臺灣士林地方法院105年度勞訴字第1號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院105年勞訴字第1號民事判決

裁判日期：民國106年07月27日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決105年度勞訴字第1號原告 陳耀進 訴訟代理人 趙佑全 律師被告上儀股份有限公司法定代理人 黃永隆 訴訟代理人 徐志明 律師
吳誌銘 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年6月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。查原告原訴之聲明第1項為被告應給付原告新臺幣（下同）1,223,010元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第7頁）；嗣則變更聲明為被告應給付原告1,178,052元，及自起訴狀繕本送達翌日（即民國105年1月16日）起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第278、498頁），核其所為，係屬減縮應受判決事項之聲明，依上規定，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠緣原告自91年10月16日起受僱於被告公司擔任維修工程師乙
職，每月薪資為65,000元，保障14個月薪資，迨101年8月16日經兩造協議後，原告改為長期派駐在大陸地區深圳市（下稱深圳）工作，每月薪資為在臺薪資之一倍即130,000元，薪資給付方式為每月給付65,000元，剩餘薪資部分則每3個月將各月65,000元換算港幣（103年10月後則改為人民幣）後匯入原告在香港匯豐銀行開立之帳戶。嗣於104年4月間，被告因擴展大陸地區業務，計畫在大陸地區武漢市（下稱武漢）長期派駐員工，故與原告協商變更工作地點至武漢，惟原告慮及家中父親年邁，若有事從武漢返臺較不易，且被告新進員工並無裝機經驗，派遣新進員工參與裝機事務，對培訓新人經驗及日後與廠商接洽、維修等皆較為適宜，因而建議被告派遣其他員工前往武漢長期派駐。詎被告卻認為原告拒絕變更工作地點至武漢，加以先前就深圳租賃房屋作為員工宿舍之事，被告已對原告深感不滿，竟於104年7月15日寄發電子郵件片面將原告調回臺灣工作（下稱系爭調職），經原告與訴外人即被告公司 姜俊成 經理協商後，遂於深圳員工宿舍租期屆滿後返臺，自104年8月1日至104年8月31日休離境假，嗣再經訴外人即被告公司 盧建璋 總經理於
104年8月2日以電子郵件表示要原告先行休假（即自104年9月1日至104年9月15日之特休假），再約時間討論工作之事情。
㈡嗣原告於104年9月14日與盧建璋、訴外人即被告公司經理
黃浩洋 進行協商會談（下稱系爭14日協商會談），詎被告於會中表示公司政策將取消長期派駐全部改為短期支援方式輪調，若原告不接受被告決定，則要求原告自105年9月16日起留職停薪（下稱系爭留職停薪）。然所謂短期支援方式輪調，實則亦需於大陸地區長期工作，且視同取消加班費、值班費及輪值費，而被告於會中亦承認此係為減少薪資之支出，故原告僅表明要思考是否接受被告短期支援之工作條件，並未同意留職停薪。又原告先於104年8月30日要求於104年9月1日銷假上班，遭被告拒絕，復於104年9月16日與黃浩洋進行協商會談（下稱系爭16日協商會談），要求返回深圳復職，亦遭被告拒絕，且被告復表示若原告不能接受公司取消長期派駐而改以短期支援之安排，被告沒有辦法安排原告做任何事等語，足見本件係被告拒絕原告提供勞務。嗣被告則僅給付原告104年9月份薪資至104年9月15日止，此後即未給付薪資予原告。
㈢本件原告未曾請求調回臺灣任職，系爭調職將原告調回臺灣
新竹辦公室，已違反兩造間之勞動契約，於不利原告之條件下將原告調職，且深圳維修合約尚未到期，系爭調職並非為業務需要，並不符合調動五原則之規範，故原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。另被告未經原告同意，即將原告留職停薪，且未依兩造間之勞動契約約定如數給付薪資報酬予原告，故原告自亦得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。原告遂於104年9月18日以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定為由，寄發存證信函予被告終止兩造間之勞動契約，被告並於104年9月21日收受該函，故兩造間之勞動契約已於104年9月21日合法終止。
㈣本件原告請求之項目，分述如下：
⒈資遣費部分：原告係自91年10月16日起至104年9月21日止
於被告公司任職，任職於勞退新制94年7月1日施行前，又在施行勞工退休金新制時，選擇適用新制，故原告適用舊制之年資為2年8個月14日，適用新制之年資為10年2個月21日。而勞工駐外津貼屬駐外員工在海外不同環境下提供勞務所應得之對價，屬經常性給與之工資，於勞工非自願離職時，該海外服務津貼自應計入平均工資核算資遣費，故原告於離職前平均薪資為130,000元，被告應給付原告之資遣費計為1,022,125元。
⒉薪資部分：被告於104年9月16日即對原告為系爭留職停薪
