裁判字號：臺灣臺中地方法院99年勞簡上字第13號民事判決
裁判日期：民國100年03月11日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺中地方法院民事判決99年度勞簡上字第13號上訴人上立汽車股份有限公司法定代理人 吳建立 訴訟代理人 謝秉錡 律師被上訴人 趙志坤 訴訟代理人 趙惠如 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國99年3月31日本院臺中簡易庭98年度中勞簡字第130號第一審判決提起上訴，本院於民國100年2月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決除確定部分外廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：其自民國90年11月16日即受僱於上訴人公司擔任汽車銷售業務員。嗣上訴人於98年7月底無故以被上訴人挪用客戶購車款之不實理由，將伊解僱。惟被上訴人一向將客戶於購車款外另增購配件所交付之款項，直接向公司之百貨部門購買配件後安裝於客戶所訂購之車輛並一併交付予客戶，並無挪用車款之情事。上訴人以未公告予全體業務代表知悉之工作聯絡單，作為工作規則，將其非法解僱並公告週知之行為實已對被上訴人構成重大侮辱，顯違反勞動契約或勞工法令，被上訴人自得以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、6款規定終止勞動契約，並依同條第4項，請求資遣費。惟屢經被上訴人請求，均遭上訴人拒絕，甚且亦不發給被上訴人離職證明書。查被上訴人係於98年8月24日以律師函終止契約，自得請求資遣費新臺幣（下同）144,690元【計算式：①依勞基法第17條規定（舊制）：被上訴人自90年11月16日起至94年6月30日止，計算基數為3年8個月，月平均工資為25,200元，故得請求之資遣費為92,400元（25,200元×（3＋8/12）＝92,400元）。②依勞工退休金條例第12條規定（新制）；被上訴人自94年7月l日起至98年8月24日止，計算基數為4年1月又24日，得請求之資遣費為52,290元（25,200元×（4＋（1＋24/30）/12）×1/2＝52,290元）。92,400元＋52,290元＝144,690元】。又被上訴人既非自願離職，係遭上訴人非法解僱而由被上訴人終止勞動契約，則依勞基法第19條規定，亦得請求開立非自願離職證明等語（原審判決駁回被上訴人部分，未據被上訴人聲明不服已告確定）。並聲明：⑴上訴人應給付被上訴人144,690元，及自98年9月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵上訴人應開立非自願離職證明書予被上訴人。
二、上訴人於原審以：上訴人公司為避免業務代表侵佔客戶之購車款，故規定業務代表收受客戶款項之時，應旋即全部一次繳入上訴人公司，並訂於上訴人公司之工作聯絡單第6點。惟被上訴人於98年5月6日收受訴外人 謝宗典 之購車款，分次於5月11日、21日繳入公司；於同年6月7日收受訴外人 施秀妤 之購車款，分次於6月8日、11日及23日繳入公司，顯有違反勞動契約或上開工作規則情節重大之情事。上訴人於6月間發現被上訴人收受謝宗典之購車款未全數繳回，即由擔任上訴人公司協理之訴外人 徐天崇 予以警告，嗣7月間又發現被上訴人收受施秀妤之購車款亦未全數繳回，上訴人公司遂指派 徐添崇 與被上訴人協談，請被上訴人自行離職，而不予處分，被上訴人卻拒絕之，惟上訴人尚未解僱被上訴人，被上訴人仍於上訴人公司之豐原營業所上班。嗣被上訴人乃於勞資協調未成立之日即98年8月20日主動終止與上訴人間之勞動契約關係，上訴人遂於翌日於上訴人公司公告以被上訴人挪用車款，違反勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約。被上訴人自不得請求資遣費，是本件被上訴人之請求自無理由等語。並聲明：⑴被上訴人之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告假執行。
三、本件原審對被上訴人之請求，為被上訴人一部勝訴之判決，命上訴人應給付被上訴人144,690元及自98年9月19日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並上訴人應發給被上訴人非自願離職證明書。暨就判決第1項依職權宣告假執行。上訴人不服，提起本件上訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：駁回上訴人之上訴。
