調薪補發之退休金差額3,080元、宏華公司依勞退新制所提繳之退休金336,000元及被告公司實際已給付原告之退休金3,411,016元，被告公司尚應給付原告1,215,116元（計算式：4,965,212元－3,080元－336,000元－3,411,016元＝1,215,116元），逾此範圍，為無理由。
2、被告公司雖辯稱：原告於外派宏華公司前，伊公司已事前充分向原告說明退休金計算方式及相關權益，並經原告簽名同意，其事後反悔再行爭執，違反禁反言原則云云，並提出原告親自簽名於其上之系爭權益一覽表為證（見本院卷第79至80頁），然系爭作業要點第9條第2項關於退休金計算標準違反勞基法第2條第4款、第55條第2項規定，應依民法第71條前段規定而無效，已如前述，則原告就系爭作業要點第9條第2項無效約定之同意亦屬無效，被告公司對原告既無何正當信賴需保護，自無禁反言原則之適用，被告公司前揭辯解容有誤會。
六、綜上所述，原告依勞基法第55條規定請求被告公司給付退休金差額1,215,116元，及自起訴狀繕本送達翌日即109年10月13日（起訴狀繕本於109年10月12日送達被告公司，見本院卷第45頁）起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即為無理由，應予駁回。
七、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；同時宣告雇主即被告公司得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依勞動事件法第15條、第44條第1、2項，民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國109年12月30日
勞動法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國109年12月30日
書記官鍾尚勲