裁判字號：臺灣新北地方法院108年勞訴字第190號民事判決
裁判日期：民國109年01月15日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣新北地方法院民事判決108年度勞訴字第190號原告 邱顯裕 被告我是師傅國際開發有限公司法定代理人 黃鐸 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國108年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹萬貳仟陸佰伍拾元，及自民國一○八年十月十九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹仟玖佰捌拾陸元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：本件被告經合法通知未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
（一）原告於民國108年5月21日起受僱於被告，擔任裝潢學徒，即本工人員，約定每日工作時間為上午8時至下午5時，每週工作6天，每日薪資為新臺幣（下同）1000元，於次月5日及20日發放各2分之1薪資。
（二）原告於108年6月20日於工作過程中遭掉落之建材木板砸傷左腳大姆指而受有挫傷、趾甲外翻合併瘀血及傷口感染，且原告當時因左腳大姆指嚴重瘀血、腫脹而左腳無法施力或穿著鞋襪，經向被告法定代理人告知受有職災及醫囑建議需休養等事由而請假數日，被告之法定代理人於108年6月24日以line傳送「事情這麼多現在家處理事情，把事情處理完，再來工作」、「工資5號會發放轉讓給你們」，原告回覆「我等受傷好一點了在去工作」，惟被告無預警於108年7月2日將原告踢出被告line群組，並與原告終止勞動契約，原告申請調解，被告未到場，致調解不成立，原告因而提起本訴。
（三）原告請求金額如下：
1.被告提供予原告之待遇日薪1000元，低於每小時基本工資1200元（計算式為基本工資150×8＝1200），被告短付之工資差額為每日200元，自原告108年5月21日到職至
108年6月20日受有職災止，實際上班日數為5月工作7日、6月工作12日，合計19日，被告應給付之薪資為2280
0元（計算式：19×1200＝22800元），被告僅給付13日之薪資13000元，故原告得請求被告給付短付工資9800元（計算式：00000－00000＝9800元）。
2.又原告分別於108年5月30日、6月4日、5日各加班1小時，又於108年6月19日加班2小時，合計5小時，被告應再給付加班費1000元（計算式：150×4/3＝200，
200×5＝1000）。
3.原告自108年5月21日起受僱被告公司，於108年6月20日受職災，故108年6月21日至108年7月2日共13日無法從事原有工作，自屬勞動基準法（下稱勞基法）第59條所指之不能工作期間，是被告應補償原告15600元（計算式：1200×13＝15600元）。
4.原告之年資為1月又13日，原告工資為22800元，依勞基法第2條第4款，如以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數為530元，如以工作期間內工資總額除以實際工作日數之百分之60為720元計算之月平均工資為21600元，原告得請求1290元之資遣費【計算式：21600×1/2×（1個月＋13/30）/12＝1290元】。
5.兩造終止勞動契約之事由依就業保險法第11條第3款規定屬非自願離職，惟因被告未依就業保險法規定為原告投保，致原告無法請領失業給付，原告自得依就業保險法第5條第1項第1款、第16條第1項及第38條第1項之規定，請求被告依月投保薪資23100元之百分之60、最長發給6個月之標準賠償原告83160元（計算式：23100×60%＝13860，13860×6＝83160元）。
（四）原告自105年5月21日起受僱被告，平均工資21600元，然月投保薪資仍應以23100元計，即每月應提繳金額為1386元（計算式：23100×6%＝1386），惟被告未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，則原告任職期間即自108年5月21日至108年7月2日間被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
（五）被告於108年7月2日與原告終止勞動契約，應係依勞基法第11條所為，縱認被告所為終止勞動契約未符合勞基法第11條，原告亦以本起訴狀送達作為以勞基法第14條第5款規定終止勞動契約之意思表示，則原告自得依勞基法第19條規定，請求被告註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
