臺灣臺南地方法院90年度勞簡上字第13號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院90年勞簡上字第13號民事判決

裁判日期：民國90年12月20日

裁判案由：給付工資

臺灣臺南地方法院民事判決九十年度勞簡上字第一三號
上訴人甲○○被上訴人南天有線電視股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人乙○右當事人間請求給付工資事件，上訴人對於中華民國九十年七月二日本院新營簡易庭九十年營勞簡字第一號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十五萬七千七百七十元（即九十年一月至三月之薪資十五萬三千四百五十元及十二月績效獎金四千三百二十元）。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）按原審簡易庭判決上訴人敗訴其理由為：「原告又豈會另於同年月二日、五日、十八日遵行請假規定，請事假，是原告此部份之主張不足採信。．．．原告縱經被告扣薪，亦不表示其曠職之行為不復存在，是其主張殊無可採。．．．並非預扣，是原告主張前開約定違反勞動基準法第二十六條預扣工資之規定云云，尚無足採。」，惟原審之上述判決理由可議有四，第一點：工作規則、勞動契約之效力及內容。第二點：「曠職」、「上下班未打卡」之認定及懲戒處分的原則。第三點：被上訴人解僱之依據。第四點：上訴人遭非法解僱之事由。觀諸下述理由，益見明顯。
（二）有關工作規則、勞動契約之效力及內容：
１、工作規則部分：依內政部七十五年六月二十五日（七五）台內勞字第四一五五一號函及檢附文件第一頁至第四頁所示，係由行政院勞工委員會－法規委員會函覆所示第一：報請主管機關核備「並」公開揭示，符合上開規定之工作規則始適法。惟查於民國九十年三月十九日原審詢問中，被上訴人公司之工作規則有兩種版本，一係給予上訴人遵循而未經主管機關核備；另一則予提供原審所據，雖經主管機關核備，但卻未公開揭示，故失其效力。暫且不論何者適法，試問上訴人應以何者而據？２、勞動契約部分：基於被上訴人答辯狀供稱任職日期為民國八十九年九月一日，然上訴人於同年八月七日經被上訴人公司組長－ 林居樂 面試予以錄用，且所訂定－口頭契約，為保障底薪，其績效則是按件累計加上去的，故指示上訴人利用假日出勤工作，此謂契約㈠，未料於九月初，由人事部王小姐給予定期契約書命予簽結，又據有效期日為同年十一月三十日止，實難評估何者適法且適用。
（二）有關「曠職」、「上下班未打卡」之認定及懲戒處分的原則：
１、曠職－無故未到工或經請假予不准者論之。法律行為應為工作之日而不作為，儘可能造成營利事業單位某方面受損，故勞基法亦有明文規定。
２、上下班未打卡－正常出勤工作，惟某方面因素造成未予打卡而非未工作，兩者相差甚遠。上訴人一如往常工作，惟遭恐嚇、心生畏懼，如當日未曾收款即未回長榮路公司，僅將公司車開回復興路工務部則始返家。又被上訴人公司人事部王小姐只是告知如果再有未打卡時，將真的要扣薪，並非要辦理請假規則。
３、懲戒處分的原則－應明文規定，平等原則，同一違規行為只能懲戒乙次，不可雙重處分。
（三）被上訴人解僱之依據：行使解僱權，應依法所據，且理由始終一致，如被上訴人公司於九十年一月十一日至原審判決前，多次理由不一致，如此行為不難看出，企圖脫法掩飾濫用解僱權，於原審中上訴人曾提過卻未為採用，依下分述：
┌───┬────┬────┬────────────────┬────────┐│時間│地點│稱謂│解雇事由│上訴人函覆及時間│├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒈⒒│被上訴人│人事部│⒈兩日曠職⒉兩次開會未到⒊上下班│⒈⒓存證信函共││第一次│公司門口│王小姐│多次未打卡。視同違反重大情節。│三頁已提於原審。│├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒉⒓│郵寄文件│ 鄭世賢 │⒈違反勞基法出勤打卡、請假。│⒉⒔存證信函共││第二次│律師函│律師│⒉拒絕聽從上級主管指揮、監督。│二頁已提於原審。│├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒉│簡易庭│被上訴人│⒈多次無故未到職，未正常上下班。