裁判字號：臺北高等行政法院95年簡字第978號判決
裁判日期：民國96年04月13日
裁判案由：兩性工作平等法
臺北高等行政法院判決
95年度簡字第00978號原告永豐金租賃股份有限公司代表人 游國治
送達代收人 李開國 被告臺北市政府代表人 郝龍斌 （市長）上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院中華民國95年10月24日院臺訴字第0950092210號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告之員工訴外人○○○以其於民國（下同）91年10、11月間屢遭已婚同事訴外人 林承勳 言詞及肢體上之性騷擾，經口頭及書面向原告申訴，原告未依該公司所訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（下稱性騷擾防治辦法）進行調查，並為適當之處置，違反兩性工作平等法第13條規定等情，向被告臺北市政府申訴。經被告所屬兩性工作平等委員會94年
3月9日第10次會議評議結果，以訴外人○○○曾口頭及書面向原告申訴，原告未依其自行訂定之性騷擾防治辦法採取有效之糾正及補救措施，所為座位調動處理並非立即有效之補救措施，乃評定性別歧視成立，被告據以原告違反兩性工作平等法第13條第2項規定，以94年4月13日府勞2字第09413389202號處分書（下稱原處分）處原告罰鍰新臺幣（下同）1萬元。原告不服，以依訴外人○○○所提錄音帶內容，足證其已就系爭性騷擾事件予以及時處理，訴外人○○○不得因不滿其更動座位之處理方式，即指摘其未處理，且訴外人○○○一再泛稱該性騷擾事件係發生於出公差或工作場合，並未依其性騷擾防治辦法參、五之（三）規定釋明受性騷擾之事實，舉出究係於何時、何地、有何人為證等足供信其為真之客觀具體事證，難謂符合上開規定要件，至於錄音帶中訴外人林承勳之自白，尚不得作為唯一證據；其雖未能確認性騷擾情節是否存在，惟為示警惕，已即時對訴外人林承勳作出更動座位及調職之處置，以減少渠等互動機會，被告所屬兩性工作平等委員會未對該性騷擾事件之真偽進行調查，逕認其所為座位調動處理並非立即有效之補救措施，有行政處分不備理由之違法云云，申經行政院勞工委員會（下稱勞委會）兩性工作平等委員會審議結果，以訴外人○○○於91年12月間即向原告之人事經理 陳文玲 口頭反應遭訴外人林承勳性騷擾情事，其申訴方式雖不符合原告之性騷擾防制辦法參、五之（一）以書面提出之規定，然原告既已透過其人事經理陳文玲知悉此一事件，即應於第一時間採取立即有效之糾正及補救措施，而非僅以「羅生門」一詞搪塞。嗣訴外人○○○於92年7月29日再度向原告提出書面申訴後，原告雖有受理動作，但仍未正式啟動其性騷擾防制辦法中之調查程序，未對相關證人加以訪談，僅在與當事人雙方面談後將座位調開，並未詢問雙方所希望達成之解決方式，亦未告知其基於雇主立場處理此事之態度，包括重申原告反對此類事件之立場、當事人所應享有之權利及訓令訴外人林承勳不得採取不利於訴外人○○○之舉動等，及以書面告知申訴結果。由於性騷擾之控訴涉及隱私，經提出申訴後，當事人雙方互動已無法回復往常，如仍有業務接觸，勢必滋生更多爭端，原告未採取暫時將職位較低之訴外人林承勳調離現職之作法，僅將雙方座位調開，並非立即有效之糾正及補救措施。再者，職場性騷擾通常發生在事業單位內部，自以由雇主透過內部申訴機制加以處理為宜，尤其是兩造間平常互動情形及同事間之看法等，實非外人所能得知，僅在案情極端複雜之情形，始有尋求外部調查人員加以協助之必要，故各縣市及勞委會之兩性工作平等委員會於處理此類爭議時，並不主動介入調查，而視事業單位現有機制是否周詳，其內部處理是否合乎客觀公平，以判斷雇主有無善盡兩性工作平等法所要求之法律責任。原告於處理工作場所性騷擾問題上缺失頗多，其自行訂定之性騷擾防治辦法僅有數條規定，調查程序部分更形同具文。訴外人○○○為原告之高階專業人員，審諸事發前迭獲特別獎金或紅利之情形，應屬表現正常之員工，訴外人○○○已向原告提出工作場所性騷擾之書面申訴，原告知悉後未依所定性騷擾防治辦法相關規定加以調查，實屬未盡兩性工作平等法第13條第2項所定應採立即有效之糾正及補救措施之義務，乃以95年4月7日95勞動3字第0950017986號審定書為申請審議駁回之審定。