四、上訴人於本院補稱略以：㈠上訴人未於98年7月底解僱被上訴人：
⑴查上訴人於原審時提呈民事答辯狀，僅就解僱是否適法提出
說明，卻無一字提及「7月底解僱被上訴人」。原審於98年10月27日開庭時，上訴人之訴訟代理人於庭訊時亦稱「我們8月21日公告終止勞動契約」。
⑵次查，上訴人於98年11月12日提出民事答辯二暨調查證據聲
請狀，後附證物六即被上訴人之打卡記錄，依該打卡記錄，被上訴人打卡時間至98年8月20日止。綜上所述，被上訴人稱上訴人已自認「7月底解僱被上訴人」等情，洵為誤會。
㈡兩造勞動契約，業經被上訴人於98年8月20日終止：
⑴查「勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾
，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，是應認 卓俊雄 提出離職申請書時對上訴人為預告終止勞動契約之意思表示…嗣後其之請事假返台及續請病假，均不影響已終止之契約」臺灣高等法院90年度勞上字第71號判決意旨參照。本判決指出終止契約為單方面意思表示，一經提出達到雇主，即生終止效力，即令事後有其他勞基法規定行為，不影響已終止之契約。臺灣新竹地方法院99年度訴字第7號判決，亦同此見解。
⑵本件被上訴人於98年8月20日即已終止兩造之勞動契約，意
思表示並到達於上訴人，即令8月21日上訴人再行為革職公告，亦不影響已終止之契約。原審置上訴人主張不採，僅稱上訴人於8月21日解僱不合法，然原審並未說明兩造勞動契約何時終止，亦未就上訴人之抗辯說明何以非於8月20日兩造契約終止，卻逕自稱上訴人解僱不合法。然查，若兩造契約已於8月20日終止，則上訴人8月21日所發之革職令，並不影響已終止之契約。則原審論證，即有違誤。
⑶且依勞資協調會結論，被上訴人當場表示與上訴人終止勞雇
關係。被上訴人對上開事實並未否認，反於98年12月7日以民事準備二狀再主張其基於勞基法第14條1項2款「雇主對勞工有重大侮辱行為」為由，於8月20日向上訴人終止契約。
依民事訴訟法第279條、第280條規定，顯已合於「自認」或「視同自認」之效果，而排除民事訴訟法422條之規定。依上所述，雙方勞動契約終止期間係98年8月20日。
㈢被上訴人主張上訴人對其有重大侮辱行為，與實情不符：
⑴上訴人主張未對被上訴人有重大侮辱，並請求待刑事判決後
再審理，惟原審認本件與刑事案件無涉，遂予拒絕。惟查，原審判決理由矛盾可見一般，其先稱被上訴人係以「公司不實指控」為由，終止契約，故未有捨棄請求資遣費之權利。其意似認被上訴人主張「雇主對勞工有重大侮辱」為由，終止契約有理由。然綜觀通篇判決，未有隻字片語說明為何上訴人對被上訴人有重大侮辱行為。復於判決結論內說明本案與刑事判決無涉，則前後理由已有矛盾。
⑵上訴人爰提出偵、審相關卷證及筆錄。經查，被上訴人確有
未將車款、配件款交回公司之情，且上訴人迭次公告「車款應予全數交回」，並有相關人證作證在卷。
⑶又所謂「重大侮辱」，臺灣高等法院98年度勞上字第90號提
出如下見解「所謂「侮辱」之行為係指未指摘具體事實，抽象謾罵、嘲笑或其他足以貶損他人人格評價、使人難堪之言語。」，質言之，若行為人未具體指摘事實，而以抽象謾罵，或其他足以貶損他人格評價之言語，且勞基法所謂「重大」程度，即難期勞雇雙方再繼續履行勞動契約，始與勞動基準法第14條第2款事由相符。
⑷本件上訴人認為被上訴人挪用車款，其具體主張為「被上訴
人於五月間向謝宗典收取之車款27萬元，交回22萬元，六月間向施秀妤收取車款10萬元，交回7萬元」，而上開事實，被上訴人並不否認，僅抗辯業代本得將款項區分為所謂「車款」及「配件款」，而「配件款無庸交回」等情。然查，無論被上訴人抗辯是否可採（上訴人主張被上訴人抗辯不可採），然上訴人基於客觀事實，認為上開情形已違反公司規定（對於被上訴人違反公司規定等情，臺灣臺中地方法院檢察署98年度偵字第25148號起訴書亦承認之，表示被上訴人此舉違反公司內規。臺灣臺中地方法院98年度易字第3975號刑事判決亦明白表示被上訴人違反公司規定甚明。），則上訴人基於客觀事實，認為被上訴人行為已合於所謂「挪用車款」，顯係對客觀事實提出之個人意見表示及評價，其「挪用車款」之表達與「重大侮辱」之構成要件意義相去甚遠。
⑸又查「再參諸該聲明書所稱： 李述德 任董事長， 丁予康 任總
