裁判字號：臺灣彰化地方法院97年訴字第884號民事判決
裁判日期：民國98年09月24日
裁判案由：損害賠償
臺灣彰化地方法院民事判決97年度訴字第884號原告向中工業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○訴訟代理人凃國慶律師被告甲○○訴訟代理人 林溢根 律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國98年9月7日言詞辯論終結，茲判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、被告於民國(下同)九十六年五月八日與原告簽立外派僱佣合約書（以下簡稱系爭合約書），僱佣期限自九十六年五月十四日起至九十九年五月十三日止，合約書上第七條第一點明載被告若未於契約期限內工作期滿，應賠償原告訓練費、特支費、交通補償金等新台幣（下同）一百萬元違約金。詎被告於九十七年四月十一日即無故自工作崗位離職，經原告再三催告被告履行契約回工作崗位，被告均置之不理，被告之行為已違反當初雙方所立之契約規定並造成原告公司損害，原告乃訴請被告給付違約金。
二、被告甲○○自96年5月14日起依外派僱佣合約書第四條之薪資支付方式：除每月基本薪資32000元外，另有駐大陸期間每月另提供加給18000元。經查，1、被告駐大陸期間已領取之加給部份為96年5月至97年4月計12個月，每月18000元，計21萬6000元，此為該合約書第七條第一點所稱之特支費、交通補償金支出損害。２．在訓練費部份，新進人員於台灣訓練費為一個月訓練時間，月薪為40000元之損害。３．且原告對被告之面試錄用另需人事面試成本（一） 葉浥卿 （人事初試）日薪830元，天數15天，金額12450元、（二）丙○○(面試)日薪1429元，天數10天，金額14293元。(三)乙○○(面試)日薪7833元，天數2天，金額15667元，面試成本共計42410元。以上1-3所列合計總額為29萬8410元。4．原告每月可自與美商衛士精密機械(昆山)有限公司取得十五萬元，被告於九十七年四月十一日即無故自工作崗位離職，使原告無法履約之八個月，原告受有120萬元管理報酬分配損害。因上開合約書第七條第一點所載符合民法第250條第1項「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金」之規定，而依民法第二百五十條第二項後段規定「其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額」。並以之為訴之聲明第一項請求之請求權基礎。
三、被告既於民國九十七年十一月二十六日之答辯狀第一頁提到被告在系爭契約簽章後，交給原告，而依原告起訴書所附之合約書顯示，原告確有簽署該合約，故被告之意思表示既已達到原告，該合約又係被告針對原告所為要約意思表示所為承諾之意思表示，故該合約確屬民法第一百五十三條第一項所稱之契約成立。且依被告於97(2008)年03月07日所提之聯絡單所載主旨：自請處分一事，可知如有被告所稱到職外派合約未生效施行一事，則怎可能有被告自請處分事宜？故被告所稱契約未合致顯有誤會。
四、關於外派僱佣合約書，其外派之期間，係為特定性及短期性之工作需求，目的僅為96年5月14日至99年5月13日之大陸廠短期性管理工作。故性質上確實為勞動基準法第九條第一項前段之定期契約。另向中精密機械昆山有限公司與原告並非同一法人格，亦可視為派遣契約，要派公司關於要派之工作既僅有三年之短期性工作，要派工作當然得為短期性及特定性之工作。被告違約不履行外派僱佣合約，原告要求被告依該合約書第七條特別規定，給付100萬元懲罰性違約金之損害賠償，於法並無不合。
五、關於被告所稱之預告終止合約並未獲原告之同意，而係洽談未果。被告為具有下屬員工薪資決定權之副理，非勞動基準法之勞工。縱依預告終止之勞動基準法規定觀之，勞動基準法第十五條第一項規定「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約，但應於三十日前預告雇主」。被告九十七年四月十一日即無故自工作崗位離職，任職未滿三年，並無預告終止契約權。
六、關於美商衛士精密機械(昆山)有限公司即為原告昆山廠，當年因在大陸當地設廠須受陸委會等核准之程序且有相關產業不得外移之規定，故我國企業大部採與外資合作模式設廠，本件美商精密機械(昆山)有限公司全部之經營及管理權限為原告支配掌理，此有西元2006(民國95)年12月31日管理服務合約可證。