│如判決文所附。││第三次││答辯狀│⒉誣指上級主管偽造績效文件併吞獎││││││金。││├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒊⒚│簡易庭│被上訴人│⒈到處去告公司。│上訴人所為之行為││第四次││辯稱│⒉告公司員工。│均聽被上訴人所令│├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒋⒗│簡易庭│被上訴人│⒈業績未達規定。│⒎認定事實需││第五次││辯稱│⒉不與公司配合。│依證據。│├───┼────┼────┼────────────────┼────────┤│⒍⒚│簡易庭│被上訴人│依第二次答辯狀之內容因上訴人侵佔│⒎被上訴人公││末次││辯稱│公款於民國⒈⒑已發人事命令。│司等人之犯行，如││││││附件第頁至頁│└───┴────┴────┴────────────────┴────────┘
（四）上訴人遭非法解僱之事由：上訴人因於八十九年十一月份發現稽查工作日報表遭竊亦遭變造，惟此日報表係為績效之憑證，另又因被上訴人公司並未告知接洽「私接戶」是否有規定期限，故此被上訴人公司等人利用上訴人初任此職尚無經驗，暗中從事不法之行為，如檢附文件第二十、二十一頁標示之績效，係由不法行為人予以取得，事後為上訴人所發現，才予部份返還。另如檢附自訴狀之內容，犯行人等唯恐東窗事發故共同聯合不法加害之，於民國九十年一月十日申請勞資協調乙案，因協調員 蘇炤仁 曾擔任上訴人前調解委員，被上訴人於協調會後向此員詢問上訴人是何緣故遭前任公司解僱，其曰：遺失帳款或侵佔公款云云，故犯行人藉此機會將上訴人非法解僱。綜上所議各點，依被上訴人公司所引用兩本工作規則，均未符法定要件，自不發生效力，故根本無所依據，則原審判決顯不備理由，又其定期契約所示有效日期為八十九年十一月三十日仍具有法律效用，亦循「口頭契約」為適，故原審判決自有違誤。
（五）又原審命被上訴人提出出勤卡正本而被上訴人公司亦無故不提出，顯然故意拖延訴訟程序之進行。再者，依被上訴人公司之稽查工作規則，其中明文規定稽查員之任職與解職均按稽查辦法規定辦理，而稽查辦法之規定，並無得予解僱之事由，被上訴人再辯已無庸。又依稽查組工作管理規則之注意事項，未打卡者當日視同請假不計薪，自與曠職有別，上訴人僅係上、下班因故未打卡，惟上訴人實際上均有上班，自非曠職。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提行政院勞工委員會函、定期契約書、南天有線電視股份有限公司客戶推廣業務人員績效辦法修正版、稽查組工作管理規則、員工具領薪資明細表、稽查員甲○○八十九年八月至十二月業績表、八十九年度營小調字第三四二號調解筆錄、通知文、人事令、公務車隨車卡、刑事案件報案三聯單、台灣台南地方法院檢察署傳票、勞資爭議協調紀錄、刑事自訴狀各一份為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠上訴駁回。㈡被上訴人如受不利判決，請准予提供擔保，免為假執行。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
（一）被上訴人係依據兩造簽立之工作規則第十六條第二項、第十八項及第五十四條第三項約定及勞動基準法第十二條第一項第二款、第六款規定終止兩造間之勞動契約，查上訴人不僅於八十九年十二月份有「無故不到職二天、未正常打卡六天，均以曠職論」，顯然於一個月內有八天之曠職，又上訴人並極不願配合業務運作及上級指揮，且誣指上級主管侵占其獎金，又上訴人利用職務之便侵占其向客戶收取本應繳付被上訴人公司之月租費，故而被上訴人依法終止勞動契約，均係合法，故而上訴人無請求工資之權利。
（二）又上訴人任意主張其於例假日有加班而請求加班費云云，被上訴人否認之，且被上訴人亦無要求所屬員工須於例假日加班，另有關業務獎金部分，上訴人原係臨時人員，後為正式職員，惟依被上訴人對該等職員均約定仍應有基本之業績量，若有不足，則從其薪資予以扣除，此係被上訴人公司之規定，上訴人知之甚詳，現今以此主張，並非有理。
（三）上訴人雖主張兩造間之工作規則未經主管機關核備，惟上訴人與所有勞工簽定之工作規則不僅經主管機關核備，並均有與所有勞工達成合意，且上訴人亦未未能舉證證明之，此請鈞院為上訴人不利益之認定。
