臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第25號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院97年勞訴字第25號民事判決

裁判日期：民國97年05月27日

裁判案由：給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決97年度勞訴字第25號
原告甲○○
丙○○庚○○乙○○戊○○壬○○丁○○辛○○己○○共同訴訟代 黃綉鈴 律師理人被告台灣中油股份有限公司台中營業處法定代理人癸○○訴訟代理人 魏武棟 律師
薛進坤 律師當事人間請求給付退休金差額事件，本院於97年4月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應分別給付如附表二「原告姓名」欄所示原告如附表二「被告應給付退休金差額」欄所示之金額，及分別自如附表二所示利息起算日起算至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行；但被告如分別以附表二「應給付退休金差額」欄所示之金額分別為附表二「原告姓名」欄所示原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴聲明為「被告應給付原告等人各如附表一『應付差額』欄所示之金額，及自附表一『利息起算日』所示之日期起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」；嗣於民國97年4月29日具狀變更聲明為「被告應分別給付如附表二『原告姓名』欄所示原告如附表二『被告應給付退休金差額』欄所示之金額及分別自如附表二所示利息起算日起算至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，核其性質應屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。
乙、實體方面：
壹、原告部分㈠原告起訴主張：
⒈如附表二「原告姓名」欄所示原告甲○○等9人原均受僱
於被告公司，服務於被告公司所屬台中區營業處加油站各單位，因被告係採「三班制輪班」工作制，故原告每月除有應領取之薪資外，被告復按月依夜間輪班次數額給付夜點費；該夜點費係被告針對有輪值午、晚班之工作人員所給與，其金額係每次固定，下午班（工作時間自下午2時起至10時止）為新台幣（下同）150元，大夜班（工作時間自晚上10時起至翌日上午7時止）為300元，不因職階或工作內容而有差別，是原告輪值下午班、大夜班已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，並非偶發、恩惠性之給與，是夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，而屬於工資，不因給與名稱之不同而影響其為工資之本質。惟原告等自92年間起陸續退休，然被告均未將夜點費列入平均工資據以計算退休金，屢經原告透過工會向被告公司反映，被告均未置理，原告為維權益，乃依法起訴請求被告應給付退休金之差額。
⒉按有關工資之認定，勞動基準法施行前部分，依工廠工人
退休規則第10條第2項規定，應依工廠法施行細則第4條規定為之；至於勞動基準法施行後，則應適用勞動基準法第2條第3款之規定。次查工廠法施行細則第4條規定：本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬；不論以工資、薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。依該條規定，凡因工作獲得之報酬均屬之。而勞動基準法第2條第3款則規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。至於修正前同法施行細則第10條雖規定：本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：「九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。」惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（92年台上2108號裁判意旨參照）。且查勞基法施行細則第10條第9款有關「夜點費及誤餐費」之規定業經行政院勞工委員會於94年6月15日公告修正刪除，此益可證被告將夜點費排除於平均工資之範圍，顯無理由。
⒊復按，被告公司因未將夜點費計入平均工資作為退休金之
計算基礎，損及員工之權益，前業有相同案件向法院起訴，並經認定該夜點費應屬工資之範圍，而判決被告敗訴在案，此亦有最高法院95台上2165號、高等法院台中分院95年度勞上字25號可參。
⒋查因原告等九人均於二十餘歲即任職於被告公司至六十餘
歲退休，為公司服務年數均三十年有餘，計算被告應補之退休金差額應為平均每月夜點費與45個退休金基數相乘如附表二所示。
㈡對於被告答辯之陳述：
⒈被告於97年3月24日答辯狀主張：「檢附中油歷次團體協
約到院供參，從歷次團體協約過程可知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價」、以及「夜點費是否為勞務之對價，應參酌國營事業管理法、團體協約、工作規則及中油相關人事法規而為實質審酌，與勞基法並無違背」云云，實不足為採，其理由為：
①查綜觀被告所提出之團體協約：「乙方會員之正常工作
報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」等語，僅係針對工作報酬之發給標準，並未就夜點費之性質予以約定，自無法就此即證明原告與被告間就夜點費為雇主之恩給，而非勞務之對價達成共識。
②另按勞動基準法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範