之處分，迄未給付原告自104年9月16日起至104年9月21日止之薪資計13,000元。
⒊長期出差補助之薪資差額部分：原告自104年8月1日起至
104年8月31日止休離境假、自104年9月1日起至104年
9月15日止休特休假，該段期間為原告長期派駐大陸期間所累積之休假日數，被告迄未給付104年8月1日起至104年
9月21日止長期出差補助之薪資差額計110,500元。⒋加班費部分：兩造前於101年8月16日協議原告改長期派駐
在深圳工作，因原告初期前往深圳駐點之前半個月，被告大陸駐點協議內容尚未公告實施（101年9月1日始公告實施），故原告因延長工時所生之加班費用係採取與臺相同之程序，請客戶與原廠主管人員簽名確認，然尚未向被告提出申請，故請求被告給付延長工時之加班費計32,427元。⒌非自願離職證明書部分：兩造間之勞動契約已於104年9月
21日合法終止，故原告離職即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依法請求原投保單位即被告發給非自願離職證明書。
㈤為此，爰依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第4項、第17條、就業保險法第25條第3項等規定，提起本件訴訟等語。
並聲明：⑴被告應給付原告1,178,052元，及自起訴狀繕本送達翌日（即105年1月16日）起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑵被告應給付原告非自願離職證明書；⑶原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠系爭調職係原告先自行同意前往武漢後又反悔，且原告係以
其父親年齡已逾80歲、其個人之身體狀況不佳為由，並向被告表明深圳之宿舍環境亦屬不佳等情，被告方依原告所請調動原告回臺灣公司任職，俾原告照顧年邁父親及休養生息。況原告回臺工作內容並無不同，且臺灣當時之工作亦十分忙碌，原告身為資深之工程師必能勝任此工作，加以深圳案場於105年6月9日之保固維護合約即到期，當時客戶已確定不再續約，故即開始收尾之工作；原告既為資深之工程師，被告當希望原告能夠投入更有生產力、能夠為公司帶來更永續收益之工作，故系爭調職應屬合理、合法。
㈡被告本即有短期外派制度，並無變更。又勞動契約是否變更
內容，本係以各該員工與被告間之約定為準，被告始終無強迫原告必須接受「短期派駐大陸」制度，且依被告之營運狀況，亦無必須派原告至大陸公司之必要，更無派原告前往之意願，故縱被告之外派制度後續有所變更，亦無變更原告之權益。然原告於系爭14日協商會談時，卻表示需要時間思考是否要接受被告之決定以及後續之工作情況，經被告一再強調公司制度並無任何變動，原告仍不接受而不擬至被告新竹辦公室上班。而於被告合法之系爭調職下，原告拒絕上班本屬曠職，被告本得依法終止兩造間之勞動契約，然被告仍念及原告在被告公司任職數年、被告投入大量資源人才培育不易，方從優以留職停薪之方式處理，否則於原告之年假早已休假完畢，卻未於休假完畢後返回工作崗位之情況下，被告早得將原告革職處置。況原告於系爭14日協商會談先主動告知被告表示「要再想一下是否接受公司的安排」，系爭16日協商會談最後因黃浩洋急於外出開會，原告並提出是否要再談談看之提議，經黃浩洋應允，並與原告約定再擇期與原告及盧建璋討論後續事宜，亦經原告同意，可見原告乃同意就此部分將擇期繼續再為商談、雙方仍處於持續洽商之程序當中，兩造應係出於合意留職停薪。縱被告有誤認原告之意思，誤以為原告之意思係先要留職停薪，然依兩造間之勞動契約約定，9月份薪資應於10月份發放，而於104年9月18日原告寄發存證信函時，根本尚未發生被告有任何未給付薪資之情況，亦無發生任何實際上對原告之重大影響，故原告主張依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約，並無理由。
㈢對原告請求項目之意見，分述如下：
⒈資遣費部分：原告薪資為65,000元，其餘為派駐外地之旅費
及差旅津貼補助費用，而派駐津貼之目的，即係因勞工派駐於大陸地區時，為便利勞工之生活方有之特殊給予，自不得計入平均工資，故縱被告依法應給付資遣費，資遣費亦應為510,575元。
⒉薪資部分：原告同意系爭留職停薪，且於104年9月16日起即未上班，則原告此部分主張自屬無理。
⒊長期出差補助之薪資差額部分：被告公司在臺休假並無出差
加給，且原告於104年7月31日之後即結束外派，故此後自無給付原告出差加給之必要。
⒋加班費部分：否認原告所提外出服務申請書之形式真正，原
告應舉證確實之加班日期、確實有加班之事實，且當時係有加班之必要。
⒌非自願離職證明書部分：本件情況並不符就業保險法第11條第3項之規定，原告主張顯無理由等語，資為抗辯。
㈣並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第202頁正背面、294、295、
136至139頁背面）：㈠原告自91年10月16日起於被告公司任職。
㈡原告之工資為65,000元，長期外派之外派津貼為65,000元。
㈢被告至遲於101年10月起即有短期出差制度。
㈣原告於接獲被證3（104年10月1日）內湖西湖郵局第1113號存證信函後，並無至被告新竹辦公室上班。
