裁判字號：臺灣新北地方法院105年勞訴字第100號民事判決
裁判日期：民國105年11月16日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決105年度勞訴字第100號原告 張麗秋 訴訟代理人 林福地 律師被告千慈科技股份有限公司法定代理人 蕭智元 訴訟代理人 王之穎 律師
林庭宇 律師 黃帥升 律師複代理人 許茹嬡 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國(下同)90年5月15日起受僱於被告，擔任銷售報
價組長之職務，雙方約定薪資為每月新臺幣(下同)41,000元，被告於105年4月1日公告通知被告因營運需求而須擴大營業，將從中和遷址至宜蘭新廠，且亦規劃補貼方案並安排交通車接送員工上下班，並說明被告為因應遷址業已提供同仁上開必要之協助，如因個人因素而無法配合遷址者，被告予以尊重，惟員工不得向被告請求任何補償。
㈡原告於105年4月15日寄發電子郵件予董事長、總經理及劉協
理等3人告知無法同意上述補貼方案及不同意變更勞務提供地點，只願意在中和廠提供勞務，如被告無法配合，請依照勞動基準法解除勞動契約，依法給付資遣費、未休完之特別休假工資、預告期間工資及非自願離職證明書。被告於105年4月18日下午召開會議回應，由被告公司總經理告知原告等4人，若不願至宜蘭新廠繼續任職者，被告願提供3個月薪資作為補償，但需任職至105年6月30日止，亦不發給非自願離職證明書。原告不同意被告所提補償方案，故於105年4月27日寄發存證信函以被告違反勞動基準法第10-1條及第14條規定，於105年4月29日終止與被告間勞動契約。被告於105年4月28日收悉。嗣於105年5月6日被告寄發存證信函以原告無正當理由繼續曠工三日，違反勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約。
㈢被告為營運需求由中和遷廠至宜蘭一事，調動原告工作地點
過遠，以台北至宜蘭單趟通勤花費1.5小時、來回就需耗費3小時於通勤，如路上壅塞，可能需費更久時間，被告雖提供交通車接送或交通津貼，惟原告因個人身體因素即頸性眩暈症，無法長時間搭乘運輸工具，且宜蘭無居所，如至宜蘭工作，須重覓住處，開銷大增、生活環境變動大，被告僅補助租屋津貼每月3,000元，對一個家庭而言，顯然不足，不符正當性，又原告現與姐姐同住，每月均需陪同身心科回診，如於宜蘭租屋，對原告姐姐就醫情況恐有影響。原告對被告擴大營運遷廠宜蘭一事將因此調動工作地點蒙受生活上之重大不利益，然被告未得原告同意即變更工作地點，對勞動條件做出不利之變更，被告違反勞動契約，也違反調職五原則。為此，原告依勞動基準法、勞工退休金條例、就業保險法等相關規定，請求被告應給付原告資遣費397,388元、未休特別休假10日又4.5小時之工資14,436元，並應開立非自願離職證明書予原告。
㈣並聲明：1.被告應給付原告411,824元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以年息百分之五計算之利息。
2.被告應開立非自願離職證明書予原告。3.原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告公司成立於72年，並於新北市中和區設廠(下稱中和舊
廠區)，為經營逾30年之知名橡膠生產製造公司，營業項目包含合成橡膠、工業用橡膠及汽機車橡膠等製造。嗣因中和舊廠區空間有限，已無法負荷被告之業務量及人力發展需求，被告擬重新建置一新廠區，惟新廠區所需用地甚廣，經評估各地設廠條件後，因台北與新北地價極高，遠超出被告建置新廠區之能力範圍，故經綜合考量購地成本及勞工權益保障，被告乃擇定於宜蘭市建置新廠區(下稱宜蘭新廠區)，並於105年4月1日於中和舊廠區發布公告，表示公司將遷廠至宜蘭，並將包含原告在內之全體勞工調派至宜蘭新廠區任職，亦同時發布「補貼辦法」，除每日提供上下班時段免費接駁車外，自行開車通勤者，每月補貼7000元，在當地租屋者，每月補貼3000元；且無論選擇交通車、自行開車或於當地租屋，均另外補貼薪資5000元。而被告調動原告至宜蘭新廠區，其職位同樣擔任銷售報價組長，職務內容完全未變動，且因被告曾反映其容易暈車而無法每日通勤，故被告亦為其安排鄰近新廠區且環境良好之租屋處，每月租金費用約3600元至5000元不等，已提供勞工必要之協助。