茲原告以訴外人○○○指控情節空泛，並未提出具體事證，且無其他人員聽聞或親見該性騷擾事件，其雖傾力調查，仍無法判定該事件之真偽，自不能據以對訴外人林承勳懲處，惟已即時對訴外人林承勳作出更動座位及調職之處置，其後未再聽聞訴外人林承勳有何性騷擾舉動，且訴外人○○○以原告及訴外人林承勳為被告，就該性騷擾事件向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）提起損害賠償之訴，業經該院以94年8月9日93年度重勞訴字第14號民事判決駁回，足證其已依據法令為適切之處置，並無違法情事云云，提起訴願，經行政院95年10月24日院臺訴字第0950092210號訴願決定駁回後，就罰鍰部分仍然不服，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：訴願決定及原處分關於處以罰鍰新臺幣1萬元整部份均撤銷。
㈡被告聲明：駁回原告之訴。
三、兩造之爭點：原告就該性騷擾事件所為更動座位、調職之處置是否符合兩性工作平等法第13條第2項規定之「立即有效之糾正及補救措施」？㈠原告主張之理由：
⒈原告公司之法務室經理○○○與法務室襄理林承勳發生「
疑似性騷擾事件」後，原告即竭盡所能進行查證，然查無具體證據，以當時查證所得之資料顯示，並無法斷定林承勳有性騷擾○○○之情事，約詢相關人員，亦稱係○○○本人所陳述，並無其他人員聽聞或得見該「疑似性騷擾」情事，然雖經原告傾力調查，因林承勳堅決否認有「性騷擾」乙事，且因○○○主張之性騷擾情節，均發生在只有彼二人共處之時，並無第三人在場，致原告查證困難，後因○○○未能提供進一步具體事證，原告因此無從據以判定性騷擾情節真偽，實無從憑○○○片面指述，即依性騷擾防治辦法對相關人員予以懲處。惟為示警惕之意，原告仍即時對林承勳作出更動座位、調職之處置，以減少該二人互動機會。原告公司之辦公室約有百餘坪之空間，由管理處、財務部及法務室人員共同使用，法務室並非獨立區塊，且法務室同仁座位正對總經理室門口，相隔距離尚不及5公尺，調動相關人員座位，確能達到警示之作用。
⒉原告在○○○口頭申訴之第一時間即盡其所能予以適當處
理，然○○○因不滿原告未對林承勳為人事上之懲處（實在是因為無積極明確證據，無法判斷真偽，自不能僅憑其單方說詞即貿然處分林承勳），復又於92年7月底再提申訴（但申訴的內容與91年底相同，並無新的性騷擾事實），原告為平復○○○情緒，乃於92年8月將林承勳調離法務部門，是原告就○○○每次的申訴，均有積極處理回應。
⒊按「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者
於『執行職務時』，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞…」兩性工作平等法第12條第1款定有明文。
是性騷擾之構成要件，以於執行職務時發生者為要件。惟查○○○所指述之性騷擾情節並無具體之時間、地點等說明，本已屬空泛，且未具體舉出事證以實其說，自難謂符合前開條文構成要件。再者「四下無人」亦未等同於「執行職務之時」，乃○○○竟含糊籠統一語帶過，從未詳細說明事實經過情形，訴願決定指稱原告違反兩性工作平等法，於法未合。
⒋於公，原告已恪盡法律規範之義務，基於維護雙方隱私、
維持工作環境安穩、舒適及公平對待所有員工等層層考慮下，以「更動座位」處置此一事件，確實已達到良好效果。原告對此一「疑似性騷擾」事件之處理已符合兩性工作平等法第12條（應為第13條第2款）規定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」⒌於私，原告不得因主管對於人之好惡，而損及另一員工工
作之權益，且私人間感情不睦，實不應藉由原告對林承勳之處分達到打擊林承勳之目的。
⒍○○○與林承勳兩人均為公司之高階主管，平時私交甚篤
，此為公司所共知，後細故鬧翻，公司所有人均了然於心，無奈，○○○欲將私人情緒好惡借公司之手達到其目的，原告當然不能因○○○之私心處分林承勳。
⒎○○○就此疑似性騷擾事件，以林承勳及原告為被告提起