（六）聲明：求為判決①被告應給付原告110,850元整，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。②被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。③被告應開立非自願離職證明書予原告。④訴訟費用由被告負擔。⑤就聲明第一項，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告未於最後言詞辯論期日到場，據其前提出聲明及陳述略以：原告不是其員工。因為原告徵人，一種是業務承攬，一種是僱傭關係，在徵人的時候都有告知，可以做業務承攬或僱傭關係，本件一開始伊就有告訴原告是業務承攬的工作，也告知不會投勞健保，所以原告如果有事情不來或是生病都可以直接不用來工作，因為是業務承攬，所以也不會管他要不要請假，原告跟另外一位到後面都沒有上工，後來伊把二人上工的群組取消，因為沒來上班也沒告知伊，公司員工只有法定代理人黃鐸一人，一開始是業務承攬如果認為敬業態度夠能力夠，就會另外簽立定期契約，原告多次無故不來等語，資為抗辯。並答辯聲明：請求駁回原告之訴；訴訟費用由原告負擔；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院得心證之理由：原告主張兩造間存在勞動契約，原告依法請求短付工資及加班費、職災補償、資遺費、賠償勞保失業給付損失，共計110,850元及請求被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，並被告應開立非自願離職證明書予原告，然為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件首應審究原告於系爭期間與被告間關係究係僱傭性質之勞動契約？抑或為承攬關係？
（一）兩造間究係成立僱傭關係抑或承攬關係？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。至稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第49
0條第1項亦有明文。即僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院94年度台上字第573號判決意旨可參）。次按勞基法第2條第
1款規定，「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：
即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。又在契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號、104年度台上字第1294號判決意旨參照），藉此擴大勞基法之保障範圍。
2.原告主張兩造約定之契約，依Line之對話內容及被告之於
104人力銀行網頁內容（見本院卷第23、24頁、第35至41頁），工作地點均在被告指定決定工作所在地，工作項目為被告指定內容，並須由原告親自提供勞務，且非以特定工作之完成計薪，係按月領取固定薪資，顯示原告於系爭期間所服勞務具體內容，須服從被上訴人之指揮監督管理，不能自由支配工作時間，與承攬契約係由承攬人自行決定工作時間、以工作完成之成果給付報酬，且無獎勵等有所不同，堪認原告於系爭期間與被告之契約關係，具有人格從屬性。原告於系爭期間，係依被告之指揮監督管理下工作，已如前述。原告既不能用指揮性、創造性或計劃性方法對自己所從事工作加以影響，且非為原告自己之營業而勞動，與承攬人係為自己之營業而工作不同，堪認原告於系爭期間與被告之契約關係，亦具有經濟從屬性。再者，上訴人既不得任意決定工作時間，請假就由另一被告所僱之人完成工作，可見原告已被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯異於承攬人係自由決定勞務給付之方式及自行負擔業務風險之情形，是亦具有組織從屬性。
3.查原告與被告於系爭期間之契約關係，具有前述人格從屬、經濟從屬及組織從屬性甚高之勞動契約內涵，堪以認定原告係從屬於被告之關係下，提供職業上之勞動力，具有繼續性及從屬性，而由被告給付報酬，兩造間所成立之系爭契約乃僱傭關係之勞動契約甚明，綜上，系爭契約之性質，既與兩造間現存之勞動契約關係，並無不能相同界定之正當理由，原告主張於系爭期間，與被告間之契約關係，屬於勞動契約，應適用勞基法、勞退條例等規定，自屬有據。
（二）原告請求短付工資及加班費、職災補償、資遺費、賠償勞保失業給付損失，共計110,850元，有無理由？
1.短付工資按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。工資應全額直接給付勞工。勞基法第21條第1項、第22條第2項定有明文。查被告提供予原告之待遇日薪1000元，此為被告所不爭執（見本院卷第59頁），低於每小時基本工資1200元（計算式為基本工資150×8＝1200），被告短付之工資差額為每日200元，自原告108年5月21日到職至10
8年6月20日受有職災止，實際上班日數為5月工作7日、6月工作12日，合計19日，被告應給付之薪資為22800元（計算式：19×1200＝22800元），被告僅給付13日之薪資13000元，有Line之對話內容為證（見本院卷第29至31頁），故原告得請求被告給付短付工資9800元（計算式：00000－00000＝9800元），尚屬可採，應予准許。
2.加班費又原告主張其分別於108年5月30日、6月4日、5日各加班1小時，又於108年6月19日加班2小時，合計5小時，被告應給付原告加班費1000元（計算式：150×4/3＝200，200×5＝1000）。然為被告所否認，則原告就其於上開時間有5小時係延時工作之加班時數乙節負舉證責任，原告就此部分事實固據提出在工作場所工作之照片為證（見本院卷第43至46頁），惟依上述照片尚無法證明原告確有上述延時工作之加班時數，原告既未舉證其於上述日期每日確有加班1至2小時之事實，則原告請求被告應再給付加班費1000元，尚乏所據，不應准許。