（四）上訴人認其受僱始日為八十九年八月七日而非同年九月一日云云，然此事實與本案並無重要關連，另被上訴人所有主管並未指示上訴人利用假日出勤工作，上訴人所云不僅非事實，亦無證據。
（五）被上訴人僱用員工上百人，為管理之必要，均要求員工應依工作規則確實打卡上、下班，否則即有違兩造間之工作規則，並依工作規則約定辦理，並無表示僅扣薪，而毋庸依工作規則辦理請假手續，故上訴人所述絕非事實。
（六）上訴人除符合兩造簽定工作規則第七十條第三款及第七十二條約定，其一個月內曠職數為六日，並符合勞動基準法第十二條第一項第六款規定外，另上訴人於任職期間侵占公司財物，故上訴人為被上訴人不經預告終止勞動契約，確係因上訴人所致，被上訴人並無違法之處。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提本院九十年度訴字第一一二三號刑事判決一份為證。
理由
一、本件上訴人起訴主張：其自民國八十九年八月七日起受僱於被上訴人公司，任業務稽查員一職，嗣因組長林居樂等人不法損害上訴人權利，經上訴人依正常管道申訴後，卻於九十年一月十一日遭被上訴人公司違法解僱，按上訴人在被上訴人任職之平均每月工資為五萬一千一百五十元，且被上訴人公司另積欠上訴人十二月份之績效獎金四千三百二十元，爰起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人公司給付上訴人九十年一月至三月之薪資共計十五萬三千四百五十元及十二月績效獎金四千三百二十元等語。被上訴人則以：上訴人係於八十九年九月一日任職於被上訴人公司，惟其於八十九年十二月即無故不到職二天，未正常打卡六天，均以曠職論，又不願配合公司業務運作及上級主管指揮，並誣指被上訴人公司之上級主管偽造業績文件侵吞其獎金，被告乃依工作規則第十六條第二項、第十八項及第五十四條第三項規定，及勞動基準法第十二條第一項第二款、第六款規定予以終止勞動契約；又上訴人於八十九年間多次利用任職於被上訴人公司期間侵占公司財物，被上訴人並非非法解僱上訴人，又上訴人十二月份之業績戶數僅有五戶，未達基本業績量三十戶，依兩造之約定，不足之戶數應按每戶五百元由其薪資予以扣除，上訴人尚需扣薪八千一百八十元，唯被上訴人基於上訴人即將解職，特案未予以扣薪等語，資為抗辯。
二、經查，上訴人主張其原任職被上訴人公司擔任業務稽查員，於九十年一月十二日遭被上訴人公司解僱終止勞動契約之事實，為被上訴人所不否認，堪信為真實。
上訴人復主張被上訴人雖以上訴人於八十九年十二月份有「無故不到職二天、未正常打卡六天，均以曠職論」，顯然於一個月內有八天之曠職，又上訴人極不願配合業務運作及上級指揮，且誣指上級主管侵占其獎金，違反工作規則第七十條第三款及第七十二條約定，及違反勞動基準法第十二條第一項第六款之規定予以解僱，然上訴人並無被上訴人所指上開情事等語，被上訴人則以前揭情辭置辯，是本件被上訴人終止兩造勞動契約，是否合法，為本件爭執之爭點。
（一）查被上訴人抗辯：上訴人於八十九年九月一日受僱為定期契約工後，自八十九年十月間起即有未正常打卡之情形發生，被上訴人人事室已告知上訴人未打卡者事後仍須請假，然上訴人亦未遵行，甚至於八十九年十二月一日及二十日曠職，八十九年十二月四日、十二日、十三日、十九日、二十二日、二十八日未正常打卡，事後亦未補請假之事實，業據被上訴人提出上訴人八月至十二月之考勤表五紙為證，上訴人雖於上訴理由中陳稱被上訴人未提出考勤表正本，惟查上開考勤表正本業經被上訴人提出，並經原審法官提示予上訴人確認後，上訴人僅陳稱：「九月十二日是中秋節，那天我是去加班。九月十三日、十四日下班雖然沒有打卡，但是一個月可以讓主管簽名。十月二十四日、二十七日下班沒打卡沒有意見。十一月九、十一、十五、二十一、二十五、二十六、二十