㈡原告明知依被告工作規則第2.4.1條規定：「因生產或公司
業務需要，臨時或長期調動至其他部門或海外工廠，員工應服從公司工作安排和調配，不得異議，否則依內部規章懲處。」，其有配合被告業務需求調職之義務，惟仍於105年4月15日以電子郵件向被告表明拒絕前開調職命令之意，期間雖經被告一再溝通、並多次向原告表達願意提供其必要協助，然原告仍於105年4月27日以存證信函，以被告遷廠未經其同意為由，依勞動基準法第10條之1及第14條規定終止勞動契約。實則，被告基於經營企業之必要性，及依照上開被告工作規則2.4.1條所定有關調職之規定，於一定條件下自得調動原告之工作地點，且被告亦已對原告為必要之協助，被告所為調職命令並無違法，原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約並無理由，勞動契約仍繼續有效存在，惟原告自105年5月3日起至105年5月5日間，連續三日無正當理由未到職，導致公司業務無人處理，期間被告雖多次聯繫原告，仍遭原告強硬拒絕，被告無奈下乃於105年5月6日寄發存證信函予原告，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止與原告間勞動契約。嗣原告今竟起訴訟請求資遣費397,388元、不休假獎金14,436元及非自願離職證明等，實無理由。
㈢就原告各項請求而言，被告既依勞動基準法第12條第1項第6
款規定合法終止勞動契約，依勞動基準法第18條第1項規定，原告不得向被告請求給付資遣費。又原告因勞動契約終止致發生特別休假未休之情形，惟終止契約之原因並非可歸責於雇主，被告自無給付之義務。另外，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約云云，於法不合，已如前述，原告並非「非自願離職」，依就業保險法規定，原告請求被告應開立並交付非自願離職服務證明書，亦屬無據。
㈣末查，原告不得請求資遣費，已如前述，縱得請求，其每月
領取之全勤獎金並非勞工提供勞務之對價，自不得列入工資範圍。是本件被告主張以離職前六個月之平均薪資41,033元作為資遣費計算之基準，洵屬有誤。依其條列之計算式試算適用勞退新制年資之資遣費，亦僅為221,972元。
㈤並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回，2.願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告在90年5月15日起受僱於被告公司，月薪41,000元（包含本薪4萬元及全勤獎金1000元）。
㈡被告公司在105年4月1日公告遷址到宜蘭，同時公布補貼辦
法，除每日上下班時段免費提供交通車接送上下班外，自行開車通勤者，每月補貼7000元，在當地租屋者，每月補貼3000元；且無論選擇交通車、自行開車或於當地租屋，考量員工通勤時間，每月均另外補貼薪資5000元。
㈢原告在105年4月15日以電子郵件，告知董事長等三人無法配合遷址並請公司解除契約，願意資遣。
㈣原告在105年4月27日發函終止勞動契約，依據勞動基準法第10之1條、第14條。
㈤被告在105年5月6日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以原告連續曠職三日為由終止勞動契約。
四、本件爭執點：㈠本件勞動契約是否已經終止？終止原因為何？
㈡原告請求被告給付資遣費、特休未休的工資及非自願離職
證明書是否有理由？以下分別說明
五、就兩造間勞動契約（僱傭關係）而言：㈠按勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係處於流動狀態，
基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部於74年9月5日以（74）台內勞字第328433號函就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：
(1)基於企業經營上所必需，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」，104年12月16日公布施行之勞基法第10-1條亦明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。