㈤兩造曾於104年10月22日進行勞資爭議調解，被告表示並無
資遣意思，請原告返回公司上班，原告拒絕，兩造調解不成立。
四、得心證之理由：本件兩造之爭點在於：
㈠原告主張被告將原告調動回臺灣之系爭調職違反兩造間之勞
動契約，原告得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，是否有理？㈡原告主張被告未經原告同意即為系爭留職停薪，且未依兩造
間之勞動契約約定如數給付薪資報酬予原告，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理？㈢若原告終止兩造間之勞動契約有理由，則原告請求被告給付
1,022,125元之資遣費，是否有理？㈣原告請求被告給付104年9月16日至104年9月21日薪資
13,000元，是否有理？㈤原告請求被告給付薪資差額110,500元，是否有理？㈥原告請求被告支付延長工時薪資32,427元，是否有理？㈦原告請求被告發給非自願離職證明書，是否有理？
（業經本院協商兩造確認爭點，見本院卷第499、500頁）茲就本件爭點，分述如下：
㈠原告主張被告將原告調動回臺灣之系爭調職處分違反兩造間
之勞動契約，原告得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，是否有理？⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條亦有明定。再⑴工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院103年度台上字第1116號判決意旨參照）；⑵雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準（最高法院97年度台上字第1459號判決意旨參照）。
⒉經查，本件兩造均未能證明兩造間之勞動契約就調職乙事已
有約定（見本院卷第247頁背面）。又系爭調職係被告授權盧建璋、黃浩洋辦理乙節，亦為兩造所不爭（見本院卷第50
5頁）。而觀諸兩造間往來之電子郵件，顯示下述內容略以：
⑴原告於104年6月22日傳送予盧建璋：「……因先前姜俊
成經理從去年10月起一再指示要我返台休離境連續30天假，經溝通後將於下次返台後休假……聽其房東說公司已確定將繼續承租此屋並已承諾續約在此小職必須嚴正要求公司派其下任駐點人員來此重新以他人身分與其簽約承租……此房屋優勢為地鐵站旁，吃行方便，但其缺點也一直困擾著我造成我長期失眠與頭痛……關於武漢派駐事宜小職因家中父親已80餘歲，須時時照應且小職業已年近半百，時有不適，而公司新人皆無裝機經驗難以成大器，如您所知其裝機時期為訓練新人之最佳時機若新人未能於此參與將無法認識整機台狀況，後續維修堪憂故呈請此任務由新人承接（因 張明 時有與客戶一起去德國直接驗機溝通經驗故小職認為是最佳人選，請考量之）」（見本院卷第56至58頁、135頁正背面）；原告於104年6月23日傳送予盧建璋：「……我在這裡壓力很大，天天失眠頭痛，回家後又過敏難受身體負荷不了所以才請您考量，希望您能了解！」（見本院卷第55至56頁、第134頁背面）。
⑵盧建璋於104年6月23日傳送予原告：「……根據你的考
量，我也在乎你的身體健康及家庭因素，我想最好的做法就是讓你回到台灣熟悉的環境和醫療，調整你的工作步調，以後與大家輪流出差至大陸，大家來分攤大陸的工作壓力。保持聯絡，細節我們再聊」（見本院卷第55、134頁）。
⑶原告於104年6月24日傳送予盧建璋：「關於後續要輪或
要去武漢甚至辭退的事後續再說……現實是簽約前10分鐘我才知道，基於立場，抱歉，我只有退出不參與」（見本院卷第54、134頁）。
⑷盧建璋於104年6月24日傳送予原告：「……關於武漢駐
點，當初你也同意去，現在你有困難不能去，我們也只好另作安排。我會和公司討論，近期內，調你回台灣，重新調整腳步。當初合約我們也說明至少兩年，目前也早已超過了兩年，整個市場在韓國競爭下，也有了很大的變化，我們也必須調整經營策略」（見本院卷第54、133頁背面）。
⑸盧建璋於104年7月15日傳送予原告：「公司決定要你在
深超的工作到七月底結束回台工作，希望你盡快安排結束所有相關事宜。我們回台灣再聊」（見本院卷第53、133頁）。
⑹黃浩洋於104年7月21日傳送予原告：「……武漢派遣一
事，謝謝你的建議，公司會謹慎考量，且決定公司認為的最佳人選。關於你家中因素已不適在外地派遣的意見，公司也是由此email才突然得知你不願接受原先公司派遣武漢的安排，公司會在最短時間內安排你回台……若你對我以上回應有任何意見，請回復我吧，我再次強調，溝通是工作內容的一部份，良好的溝通才能讓公司更進步！」（見本院卷第52至53、132頁背面、133頁）。
⑺原告於104年7月22日傳送予黃浩洋：「剛剛盧先生有過
來深圳處理宿舍後續事宜，亦與盧先生"溝通"過！再次說明我並未不溝通，凡事我皆有報告！……相信盧先生會與你說明……」（見本院卷第52、132頁）。
⑻盧建璋於104年8月2日傳送予原告：「回到台灣了，下
禮拜有假你先休，找時間我們再談一下工作上的事」（見本院卷第60頁）。
⑼黃浩洋於104年8月26日傳送予原告：「……你和公司告
知的行程表如附件，先不論你是否有配合公司工作狀況排休，但就公司所知你排休是8/1～9/15……我得知你請現在深圳駐點人員Ducan傳話說你9/1會來公司，請問這又是怎麼一回事？……」（見本院卷第63、131頁背面、13