各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞動基準法所定之最低標準。至於保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等如何設計，則立法者有一定之形成空間，勞動基準法第六章有關勞工退休制度，即係國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，旨在減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，具有穩定勞雇關係，並使勞工能獲得相當之退休金，以維持其退休後之生活，與憲法第一百五十三條第一項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，尚無不符（司法院大法官會議解釋第五百七十八號解釋理由書意旨參照）。依上開解釋理由書意旨，勞動基準法既為規範勞動條件之最低標準，事業單位於制訂相關勞僱契約時，自不得違反勞動基準法，制定較其標準為低之勞動條件，勞動基準法第一條第二項就此亦有明文，又同法第八十四條規定：「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法之規定者，從其規定」，是縱屬公務員，倘其兼具有勞工身份，則對其勞動條件保障，僅得優於勞動基準法，而不得低於勞動基準法之規定，合先敘明。
③依上開解釋理由書及勞動基準法之立法意旨觀之，原告
工作報酬之核發縱使按政府規定之標準並參酌國營事業管理法，然上開標準、規定所定之勞動條件，亦不得較勞動基準法為低。況觀諸國營事業管理法第十四條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，上開規定僅係原則性規範國家事業單位，應撙節開支，就人員薪資、待遇及福利，須依行政院規定之標準開支，並未及於具體相關細節，更無關於夜點費、值夜費是否係工資之認定，被告執此限縮「工資」之解釋，要非可取。
④再查，依經濟部所屬事業機構人員退休、撫恤及資遣辦
法第三條亦規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，故就平均工資之計算既亦須依勞動基準法之相關規定，則本件就有關系爭夜點費之認定，自應適用勞動基準法就有關「工資」之規定而為認定。
⒉又被告於97年3月24日答辯狀另主張：「由中油發放夜點
費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定中油發放夜點費係屬雇主恩給，不應列入平均工資內計算」云云，亦不足採：
①被告主張「中油自日據時代開始營運起，對夜間工作之
職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源」云云，被告就所謂「對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心」與現今所發放午班150元、夜班300元之夜點費有何關連性、以及演變過程均未有論述暨證據資料支持，故被告上開之主張即失其依據。
②另被告主張：「37年12月20日嘉義溶劑廠之『本廠員工
加值班膳食代金及點心費支給辦法』規定……」云云，亦無法證明與本件之夜點費有何關連。
③此外，加班費係雇主延長勞工工作時間，依其延長之工
時給付工資，與系爭夜點費係因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，兩者性質並不相同，亦不發生同一工作時間重複支餘薪資之情形，故被告主張：「由此可知，夜間工作之辛勞與勞務，已由『加班費』予以填補，夜點費乃雇主『額外』給予之恩惠，顯與工作無關」云云，並不足採。
㈢並聲明：
⒈被告應分別給付如附表二「原告姓名」欄所示原告如附
表二「被告應給付退休金差額」欄所示之金額及分別自如附表二所示利息起算日起算至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉原告願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告則以下列情詞資為抗辯：⒈工資必須具備「勞工因工作所獲得之對價」及「須為經常性之給與」二項要件：
①按勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，準此，工資之定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言（行政院勞工委員會台勞動2字第103252號函參照），是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資。
②「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並非工資之本
質：所謂經常性給與，指在一相當時間內，於一般情況，所可得到之給與。所謂「經常性」一詞與時間有關，欲判斷某種給付是否屬於經常性之給付，須以「單位時間」作為標準。雇主對勞工之恩惠給與、身分上之給與、任意性給與，自不具經常性。因此，勞基法施行細則第10條第2、3、4、6、7款所列舉之年終獎金、節金、醫療補助費、禮金及職災補償費等給付均非屬「經常性給與」，自有其理論基礎。惟該夜點費既僅限於輪值大、中夜班之人員始能享有，不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。
③「勞務對價性」方屬工資之本質：上開勞基法第2條第3