七、二十八日下班打問號沒有意見。十二月考勤表的一日我有到職，但是我們王副理把我的考勤表拿掉，不讓我打卡」等語，對考勤表之真正並不爭執，此有原審九十年六月十九日言詞辯論期日筆錄可證，是上訴人於本院再爭執被上訴人未提出考勤表正本，自無可採，而由上考勤表所載觀之，亦徵被上訴人抗辯上訴人自八十九年十月間起即有未正常打卡之現象等情，應為真實可採。次查依上訴人不爭執真正之十二月份考勤表所載，十二月一日及二十日均記載曠職，另十二月四日、十二日、十三日、十九日、二十二日及二十八日未正常打卡，此亦為上訴人所不爭，並有十二月之考勤表在卷可稽，上訴人雖主張八十九年十二月一日係因公司抽取考勤表致其無法打卡云云，惟為被上訴人所否認，上訴人復無法舉證以實其說，是上開考勤表之記載應為上訴人之實際上班情形，應堪採信。又上訴人對上開六日未正常打卡事後亦未補請假之事實，亦不爭執，雖上訴人主張被上訴人公司表示只要達到業績即不用補辦請假手續云云，然為被上訴人所否認，並提出八十九年十二月份上訴人之請假報告單三紙為證，倘被上訴人公司確曾向上訴人表示可以不用遵行公司規定之請假方式，則原告又豈會另於同年月二日、五日、十八日遵行請假規定請事假，是上訴人主張毋庸請假部分之主張不足採信。
（二）次查上訴人任職於被上訴人公司時，確有簽立定期契約書，此為上訴人所不爭，且定期契約書，係上訴人所提出，是定期契約書之真正自可認定。再參以定期契約書既為上訴人所親簽，衡情上訴人對契約所載之各項內容自應知悉，並同意為兩造勞動契約內容，始會於契約書內簽名，則除非契約內容有違反法令之強制或禁止規定，或顯有違保護勞工權益之處，應屬無效而無從拘束簽約人之情事外，在契約自由原則下，上訴人既同意上開契約內容，自應受上開契約內容之拘束，而審之上開定期契約第五、六條第三款有關「上下班均需打卡；無故不上班者視為曠職，曠職一日減發三日薪資」內容之約定，並無何違反法令強制或禁止之處，亦無違反保護勞工權益之處，且為公司規範、管理員工按時上、下班所需，是上開定期契約書自屬合法、有效，上訴人自有遵行之義務。另被上訴人所提出之工作規則部分，上訴人雖以被上訴人並未公開揭示，應屬無效云云，惟按被上訴人所提出之工作規則，係被上訴人依據勞動基準法第七十條所制定，並於八十八年十二月十日經主管機關以（八八）府勞條字第二一一八二０號核備，此由被上訴人所提出之工作規則上載有核准日期字號自明，又上開工作規則經公告實施後，應由被上訴人公司印發各勞工，亦經工作規則第一百一十三條定明，而被上訴人公司既係為明確勞資雙方之權利義務而依法制定該工作規則，衡情自當於制定後即會依法揭示予全體員工知悉，始能達其制定工作規則之目的，以避免將來發生紛爭，況該工作規則於原審審理時被上訴人即已提出附卷，上訴人亦未爭執該工作規則未曾揭示，自已視同自認該工作規則之合法性，上訴人於本院審理時始再以工作規則未曾揭示而爭執其效力，自無足採，是被上訴人所提出之工作規則，應屬合法有效，自亦得為兩造間權利義務之規範。綜上，上訴人所提出之定期契約書及被上訴人所提出之工作規則，均屬合法有效，且均為雙方權利義務之規範所據，就有關兩造權利義務之爭議，自應綜合適用而為判斷，上訴人以被上訴人公司有多種版本之工作規則，主張被上訴人所制定之工作規則應無效云云，自非可採。
（三）按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文；另被上訴人公司工作規則第十六條第六款亦有相同之規定。又依前述，亦有拘束兩造效力之定期契約書第五條、第六條第三款亦明文約定：上下班均需打卡；無故不上班者視為曠職，曠職一日減發三日薪資。」，另工作規則第七十條第三款、第七十二條亦約定：遲到及早退單次超過三十分鐘以上者，須依實際缺勤時數請事假，遲到早退逾三十分鐘而未請假者，依實際缺勤時數予以曠職論。員工在工作時間內，未經准許及辦理請假手續，無故不到職、擅離工作場所或外出者，以曠職論，曠職期間不支薪並應予懲處，有上訴人所提出之定期契約書及被上訴人所提出之工作規則各一份在卷可稽。查上訴人於十二月一日及二十日均無故曠職，另十二月四日、十二日、十三日、十九日、二十二日及二十八日均未正常打卡，已如前述，上訴人雖主張其有正常上班僅係上班時間或下班時間疏未打卡，惟上、下班均需打卡乃為兩造定期契約書所明定，亦攸關上訴人得否支薪之依據，上訴人自知悉上開規定，且上訴人八十九年九月剛任職被上訴人公司時，亦均確實依規定打卡，此有八十九年九月份之考勤表在卷可查，果上訴人確有正常上、下班，衡情自無不打卡以保障自己權益之理，上訴人既於上、下班時間未正常打卡，自無法認定其確有正常上班，是上訴人主張其雖未打卡，惟仍有上班，自難採信。