訴訟於臺北地院，臺北地院判決理由以「林承勳不符合兩性工作平等法所定義之性騷擾行為」判決○○○敗訴（臺北地院93年度重勞訴字第14號民事判決參照），該案經○○○上訴臺灣高等法院，臺灣高等法院以「林承勳對○○○之性騷擾行為不可採」判決○○○敗訴（臺灣高等法院94年度勞上字第49號民事判決參照）。經由臺北地院及臺灣高等法院調查之事證及判決，足證此一疑似性騷擾事件應屬無據，原告已恪盡法律規範之義務。
㈡被告主張之理由：
查原告指摘被告之處分非屬適法，所持理由皆似是而非，茲駁斥如後：
⑴原告略謂原任職該公司之法務經理○○○與法務襄理林
承勳發生「疑似性騷擾事件」後，其竭盡所能查證，經約詢相關人員，均稱係○○○本人陳述，無其他人員聽聞或得見該等情事，林承勳亦堅決否認，○○○所稱性騷擾情節又均發生在彼二人共處之時，致其查證困難，且○○○又提不出具體證據，其因此無法斷定林承勳有性騷擾情事，無從依懲戒辦法懲處，惟為示警惕，仍即時對林承勳做出更動座位、調職處置，以減少二人互動機會。然○○○不滿原告未懲處林承勳，於92年7月底再提申訴，原告乃於次月將林承勳調離法務部門，是其就○○○每次之申訴均予積極處理回應，符合兩性工作平等法第13條第2項規定（原告誤植為第12條）云云，惟查：
①兩性工作平等法第13條第2項規定「雇主於知悉性騷
擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」行政院勞委會依同條第3項規定於91年3月6日公佈之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（下稱勞委會性騷擾防治措施訂定準則）第3條並規定「雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施」，考其立法意旨，無非認雇主應提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。且職場性騷擾通常發生在事業單位內部，自以由雇主透過內部申訴機制加以處理為宜。而前述規定所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，自難認已符合該項規定，先此敘明。
②本案原告在處理○○○與林承勳間之疑似性騷擾事件
時，草率輕忽，不符前述應採取「立即及有效之糾正及補救措施」規定，有以下事證可按：
原告91年5月7日制定之性騷擾防制辦法參、五之
（一）雖規定員工遇有性騷擾時，可以書面向人事單位進行申訴之規定，惟依勞委會性騷擾防治辦法訂定準則第5條「性騷擾之申訴得以言詞或書面為之，以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成記錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明一、申訴人姓名、申訴日期…三、申訴之事實及內容」規定，原告之規定較為嚴格，其不利於勞工之部分，應屬無效，員工仍得口頭提出申訴。
另原告性騷擾防制辦法參之五之（二）（三）及（六）項規定「受理申訴者為處理申訴案件，必要時得邀請申訴人列席說明或陳述意見，並得依申請人之申請，進行調查；申訴者於釋明受性騷擾之事實後，雇主或工作上有管理監督權者否認該事實時，應就該事實不存在，負舉證責任。受理申訴者應於受理申訴之日起20日內作成決定，必要時得延長10日，並以延長一次為限」，員工申訴後，原告自應依此辦理。
查○○○於91年12月間向原告人事經理陳文玲口頭
反應遭林承勳性騷擾情事，陳文玲不僅未依前述規定製作記錄，亦未依原告自行訂頒之性騷擾防治辦法立即展開調查，反以此種事件為羅生門，很難論定等語回應，次日又交予○○○「羅生門」乙書，態度輕漫，一味敷衍搪塞，自有不合。
原告雖於92年3月至5月間三度調動二人位置，然
皆非回應申訴人之要求，此由第1次調整將二人座位分開後，第2、3次調整又將二人回復為僅以隔板隔開之狀態，可資證明。至○○○於92年7月29日以書面向原告再度申訴，並提出自行搜證之錄音帶佐證，原告僅於與雙方分別面談後，將林承勳調至審查室並調整座位，同樣未審慎啟動正式調查程式，未詢問雙方所希望達成之解決方式，亦未告知其基於雇主立場處理此事之態度，包括重申原告反對此類事件之立場、當事人所應享有之權利及訓令林承勳不得採取不利於○○○之舉動，且未於○○○申訴後之30天內做出決定並以書面告知申訴結果，導致○○○因業務上仍須經常與林承勳接觸，長期處於不安之工作環境。有○○○93年5月26日、陳文玲同年6月1日在被告勞工局之談話記錄、陳文玲93年7月5日說明函及所附座點陣圖、林承勳92年7月31日說明書及93年8月2日電話訪談筆錄等可稽。