2頁）。⑽原告於104年8月31日傳送予黃浩洋：「……我不知道公
司領導是雙頭馬車還是怎樣，盧先生要我好休假，之後再找時間來談談大陸工作規劃……因我人已在日本故請 林意軒 轉答盧先生，怎知你要說我是傳話說，若你要此認定我也無話可說！而明天9/1是想說消假上班去，先前有答應盧先生他我的行程所以請林意軒轉答，再者也消假上班！（公司搬移也未告知我新辦公室地址，我也是8/17當天電話詢問 美玲 後才轉往新辦公室去）若公司明天之後不要我消假上班，我也可以繼續休完特休假！」（見本院卷第68至69、131頁正背面）。
由上可知，系爭調職係起因於原告要求被告派其下任深圳駐點人員至深圳重新簽約租屋，且原告亦不願前往武漢工作，並稱其父親已80餘歲須時時照應，自身復已年近半百，在深圳身體時有不適等情，被告始考量原告所陳之身體健康及家庭因素，而決定為系爭調職。又系爭調職係將原告調回臺灣工作，而兩造就系爭調職係將原告調回新竹辦公室，且原告之工作內容並未變更（即原告仍係擔任維修工程師）等節，亦未爭執（見本院卷第410、432、468頁）；另原告之工資為65,000元，長期外派之外派津貼為65,000元（參上述不爭執事項㈡），且被告至遲於101年10月起即有短期出差制度（參上述不爭執事項㈢），原告復自行提出被告於101年10月3日公告、再於102年7月2日公告修正之大陸出差補助規定，其上均已明載被告公司大陸出差補貼分為兩種方式即：⑴長期駐守區域主管；⑵短期支援，並詳載相關補貼事項（詳見本院卷第48至51頁），足徵原告應早已知悉被告公司有關大陸出差補助之規定，倘原告一旦調回臺灣工作，即非屬大陸長期駐守區域主管，自亦不得領取長期外派之外派津貼。然原告於系爭調職已明確表示將原告調回臺灣工作後，不但配合被告處理深圳宿舍後續事宜，甚且原告於本院中亦自承：伊不一定會再回深圳去等語（見本院卷第503頁），可見原告亦已認知其經系爭調職後將先回臺灣工作，至於嗣後是否仍會經被告外派至大陸工作，則尚未可知。此由原告於104年8月31日仍向被告表示欲銷假於104年9月1日至被告新竹辦公室上班乙情，益徵明瞭。則綜上各情，參酌系爭調職之緣由、經過及原告所為上開舉措等一切情事，應足認被告所為系爭調職尚無違誠信原則，且原告亦已同意系爭調職，是依上說明，系爭調職應屬合法。
⒊原告雖主張：被告認伊拒絕變更工作地點至武漢，已對伊心
生不滿，實為被告要懲戒伊之原因云云（見本院卷第470頁），然縱原告自承武漢係自己說不要去，並願接受有錯（見本院卷第223頁背面），其仍未舉出相當之證據證明被告確係因此而欲以系爭調職懲戒原告，是其此部分主張，尚難憑採。另原告雖稱：被告是為節省薪資成本，才欲將外派制度全部改為短期支援云云（見本院卷第435、470頁），然被告已於系爭16日協商會談中向原告說明：「……現在公司的制度就是把它改成我們都是就是我們沒有長期，都不要…長期都取消了……那當然Jim這裡也有算，他算說我們長期派遣跟短期派遣，事實上公司所花費跟公司的支出事實上以公司的立場來講沒差，是一樣的，差別反而是說你們領的會就是短期領的會比較少，因為你短期這樣外派，公司多付的是…機票然後跟交通嘛，那還有人員overlap的時間，那事實上以整個total來講，他們說欸其實公司算下來其實是一樣……」等語（見本院卷第226頁背面），可見被告縱將長期駐守區域主管制度取消而全部改為短期支援，其公司之總支出成本並未因此減少；此外，原告復未舉出相當之證據證明被告確係為不當節省薪資成本始為系爭調職，是其此部分主張，自亦不足採。再原告雖稱：被告於不利伊之條件下將伊調職，且深圳維修合約尚未到期，系爭調職非為業務需要，故系爭調職已違反調動五原則，伊自得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約云云（見本院卷第432頁），然原告在臺灣擔任維修工程師與在大陸擔任維修工程師，依上開大陸出差補助規定，原告所得受領之報酬本即有所不同，尚不得僅以其總額減少，即認系爭調職違法；且被告係考量原告所陳之身體健康及家庭因素始決定為系爭調職等情，既如前述，則就被告而言，系爭調職當係被告為免原告之身心狀況影響到被告深圳業務之經營，並兼顧原告及其家庭之生活利益所為之決定，自具其必要性及合理性，是依上說明，原告此部分主張，亦不足取。據此，原告主張被告將原告調動回臺灣之系爭調職違反兩造間之勞動契約，原告得依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約云云，依上說明，自非有理。
㈡原告主張被告未經原告同意即為系爭留職停薪，且未依兩造
間之勞動契約約定如數給付薪資報酬予原告，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否有理？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工