上訴人雖又主張依稽查組管理規則第四點所載未打卡僅係視同請假，不計薪，自不得再視為曠職云云，惟稽查組亦屬公司員工，就有關稽查業務雖另可適用稽查管理規則，然就有關上、下班、請假、曠職等之人事管理相關事宜，除非被上訴人公司與稽查人員另為明文約定外，稽查組人員既為公司員工，基於公平原則，自應與其他一般工作人員一體適用工作規則之規定，而觀諸上訴人所提出之稽查組管理規則對上、下班亦係同工作規則及定期契約書同，均明定需打卡，雖另訂未打卡者視同請假等文字，惟就有關請假手續或如何情形應為等情，則未再另為其他約定，自應回歸適用工作規則中有關請假及曠職之相關規定，此乃當然之理。依此而論，未打卡因稽查管理規則有特別規定雖可視同請假，惟仍應辦理請假手續，若未辦理請假手續，則被上訴人公司自可援引工作規則第七十二條之規定而為解釋。再參諸上訴人亦自認被上訴人公司人事室有通知上訴人需補辦理請假手續，益徵視同請假仍應依工作規則辦理請假手續，因若未辦理，無法區別稽查組人員未打卡係無故不上班，或係有事而請假，公司將無從規範，是仍需以請假單作為區別之依據，若未請假，公司即得適用工作工則之相關規定為處理，否則人事室何須通知上訴人？而本件上訴人於經通知後，亦未補行請假手續，此為上訴人所自承，已如前述，上訴人既自認八十九年十二月四日、十二日、十三日、十九日、二十二日、二十八日未正常打卡未事後補行請假手續，顯已符合工作規則第七十二條、七十條第三款、第七十二條所規定以曠職論之情形，另十二月一日及十二月四日亦曠職，則被上訴人抗辯上訴人有於一個月曠職六日以上之情事，自屬可採。另上訴人主張未正常打卡之日已經被上訴人扣薪，即不應再以曠職論云云部分，除與兩造間前開之約定不符外，上訴人縱經被告扣薪，亦不表示其曠職之行為不復存在，是其上開主張，亦無可採。綜上，被上訴人公司依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定終止勞動契約，洵屬有據。綜上，兩造之勞動契約已經被上訴人於九十年一月十一日合法終止而不存在，亦即上訴人自九十年一月十二日起即與被上訴人無僱傭關係存在，自無權利再請求被上訴人給付薪資，而九十年一月十二日以前之薪資上訴人已領取，此為上訴人所自承，被上訴人自無再為給付之必要。從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付九十年一月至三月之薪資共計十五萬三千四百五十元，自無理由。
三、次查上訴人主張其於八十九年十二月得領業績獎金四千三百二十元，被上訴人未發給之事實，雖為被上訴人所不否認，並有被上訴人所提八十九年十二月業績獎金表一紙在卷可考，惟被上訴人抗辯稱：上訴人於該月份業績僅有五戶，未達基本戶數三十戶，依約應就不足之戶數，每戶扣減五百元，共計應扣減一萬二千五百元等語，除經上訴人爭執基本戶數為二十五戶外，其就未達基本戶數之部分，兩造確曾約定每戶扣減五百元一節並不爭執，而觀諸兩造間客戶推廣業務人員績效辦法修正版（八十九年七月一日修訂）中關於月費獎金第一項係約定：約雇人員每月基本戶數為二十五戶，編制內人員每月基本戶數為三十戶，不足此數者每少一戶扣減五百元，是上訴人主張其適用基本戶數二十五戶等語，尚堪採信，惟上訴人於八十九年十二月既不足基本戶數二十戶，依每戶扣減五百元計算，尚須扣減一萬元，則前開業績獎金之數額尚不足以扣減，是被上訴人抗辯稱上訴人已不得再領取前開業績獎金等語，洵屬有據。又前開辦法既係兩造間之約定，且該約定又未違反公共秩序或善良風俗，上訴人自應受其拘束，又被上訴人係於計算八十九年十二月薪資時就當月份之業績獎金予以扣減，並非預扣，是上訴人主張前開約定違反勞動基準法第二十六條預扣工資之規定云云，尚無足採。從而，上訴人請求被上訴人應給付十二月份之績效獎金四千三百二十元，亦無理由。
四、綜上所述，上訴人起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付九十年一月至三月薪資共計十五萬三千四百五十元，及八十九年十二月績效獎金四千三百二十元，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與上開判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十年十二月二十日
臺灣臺南地方法院民事第一庭~B審判長法官周素秋~B法官黃瑪玲~B法官童來好右正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國九十年十二月二十四日~B法院書記官林木村