㈡就兩造勞動契約之約定：
1.依被告「工作規則」第2.4.1條規定：「因生產或公司業務需要，臨時或長期調動至其他部門或海外工廠，員工應服從公司工作安排和調配，不得異議，否則依內部規章懲處。」（本院卷第90頁），可知兩造之僱傭契約已明示約定被告得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第2.4.1條之調動原則下，得將原告調派其他工作內容及工作地點。
2.原告雖主張被告違反勞動契約，未取得原告同意，將原告工作地點由中和舊廠區調動至宜蘭新廠區云云(參原告起訴狀第2頁第2項)，惟原告並未舉證兩造間之勞動契約曾約定原告之工作地點限於中和舊廠區，且上開「工作規則」第2.4.1條規定，並無何違反法律強制或禁止規定情事，自屬有效，當然成為兩造僱傭契約內容之一部分。故兩造之僱傭契約既已明示約定被告得因企業經營上所必須，且配合工作之需要，於符合工作規則第2.4.1條之調動原則下，得將原告調派其他工作內容及工作地點，是被告依勞動契約行使調職命令權自屬有據，被告所為調職之意思表示實係在合理範圍內，並無違反勞動契約之情形。
㈢有關勞基法第10-1條「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」要件部分：
1.查被告辯稱該公司經營橡膠製造業已逾30年，為亞洲知名企業，並於新北市中和區設廠，進行橡膠產品之製造、研發及銷售，惟因業務及人力擴大發展，被告為提生企業競爭力，並達資源及生產流程整合之目的，乃規劃擴遷廠區，以集中物力、人力等資源擴大開發以提高產能，故被告確有擴充廠區之迫切需求，被告本想於中和舊廠區附近購置土地，惟新北一帶工業區土地昂貴，一坪地必須支付數十萬甚至上百萬元，單就購買千坪土地已需數億元，還尚未計算廠房等建設費用，被告確實無法負擔。經被告再三尋覓新廠區廠址，於兼顧員工及工廠擴遷之需求下，始於近年積極招商開發之宜蘭梅洲工業區覓得數千坪土地，一方面離首都台北僅約50至60分鐘車程，另一方面則是公司財力尚足以負擔土地成本，被告於103年11月間即舉行動土典禮等情，有網路新聞資料2份可稽，且為原告所不爭執，應可認定屬實。
2.又被告公司於104年間即陸續準備搬遷事宜，期間於被告公司內部集會場合更多次向全體員工宣布將搬遷至宜蘭新廠區之計畫，105年4月亦發佈公告遷廠調班事宜，並以問卷調查方式一一調查員工之意願及較能接受之協助方式，並無不願溝通之情形存在，此有公告及「配合遷廠意願暨交通接受調查表」各1份可稽（本院卷第30、32頁）。而總計全公司所有員工除原告及其他四名反對之員工外，幾乎全部同意繼續任職，與被告公司共同遷移至宜蘭新廠，亦為原告所不爭執。以上足證被告實係基於經營上之需求，綜合考量員工通勤之不便及企業營運發展之需求，不得不整廠遷移，被告所為調職實具有必要性，自難認定有何不當之動機或目的。
3.查雇主行使調職命令權，僅於勞工因調職而負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益程度時，始得謂雇主濫用權利，以免妨礙雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益與人事公平性。本件中，被告為擴大組織規模，提升競爭力，於104年間即向員工宣達有裁撤中和舊廠區並遷廠至宜蘭新廠區之計畫，並公告前述補貼辦法，是原告於被告裁撤中和舊廠區後，就其將可能被調派至宜蘭新廠區任職，應已有所預期，是縱被告於105年4月1日始正式公布搬遷令，將原告調任至被告宜蘭新廠區，新廠區並自105年6月1日開始試營運，惟原告就此調職早於締約之際即可預期，況調職後其仍可維持原有之工作及生活形態（詳如後述），自難執此遽認被告有何權利濫用情形，或有何不當之動機或目的。
㈣有關勞基法第10-1條「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」要件部分：
1.被告僅對原告之工作場所調動，並未變動其職位、薪資及其他勞動條件，被告調動原告至宜蘭新廠區後，其職位同樣擔任銷售報價組長，職務內容完全未變動，被告並提供原告在職期間無限期之薪資補貼(每人每月5000元)，可見被告對原告薪資及其他勞動條件未作不利變更。