經理， 林基源 榮退等內容，為盛傳之人事安排，在銀行內部早已流傳，同為 鄭志誠 所證實，益見聲明書內容並非出於被上訴人之杜撰，即不能謂係對林基源等人人格之貶損而指為違法。至其餘所稱 馬英九 競選經費免煩惱，及李述德、丁予康、林基源三人有無賤賣公司資產，應屬可受公評之事項，其措詞縱有不當或不雅，仍難認係對各該個人之重大侮辱。」最高法院94年度臺上第279號判決參照。本判決指出，若行為人提出之指摘，非出於杜撰，且屬可受公評之事項，其措詞縱有不雅，亦難認為屬個人之重大侮辱。
⑹經查，被上訴人未將向謝宗典、施秀妤收取之款項，如數交
回，已為兩造不爭之事實。則上訴人指摘被上訴人「挪用車款」，其背後基礎事實即非杜撰，此不能認為上訴人係基於令被上訴人人格之貶損而指為違法。又，被上訴人將所收之款，未全數交回之情，非但涉及公司作業制度及財務建立問題，且尚有國家稅務是否能正確徵收之疑義，被上訴人行為，將造成上訴人公司短開發票，而損及公司會計制度健全性，且令上訴人公司處於可能遭認定逃漏稅捐處以鉅額罰款之風險，因而被上訴人未將車款全數交回之事，屬可受公評之事，縱令上訴人以「挪用車款」名之，造成被上訴人不快，亦不構成重大侮辱。
⑺至於被上訴人抗辯其歷來作業慣例均如此云云，然上訴人公
司於92年、96年間曾發佈工作聯絡單，要求業代應交回所收款項，已為刑事判決（臺灣臺中地方法院98年度易字第3975號）所肯認，則被上訴人之行為，違反公司規定甚明，至於業代間所謂慣例，僅能說明被上訴人長期以來行為不符合上訴人公司規定，卻不能以此稱被上訴人歷來之作業慣例合於公司規範。簡言之，公司內部管理是否存在疏失（假設語氣，上訴人否認）與被上訴人是否違反公司規則核屬二事，不應混為一談。被上訴人之抗辯殊嫌無據。
㈣若 鈞院 認被上訴人於98年8月20日之終止契約行為，因終止
不合法，致兩造契約仍存在，則上訴人於98年8月21日之解僱行為仍為適法：
⑴勞基法第12條謂「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款
規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，而查所謂「知悉」，當以雇主確信勞工有符合各該款之構成要件，且知悉期間之起算，臺灣士林地方法院96年度勞訴字第41號判決參照。
⑵本件上訴人於原審時稱謝宗典案是6月中旬發現被上訴人未
將配件款交回，施秀妤部分是7月中旬發現被上訴人未將配件款交回。此一陳述成原審認定上訴人逾期懲戒之理由。然查，對於謝宗典部分，上訴人於6月中旬發現，6月下旬確認時，就已請徐添崇警告過被上訴人，促其勿再犯。就施秀妤部分，上訴人是7月中旬發現，經查明確認時亦已7月下旬，上訴人始請經理徐添崇於7月底與被上訴人協談是否自願離職，惟遭被上訴人拒絕，此陳述已記載於上訴人於98年11月12日所提之民事答辯㈡暨調查證據聲請狀。上訴人自7月底確認施秀妤之訂單有未交回車款情形，迄98年8月21日公告解僱，未逾30日，原審不察，亦未對此再詳為訊問，誠令上訴人難服。
⑶查「舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、
對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。」，最高法院97年度臺上字第825號判決意旨參照。上訴人對於業代收到客戶款項後，應全數繳回公司，不得自扣溢款一事，早已於92年7月17日公告，又於96年10月26日再次公告。被上訴人無視於上訴人所發布之公告，並請各營業處主管於早會時宣導，於刑事程序作證時稱其長期以來慣例均是如此。被上訴人故意違反公司工作規則至灼。
⑷被上訴人復抗辯未曾見過上開2份工作聯絡單，然按「勞工
與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」，最高法院88年臺上字第1696號判決參照。本案中上訴人發布之2份工作聯絡單，要求各業代將自客戶所收之款項交回公司等內容，並未違反任何法律強制規定。無論被上訴人是否知悉工作聯絡單存在，對內容是否同意，均拘束被上訴人。
⑸本件上訴人於6月中旬發覺被上訴人有違反工作規則行為，
請徐添崇警告上訴人，上訴人竟置之不理，公然違抗公司命令。迨7月中旬，撤查施秀妤案，7月下旬確認有款項未繳回，始知被上訴人連續違犯公司規定。則以被上訴人累次故意違犯公司內規，經公司主管勸導後，仍悍然拒絕改善，實難期雙方可再繼續履行勞動契約，上訴人解僱，洵為有理。
五、被上訴人於本院補稱：㈠上訴人對被上訴人確有重大侮辱之行為：