款所規定「經常性給與」，固屬工資之立法目的，但尚非任何名義之其他名義給付，無法判定是否工資時，即得單以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，除非勞資雙方訂明給付工資之方式為「論時計酬」、「論件計酬」外，就經常性給與是否屬於工資，尚須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之，更重要者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。
④是以，雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為
單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897號裁判參照），是勞基法第2條第3款所謂之平均工資，應以勞工因工作所得具經常性給與之工資為計算之基準。
⒉自夜點費之內涵而言，應係工資給付以外之恩惠性給與，
與「工資」之定義不相符合，自不應納入退休金計算之基礎：
①夜點費之金額均為固定，只要符合要件即可請領，不因
員工之薪資不同而有所不同，與「加班費」之計算方式顯不相同：
⑴查被告公司「夜點費」之發放對象係實際輪值中、夜
班或夜間工作之員工，在一般正常之工資外，中班另給予「夜點費」150元，夜班另給予「夜點費」300元。換言之，只要工作時間超過晚上十二點即可領取夜點費300元，並非以特定工作為限，而是所有員工一體適用。
⑵再觀諸系爭「夜點費」發放金額，係對於實際輪值中
班、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是系爭「夜點費」顯非「勞務之對價」。
②例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給：依勞基法第
39條前段規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，但依被告所發放之夜點費，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。
③夜點費並非工作之對價，而是員工福利措施，應屬雇主之恩給，不得列入平均工資中計算：
⑴按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受
公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。
⑵所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依
存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號裁判要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
⑶夜點費限於實際於夜間工作之人員，方可請領，其金
額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係被告單方面所制定鼓勵員工不要排斥大、中夜班，兼顧感念大、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具「勞務之對價性」。參以被告公司為二十四小時全天候、連續性現場作業乃公司之常態，原告於受僱之際，早已知悉輪值中班、晚班乃其工作應有之實際型態。且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅工作時間不同而已，而原告依被告之規定，於固定期間內更換輪班，則就原告等現場作業人員內部相互間，每人輪值各班之機率相同。
⑷再者，被告所採行之三班輪班制中，各班次之工作性
質皆為相同，依勞動基準法第25條後段規定：「工作相同者‧‧‧給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，原告所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除原告等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，被告所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
⒊檢附中油歷次團體協約到院供參，從歷次團體協約過程可
知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價，歷次團體協約第16條均規定：
「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」，是以，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更。而且經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價。
⒋夜點費是否為勞務之對價，應參酌國營事業管理法、團體
協約、工作規則及中油相關人事法規而為實質審酌，與勞基法並無違背，中油為國營事業，雇主對員工有關勞動關係之意思表示經國營事業管理法之授權，多以行政規則方式呈現，並受立法院監督。是以，夜點費是否為勞務之對價，應參酌國營事業管理法、團體協約、工作規則及中油相關人事法規而為實質審酌。因中油為國營事業，屬於勞動報酬之「工資」係受立法院及主管機關之嚴格控管。然而中油為照顧員工生活，仍在法令授權範圍內提供福利措施，以提昇員工之生活水準，而行政院業已多次表明「夜點費」不屬工資，足見夜點費係屬員工福利措施。
⒌由中油發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應
認定中油發放夜點費係屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算：
①就發放起源及沿革以觀，中油發放夜點費，最早可追溯
到日據時代即以「實物」作為夜間點心，嗣後因環境變更遂改以膳食代金發放，直至77年始全面施行。
②就金額調整觀之，發放金額與職務無關，顯非勞務之對價：