2.原告雖主張於被告公司之工作時間原本只到下午五點半，惟被告公司遷廠後之公告內容，下班時間變更為下午六點，顯然增加半個小時的工作時間云云。惟據被告抗辯公司公告固有前述下班時間為下午六點之記載，但實際上員工工作時間未曾更改，且員工上下班時間於105年4月25日內部主管會議仍維持08:30-17:30而未予變更，下班搭乘交通車發車時間為17：40一節，亦有主管會議紀錄附卷可稽（本院卷第138頁）。從而，原告自105年4月30日起即未至被告公司上班，也無法舉證證明被告宜蘭新廠區自105年7月1日開始正式上班後之下班時間，確有延後半小時之情形，此部分主張即無法採信。
㈤有關勞基法第10-1條「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」要件：
1.被告調動原告至宜蘭新廠區後，其職位同樣擔任銷售報價組長，職務內容完全未變動，可見調動後之工作仍為原告之智識及技術所可勝任。
2.原告雖主張其有頸性眩暈症（即動暈症），無法長時間搭乘運輸工具，如配合被告公司遷廠，每天須搭乘交通車往返各一趟，且每一趟時間長達一個半小時左右，此屬於經常性活動，，此長期暈車症狀將會嚴重影響原告之工作狀況及效率，根本無法計算數字，也無法工作等情，並提出診斷證明書為憑（本院卷第127頁）。惟查，所謂動暈症，即一般生活中所稱之暈車、暈機或暈船，會有昏厥、噁心、食慾減退等症狀，嚴重者會嘔吐、頭暈、流冷汗、無法站立、感覺要暈倒、疲憊等症狀。原告已自陳其出國旅遊時搭乘飛機並無明顯暈機狀況，坐遊覽車時則以事先吃暈車藥方式避免暈車（本院卷第125頁）。而依馬偕紀念醫院家庭醫學科網路資料記載，動暈症患者可以在坐車時以選擇車前座位方式，或以皮膚貼片、中醫壓穴、止暈手環、薑刺激等方式治療，並不必然會發生暈車情形。而且，被告公司每月亦提供租屋補貼3000元，原告亦可選擇租屋方式，以避免每日通勤所產生之暈車情形。故原告所稱之暈車症狀，並不必然會發生，且可以其他方式預防、治療或避免，本件即難以認定有「調職後之工作為原告體能上所不能勝任」之情形存在。
㈥有關勞基法第10-1條「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」要件：
1.被告對於調動至宜蘭新廠區之員工，考慮通勤時間較長，均有提供在職期間無限期之薪資補貼(每人每月5000元)，此有前述公告可稽（本院卷第30頁）。
2.另外，依前述公告所載，被告也提供免費上下班交通車接駁（上午7：15或7：30，下午18:00，下午發車時間後經主管會議更改為17：40），以及針對個人選擇通勤方式給予之額外補貼，如選擇自行開車者每人每月另外7,000元油錢補貼；自行於當地租屋者，每人每月另外3000元之租屋補貼。甚至被告已協助包含原告在內之諸多勞工辦理租屋事項，此有105年4月19日致全體同仁有關租屋事項之電子郵件可稽（本院卷第133頁）。而被告所稱已覓得鄰近新廠區且環境優良之租屋處所，每月租屋費用僅約3600至5000元不等一節，亦有照片影本四張及函覆該公司羅經理稱有套房出租，租金每月約4000元至45000元（含家具、位宜蘭大學附近、每間約5-6坪）之電子郵件可稽（本院卷第116-117、136頁），應可認定屬實。
3.由上可知，被告將原告工作地點由中和舊廠區調動至宜蘭新廠區，應認定已給予充分之必要協助。
㈦有關勞基法第10-1條「考量勞工及其家庭之生活利益」要件：
1.原告住居於新北市板橋區，平日以通勤方式上下班，被告公司遷廠至宜蘭後，已提供上下班之免費交通車接駁。而往來新北地區與宜蘭地區，一般客運車程約需90分鐘至100分鐘不等，此有網路查詢噶瑪蘭客運班表可證（本院卷第118頁），則以原告上午7：15搭車上班、下午17：40搭乘交通車回家，約19：10-19：20左右即可抵達板橋，堪認其尚可維持原有家庭生活等作息態樣，繼續以通勤方式上下班，並無舉家遷徒之必要，亦難認此調職對原告之家庭生活、平日作息造成極大之變動。
2.原告雖另主張其與胞姊同住，每月須陪同伊至身心科回診云云。惟原告每年有20日之特別休假，為原告所不否認，故其自可以選擇休假方式陪同就診。縱使原告租屋於宜蘭，其胞姐也選擇同住，依前述噶瑪蘭客運班表所載，宜蘭離台北市大安區科技大樓車程僅約50至60分鐘車程，在到達板橋時間約90-100分鐘，原告胞姊赴台北市、新北市各大醫院身心科就醫，並無不便之處。何況，宜蘭亦有多家大型醫院可供就診，故原告以此事由作為拒絕被告調動命令之理由，無法成立。
㈧綜上，原告因調動工作場所，固造成不便，必須調整作息及