不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項分別定有明文。又由勞基法第14條第1項第5款前、後段規定觀之，其所列情形與同條項第6款之規定有競合之處。質言之，雇主如有勞基法第14條第1項第5款前、後段不依勞動契約給付工作報酬或對於按件計酬勞工不供給充分之工作情事，亦同時符合同條項第6款之違反勞動契約或勞工法令（勞基法第22條第2項前段規定雇主有全額直接給付勞工工資之法定義務）規定。再⑴勞基法第14條立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的；⑵勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，雖同屬雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，且均需違反法令或勞動契約之程度重大，惟同條第2項僅規定依第6款終止契約有除斥期間（勞工自知悉其情形起30日內應終止契約），第5款則無此限制，足認第5款明示之兩種違法或違約情形，應較第6款之情節及違反程度更為重大；且勞工行使此項終止權時，應注意誠實信用原則，始符立法趣旨；⑶法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之（最高法院82年度台上字第2415號、臺灣高等法院96年度勞上字第15號、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第45號、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號等判決意旨參照）。
⒉經查，原告主張被告僅給付原告9月份薪資至9月15日止乙
節（見本院卷第431頁），為被告所不爭。又系爭留職停薪係被告授權盧建璋、黃浩洋辦理乙節，亦為兩造所不爭（見本院卷第505頁）。而觀諸兩造間往來之電子郵件及系爭16日協商會談對話譯文，顯示下述內容略以（其中⑴、⑻為電子郵件，⑵至⑺為對話譯文）：
⑴原告於104年9月15日傳送電子郵件予盧建璋、黃浩洋：
「1.未來大陸工作其公司政策將改為短期輪流駐點，可有詳細規則與方法（如出差駐點多久，地點與方式，加班費計算，出差費計算等）或與現行短期支援制度相同？2.如昨天會談中所言，經昨晚考量，心中上有些無法理解，若職現在無法答應公司新政策--短期輪流駐點，公司是否要求職自休完特休後即予以留職停薪？」（見本院卷第61、67頁）。
⑵黃浩洋：那這些溝通到底是出什麼問題？
原告：那現在如果說我只能講啦，喔，你說你好你直接把我改成，嗯…短期不答應的話，那你就叫我留職停薪，所以我一直在想這件事情…黃浩洋：沒有沒有，我的意思是說…原告：是出在哪？然後我本來是…黃浩洋：我們禮拜一（按指系爭14日協商會談，下同）開會的時候，我們禮拜一在談的時候是不是說武漢的工作你親口跟我說，你說你不接受原告：沒有沒有…你現在如果今天說武漢喔，我們公司決定了改為短期，那如果你不去，那你就留職停薪，所以我一直在想是對還是不對，所以我就寫一封信我說是不是這個樣子？黃浩洋：喔，好吧，因為我不懂，因為我那時候…原告：所以說你自己看信，我是…，你說如果，喔，我們公司政策是現在是改成短期了喔黃浩洋：沒有，我的意思是…原告：對，如果你不去，那你就先留職停薪，好，我考慮看看，那我在想…對啊，是這樣子對嗎？所以我…黃浩洋：禮拜一談的時候，第一個就是說…那時候他就說武漢如果說…那時候我講得一清二楚……現在公司的制度就是把它改成我們都是就是我們沒有長期，都不要…長期都取消了……我們就決定說我們全部改成短期的，那短期…短期你說有什麼差別，事實上，短期基本上就跟之前是一模一樣（見本院卷第226至227頁）⑶黃浩洋：對不對，那加班，加班我們現在就講說你去那裡
，我們一天就是補助兩百五十塊人民幣，這是…原告：那兩百五十塊不是差旅費嗎？黃浩洋：這不是差旅費阿，你的住宿那個都…公司都有包含了原告：喔…那我先那我們先把這個問題釐清楚哦，這個你必須在大家我們規定訂出來出後立刻開會黃浩洋：那個時候你們去的時候，長期外派的那個都有啊原告：那是長期的啊黃浩洋：短期也有啊，都寫在同一份裡面啊原告：那短…可是那個加班費跟那個是不一樣的啊黃浩洋：沒有，我沒有…我那時候就講過我們沒有加班費，我沒有在跟你算加班費，你去大陸工作一天，你的一天我們就是補貼兩百五十塊人民幣，就是一天就是補貼兩百五十塊（見本院卷第228頁）⑷黃浩洋：之前的短期派駐跟這些東西，我們這個也不是現
在才定的，這個是…已經run一陣子啦原告：那…我沒有啊，那是他們run啊，所以我要把這個先跟你先澄清清楚一下，你的短…所以我才會問嘛，你的派駐方式是怎麼樣？因為我覺得這個對我來講我覺得這個跟我差別很大黃浩洋：因為短期…反正短期其實說真的也不見得一定都會派你去，也不見得一定都會派誰去，就是輪調，就是說大家工作狀況來協調…原告：所以我要問啦，所以啊，你…所以你剛剛你…黃浩洋：那一次基本上我們就是以一個月到一個半月為主啦原告：那所以…對啊，一個半月我回來是多久？我又要再去另外一個地方多久？黃浩洋：喔，不會啦，不一定啊，這沒有一定啊，這都看公司的工作狀況大家協調去安排…原告：對啊，這所以這我…對啊，所以我們要這個…如果…所以我才會講說，你一個回來一個半月之後，可能隔了幾天你又過去，那整個在大陸的總長度…總長度就是我在大陸的待的總長度跟我長期沒有差別的時候黃浩洋：喔，不會啦，我不會…不會一直都是你（見本院卷第229頁）⑸黃浩洋：我們…那後來那天我跟講的意思就是，我們沒有