⑴觀諸系爭「夜點費」發放金額，係對於實際輪值中班
、夜班之員工，不論員工本薪高低，每一員工領取之金額均完全相同，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異等情，是系爭「夜點費」顯非「勞務之對價」。
⑵依勞基法第39條前段規定：「第36條所定之例假、第
37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，但依中油所發放之夜點費，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性，亦非工作所得之報酬。
⑶夜點費之調整，係隨物價指數調整，與薪資調整無關
，足見夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價：查中油於78年7月28日所發布之（78）油人字第78072851號函中表示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元……」可見夜點費係與誤餐費隨同調整，且調幅相同;次查中油於79年7月20日所發布之（79）油人字第79072065號函中表示：「……衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準……」可見夜點費之調整係隨物價指數而定，與工作調薪無關。復查中油於88年6月17日所發布之（88）油人字第88060515號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之20，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，……二、本案誤餐費併調高百分之20為每次150元……」，綜觀上開書函，中油對夜點費之調整，係與誤餐費相同，反而與調薪無關，足見夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。
③至於發放之對象、資格，依中油制度（如（77）人字
第70148（三）號函）觀之，夜點費發放之對象並不以輪班人員或純粹夜班工作人員為限，亦可證明與輪班工作或純粹夜間工作無必然關係，自非輪班人員或純粹夜班工作人員之勞務對價。
⒍原告等早於受雇之初即知悉必須夜間工作，被告亦給與相
當之薪資作為勞務之對價。故被告為體恤員工辛勞，另給予夜間點心，雖日後改以金錢給予，仍屬雇主之恩給，難謂為工資：
①不論原告之工作是輪班工作或純粹夜間工作，既然被告
所給予之薪資已充分評價原告等之辛勞度及貢獻度，自不得再於薪資之外請求任何勞務報酬，此乃當然之理。
②原告等之工作及辛勞均已評價於「薪資」中，不得再以
夜間工作辛勞要求另以「夜點費」填補之：查被告為國營事業，係按各職務之內容核算其薪資，對於各職務應核發多少薪水均有明文規定。是以，該職務設立之時，夜間工作之辛勞度即已列入考量，並且反映在薪資水準中，原告自不得要求夜間工作之辛勞度應重複評價，而將夜點費認屬夜間工作之對價。
③原告等任職時即已知悉工作內容以及薪資（基本薪與加
班費），日後自不得再要求雇主給予其他工資：查原告於任職之初，即已了解工作時間、薪資與福利均有了解，經原告同意後，勞動契約方為成立。既然原告任職之初即已了解該工作必須夜間輪班，也同意以其薪資作為勞務之對價，何以日後又爭執夜間工作特別辛苦，所以雇主必須給予額外之補償？違反誠信原則昭然若揭。④不同支薪等級之人於夜間工作，所領之夜點費並無不同
，足見夜點費並非勞務之對價：倘若夜點費為勞務之對價，應採取與「加班費」相同之計算方式，將因每個人的薪給不同而有不同計算基準。但被告公司發放夜點費係採取統一標準，顯見非為勞務之對價。
⒎因被告公司員工福利較一般公司為佳，故所給與之夜點費
也較一般公司為高，被告公司願意提供優厚的員工福利善待員工，應值得鼓勵，倘若因此而被認定為勞動之對價，將造成反淘汰的結果：日後雇主只能緊縮員工福利，以免被認定為勞務之對價，反而有害員工權益。
並聲明：
⒈駁回原告之訴及假執行之聲請。
⒉如受不利判決願供擔保請准免宣告假執行。
參、得心證之理由：
一、本件原告主張之事實，有其提出被告公司油品行銷事務部台中營業處工作人員薪津表、被告公司復興路加油站員工薪資明細表、被告公司油品行銷事務部台中營業處工作人員超時差值夜（點）費月報表及被告公司天然氣事業部管線處台中供氣中心工作人員薪津表等影本各一份附卷為證，被告對於原告主張渠等原為被告之受僱人，分別於附表二所示離職日退休，被告未將原告在職期間所領取之夜點費列入工資計算退休金等情，固不爭執，然以前揭情詞置辯，復據其提出55年之團體協約、67年之團體協約、69年7月14日經濟部同意備查函（經69人22858號函）、73年7月31日經濟部同意函（經73人28761號函）、37年12月20日嘉義溶劑廠之「本廠員工加值班膳食代金及點心費支給辦法」、中國石油股份有限公司高雄港輸油站工員加班及報支誤餐費夜點費辦法、78年7月28日所發布之（78）油人字第78072851號函、79年7月20日所發布之（79）油人字第79072065號函、88年6月17日所發布之（88）油人字第88060515號函、77年3月17日所發布之（77）人字第70148（三）號函及原告等退休前六個月實領夜點費金額明細表等影本各一份存卷為憑。是本件兩造所爭執之處，應在於：㈠夜點費、值夜費是否屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資？即是否應列入平均工資計算退休金？㈡原告之請求是否有違反誠信原則？
二、就爭點一（即夜點費〈以下含值夜費〉是否屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資？即是否應列入平均工資計算退休金？）以論：
⑴按勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與，故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。