處理家人適應等問題，惟被告已提供必要之協助，以減輕原告易地服勞務時之困難及適應新環境之緩衝。被告既因生產流程整合並擴大發展之經營上必要性，而有擴廠及遷廠之需求，且已為全體勞工提供必要之協助，從而被告對原告所為工作場所之調動，並無違反調動五原則或勞動基準法第10-1條規定，應屬合法。從而，原告以被告違反勞動基準法第10-1條、第14條規定為由終止勞動契約，即非合法，自應認定兩造間僱傭關係仍然繼續存在。
㈨被告雖辯稱於105年5月6日，依勞動基準法第12條第1項第6
款規定，以原告連續曠職三日為由終止勞動契約云云。惟查，
1.原告自認於被告公司工作至105年4月29日，自105年4月30日起因已發函向被告公司終止勞動契約，故未再到被告公司上班，105年5月3日至5月5日原告並未在被告公司上班工作等情（本院卷第125頁）。
2.按「勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約」，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備二項法定要件：(1)勞工無正當理由曠工，(2)繼續曠工三日，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決、最高法院85年台上字第271號判決參照）。
3.再按，勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資爭議處理法第八條規定之適用（最高法院98年台再字第47號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125649號函示，上述第8條所謂「調解期間」，指直轄市或縣（市）主管機關（本件即為新北市政府勞工局）依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。
4.本件中，原告於105年4月25日即向新北市政府申請勞資爭議調解等情，有新北市政府勞資爭議調解記錄可稽（本院卷第41頁），依照前述勞資爭議處理法第8條規定，在調解期間（即從105年4月25日接到原告等人完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止），被告公司依法不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。然而，該爭議事件先後於105年5月30日、105年7月4日經兩度調解，被告公司卻早於105年5月6日即以原告連續曠職三日（5月3、4、5日）為由終止勞動契約，顯然與前述勞資爭議處理法第8條規定不符，此項終止勞動契約行為自屬無效。
5.何況，原告當時是以被告違反勞動基準法第10-1條規定為由，發函終止勞動契約，之後始未繼續上班，此項爭議尚待勞資爭議調解，故其未到職上班即具有正當理由，而不得視為無故曠職，依照前述最高法院見解，原告即不符合「勞工無正當理由曠工」、「繼續曠工三日」的法定要件，故被告公司於105年5月6日以原告連續曠職三日，依勞動基準法第12條第6款終止勞動契約，該項解雇行為自屬無效。自應認定兩造間僱傭關係仍然繼續存在。
六、就原告請求被告給付資遣費、特休未休的工資及非自願離職證明書是否有理由一節而言：
兩造各自所為之終止勞動契約行為，本院認定均不合法，已如前述，自應認定兩造間僱傭關係仍然繼續存在，即無所謂資遣費、特別休假無法排休或應發給離職證明書之情形。從而，原告請求被告給付資遣費、特休未休的工資及非自願離職證明書，即均無理由，無法准許。
七、綜上所述，原告依照勞動基準法、勞工退休金條例、就業保險法等規定，請求被告應給付411,824元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，以年息百分之五計算之利息；並開立非自願離職證明書予原告，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，假執行之聲請己經失所依據，應併予駁回。
八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國105年11月16日
民事勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年11月16日
書記官蔡忠衛