⑴按「挪用車款」，依一般人之理解，即屬挪用公款，亦即將
業務所持有之物，亦持有為所有，其為負面之評價至明。且上訴人係以挪用車款作為解僱被上訴人之原因，亦證挪用車款為負面之描述，且構成刑法之侵占犯行，上訴人不實之指摘，自係對被上訴人為重大侮辱。本件被上訴人並無挪用車款之行為，上訴人公司一直以來之作業流程，均係由業務代表將客戶之購車款繳回公司，客戶加裝配件須於公司之百貨部門即加力公司加裝，配件費用於向客戶收款後，係由業務代表直接給付予百貨部門，而非先繳回公司，再由公司給付予百貨部門，如未繳清之百貨配件款項，亦可由業務代表之薪水扣還，故一直以來上訴人公司之業務代表與公司之金錢交付，均係依上訴人公司所發給各業務代表之業代薪資扣款明細為操作，此由該明細第9點「百貨部：個人帳，即明百貨配件費用係業務代表個人直接給付予百貨部門，而非繳回公司再由公司給付予百貨部門」；第10點「車款欠款扣薪，亦明未完全給付之款項，公司亦同意由業務代表之薪水裡扣還」記載甚明。
⑵本件被上訴人並無挪用客戶車款情事，茲分述如后：
①客戶謝宗典之車款牌價為639,000元，扣貨物稅30,000元，
實際客戶應繳交之款項為609,000元（即車價金額），被上訴人售出該部車輛之獎金為40,000元，業務代表可先取得該獎金（即預約單上價格審查欄之發折40,000元），僅將569,000元繳回公司，即給付全部應繳回公司之車款。故謝宗典係於98年5月11日給付訂金10,000元，同年5月21日給付現金270,000元，即車款220,000元、配件款50,000元，被上訴人當天即將車款220,000元匯入公司帳戶，辦理車貸400,000元，客戶共付予公司車款630,000元，扣除領牌費、動產擔保規費、貼補貸款利息部分，公司尚溢收9,627元，應退還予被上訴人作為獎金，上訴人公司亦於98年5月25日匯予被上訴人帳戶9,627元（即預約單車款審核溢9,627元、5月25日付），苟係被上訴人挪用車款，上訴人何有將款項再退予被上訴人之理？②另客戶施秀妤所承買之車輛牌價為639,000元（當時已無減
免貨物稅優惠），出售該部車輛被上訴人之獎金為51,000元（即發折51,000元），故應繳回公司之車款為588,000元，施秀妤於98年6月10日給付訂金10,000元，98年6月11日現金100,000元（繳回公司70,000元，其中30,000元為配件），貸款470,487元，及保險及領牌費用，尚欠57,774元，依上訴人公司以業務代表之約定，欠款部分以扣薪方式處理，故預約單上之車款審核欄亦載「欠57,774扣薪妍媚6／18」等語，即明公司同意未繳清之車款，由業務代表之薪水中扣還。
⑶是以，本件上訴人公司並無向客戶所收取之所有款項均須繳
回上訴人公司之規定，而係「車款」須繳回公司，如係「配件款」則由業務收取後，直接與上訴人公司之關係企業「加力百貨」結清配件款，該運作模式為上訴人公司所同意，且運作行之有年，上訴人公司自無法諉為不知，再以被上訴人未將配件款交回公司，而係直接至百貨部門結清，是挪用客戶車款為由，將被上訴人解僱。而挪用客戶車款又構成上訴人公司解僱被上訴人，「挪用車款」自係負面評價，對從事汽車銷售業務三十餘年之被上訴人，自係重大侮辱。前開上訴人公司之所有業務繳交車款與配件款之模式，業經證人 盧旭明 及 林鎮安 於鈞院98年度易字第3975號妨害名譽案件結證屬實。
⑷據上，本件上訴人公司之銷售汽車業務被上訴人，自90年11
月即至上訴人公司任職，直至98年7月遭上訴人公司非法解僱；業務盧旭明自97年4月至上訴人公司任職，直至98年10月離職；業務林鎮安自90年至上訴人公司任職，直至98年8月底離職，前開業務於上訴人公司任職期間，少則1年半，多則8、9年，就客戶購買配件款之繳交，均是循公司運作模式運行，於被上訴人替公司以前開模式銷售數十台車輛後，上訴人公司突於98年7月訛稱被上訴人挪用車款，而將被上訴人解僱，其非法解僱至明。
⑸末查，上訴人一再以司法院大法官會議釋字第509號解釋，
認為上訴人公司指摘被上訴人「挪用車款」，並無真實惡意云云，與法自屬不合。因本件被上訴人公司與業務代表間就客戶收款及百貨配件之裝置，及業務代表欠款扣薪之處理，均已行之有年，且為上訴人公司明知之事實，亦均循此模式辦理，其為明知之事實，卻惡意指摘員工挪用且將員工解僱，非旦具有惡意，實係惡性重大。且依前開大法官會議解釋亦賦予言論人須經求證而非可不經求證胡亂指摘至明。
㈡上訴人有違反勞基法之行為，上訴人自應給付被上訴人資遣費：
⑴上訴人雖否認曾於98年7月底非法解僱被上訴人，惟由被上