⑵本件被告就系爭夜點費之發放，係針對操作現場有輪值中、
晚班之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別，又被告之現場作業方式係採早、中、晚3班制24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、午班、夜班，各班工作性質皆屬相同，僅是輪值工作之時間不同等情，為兩造所不爭執。則以系爭夜點費現時核發之情形以觀，既係輪值小夜、大夜班始得領取，而輪值小夜、大夜班又已成為固定之工作制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，即系爭夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，且此種工作型態既為固定之制度，各員工輪值各班次之時間亦屬相同，每遇輪值小夜班、大夜班即可領取，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，應堪認定。
⑶被告雖辯稱系爭夜點費不具工資性質，而係雇主恩惠性之給
予，非屬勞動基準法第2條第3款之工資云云。惟按勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。又工作時間、場所等工作環境，與勞務之提供具有密切關係，夜間工作與一般人之正常生理特性相違，夜間工作者需付出較多之集中力及體力，並犧牲夜間睡眠之習慣，故如依一般觀念可認為是為酬庸或彌補勞工於夜間提供勞務之特殊辛勞及負擔，而對勞工所提供之勞務附加地為更進一步之報償，亦應肯認其為勞工提供勞務之對價，而屬工資。惟其給付究屬工資抑係該條所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響（最高法院91年台上字第347號裁判參照）。準此，勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會評價標準，客觀參考勞工之勞務付出併雇主支付之目的以為決定，至於其給付之名稱如何，在所非問，如此始可防止雇主為規避該給付計入平均工資內，而將勞工因工作所獲得之報酬改以其他名義支付，致損害勞工權益。又勞工因工作所得之報酬，若已符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，即應認定為其工資，不因雇主是否為國營事業而有所不同。查，本件夜點費之給與已符合上開「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，應認定為工資，其理由分述如下：
①按所謂經常性給與，係指其給與非屬偶發性，然是否具有
經常性，尚須經由一定時間予以觀察雇主給付之情形而加以判斷，是以，勞動基準法第2條第3款末句規定之「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與，且非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形而言，故在時間上、金額上縱非固定，惟只要在「一般情形」下勞方給付勞務並符合雇主制度內所設定之要件時，雇主有支付該制度所訂之給付義務時，即應屬之。經查，被告公司之員工作業方式，係採「三班制輪班」，員工均須輪值午、夜班，而系爭夜點費之發放對象係實際輪值午、夜班之員工，在一般正常之工資外，午班另給予「夜點費」150元，夜班另給予「夜點費」300元，是系爭夜點費確係被告對輪值午、夜班之員工所給予之金額，並非偶發性，亦非與工作無關之給與，且一旦輪值午、晚班之員工，被告均應負給付之義務。此外，被告亦於77年於各所屬分支機構全面施行發放夜點費，系爭夜點費之給付於被告公司已實施多年，依上所述，被告公司輪值午、夜班既已成為固定之工作制度，且行之有年，則此種因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即成為兩造間因特定工作條件，於固定常態工作中原告所可取得之經常性給與，屬勞工因經常性提供勞務所得之報酬，準此，系爭夜點費具有工資認定二要件中之「給付經常性」要件，已堪認定。
②又當一給付係以與勞務提出有密切相關的工作條件(例如
工作時間：大夜班，工作地點：偏遠地區)為前提，依一般觀念可認為是為酬庸或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，因此是直接對勞工所提出的勞務，附加地作更進一步的報償，應可肯認其為工資。另勞動基準法施行細則第10條第9款規定於94年修正刪除「夜點費」及「誤餐費」，參照其刪除理由為：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體稔夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」，是本件系爭夜點費是否為雇主本於恩惠性給予，抑或植基於勞工勞務給付之對價，自須針對其給付之性質、原因來加以判斷。由上開規定可知，雖勞動基準法並未規定輪值夜班者雇主應另行給與工資，然若雇主衡以員工於夜間工作，對於勞工之身體健康及家庭生活有所影響，基於體恤輪值夜班員工之辛勞而另行給付金額或核以不同之工資待遇時，非但未違薪資平等原則，亦非為上開規定所不許。申言之，基於員工待遇平等原則下，晝夜輪值之員工所發予之薪資雖應相同，但雇主倘形式上非以薪資名義，而實質上係衡量、彌補輪值夜班員工提供勞務特殊之情形下所給予報償，則揆諸上揭裁判意旨，即難謂非屬薪資之一部。另查，系爭午、夜班津貼之領取費用相差一倍，顯見，中、夜班津貼實非如被告所稱僅係：購買點心之費用、並非勞務之對價。因此，依其發放之金額以及午、夜班津貼相差一倍等情觀之，亦足以顯見，系爭午、夜班津貼之本質實係因夜間工作不利於勞工之生活及健康，尤其是擔任夜班（即10時至上午7時）之員工，因生活作息日、夜顛倒，不僅影響身心健康、且亦嚴重影響家庭生活，因此，基於酬庸或彌補其提供勞務的特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出的勞務附加地作更進一步的報償之給付，其本質自屬勞務之對價無疑。