前述勞委會性騷擾防治辦法訂定準則第14條規定「
雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構」，○○○為高階專業人員，由其事發前迭獲特別獎金（或紅利）情形觀之，應屬表現正常員工，其在提出申訴後，顯然身心方面飽受痛苦，原告卻未依前述規定積極引介其至專業輔導或醫療機構，使其獲得必要之協助，反以麻煩製造者視之，毫無雇主應有之性騷擾防治觀念與態度，由○○○與原告總經理 劉以正 之對話錄音，足以明見。
③承上，原告就○○○前後2次之申訴，皆未依勞委會
性騷擾防治辦法訂定準則及原告自訂之性騷擾防治辦法加以調查，顯未善盡兩性工作平等法第13條第2項之糾正及補救義務，被告依同法第38條規定，處以1萬元罰鍰，並無不合。
⑵原告復略謂：兩性工作平等法第12條第1款規定性騷擾
以於執行職務時發生者為構成要件，○○○指述之性騷擾情節並無具體時間、地點等說明，本屬空泛，且「四下無人」未等同於「執行職務之時」，其含糊籠統一語帶過，未舉證以實其說，難謂符合前述規定之構成要件，是訴願決定認原告違反兩性工作平等法，於法未合云云，然查：
①兩性工作平等法之立法重點不在要求申訴人負舉證責
任，由第13條第1項明定「雇主應防治性騷擾行為之發生」，可知立法者係以雇主本身為最具事先防範及事後處理性騷擾事件能力者為出發點，再參諸我國兩性工作平等法並未如國外做法，依加害人係屬上司、同事或非受僱者之身份，科雇主以不同防治責任，因此雇主所負賠償責任甚為重大，用意即在責成雇主以審慎週延態度處理發生在其事業領域內之此類事件，是無論申訴人所提出之控訴是否有足夠之證據加以支援，或當事人間原先之關係如何，雇主均應即時啟動所設置之申訴調查機制，以審慎態度加以調查處理，並設法找出解決之道，不應將舉證責任推諉予申訴人。
②○○○92年7月29日提出書面申訴時，既曾列舉部分
性騷擾情節，且於接受原告總經理劉以正及建華商業銀行（原告之母公司）法務室主管 許水源 約談時，提出林承勳坦承對其性騷擾之錄音帶，已釋明遭林承勳性騷擾之事實，原告卻僅在約談雙方當事人後，於92年8月1日調動林承勳職位及座位，惟林承勳負責之催收案件，仍須○○○提供專業意見，雙方仍常有業務接觸，使○○○無法免除被騷擾之不安，已俱如前述，原告未審慎考量此點，疏失嚴重，推諉申訴人未舉證，自有未合。
⑶末按原告以○○○對該公司及林承勳之民事訴訟，臺北
地院以「林承勳不符合兩性工作平等法所定義之騷擾行為」，臺灣高等法院以「林承勳對○○○之性騷擾行為不可採」為由，均判決○○○敗訴，證明此一疑似性騷擾事件應屬無據，其亦已恪盡法律規範之義務云云，惟查：
①如前所述，雇主為最主要的事先防範及事後處理性騷
擾事件之人，是各縣市及勞委會之兩性工作平等委員會於處理此類爭議時，並不主動介入調查，而係視事業單位現有機制是否周詳，其內部處理是否合乎客觀公平，以判斷雇主有無善盡兩性工作平等法所要求之法律責任。由被告兩性工作平等委員會調查之重點，在於原告於性騷擾事件之處理態度，而非在調查○○○與林承勳間之性騷擾事件是否真實，可見一般。
②被告兩性平等工作委員會調查後既認「申訴人口頭及
書面向公司申訴後，原告公司未依勞委會性騷擾防治辦法訂定準則及原告所訂性騷擾防制措施辦法採取有效之糾正及補救措施，且其所做的座位調動處理並未構成立即有效的補救措施」，被告據以依同法第38條規定科處罰鍰，自屬有據。至於民事訴訟法院對林承勳是否性騷擾○○○之事實之認定，顯與本案無關，併此說明。
四、本院之判斷：㈠按兩性工作平等法第12條第1款規定：「本法所稱性騷擾，
謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、…」第13條第1項及第2項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」第38條規定，雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項、第13條第