長期，那就變回跟短期派駐的…以前這些原…短期派駐大家如果是變回只有那種規則，我們沒有長期的這個規則，我要講的只是這樣，那你說你不能配合，你不能接受公司的安排，那我就說，如果你不能接受公司的安排情況下，我不知道你要回來做什麼啊？因為我沒有辦法安排你做任何事啊，那所以我才說那你不是跟我說你要想一下原告：對對對黃浩洋：如果說你不能馬上答，你沒…你不能馬上給我答案嘛，那所以我說那你想清楚你再跟我說啊，那你…在你還沒有想清楚之前…原告：沒…在我還沒想清楚之前，我長期我還是可以做啊，就是我在那邊，當然你…深圳的事情case也還沒結束啊，深圳的case也還沒結束啊黃浩洋：好啊，那天講得意思就是…盧先生得意思就是長期我們已經不打算要再派長期了，那不派長期那現在就是說我們就是短期跟或是說就跟台灣的…其實台灣也是有很多工作量，那我們現在就認為說長期取消，我們大陸我們都改成用短期的原告：對啊，所以大陸改短期，我也要知道詳細的規則辦法，然後跟我們討…跟我們覺得說我的勞動的付出跟我的那個有沒有成一個…能夠接受的一個…規則出來的時候，我們才有辦法去說要不要做這個事情黃浩洋：那當然那我那天跟你講的就是說，你還沒跟我說你要跟我配合，你還沒跟我答應說那天會議說的情況下…原告：沒有，我們也…我們也在想…黃浩洋：那我說那你想清楚，那我沒關係，那我給你時間想，那只是你想清楚之前沒事做嘛，那沒關係，我就讓你繼續休啊原告：可是我…黃浩洋：對啦，只是說這段時間就不是真的休假，就是沒薪水喔原告：可是…黃浩洋：因為你已經沒假了原告：可是我覺得這個是不妥的，因為本來就沒有這個什麼留職停薪這個假黃浩洋：國外沒有休嗎？原告：沒有黃浩洋：我那個…蔡小姐他們問過她說…我不知道原告：沒有，沒有，沒有留職停薪這個假黃浩洋：呃…那怎麼辦好，我就跟你說沒關係你想清楚再來就好，就這樣OK，我答應了我就好原告：嗯，然後我現在我的要求啦，就是說呃…你沒有把那個規則訂出來，那我們知道說第一個我這個一個人最常在大陸停留的期間多久，喔，不是一個半月，就是說總長度是多久？黃浩洋：一年就對了原告：對，一年內的總長度是多久？然後每次去多久？然後多久輪調一次？然後晚上…就說加班、輪班…黃浩洋：所以一年總長度不會超過半年六個月原告：OK沒關係，這個到時候看你要大家一起談怎麼樣，因為不可能說呃…黃浩洋：沒有啦，我那天要跟你講的就是照原本的短期的標準…原告：如果照原本的，我說實在的…黃浩洋：原本的短期標準，這個都已經我相信那個陳小姐他們那裡都已經有打好了，那都沒有變過啊原告：那所以你要把那個文發出來，我們先來看一下黃浩洋：喔，可以啊，可以啊原告：對啊黃浩洋：我沒有，我本來認知是我們大家都早就知道，所以我昨天看到…（見本院卷第229至230頁背面）⑹原告：你現在短期是一個月又要一個半月，那跟…
黃浩洋：其實這個我沒有特別去講，我沒有特別去…原告：對，問題…黃浩洋：其實我沒有特別去規範這個東西，其實短期的是…原告：對，現在的問…現在的支援…現在支援的是我那十天，十天跟一個半月是差了將近…一個月黃浩洋：對，可是我跟你講我沒有特別去針對這個去定一個原告：對啊，所以這個他們…對我來講啦，他們支援的…未來我變成跟他現在支援的短期的變成是…跟我以前在長期的是一樣，那我這個薪資就差別很大，而且我負責的事情一模一樣黃浩洋：哦對，那…原告：對呀黃浩洋：那這個我…原告：所以我才會講說你又沒有把這個…黃浩洋：可是說真的啦，就算是這樣這也是公司的決定這就我們的方向就是這樣啊原告：對啊，所以我們要討論嘛，你一開始就說你不答應，然後你就…黃浩洋：喔，沒有啦，我的認知是我一直認為說短期的你們大家都很清楚規定原告：沒有哦，這個是不一樣的哦，這個是不一樣的哦，所以我昨天回去我就想，不對啊，這樣真的是不對啊黃浩洋：好，那沒關係，我把那個規定那個…email給你看，那你就看一看有什麼再討論，好不好，我先把那個他們…因為陳小姐那邊他有…那個是那時候討論出來定案那個都有文件啊，都有規則，都很清楚，都有寫出來，那我就那規則再寄給你看，好不好，因為我那一天跟你談的想法我只是認為說我認為大家都知道啊原告：沒有啊，也沒有發文，沒有幹什麼怎麼會知道黃浩洋：你也沒有回我說…你只回說你要考慮一下原告：所以我那…我回去再想不對，你一直在跟我講，你跟盧先生一直在講，我們現在只有短期的，那…沒有長期的，那你…你後天開始上班嘛，那如果你沒有答應的話，你後天就留職停薪了，那我，嗯…好，我也沒辦法直接答覆你啊，因為我沒有底啊，然後你問有什麼問題，我也想不出來啊，所以我才會回去之後…黃浩洋：沒有啦，我的意思是說你想清楚之前那我們就先留職停薪，沒有說特別說…我目的是要讓你想清楚而已啊原告：對啊，那我現在就是跟你講，公司沒有這個…方案沒有…沒有一個明確的一個…黃浩洋：沒有，我公司方案很明確，其實你知道的…原告：對，我沒有得到這個…這個文嘛黃浩洋：可是你現在跟我說你不知道，那我就再寄email給你原告：我沒有這個文啊，對，我沒有這個文，然後我也不曉得你們這個期…就是我剛才講的嘛，總total多長？每次多長？那今天怎麼算？包括我輪班，包括我值班，包括我加班，這個都沒有講到啊黃浩洋：好，那我把那個給你原告：好黃浩洋：因為我們沒有改變太多啊，從你那時候一開始去的短期就是…（見本院卷第231頁背面至232頁）⑺黃浩洋：我跟客戶約了，那我把它先寄給你啦，那我說留