③另雇主可能考量員工之作業種類及複雜性、學經歷、技能
勞力及勞心程度之不同而給予不同之薪資，惟並非全部之薪資給付均依上開之標準予以考量，倘雇主不論上述之因素但符合給付經常性、勞務對價性要件而給付金額時，即便統一發給相同金額予員工，亦不得據此而認定該金額非具有薪資之本質。本件系爭夜點費係針對輪值午、晚班之員工予以發放，並不因員工個人因素而有不同之發放標準，然系爭夜點費之性質，符合「勞務之對價性」及「給予經常性」之要件而屬薪資之性質，已如前述，則被告抗辯稱系爭夜點費不具工資性質，而係雇主恩惠性之給予，復抗辯「夜點費之金額均為固定，只要符合要件即可請領，不因員工之薪資不同而有所不同，與『加班費』之計算方式顯不相同」、「例假、休假日工作者，夜點費不加倍發給」、「夜點費並非工作之對價，而是員工福利措施，應屬雇主之恩給，不得列入平均工資中計算」云云，自屬無據。
⑷至被告雖繼抗辯稱：檢附中油歷次團體協約到院供參，從
歷次團體協約過程可知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價、以及夜點費是否為勞務之對價，應參酌國營事業管理法、團體協約、工作規則及中油相關人事法規而為實質審酌，與勞基法並無違背云云，惟查：
①查綜觀被告所提出之團體協約：「乙方會員之正常工作
報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」等語，僅係針對工作報酬之發給標準，並未就夜點費之性質予以約定，自無法就此即證明原告與被告間就夜點費為雇主之恩給，而非勞務之對價達成共識。
②另按勞動基準法係國家本於保護勞工權益之意旨，規範
各項勞動條件最低標準之法律，事業單位固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，但仍不得低於勞動基準法所定之最低標準。至於保護勞工最低勞動條件之內容及其保障方式等如何設計，則立法者有一定之形成空間，勞動基準法第六章有關勞工退休制度，即係國家透過立法方式所積極建構之最低勞動條件之一，旨在減少勞工流動率，獎勵久任企業之勞工，俾使其安心工作，提高生產效率，藉以降低經營成本，增加企業利潤，具有穩定勞雇關係，並使勞工能獲得相當之退休金，以維持其退休後之生活，與憲法第一百五十三條第一項規定國家應實施保護勞工政策之意旨，尚無不符（司法院大法官會議解釋第五百七十八號解釋理由書意旨參照）。依上開解釋理由書意旨，勞動基準法既為規範勞動條件之最低標準，事業單位於制訂相關勞僱契約時，自不得違反勞動基準法，制定較其標準為低之勞動條件，勞動基準法第一條第二項就此亦有明文，又同法第八十四條規定：「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法之規定者，從其規定」，是縱屬公務員，倘其兼具有勞工身份，則對其勞動條件保障，僅得優於勞動基準法，而不得低於勞動基準法之規定，合先敘明。③依上開解釋理由書及勞動基準法之立法意旨觀之，原告
工作報酬之核發縱使按政府規定之標準並參酌國營事業管理法，然上開標準、規定所定之勞動條件，亦不得較勞動基準法為低。況觀諸國營事業管理法第十四條規定：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，上開規定僅係原則性規範國家事業單位，應撙節開支，就人員薪資、待遇及福利，須依行政院規定之標準開支，並未及於具體相關細節，更無關於夜點費、值夜費是否係工資之認定，被告執此限縮「工資」之解釋，要非可取。
④再查，依經濟部所屬事業機構人員退休、撫恤及資遣辦
法第三條亦規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，故就平均工資之計算既亦須依勞動基準法之相關規定，則本件就有關系爭夜點費之認定，自應適用勞動基準法就有關「工資」之規定而為認定，則被告猶執前詞抗辯稱從歷次團體協約過程可知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更，而經濟部從以往至今都認定夜點費為雇主之恩給，並非勞務之對價，及夜點費是否為勞務之對價，應參酌國營事業管理法、團體協約、工作規則及中油相關人事法規而為實質審酌，與勞基法並無違背云云，亦屬無據。
⑸又被告雖復抗辯稱：由中油發放夜點費之起源、沿革、調
整方式與金額，亦應認定中油發放夜點費係屬雇主恩給，不應列入平均工資內計算云云，惟查：
①被告主張「中油自日據時代開始營運起，對夜間工作之
職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心，此乃夜點費之起源」云云，被告就所謂「對夜間工作之職員、警備員以及公役（即勞工）均提供夜班點心」與現今所發放午班150元、夜班300元之夜點費有何關連性、以及演變過程均未有論述暨證據資料支持，故被告上開之主張即失其依據。
②另被告主張：「37年12月20日嘉義溶劑廠之『本廠員工
加值班膳食代金及點心費支給辦法』規定……」云云，亦無法證明與本件之夜點費有何關連。
③此外，加班費係雇主延長勞工工作時間，依其延長之工
時給付工資，與系爭夜點費係因特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，兩者性質並不相同，亦不發生同一工作時間重複支餘薪資之情形，故被告猶以前詞抗辯稱：夜間工作之辛勞與勞務，已由『加班費』予以填補，夜點費乃雇主『額外』給予之恩惠，顯與工作無關云云，並不足採。
三、就爭點二（即原告之請求是否有違反誠信原則？）以論：⑴被告雖抗辯：原告於任職之初，即已了解工作時間、薪資與