七、系爭合約書第一條載明被告擔任管理部副理職，關於副總經理、協理、副理等身份認定疑義，行政院勞工委員會八十二年一月十二日臺八十二勞動一字第五二一七三號函認為，「…本會同意貴處所擬之處理意見；惟有關公司法第三十九條規定之公司副總經理、協理或副經理等人員之身份，應依事實認定，如係委任關係，則不屬勞動基準法所稱之勞工」。其提出之判斷標準有三種（一）公司依公司法第二十九條委任之總經理或經理，如未依同法第四Ο二條規定向主管機關辦理登記時，僅係登記程序有瑕疵，尚不影響該委任效力，該等人員自不屬於勞動基準法所稱之勞工。（二）依公司法第三十九條規定（已刪除），公司副總經理、協理或副總經理既準用同法第二十九條有關經理之委任規定，則該等人員亦不屬勞動基準法所稱之勞工。（三）至依公司法委任之總經理、經理與受僱用從事工作獲致工資之總經理、經理之區別，應依事實就個案認定。最高法院八十三年度台上字第一Ο一八號判決認為「惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與上訴人間已變更為委任關係。…上訴人請求確認僱佣關係存在，尚屬無據，不能准許。」故被告擔任副理一職，依原告所提被告繕打之聯絡單：針對人事考勤部分以管理部的立場請求處分，可知被告係有管理及支配昆山廠一定事務之副理人員，有下屬員工之薪資處理權限，其與勞動基準法所定義之勞工確屬有別，並非勞動基準法適用範圍之勞工，並聲明：被告應給付原告一百萬元，且陳明願供擔保，請求宣告假執行。
貳、被告則以：
一、系爭「外派僱佣合約書」注重受僱人乙方之資格，因此，乙方（即被告）於96年5月8日到原告公司上班，原告向被告提出系爭合約書，核屬要約引誘之性質，而被告於其上簽名，僅屬要約之性質，是該契約是否合致，最終決定權仍保留於原告之承諾，此由該合約書第八條載明本契約須經雙方簽名後始生效力等語，故該契約是否成立生效，端視被告對原告之要約，原告是否有於該要約尚受拘束之時間內予以承諾，然在原告提起本件訴訟之前，被告曾要求原告將被告於96年5月8日所簽上開合約書影印乙份給被告，是時原告所給予之該合約掃描彩色影本上，亦尚無原告公司大小章，足認系爭合約上之原告公司大小章，係原告提起訴訟前始蓋上去的，而經原告蓋上大小章後之該合約書影本，原告於97年10月31日附於起訴狀直接呈送鈞院，難謂係針對被告之要約而為承諾，況被告於96年5月8日簽名要約，原告竟於被告97年4月11日離職後始蓋上原告大小章，縱有送達，被告上開要約已不受拘束，再者，蓋章之效力雖等同於簽名，惟簽名之要式，仍非蓋章所得替代，是系爭契約仍未具備約定之要式「簽名」，系爭契約並不成立生效。
二、系爭契約書就任職期間之條件訂為三年為期之定期契約，違背勞動基準法（下簡稱勞基法）第九條第一項後段「有繼續性工作應為不定期契約」之強制規定，依民法第七十一條之規定，應為無效。
三.系爭契約書就任職期間之條件訂為三年為期之定期契約顯加
重被告之責任、使被告拋棄及限制其在勞基法上之權利、於被告亦顯有重大之不利益，且按其情形顯失公平，依民法第二百四十七條之一第2、3、4款規定，該約款應屬無效。
四、按非屬臨時性、短期性、季節性、特定性之工作，依法不得為定期契約。系爭就任職期間之條件訂為三年為期之合約，非屬可預期於六個月內完成之非繼續性工作，亦非屬可在特定期間完成之非繼續性工作且經報請主管機關核備者，是並不符合勞基法施行細則第六條第2、4款短期性、特定性工作之定義，亦核非屬同條第1、3款所定義之臨時性、季節性工作。
五、被告於96年05月14日實際上被外派到設於中國大陸的「美商衛士精密機械（昆山）有限公司」工作，此有該公司西元2007年10月4日、同年10月23日零用金支出證明單兩紙（含台幹伙食費支出表）各兩紙可證，並非系爭合約上所載「向中精密機械（昆山）有限公司」。
六、原告稱被告於九十七年四月十一日即無故自工作崗位離職，原告再三催告被告履行契約回工作崗位云云，並不實在。徵諸上開起訴書內容所載及系爭契約第六條乙方（勞工）服務內容及規定，可知系爭契約第七條第一款所定事由，係指乙方無故離去工作崗位，惟查本件被告是經原告核准合法辦理離職，故不符合該條款所定事由。詳言之，97年4月7日被告收到原告公司核准離職聯絡單，依公司指示將移交清冊整理並於97年4月8日整理完成（且於97/04/08下班5點前先傳回總公司），97年4月9日辦理移交，有移交清冊可稽，97年4月10日搭機返台灣（機票費是由公司提供的），97年4月11日上午到總公司辦理離職，因此原告公司即於同日辦理被告之勞工保險退保事宜，被告一切依法辦理，並無違約之情事。