訴人於起訴狀主張被上訴人於98年7月底遭上訴人以挪用客戶購車款違法解僱，上訴人答辯亦自認係被上訴人挪用公款，同時違背工作規則，被上訴人之情形顯已符合勞基法第12條第1項第4款之規定，故而上訴人將之解僱，實有依據。依民事訴訟法第279條第1項規定，上訴人顯已自認於98年7月底以被上訴人挪用車款將被上訴人解僱之事實，且上訴人確實自98年8月起值班表即無被上訴人之姓名，其辯稱未將被上訴人解僱，並非事實。苟上訴人未將被上訴人解僱，上訴人自不可能向臺中縣勞資關係協會申請勞資協調，其理至明。
⑵兩造之勞動契約於98年8月20日由被上訴人向上訴人為終止
之意思表示，為兩造所不爭執。則依兩造於勞資爭議協調會時，依系爭勞資爭議協議會議紀錄所示，當日上訴人仍主張勞方確實有違反公司規定，挪用客戶購車款未繳回公司云云。則上訴人誣指被上訴人挪用車款，顯係雇主對勞工有重大侮辱之行為，依勞基法第14條第1項第2款規定雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。被上訴人自得不經預告向上訴人終止勞動契約，於法亦屬有據，而依同條第4項準用同法第17條規定，上訴人亦應給付被上訴人資遣費。
⑶又上訴人辯稱公司有佈達工作聯絡單，客戶交予業務代表之
所有款項均須全數繳回公司，無論係業務員之獎金或客戶加裝配件之配件款，均須全數繳回云云。被上訴人則否認有該聯絡單，且被上訴人自90年11月起任職迄98年8月終止兩造勞動契約為止，上訴人公司運作之模式均係將車款繳回公司，獎金部分業務員可先扣除留用，客戶加裝之配件款亦係業務代表向客戶取得款項後，自行向上訴人公司之百貨部門即加力百貨安裝配件後付款，無須繳回公司。故業務人員是否挪用車款情形有三：①上訴人公司規定須將客戶所交之款項全數繳回公司，上訴人公司亦均依該規定執行。②上訴人公司規定須將客戶所交之款項全數繳回公司，上訴人公司未依該規定執行，業務代表均自行將獎金或配件款保留，自行向百貨部門給付配件款，上訴人公司從未異議。③上訴人公司未規定須將客戶所交之款項全數繳回公司，業務代表可自行將獎金或配件款保留，自行向百貨部門給付配件款。
⑷而本件除上述①之情形，上訴人可以業務代表挪用款項為由
，合法解僱勞工，其餘②、③之情形，上訴人均不得以業務代表挪用車款為任何處分或解僱行為。因被上訴人任職上訴人公司期間，獎金部分及百貨配件加裝均係業務代表可自行保留款項，再向百貨部門給付配件款，給付款項之金額及保留之款項，均經上訴人公司之主管於購車預約單上審核同意（見93～98年之購車預約單9紙），均明上訴人僅要求業務代表將車款繳回公司，其餘款項並未要求業務代表須繳回公司至明。故上訴人自不得誣指被上訴人挪用車款，其自對被上訴人之名譽造成重大貶損，自係重大侮辱行為。從而，被上訴人向上訴人終止勞動契約，依法請求資遣費及非自願離職證明，於法自屬有據。
六、兩造不爭執之事項：⑴被上訴人於98年8月20日曾對上訴人表示終止契約之意思表示。
⑵上訴人有於98年8月21日發函並公告於公布欄，表示被上訴人有挪用車款之事實。
⑶就被上訴人年資舊制為3年8月、新制為4年1月24天，薪資計算基準為月薪25,200元。
七、法院之判斷：㈠按勞基法第14條第1項規定：「有左列情形之一者，勞工得
不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，且勞工如依本條規定終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條之規定，勞工並得依法請求雇主給付資遣費。本件被上訴人自90年11月16日即受僱於上訴人公司擔任汽車銷售業務員，且被上訴人確有於98年5月6日、6月7日分別收受客戶謝宗典、施秀妤購車所繳交之全部款項後，並未全部交回上訴人公司，且被上訴人於98年8月20日及24日分別有以口頭及書面向上訴人表示終止兩造間勞動契約，上訴人有於98年8月21日以在公司張貼公告方式表示終止與被上訴人間之勞動契約等情，為兩造所不爭執，且有購車預約單、收據（謝宗典）、律師函及公告等在卷可憑，自堪信為真正。
㈡本件有爭執而須先為說明者，係本件被上訴人於98年8月20
日以上訴人有重大侮辱事由，其依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約之意思表示，及於同年月24日以被上訴人以不實事由解僱被上訴人，違反勞動契約及勞工法令，其依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約之意思表示，並上訴人於98年8月21日以被上訴人有挪用車款之違反勞動契約及工作規則情節重大，依勞基法第12條第4款之規定終止勞動契約之意思表示，是否適法。分述如下：