福利均有了解，經原告同意後，勞動契約方為成立。既然原告任職之初即已了解該工作必須夜間輪班，也同意以其薪資作為勞務之對價，何以日後又爭執夜間工作特別辛苦，所以雇主必須給予額外之補償？違反誠信原則昭然若揭等情。
⑵惟查：縱使被告前揭主張為真實，然系爭夜點費〈以下含值
夜費〉係屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資乙節，業如前述，此即非被告所云「再要求雇主給予其他工資」，其所為本件請求，核屬權利之正當行使，應不足據此推認原告請求有何違反誠信原則之情事，被告前揭抗辯，亦不足採信。
四、綜上所述，系爭夜點費為勞動基準法第2條第3款所謂之工資，應併入平均工資計算退休金，而兩造對於本件夜點費若認定為工資，則被告應分別給付原告之退休金差額如附表二所示之金額等情，業為兩造所不爭，故本院自應採信。從而，原告憑以請求被告分別給付如附表二所示之退休金差額，及自如附表二所示之利息起算日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，即為有理由，應予准許。
五、本判決本院命被告分別給付原告之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行；被告 陳明 願供擔保，請求宣告免為假執行，核無不合，爰酌定如附表二「被告應給付退休金差額」欄所示之相當擔保金額，准許之。
肆、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張或所提之證據，均已無礙於本院前揭審認，故不再逐一論述，併予敘明。
伍、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。
中華民國97年5月27日
民事第四庭法官呂明坤【附表一】┌─┬─────┬─────┬───────┬──────┐│編│原告│離職日期│被告應給付退│利息起算日││號││（年月日）│休金差額│（年月日）│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│1│甲○○│94.9.30│166,500元│94.10.31│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│2│丙○○│92.3.1│166,500元│92.4.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│3│庚○○│95.7.31│166,500元│95.8.31│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│4│乙○○│96.8.31│149,625元│96.10.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│5│戊○○│95.12.1│166,500元│96.1.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│6│壬○○│95.5.31│157,500元│95.7.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│7│丁○○│96.9.1│146,250元│96.10.2│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│8│辛○○│96.10.1│148,500元│96.11.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│9│己○○│95.11.30│166,500元│95.12.31│└─┴─────┴─────┴───────┴──────┘【附表二】┌─┬─────┬─────┬───────┬──────┐│編│原告│離職日期│被告應給付退│利息起算日││號││（年月日）│休金差額│（年月日）│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│1│甲○○│94.9.30│162,526元│94.10.31│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│2│丙○○│92.3.1│137,734元│92.4.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│3│庚○○│95.7.31│158,375元│95.8.31│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│4│乙○○│96.8.31│153,838元│96.10.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│5│戊○○│95.12.1│168,403元│96.1.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│6│壬○○│95.5.31│154,446元│95.7.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│7│丁○○│96.9.1│150,844元│96.10.2│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│8│辛○○│96.10.1│154,838元│96.11.1│├─┼─────┼─────┼───────┼──────┤│9│己○○│95.11.30│157,500元│95.12.31│└─┴─────┴─────┴───────┴──────┘正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年5月27日
書記官吳慕先