七、每月18,000元「加給」屬每月薪資之一部分，並非原告所主張屬於系爭合約第七條第一點所稱之特支費、交通補償金云云。此由1.依系爭合約書第四條第（二）點所載，該18,000元係屬「加給」，與同條第（一）所載「基本薪資」，合稱為「薪資」，此由該條開宗明義即謂「薪資及支付方式：」等語可證。2.原告於97年12月17日具狀稱：提供「加給」18,000元等語，足證18,000元係薪資中之加給，由上開書狀證物三表格第11、12、16欄分別記載「月薪總額」、「應發薪資」、「實發薪資」等語，亦可知每月「應發薪資」50,000元中之18,000元「加給」，係屬薪資之一部分。
八、原告於97年12月17日傳真予其訴訟代理人之傳真函影本，係原告請其訴訟代理人轉呈法院，上開傳真內容事項，僅屬其訴訟上之主張，而非屬證據。原告主張：被告在臺灣訓練費為一個月訓練期間月薪為40,000元，被告之人事面試成本總額為42,410元，並提出上揭傳真影本為證。惟由上開傳真函之內容觀之，其上載有「會計人員- 許惠如 」，故該函似指該員，並無一字與被告相關。況被告係於96年5月8日在原告公司（設於臺灣）到職，同年月14日進入中國大陸工作，在台灣期間（96/05/08~96/5/13）僅6天而已，並沒有受何原告之訓練，原告自無所謂「訓練費」之損害。因此，被告主張人事面試天數共27天（註）、在臺灣訓練一個月的時間，均顯與事實不符，尤其，原告所主張之面試成本及訓練費用額，更屬荒繆且與常情不合，有違經驗法則，顯屬杜撰。
九、被告已領原告96年05月至97年02月份薪資含獎金，共有467,197元，但97年3、4月等兩個月份薪資含獎金總計62,003元（註97年03月44,303元＋97年04月17,700元），原告則尚未給付被告，乃在積欠中等語，並聲明：請求駁回原告之訴，併陳明如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。
參、得心證之理由：
一、原告主張被告於九十六年五月八日與原告簽立外派僱佣合約書，系爭合約已生效之事實，業據其提出外派僱佣合約書一份可稽，且被告亦自認在系爭契約簽章後，交給原告，故被告之意思表示既已達到原告，該合約又係被告針對原告所為要約意思表示所為承諾之意思表示，故該合約確屬民法第一百五十三條第一項所稱之契約成立並已生效。況依被告於民國97(2008)年03月07日所提之聯絡單所載主旨：自請處分一事，可知如有被告所稱到職外派合約未生效施行一事，則怎可能有被告自請處分事宜？可知原告此部份之主張應可採信，被告所稱契約未合致云云顯有誤會。
二、本件主要爭點在於被告有無系爭合約書第七條第一點所約定未於契約期限內工作期滿，而應賠償原告訓練費、特支費、交通補償金一百萬元違約金之情事？原告主張：系爭合約為特定性及短期性之工作，被告非勞工，兩造間係委任關係。而被告則主張：伊係勞工，兩造間係僱傭契約，應適用勞動基準法，並非委任關係，系爭合約既非屬臨時性或季節性工作，亦非屬短期性、特定性之工作。
三、經查，兩造所簽訂之系爭合約書係「外派僱傭合約書」，可見兩造間係僱傭契約，而非委任關係，況原告既有為被告辦理勞工保險，此為兩造不爭之事實，足見被告係原告之員工無疑。且由系爭「僱佣」合約所載下列內容：第一條：「乙方原為甲方工作人員」、第二條：「乙方必遵守甲方指示工作」、第四條：「薪資」、第六條第（四）（五）款：「解雇」、尤其第六條第（七）款：「勞動基準法第十五條之規定」等文字，可知被告屬勞基法第二條第一款所定義之勞工，即受雇主（原告）僱用從事工作獲致工資者甚明，自應適用勞動基準法有關之規定。原告所主張依公司法第三十九條規定，公司副總經理、協理或副總經理既準用同法第二十九條有關經理之委任規定，則該等人員亦不屬勞動基準法所稱之勞工云云，然公司法第三十九條規定已刪除，自無準用同法第二十九條規定之依據，原告之主張自不足採。