⑴被上訴人於98年8月20日所為之終止勞動契約之意思表示不合法：
被上訴人主張因上訴人不實指控其挪用客戶購車款，並於98年7月底非法解僱，對其有重大侮辱且有損害勞工權益之虞，故於98年8月20日勞資協調會時對上訴人表示終止勞動契約等語。然查：
①上訴人於92年7月17日發文之工作聯絡單說明欄第7點業已明
定「已收之車款應全額繳入，未全額繳入依挪用公款論處」乙節，有該工作聯絡單影本1份附卷可稽。核與證人即上訴人公司財管處副總經理 林昇峯 就另案於本院刑事庭99年6月3日審理時結證稱:「…業務代表從客人所收到的錢不能自己扣錢要全數繳回公司，…跟客人收到車款及所有錢都要繳交公司，如果中間有拿去自己私用的，我們都認為是挪用公款。」等語；證人即前上訴人公司豐原營業處處長 徐文 就另案於本院刑事庭同日審理時亦結證稱：「…我宣導的重點強調如果有向客戶收到錢，不論是任何項目的錢都要繳回公司。…依照公司規定的規章應該要繳回公司的車款及配件款，如果沒有繳回就會被認為是挪用公款。」等語相符，自堪信上訴人公司內部就挪用公款乙節早有明文規範甚明。
②又被上訴人自承其有於98年5月21日向證人謝宗典收取270,0
00元，繳回上訴人公司220,000元，另於98年6月11日向證人施秀妤收取100,000元，繳回上訴人公司70,000元之等情，核與證人謝宗典、施秀妤於本院刑事庭證述情節相符（見本院98年度易字第3975號刑事卷99年4月29日審判筆錄），並有上訴人公司訂單編號0000000號及980063號購車預約單（一式三聯）影本各1份附卷可稽。且查，上訴人公司訂單編號0000000號購車預約單客戶收執聯（紅色）上由被上訴人加註「茲向謝先生（指證人謝宗典）收車款新台幣貳拾柒萬元正趙志坤5／6…」等文字；訂單編號980063號購車預約單客戶收執聯（紅色）上由被上訴人加註「茲向施秀妤小姐收車款新臺幣壹拾萬元正，餘款新臺幣貳萬玖仟元於交車前一次付清趙志坤6／11」等文字，足見被上訴人就其所收受客戶即證人謝宗典、施秀妤交付之購車款，確各有50,000元及30,000未繳回上訴人公司。再參以被上訴人於前開購車預約單客戶收執聯上均註明其向證人謝宗典收取之270,000元及向證人施秀妤收取之100,000元，均為「車款」，而未加以細分其中何為車款、何為配件款等情，則上訴人據此認定被上訴人未將所收取證人謝宗典、施秀妤之車款全額繳回上訴人公司，係違反公司上開規定，即難認上訴人公司於98年8月20日與被上訴人為勞資協調時，所為被上訴人有挪用車款之表示，有何重大侮辱勞工或損害勞工權益之情事。至證人林鎮安、盧旭明於99年4月29日本院刑事庭另案審理時雖均證稱，業務人員慣例將向客戶收的錢沒有直接交付公司，而係自行至百貨部門購買配件，即只有交繳回車款而無繳回配件款等語，然此與上開上訴人公司所交予各業務員之工作聯絡單說明欄第7點明文「已收之車款應全額繳入，未全額繳入依挪用公款論處」之內容不符，應係業務人員基於便宜行事之心態所為，惟尚非上訴人公司明文許可之程序，是證人林鎮安、盧旭明此部分證言尚無從為被上訴人有利之認定。又98年8月20日勞資協調當日上訴人公司係於協調中表示希望被上訴人自行離職，並無對被上訴人為終止兩造間勞動契約意思表示，且依被上訴人於上訴人公司98年7月份及8月份之打卡紀錄顯示，被上訴人於98年7月底至98年8月20日其表示終止勞動契約前，均仍有在上訴人公司上班打卡之紀錄，是被上訴人主張上訴人於98年7月底即非法解僱其等語，與事實不合，並無足採。則被上訴人於98年8月20日以上訴人對其構成重大侮辱，及違反勞動契約或勞工法令為由，所為終止勞動契約之意思表示，不符合勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，其所為終止兩造間勞動契約之行為顯不合法。
㈢上訴人於98年8月21日所為終止兩造間勞動契約之意思表示不合法：
再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款固定有明文。