職停薪這沒有什麼，這只是…正式回來上班之前或是怎麼樣之前你覺得你給我一個答案之前，我們最近談好之前…原告：所以你明天，所以…黃浩洋：我等一下會再回來，還是你要等我？還是…我再email給你原告：我…你看你啊你如果你認為我應該留職停薪，可是我不認為留職停薪是一個正確的黃浩洋：沒有拉，我問過那個勞基法…他就說這就是勞資雙方講好，就等於說你要請一個…就等於說你沒有來上班就是…原告：沒有黃浩洋：就是這段時…你對，你現在沒有假了嘛原告：我…黃浩洋：那你沒有休假了，那就沒有薪水啦原告：其實我應該還要再派駐過去，那如果你認為我應該這樣子是留職停薪，我個人是認為不妥黃浩洋：派駐過去？原告：對，因為我還長期的…應該照理講我應該還要再過去繼續做，我現在是回來休那個離大陸離境假黃浩洋：你東西沒有搬回來嗎？原告：我是搬回來啊，是配合搬回來啊黃浩洋：對啊原告：對啊因為我們要重新談…談條件嘛黃浩洋：對啊，對啊原告：對啊，可是條件還沒談妥之前其實都不算啊，我是提醒你有一點的疑慮啦黃浩洋：好原告：對黃浩洋：不過我說還好啦，你跟我就簡單一點，那你…我覺得就是規…那個規則我先email給你看原告：對，你那個規則先…黃浩洋：我等一下叫陳小姐email給你看原告：OK黃浩洋：好不好，那我們再email討論或是再約個時間…原告：要的話我認為公司應該要…我認為大家都要有，還是說要再談談看?…黃浩洋：對啊，那現在我要等，要等盧先生一起談，還是，我會先把現行的制度給你看，那這個現行的制度給你看。Tommy你知道你在短期派駐大陸的規定嗎？補貼辦法？Tommy：現在的？我知道。
黃浩洋：你知道，那你有文嗎？你有規定的那一份文件嗎？你有嗎？Tommy：這個之前有發過，很久以前了黃浩洋：對啊，很久以前了，所以你知道。對啊，他也知道。
原告：對啊，可是那個是黃浩洋：短期的啊原告：那是一個禮拜的，跟未來是可能黃浩洋：我沒有說多久啊，一個月也是一個月，對不對原告：詳細的內容，我不知道有內容…短期的跟長期的黃浩洋：補助方式不同啊，對啊，有那一份文啊，我再叫他補寄一次給你看好了，那我們再約個時間聊吧，好不好，盧先生好像這個禮拜五還禮拜六就回來了。所以說你就先看一下吧，那個。好了我跟客戶約了一點半原告：好好（見本院卷第232頁背面至233頁背面）⑻盧建璋於104年9月17日傳送電子郵件予原告：「1.附件
為公司中國出差規則，此規則一直以來都是一樣，並不是什麼新規則。2.公司內部經通盤考量後，決定將取消現行大陸出差規定中的長期駐守區域主管方式，全部將以短期支援方式輪調，週一會議中所說之留職停薪，是因為你說要時間考慮是否接受公司決定，在工作方式與觀念上尚未達成共識前，其實公司與你之間也無法繼續合作，所以待一切談妥前，公司還是保留你的職位，只是薪資暫停」（見本院卷第130頁）。
由上可知，原告於104年9月15日以電子郵件提出上開疑問後，被告於系爭16日協商會談中已一再說明公司之「短期支援」制度與以往相同，並無改變。然或因原告曾於系爭14日協商會談後前往新北市勞工處尋求協助並聽取建議（見本院卷第427、503、504頁），且深知自己正在蒐證錄音，故即便原告實際上早已知悉被告公司現行之「短期支援」制度，並握有被告公司公告之上開大陸出差補助規定，仍於系爭16日協商會談否認握有該規定，並以其主觀上對「短期支援」方式之認知不斷提出質疑。惟觀諸上開大陸出差補助規定，就「短期支援」方式已明確形諸於文字，且未規定短期支援之日數（詳見本院卷第49、51頁），而被告亦已說明其將來取消長期駐守區域主管方式後，「短期支援」方式將會用輪調、視員工之工作情況協調，也未特別規範期間多久，更於104年9月17日再次說明被告公司之大陸出差規則一直以來都一樣，並非新規則（詳參上述㈡⒉⑷至⑻），則被告之說明自已為相當之釋疑。況系爭調動既屬合法（已如前述），則原告自應於104年9月16日至被告新竹辦公室提供勞務，並遵循當時現行之大陸出差相關規定，至於被告將來公司政策是否要取消長期駐守區域主管方式而改為僅餘「短期支援」方式，要非原告所得執為拒絕於104年9月16日至被告新竹辦公室上班之正當理由。然原告於系爭14日協商會談中卻突然表示要思考是否接受被告短期支援之工作條件（見本院卷第426頁，另詳參上述㈡⒉⑸、⑻內容），透顯其已不欲於104年9月16日至被告新竹辦公室上班之意，致使被告因此為系爭留職停薪之決定。另原告於系爭16日協商會談中提出其對系爭留職停薪之疑慮後，復要求再返回大陸地區工作，並稱要與被告重新談條件，且願與被告擇期再為協商洽談（見本院卷第439頁，另詳參上述㈡⒉⑺內容）。則綜上各情，可知本件被告為系爭留職停薪之決定，係肇因於原告態度之轉變，尚難認係基於惡意所為，且兩造於系爭16日協商會談中已約定擇期再為協商洽談，而104年9月18日當日亦未到該月份之發薪日，原告本即未能現實領得104年9月16日至104年9月18日之薪資，其權益尚難謂有重大受損，況倘兩造願遵守約定擇期再為協商洽談，兩造間之勞雇關係或不至達無法維持之破綻，乃原告迫不及待致函終止兩造間之勞動契約，其行使權利難謂與誠信原則無違。是依上說明，縱本件被告所為系爭留職停薪之決定未經原告同意，然其違反勞基法第14條第1項第5款、第6款所定之情形，應尚未達重大之程度，且原告於104年9月18日遽予終止兩造間之勞動契約，亦有違誠信，自不能認已生終止契約之效力。據此，原告主張被告未經原告同意即為系爭留職停薪，且未依兩造間之勞動契約約定如數給付薪資報酬予原告，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約云云，依上說明，亦非有理。
㈢若原告終止兩造間之勞動契約有理由，則原告請求被告給付
1,022,125元之資遣費，是否有理？茲因原告終止兩造間之勞動契約並非有理，已如前述，是原告依勞基法第14條第4項、第17條等規定，請求被告給付計1,022,125元之資遣費，自屬無據。