四、依勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」，而所謂「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，在勞基法施行細則第六條有明確之定義。本件原告公司為適用勞基法之事業單位，其僱用勞工應適用勞基法之規定，故系爭契約應適用勞基法之規定，經核系爭契約並沒有勞基法施行細則第六條所定各款情形之一，自非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之工作，故依法不得為定期契約。原告亦陳稱：美商衛士精密機械(昆山)有限公司即為原告昆山廠，當年因在大陸當地設廠須受陸委會等核准之程序且有相關產業不得外移之規定，故我國企業大部採與外資合作模式設廠，本件美商衛士精密機械(昆山)有限公司全部之經營及管理權限為原告支配掌理（詳見壹之六所述），可見美商衛士精密機械(昆山)有限公司全部之經營及管理權限為原告支配掌理，並非由被告負責決策及指揮監督，被告亦無代表權。且若如原告所稱係特定性、臨時性工作，則何以工作期限長達三年？原告主張顯然矛盾，況徵諸一般常情，原告亦無將特定性、臨時性工作委由被告全權代表長達三年之可能，益證原告所述委無足採。系爭勞動係屬有繼續性工作之性質，而依勞動基准法第九條第一項後段之規定，應為不定期契約，惟系爭契約書就任職期間之條件訂為三年為期之定期契約，顯然違背勞動基準法第九條第一項後段「有繼續性工作應為不定期契約」之強制規定，依民法第七十一條之規定，故系爭合約第三條之約定應為無效。
五、按勞動基准法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，故勞基法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定，依同法第九條第一項後段「有繼續性工作『應』為不定期契約」之規定，係屬就勞工服務條件所為之規定，乃強制規定，此與同條項前段規定「得」為定期契約之規定，互相比較益明。本件系爭契約書，就被告任職服務期間訂為三年為期之定期契約，顯已違反勞基法第九條第一項後段「有繼續性工作應為不定期契約」之強制規定，依民法第七十一條規定法律行為違反強制規定者，系爭合約第三條有關三年為期之約定部分無效。
六、系爭契約書就任職期間之條件訂為三年為期之定期契約顯加重被告之責任、使被告拋棄及限制其在勞基法上之權利、於被告亦顯有重大之不利益，且按其情形顯失公平，依民法第二百四十七條之一第2、3、4款規定，該三年為期之約款應屬無效。分述如下：
（一）按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任。
二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」民法第二百四十七條之一定有明文。
（二）相對於系爭契約第七條第一款新台幣（下同）100萬元賠償，設如原告在上開3年期間，終止該勞動契約，在合約中則並無相對賠償被告之規定，是該3年賠償條款顯加重被告之責任者。（民法第二百四十七條之一第2款）
（三）依勞動基準法第十五條第二項規定，勞工可隨時預告雇主終止不定期之勞動契約，又若有勞基法第十四條所定情事，勞工更得不經預告而隨時終止之。本件勞動契約應屬有繼續性工作之性質，依勞基法第九條第一項後段之規定，應為不定期契約，已如上述，然系爭契約第七條第一款規定被告未於民國（下同）96年5月14日至99年5月13日期間內滿期工作應賠償原告100萬元，顯係以契約明文禁止被告隨時終止勞動契約，實已剝奪被告就應為不定期之勞動契約而得享有上開勞基法所定隨時終止勞動契約之權利（民法第二百四十七條之一第3款）。
（四）次按人民之工作權應予保障，乃憲法第15條所明揭。系爭合約書第三條：「契約期間：民國96年5月14日至民國99年5月13日止。」、第七條第（一）款：「乙方未於上述期間內滿期工作應賠償甲方訓練費、特支費、交通補償金新台幣一百萬元。」，期間長達3年，此3年期間被告工作權之限制，對被告自屬重大不利益。（民法第二百四十七條之一第4款）
（五）按民法第二百四十七條之一所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年台上字第2336號判決意旨參照）。本件契約僅抽象記載訓練費、特支費、交通補償金，並未具體規定原告給予被告之訓練內容、時間，亦無具體載明提供之特支費，其內容、額度為何？而交通補償金亦未記明其補償之範圍，是上開費用幾可由原告任意給付，且系爭100萬元之賠償額，竟為被告每月基本薪資（3萬2仟元）的31.25倍，更何況，如原告在上開3年期間，終止該勞動契約，契約中並無相對規定原告應賠償被告如何之損害額，已如上述，是系爭契約以原告對被告所提供訓練、特支費、交通補償費，以強制被告工作3年，即屬顯失公平，復參諸原告是派被告到大陸「美商衛士精密機械（昆山）有限公司」，並不是系爭合約所載的「向中精密機械（昆山）有限公司」，原告自屬違約，然系爭合約卻無何原告違約受罰之內容等情，益證爭契約第七條第一款強制要求被告工作三年，否則應賠償原告100萬元之條款，顯失公平。