3.職災補償按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。勞基法第59條第1項第2款、第61條第2項定有明文。又勞基法第59條第1項第2款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準，勞基法施行細則第31條定有明文。查原告自108年5月21日起受僱被告公司，於108年6月20日受職災，故108年6月21日至108年7月2日共13日無法從事原有工作，自屬勞基法第59條所指之不能工作期間，是原告請求被告補償原告15600元（計算式：1200×13＝15600元）。即屬有據，應予准許。
4.資遺費部分：按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查本件兩造間之勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止，已如前述，故原告得依上開勞工退休金條例之規定請求被告給付資遣費。而原告之年資為1月又13日，原告工資為22800元，依勞基法第2條第4款，如以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數為530元，如以工作期間內工資總額除以實際工作日數之百分之60為720元計算之月平均工資為21600元，原告得請求資遣費1290元【計算式：21600×1/2×（1個月＋13/30）/12＝1290元。】，即有理由，應予准許。
5.失業給付部分：按就業保險法第11條第1項第1款關於失業給付之請領條件為：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。依此觀之，請領失業給付須向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構於翌日完成失業認定，再轉請勞保局核發失業給付等為其要件，非一有發生非自願離職事由時，即當然得請領失業給付。查本件原告係因被告積欠工資等違法而單方片面終止勞動契約，其離職固可認係屬上揭就業保險法所規定之非自願離職，惟就業保險法對於失業給付之給付條件，亦即申請人向公立就業服務機構辦理求職登記、自求職登記之日起14日內無法推介就業或安排職業訓練之要件，加以明定，足見就業保險之失業給付尚課以被保險人積極覓職之義務，上訴人對於其已符合上述要件未為舉證證明，是以原告主張被告應給付其未能申請失業給付之損害83,160元，為無理由。
（三）原告請求被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，有無理由？原告自108年5月21日起受僱被告，平均工資21600元，然月投保薪資仍應以23100元計，即每月應提繳金額為1386元（計算式：23100×6%＝1386），惟被告未為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，則原告任職期間即自108年5月21日至108年7月2日間被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
（四）原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。查本件兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止，已如前述，屬符合就業保險法第11條第3項規定之非自願離職情形。是原告依上開規定，請求被告發給非自願離職證明書，為有理由。
（五）綜上，被告尚應給付原告短付工資9800元，職災補償1560
0元、資遣費1290元，至失業給付損害部分，尚屬無據。是原告請求被告給付12,650元，應屬有據，逾此部分之請求，則乏所據。另原告請求被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，亦有理由，且被告應開立非自願離職證明書予原告。
四、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條第2項、第233條第1項前段、第
203條分別定有明文。原告之上述請求為未確定期限之債務，依法應為催告，被告始負遲延責任，而應給付法定遲延利息。查原告起訴請求被告給付與催告有同一之效力，依前開規定，其併請求自被告收受起訴狀繕本（見本院卷第53頁）翌日即108年10月19日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。
五、綜上所述，原告請求被告給付原告12,650元，及自108年10月19日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨原告請求被告應提繳1986元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，另依就業保險法第11條第3項請求被告開具非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。至逾越上開範圍之請求，難認有據，不應准許。
六、按所命給付之金額或價額未逾500,000元之判決，法院應依職權宣告假執行；法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款、第392條第2項分別定有明文。經查，本判決主文第1項本院所命被告給付之金額未逾500,000元，依上開規定，應依職權宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國109年1月15日
勞動專業法庭法官吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國109年1月17日
書記官周子鈺