裁判字號：臺灣高等法院102年勞上字第22號民事判決
裁判日期：民國102年07月23日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決102年度勞上字第22號
上訴人 夏亞飛 被上訴人日月光半導體製造股份有限公司法定代理人 張虔生 訴訟代理人 徐文斌
黃如君才 國宗 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國101年12月28日臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第27號判決，提起上訴，並為上訴聲明之擴張，經本院於102年7月9日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴及擴張之訴均駁回。
第二審訴訟費用（含擴張之訴部分）由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國100年2月16日起受僱於日月鴻科技股份有限公司（經被上訴人於101年5月1日合併而消滅，由被上訴人概括承受其權利義務）擔任壓模站作業員，被上訴人認伊於100年5月26日未依照公司內部編定作業標準流程（下稱SOP流程），即洗模、刮模、假片、真片、發現有問題、刮模、假片等作業流程，惟最後1道假片係新增作業流程，並非伊通過被上訴人錄用考試時之原有流程，況伊當日確實有製作第1次假片，並據實回答主管之詢問，自無欺瞞情事。被上訴人於100年5月27日認為伊違反SOP流程，依工作規則第68條第16款約定所為解僱不合法，並應賠償侵害伊工作權之精神損失等情。爰依民事訴訟法第247條、民法第184條第1項前段及第195條之規定，求為判命：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）50萬元之判決。
二、被上訴人則以：上訴人自100年2月16日起擔任公司現場作業員，經伊指派指導員從旁協助，惟直屬主管反應其工作學習態度及狀況不佳，伊為其更換指導員，又因新人評核不合格及2次未通過內部考試，經伊於同年5月12日訪談後再給予第3次考試機會始通過。惟伊公司產線主任即訴外人 曾子峰 於100年5月26日發現上訴人未依SOP流程作業，經詢問其是否完成刮模後作假片之流程，上訴人先稱已將假片交由同事檢驗，俟曾子峰欲向同事拿取假片，旋改稱假片已取回，並從假片盒中任取兩片供檢查，惟曾子峰依記號識破非其製作假片，經再三詢問後，上訴人始坦承欺瞞主管。上訴人不思檢討工作疏失，竟欺瞞主管，顯未能忠實履行工作義務，依工作規則第68條第16款予以免職，並於同年5月27日告知，上訴人於當日訪談紀錄同意免職處分，並簽署員工獎懲簽報單，於同年6月7日歸還物品及簽妥離廠清單，本件解僱自屬合法等語，資為抗辯。
三、原審駁回上訴人之訴，為其全部敗訴之判決，上訴人不服，全部提起上訴，並上訴及擴張聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人50萬元。㈣被上訴人應再給付上訴人50萬元。被上訴人答辯聲明：上訴及擴張之訴均駁回。
四、上訴人主張其並無欺瞞主管，被上訴人所為解僱處分不合法，依民事訴訟法第247條第1項，民法第184條第1項前段及第195條之規定，請求確認兩造僱傭關係存在，被上訴人應給付100萬元等情，為被上訴人所否認，並以上開情詞置辯。
經查：
㈠、證人即上訴人直屬主管曾子峰於原審審理時證稱：上訴人係壓模機台作業員，公司規定洗模後一定要刮模，而刮模後就一定要做假片，上訴人於100年5月26日輪機時間正在洗模，伊在離開生產線前，再次提醒其注意刮模後，要再做1次假片，但伊返回生產線欲抽查假片時，上訴人先說已拿給其他同仁檢查，伊找該同仁拿假片時，上訴人則說已取回，伊要求上訴人提出，上訴人卻拿出其他輪班所製作假片，因為假片都有特殊記號，經伊識破後，兩度詢問上訴人有無製作假片，上訴人均表示有製作，經伊指出記號顯示非其所製作假片，經第三度詢問，上訴人始坦承未製作假片，伊等交班後向公司報告此事，並提出懲處建議方案，因為未依SOP流程製作假片，無法即時發現瑕疵，如果由其他生產線發現，須大量報廢，造成公司及客戶損失；如果未發現而交貨，會造成公司商譽損失及鉅額賠償，上訴人未遵SOP流程製作假片，事後又欺暪主管，其說謊品格會帶給公司商譽及品質極高風險，不適宜再擔任生產員，最後決定不予錄用等語（見原審第40頁反面至42頁）。