㈣原告請求被告給付104年9月16日至104年9月21日薪資13
,000元，是否有理？按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力；因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付，民法第235條本文、第264條第1項本文分別定有明文。查兩造間之勞動契約乃雙務契約，原告於系爭14日協商會談中既已表露其不願至被告新竹辦公室上班之意，且原告亦未能舉出相當之證據證明其確有於104年9月16日至104年9月21日至被告新竹辦公室以正確之方式提供勞務，則其未依債務本旨提供勞務，被告對之拒絕給付該段期間薪資計13,000元（見本院卷第481頁），自屬有據。是原告此部分請求，並不足取。
㈤原告請求被告給付薪資差額110,500元，是否有理？⒈查原告於104年6月22日傳送電子郵件予盧建璋：「……因
先前姜俊成經理從去年10月起一再指示要我返台休離境連續30天假，經溝通後將於下次返台後休假……請發公告並告知其薪資算法」（見本院卷第56頁、135頁）；黃浩洋於104年7月21日傳送電子郵件予原告：「關於Jim從去年10月起一再指示要你返台離境連續30天，這是建議你而非命令……關於薪資算法也很簡單公平，有在大陸工作期間，公司多補助一倍薪資，若返台工作30天，則此30天原薪資不變，但外派補貼則沒有」（見本院卷第53、132頁背面），足徵被告公司就員工返臺休離境假部分，原未公告薪資算法，黃浩洋乃告知原告若返臺工作30日，則此30日原薪資不變，但無外派補貼。
⒉證人 李茂彬 於本院中雖曾證稱：「（問：於休離境假期間有
無領取長期出差補助薪資？）算有，就是說年終就減少，比之前還要少，因為領了長期出差補助薪資，所以年終減少，減少的數額跟我領的長期出差補助薪資是差不多的」等語（見本院卷第392頁），然其亦證稱：「（問：剛才證人提到離境假的出差補助，請問是何時領取？）隔很久才領，因為公司原本是不同意我領取這筆錢……經理有答應要給我。我記得是隔了半年才領到這筆錢，詳細的沒有記得很清楚」、「（問：證人的意思是否是經理答應給你這筆錢，但公司不給？）公司因為覺得有問題所以暫時不給，我就跟經理反應，經理再跟公司反應，最後是有給的」、「（問：所以你知道經理跟公司講的內容嗎？）我不知道」等語（見本院卷第
393、394頁），再對照證人盧建璋於本院中證稱：「（問：被告公司的規定如果工程師在臺灣休一個月的離境假，是否會給兩倍薪資？）不會」、「（問：你是否知道103年李茂彬休離境假時有領過兩倍薪資的情事？）我知道這件事情，我記得當時是李茂彬到日本受訓直接回臺灣，我知道他有在台休假30天的事情，但是公司沒有同意給兩倍薪資，維修部經理姜俊成提出因為李茂彬在廈門工作表現突出，希望給予他類似出差補助的費用，這不是薪水，類似工作獎金的性質，當初李茂彬休假之後到公司給補助款是花了很長一段時間，因為當初是有爭議，公司的立場是認為在臺灣就不適用大陸的規則，後來決定給的原因是因為業務部經理姜俊成提出李茂彬在廈門表現突出的事證，我們決定給予獎勵」等語（見本院卷第397、398頁），足見李茂彬於休離境假期間雖曾有領取其薪資一倍數額之款項，但其年終獎金減少之數額約與該款項同，且被告原不同意李茂彬領取該款項，係因姜俊成答應李茂彬要給，並向被告提出李茂彬在廈門表現突出之事證，被告最終始決定給予李茂彬該類似工作獎金性質之款項。
⒊據此，可知被告公司就員工返臺休離境假部分並無應給予長
期出差補助薪資之規定，而李茂彬前於休離境假期間雖曾有領取其薪資一倍數額之款項，但其性質類似工作獎金，故自不能以李茂彬曾領取該款項，即遽謂原告得於返臺休離境假期間（即自104年8月1日起至104年8月31日止）領取其所謂之長期出差補助薪資。此外，原告復未舉出相當之證據證明其確得自104年9月1日起至104年9月21日止領取其所謂之長期出差補助薪資，是原告此部分主張，自非可取。㈥原告請求被告支付延長工時薪資32,427元，是否有理？
查此部份原告所提之外出服務申請書（見本院卷第111至11
5頁），業據被告否認其形式真正在卷（見本院卷第421頁），而原告就此並未再舉出相當之證據證明確有如其所述之加班事實，是其此部分主張，亦不足取。
㈦原告請求被告發給非自願離職證明書，是否有理？
按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項前段分別定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。查本件並無原告因其主張之勞基法第14條規定離職之情事，自不符合上開規定。是原告請求被告發給非自願離職證明書，即非有據。
五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第4項、第17條、就業保險法第25條第3項等規定，求為如上開貳、一、㈤所示聲明之判決，為無理由，應予駁回。又其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國106年7月27日
民事勞工法庭法官林大為以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國106年7月27日
書記官葉乙成