1項後段、第2項、第21條第2項或第36條者，處1萬元以上10萬元以下罰鍰。
㈡查本案申訴人○○○於91年12月間向原告之人事室經理陳文
玲口頭反應遭林承勳性騷擾情事，其申訴方式，雖與原告之性騷擾防制辦法參、五之（一）規定「員工或求職者於就業場所遇有性騷擾時，可以書面向人事單位進行申訴」不符，然原告既已經由人事室經理陳文玲知悉此一事件，且○○○於接受原告之總經理劉以正及建華商業銀行（原告之母公司）法務室主管許水源約談時，經提出林承勳坦承對其性騷擾之錄音帶，即已釋明遭林承勳性騷擾之事實，原告卻僅在與雙方當事人面談後，於92年3月初將雙方座位調開，但仍於同一部門，旋復於同年、月中下旬將林承勳調回○○○鄰座。嗣○○○於92年7月29日向原告提出書面申訴，請求專案調查，原告雖有受理動作，但仍未依其所訂性騷擾防制辦法規定啟動正式調查程序，僅約談雙方當事人後，於92年8月
1日調動林承勳職位及座位，惟林承勳負責之催收案件，仍須○○○提供專業意見，雙方仍常有業務接觸，此有○○○93年5月26日及陳文玲93年6月1日在被告勞工局之談話紀錄、陳文玲93年7月5日說明函及所附座位圖、林承勳92年
7月31日說明書及93年8月2日電話訪談筆錄等影本附勞委會卷可稽。
㈢按兩性工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之
情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時啟動所設置之申訴調查處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，實難認已符合該項規定。○○○為原告所僱之高階專業人員，由其事發前迭獲特別獎金或紅利，應屬表現優良之員工，○○○迭向原告提出於工作場所遭受性騷擾之申訴，並提出自行搜證之錄音帶加以佐證，原告未即審慎啟動正式調查程序，僅於與雙方當事人面談後，調整林承勳座位或職務，但業務上仍須經常接觸，且於過程中未明確表示其基於雇主立場處理性騷擾事件之態度，亦未以書面告知申訴結果，導致○○○長期處於不安之工作環境，被告以原告對於該性騷擾事件之處理，違反兩性工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條規定，處以罰鍰1萬元，及勞委會兩性工作平等委員會為申請審議駁回之審定，經核並無不法，訴願決定因而維持原處分，實屬允當。原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
㈣至○○○依兩性工作平等法第27條規定，對原告及林承勳提
起連帶損害賠償之訴，臺北地院94年8月9日93年度重勞訴字第14號民事判決，及臺灣高等法院94年度勞上字第49號民事判決，係以○○○所提證據，尚不足認定林承勳有性騷擾行為為立論，而駁回○○○損害賠償之請求，並非以原告已履行兩性工作平等法第13條第2項規定之義務為由，駁回○○○之訴，尚難執為解免原告對系爭性騷擾事件未盡調查暨採取立即有效之糾正及補救措施責任之論據，併予指駁。
五、本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論逕為判決，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第3項前段、第233條第1項、第236條，判決如主文。
中華民國96年4月13日
第二庭法官陳金圍上為正本係照原本作成。
本件以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，始得於本判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如已於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補具上訴理由（均按他造人數附繕本），且經最高行政法院許可後方得上訴。
中華民國96年4月13日
書記官陳可欣