再依員工獎懲簽報單所示，SOP作業流程為洗模→刮模→假片→真片→發現有問題→刮模→假片（見原審簡字卷26頁），足見被上訴人要求作業員刮模後須製作假片，藉以檢核並除去瑕疵，再進行量產，避免事後查驗發現，造成公司及客戶材料耗損，甚至遭客戶求償等情。雖上訴人不否認當日並未製作第2次假片，惟以其認為主管係詢問有無製作第1次假片，其據實回答並無欺瞞云云，倘上訴人當日誤解曾子峰詢問製作假片之意，何以不交出其第1次製作假片供檢查，卻抽取其他班別所製作假片搪塞？可見上訴人事前無視曾子峰交待刮模後須再製作假片之囑咐，事後為應付曾子峰檢查，先諉稱假片已交由同事檢查，俟曾子峰欲向該同事拿取假片，則改稱已取回，甚以他人製作假片矇混，經曾子峰兩度質問仍不改其詞，俟曾子峰告知該假片非其所製作，上訴人至此始願承認上情，則其為逃避被上訴人產品控管機制之檢查，所為上開欺瞞主管行徑，甚為明灼。再參以被上訴人提出100年3月2日公告SOP流程文件所示（見原審卷37頁），該第2次假片係在上訴人於100年5月通過考試前，既存之作業流程，並非上訴人所主張新增作業流程。縱即便為新增流程，上訴人亦應如實完成，倘因疏失而漏未製作，其面對主管質問，亦應採取補救措施，而非以欺瞞手段逃避檢查，坐視缺失危害整條產線，造成鉅額損害。是上訴人主張屬卸責之詞，自無可取。
㈡、又現今企業為提高人事行政管理效率，就受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所訂共通適用規範即為工作規則，除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，具有拘束勞雇雙方之效力，此觀諸勞動基準法（下稱勞基法）第70條及第71條規定即明。查被上訴人所頒訂工作規則，經報請主管機關審查核備在案，有桃園縣政府98年7月6日府勞動字第0000000000號函可參（見原審簡字卷29頁），屬兩造間勞動契約之一部，自應同受工作規則之拘束。而工作規則第8章紀律與獎懲，其中第68條第16款約定：「欺瞞主管，偽造工作紀錄，影響公司業務正常運作經查證屬實者，予以免職處分」（見原審簡字卷46頁），係屬僱主懲戒權，上訴人既未能具體指摘有何違反禁止或強制規定之處，則其空言主張工作規則違法云云，自無可取。
㈢、按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。查上訴人未遵SOP作業流程製作假片，破壞生產環節既有之除錯設計，致被上訴人無法藉該道工序發現瑕疵，使品管出現漏洞，倘其面對主管查驗坦承疏失，依情節給予適度懲處，應足以收警惕改善之效。惟上訴人卻以扯謊及提出不實假片手段逃避責任，則其欺瞞行為亟易造成被上訴人重大損失，足認上訴人違約情節重大。且參以上訴人前因學習態度不佳，經被上訴人更換指導員，並通融給予第3次考試始錄用，上訴人卻怠忽作業員職守，未依SOP流程作業，事後提出不實假片欺瞞主管，其欠缺責任感之工作態度，顯難以改善，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。從而，被上訴人依工作規則第68條第16款約定，解僱上訴人自屬合法。是上訴人以被上訴人解僱不合法，訴請確認兩造僱傭關係存在，及請求被上訴人賠償侵害工作權之精神上損失100萬元云云，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第184條第1項前段及第195條之規定，請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被上訴人給付50萬元，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上訴人於上訴時另擴張請求被上訴人應再給付50萬元部分，為無理由，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條。
中華民國102年7月23日
勞工法庭
審判長法官王聖惠
法官黃書苑法官傅中樂正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國102年7月23日
書記 官明祖星 附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。