（六）綜上，系爭契約書，其中第三條、第七條第（一）款就被告任職期間之條件訂為三年為期之定期契約，被告未工作滿期應賠償原告100萬元等條款，顯加重被告之責任、使被告拋棄及限制其在勞基法上之權利、於被告亦有重大不利益，且按其情形顯失公平，依民法第二百四十七條之一第2、3、4款規定，該三年為期之約款應屬無效。
七、原告稱被告於九十七年四月十一日即無故自工作崗位離職，原告再三催告被告履行契約回工作崗位云云，並不實在，徵諸上開起訴書內容所載及系爭契約第六條乙方（勞工）服務內容及規定，可知系爭契約第七條第一款所定事由，係指乙方無故離去工作崗位而言。惟查，本件被告是經原告核准合法辦理離職，故不符合該條款所定事由。詳言之，系爭合約應係不定期合約，被告於2008年2月29日已預告將於同年4月15日離職，此有離職申請書影本乙件可按，經原告於2008年4月7日核准，且指示被告於同年4月11日早上9點半到總公司辦理離職，此有離職申請回覆單在卷可稽，一切依法辦理，並無何違約。被告申請將於2008年4月15日離職，然原告核准被告離職之內容，尚且要被告提早於同年4月11日上午即到總公司辦理離職，從而，原告主張被告於九十七年四月十一日無故自工作崗位離職云云，核與事實不符。被告於97年4月7日收到原告公司核准離職聯絡單，依公司指示將移交清冊整理並於97年4月8日整理完成（且於97/04/08下班5點前先傳回總公司），97年4月9日辦理移交，此亦有移交清冊可稽，97年4月10日搭機返台灣（機票費是由公司提供的），97年4月11日上午到總公司辦理離職，原告公司且於同日辦理被告之勞工保險退保事宜，足見兩造已默示合意終止系爭合約，當時原告並未提及被告違約，亦無保留違約金請求之隻字片語。原告主張層向被告要求給付違約金，然遭被告否認，原告就此未能舉證以實其說，其主張即難採信。原告於最後辯論期日又稱伊不支付被告97年3月與4月之薪資，即係要將該兩個月薪資當作違約金等語，則其後又訴請被告給付違約金，原告之主張顯然前後矛盾且有違誠信原則。末查，被告於97年4月11日依法辦理離職後，原告於同年6月12日始另寄發存證信函，可見被告遵造原告指示依法辦理離職手續，並無違約之情事，亦即並無系爭契約第七條第一款所定情事，是原告請求被告給付違約金一百萬元，於法無據。
八、末查，原告於96年5月8日到職後，於96年5月14日即被派赴中國大陸，其間僅6天，並沒有原告所謂的訓練，原告並沒有所謂「訓練費」的損害，而於後述在職期間，原告所提供之台灣至大陸往返機票有四次，金額分別是14,836元、15,
400、15,700元、19,600元，這四次交通費之支出，乃該段期間依勞基法應給予之休假所支出，是有工作代價關係，並非原告之損失，故原告亦無何交通補償金之損害，又原告亦無所謂特支費之損害。原告請求被告給付違約金一百萬元，應予駁回。
九、退步言，縱認系爭合約第三條有關三年為期之約定部分並非無效，惟被告於2008年2月29日已預告將於同年4月15日離職，經原告於2008年4月7日核准，且指示被告於同年4月11日早上9點半到總公司辦理離職，此有離職申請回覆單（其上有原告公司人員 陳婉容 之印文）在卷可稽，足見兩造已默示合意終止系爭合約，被告於97年4月7日收到原告公司核准離職聯絡單，依公司指示將移交清冊整理並於97年4月8日整理完成（且於97/04/08下班5點前先傳回總公司），97年4月9日辦理移交，此亦有移交清冊可稽，97年4月10日搭機返台灣，97年4月11日上午到總公司辦理離職手續，足見被告係遵造原告指示，依法辦理離職手續，並無違約可言。原告並於97年4月11日辦理被告之勞工保險退保事宜，被告一切依法辦理，並無違約之情事，亦即並無系爭契約第七條第一款所定情事，是原告請求被告給付違約金一百萬元，洵無理由，應予駁回。原告之訴既遭駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
十、本件事證已明確，兩造其餘攻擊或防禦方法與舉證，經核對判決結果無影響，爰不予一一論列；原告於最後言詞辯論期日聲請傳喚證人陳婉容作證，亦無必要，併此敘明。
十一、結論：本件原告之訴為無理由，並依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國98年9月24日
民事第一庭法官施坤樹以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中華民國98年9月29日
書記官施嘉玫