惟依同條第2項之規定，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。查，本件上訴人固抗辯於98年7月底始確認被上訴人有挪用車款行為，而於98年8月21日以被上訴人挪用車款查證屬實，嚴重違反公司規定為由，張貼公告表示終止勞動契約，惟上訴人於原審審理時自承就被上訴人未全部繳回證人謝宗典所付款項部分，係於98年6月中旬、另上訴人未全部繳回證人施秀妤所付款項部分，係於98年7月中旬等語明確（見原審卷第30頁、第31頁），顯見上訴人至遲於98年7月中旬即已知悉被上訴人有未將所收受客戶之款項全部繳回公司，則上訴人縱嗣後於98年7月底始確認，仍不影響其已於98年7月中旬知悉上開情事，惟上訴人於98年8月21日始以前開事由為終止兩造間之勞動契約，不問上開事由是否構成勞基法第12條第1項第4款之要件，上訴人以上開事由行使終止權，顯逾勞基法第12條第2項規定30日之除斥期間，其終止勞動契約之意思表示，亦不合法。
㈣被上訴人於98年8月24日所為終止兩造間勞動契約之意思表示仍不合法：
⑴被上訴人主張因上訴人於98年7月底非法解僱被上訴人之情
形，而有違反勞動契約及勞工法令之情形，故於98年8月24日委由律師發函表示終止兩造間之勞動契約等語。查，前開被上訴人於98年7月份及8月份在上訴人公司之打卡紀錄，被上訴人係於98年8月20日後始無打卡紀錄，顯見於98年8月20日被上訴人表示終止勞動契約前，被上訴人仍在上訴人公司任職，被上訴人亦未舉證證明於98年7月底後，有遭上訴人表示已解僱並拒絕讓被上訴人至上訴人公司工作之情形，則上訴人於98年8月24日，以上訴人於98年7月有底違反勞動契約或勞工法令非法解僱上訴人，致勞工權益受損，主張依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，即屬無據。
⑵又本件上訴人於98年8月21日所為終止勞動契約並不合法，
固已如前述。然雇主主張勞工有勞基法第12條第1項各款所規定之情形，進而主張終止勞動契約，斯時因雇主主觀上係認定其已合法終止勞動契約之故，故客觀上雇主自不可能再使勞工繼續工作及給付勞工任何薪資，惟因勞工對雇主所主張終止之事由，有所爭執，則因私法上之爭執，最終仍須由法院為終局之判斷，倘法院認定勞工有勞基法第12條第1項各款之事由，則雇主之終止勞動契約即屬適法，而不會發生問題，然於法院認定勞工無勞基法第12條第1項各款之事由時，則雇主先前所主張終止勞動契約，即非適法，依法該終止應屬無效，然於法院審理期間，雇主因主觀上認定其已合法終止勞動契約之故，故不會再使勞工繼續工作及給付勞工薪資，則於雇主之終止行為被法院判定為非法而無效時，勞工與雇主間之勞動契約關係，即屬自始未經終止而仍持續存在，斯時，於法院審理期間，雇主所為解僱勞工不令勞工繼續工作及未給付勞工薪資之行為，是否即可「當然認定」雇主已該當勞基法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費？就此一問題，本院認為應不得如此解釋，本院認為，似此情形，須雇主有下列二種情狀，即⑴雇主係故意虛偽主張勞工有勞動基準法第
12條第1項各款之事由而對勞工終止勞動契約，以圖遂行其無端解僱勞工及拒絕給付勞工薪資之目的者；⑵就雇主所主張之終止契約事由，業經法院判決確定認定雇主所主張之終止事由不合法，並認定勞資雙方間之僱傭關係仍然存在後，雇主猶執意解僱勞告並拒絕給付非法終止後所積欠勞工之薪資者。亦即，於雇主主張勞工有勞基法第12條第1項各款之事由而終止契約時，仍須雇主有上開二情狀之一時，始可認定雇主係已該當勞基法第14條第1項第6款之要件，使勞工取得終止契約及請求資遣費之權利；倘若雇主無上開二情狀，縱使雇主就其主張解僱勞工之事由，經法院終局判斷係違法，亦僅係勞工得依法向雇主請求繼續工作並補發非法解僱期間之工資而已，非謂勞工當然立即取得勞動基準法第14條第
1項第6款之終止權。蓋勞基法第12條第1項各款有關雇主之終止權，既係雇主之權利，則於雇主合法行使權利（終止權）後，雇主自無使勞工繼續工作及給付勞工薪資之義務，倘若就該終止事由有所爭執時，雇主如被認定終止不合法，即被「當然認定」雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞及不依勞動契約給付工作報酬之情形，而讓勞工取得勞動契約終止權及請求資遣費之權利，此時無異懲罰雇主合法行使其勞基法所賦與之終止權，此應非立法本意。
經查：
①被上訴人自90年11月16日起，受僱於上訴人公司，擔任上訴
人公司之汽車銷售業務員，98年8月20日被上訴人先以上訴人公司有重大侮辱事由，在勞資協調會議上表示終止勞動契約，上訴人則於同年月21日以被上訴人有勞基法第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）之事由，公告主張終止與被上訴人之勞動契約。可知上訴人係依法主張行使其勞基法第12條第4款之終止權，雖上訴人為該終止權之行使，顯逾勞基法第12條第2項之除斥期間規定而不合法，已如前述。然本件上訴人之終止行為是否適法，既存有爭執，而上訴人主觀上既認定被上訴人確有未依上訴人公司之工作規則將自客戶處所收受之購車款項全部繳回上訴人公司之情形，則上訴人於98年8月21日為終止與被上訴人之勞動契約，尚難遽認有何可歸責於上訴人之處；又本件被上訴人於98年8月20日及上訴人於98年8月21日所為終止兩造間之勞動契約均不合法，故兩造之僱傭關係於98年8月21日依然存在，且被上訴人於98年8月20日勞資協調時亦有為終止兩造間勞動契約之意思表示，可知本件上訴人於98年8月21日為終止勞動契約之意思表示，並無前揭所謂「故意虛偽主張勞工有勞基法第12條第1項各款之事由而對勞工終止勞動契約，以圖遂行其無端解僱勞工及拒絕給付勞工薪資之目的」之情狀。依前開說明，上訴人於98年8月21日所為終止兩造間勞動契約之行為，雖不合法，然尚不符合勞基法第14條第1項第6款之要件。
②又查，上訴人公司如發現業務員有挪用公（車）款的情形，
會經過公司內部主管確認後，先跟該業務員說明，並且都會公告張貼在各據點的公告欄，用意要讓其他同事避免再犯同樣的錯誤，並且有教育宣導的功能等情，已據證人林昇峯、徐文另案在本院刑事庭審理時結證明確，且被上訴人於99年7月2日本院另案刑事案件審理亦自陳被上訴人就其他挪用公款之業務代表處理方式與本件懲處其方式並無不同，均係有將公司認為業務代表挪用公款的事實作成公告貼在公司的公告欄內，是被上訴人循例於99年8月21日將之上開公告張貼在公司內部之公佈欄內，尚屬合理範圍之程序，尚難憑此遽認上訴人對被上訴人有何勞基法第14條第1項第2款、第6款之情形。
⑶本上所述，則本件被上訴人於98年8月24日委請 林易佑 律師
發律師函主張上訴人有非法解僱之違反勞動契約及勞工法令，致有損害勞工權益為由，終止兩造間勞動契約，然如前所述，上訴人於98年7月底時並無解僱被上訴人之情事，且因98年8月21日上訴人所為終止兩造間勞動契約雖不合法，惟尚不該當勞基法第14條第1項第2款及第6款之要件，則被上訴人於98年8月24日自尚未取得該款所規定之終止權，故其終止權之行使仍非適法。
㈤按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之
情形，可分為：（一）單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：１、由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費
２、由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。查，本件上訴人於98年8月21日主張被上訴人有違反工作規則重大情形而終止兩造間之勞動契約，縱其主張為真實，亦因逾勞動基準法第12條第2項規定之除斥期間規定，其終止之意思表示仍不合法；另被上訴人於98年8月20日及24日所為終止與上訴人間之勞動契約之行為，亦均不合法，均如前述，依前揭說明，上訴人及被上訴人前開終止勞動契約之意思表示均不生終止兩造間勞動契約之效力，則兩造勞動契約尚存在，被上訴人自不得請求上訴人給付資遣費及預告工資，則被上訴人依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求上訴人給付資遣費，及依勞基法第19條之規定，請求上訴人核發非自願離職證明書，即屬無據，應予駁回。
八、綜上所述，本件兩造所為終止勞動契約之意思表示均不合法，兩造之勞動關係迄今仍存在，被上訴人依勞基法第14條第4項準用同法17條之規定，請求上訴人給付資遣費及按年息百分五計算之遲延利息，並依同法第19條之規定請求上訴人核發非自願離職證明書，洵屬無據，原審就判命上訴人給付被上訴人資遣費及核發非自願離職證明，並依職權為假執行之宣告，即有未當，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，經核為有理由，應予准許，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第78條，判決如主文。
中華民國100年3月11日
勞工法庭審判長法官李悌愷
法官顏世傑法官戴博誠以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國100年3月11日
書記官何俞瑩