臺灣臺北地方法院96年度訴字第7379號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院96年訴字第7379號民事判決

裁判日期：民國98年06月30日

裁判案由：不得為一定之行為

臺灣臺北地方法院民事判決96年度訴字第7379號原告中華電信股份有限公司產業工會兼法定代理人乙○○原告戌○○
癸○○酉○○宇○○辛○○
丙○戊○○丑○○亥○○午○○庚○○地○○辰○○未○○己○○甲○○子○○寅○○天○○宙○○申○○壬○○卯○○巳○○共同訴訟代理人 林永頌 律師
黃韋齊 律師 張兆恬 律師被告中華電信股份有限公司法定代理人丁○○訴訟代理人 張玉希 律師上列當事人間請求不得為一定之行為事件，本院於民國98年6月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認被告於民國九十四年十一月二十三日訂定，民國九十六年一月二日修訂之「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」無效。
被告不得施行民國九十六年一月二日修訂之「中華電信公司股份有限公司從業人員績效考核要點」。
被告應就「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」之訂定，與原告中華電信股份有限公司產業工會進行協調會商。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、原告主張下列情詞，並聲明：㈠確認被告於民國94年11月23日訂定之「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」及96年1月2日修訂之「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」無效；㈡被告不得施行96年1月2日修訂之「中華電信公司股份有限公司從業人員績效考核要點」；㈢被告應就「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」與原告中華電信股份有限公司產業工會進行協調會商：
一、被告前為「交通部電信總局」，於民國85年6月15日改制為國營企業「中華電信股份有限公司」，94年8月12日以後改制為民營公司。原告中華電信股份有限公司產業工會（下稱原告工會）係由被告員工依法組成之工會，其餘原告則為被告現職之員工。
二、被告於交通部電信總局時期，與原告工會之前身「台灣電信工會」於77年12月27日訂立團體協約，該團體協約於00年0月00日生效，嗣經雙方於80年3月22日續約生效（下稱80年版團體協約）。其後於95年1月6日，原告工會與被告另行簽訂新團體協約，並於00年0月0日生效（下稱95年版團體協約）。
三、被告於86年1月8日董事監察人會議通過「中華電信股份有限公司從業人員考核要點」（下稱考核要點），經交通部86年5月23日同意備查。該考核要點後於87年11月25日、89年
5月18日各經被告董事監察人會議修正通過。被告於94年11月8日民營化以前，對員工考核之主要依據，即為上開考核要點。嗣被告於民營化以後之94年11月8日經董事會通過，訂定「中華電信股份有限公司從業人員績效考核要點」，94年11月23日發布實施（此版本下稱94年績效考核要點）。嗣於95年12月26日，被告公司董事會再通過修正該要點，並於96年1月2日發布實施（修正後版本下稱96年績效考核要點）。
四、依照80年版團體協約第3條、第4條之意旨，於協約當事人雙方未達成新團體協約之協議時，舊團體協約仍持續有效，故80年版團體協約於雙方簽訂95年版團體協約以前，乃持續有效力。被告於95年版團體協約訂立生效前，亦於多項文件中肯認80年版團體協約仍有效。故上開94年績效考核要點制訂時，應受80年版團體協約之拘束。而上開94年、96年績效考核要點，內容涉及勞工工資、獎金、勞動契約終止事由等勞動條件，性質上屬於被告之工作規則，依80年版團體協約第2條第2項規定，其訂定與修正均應先經被告與原告工會協調會商。惟被告未踐行此項協調會商程序，復未取得勞工同意，遽予訂定及修正，已違反80年版團體協約第2條第2項規定。且該績效考核要點關於晉薪及考成薪給之規定，涉及工資範籌，應由勞資雙方議定，被告未經與勞工協議而片面訂定、修正上開績效考核要點，更改原考核要點規定之晉薪、調薪規定，使勞工晉薪、調薪較為困難；又取消原考核要點所定另與考成、專案考成及存分制，使勞工無法獲得相關獎勵，亦不能以存分換取調薪；復改採與勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款具體認定有無終止事由精神相違之強制比例等級制度，規定每年須有一定比例員工考列乙丙等，連續兩年考列丙等即終止勞動契約，均已違反勞基法第21條第1項規定及合理性變更原則，且無變更之高度必要性，依勞基法第71條規定，該績效考核要點之訂定與修正均屬無效。
五、團體協約具有債法之效力，原告本得依與被告所訂團體協約請求被告履約。依80年、95年版團體協約第2條第1項及第52條前段規定，被告就勞動關係、勞動條件及工作規則，有依照勞基法、團體協約履行之義務，該履行義務並包括不為違反勞基法、團體協約之消極不作為義務。且依80年版團體協約第51條、95年版團體協約第56條規定，被告就其違反團體協約事項，亦有立即改正與補救之作為義務。而被告訂定、修正94年、96年績效考核要點，均屬違反團體協約，則原告自得依上開規定以訴請求被告不得實施各該績效考核要點，並應依團體協約第2條第1項規定，就該績效考核要點之訂定與原告工會進行協商。
貳、被告則以下詞置辯，並請求駁回原告之訴：
一、確認之訴，應以法律關係為標的，原告所指94年、96年績效考核要點是否無效，屬於法律問題，不得為確認之訴之標的。原告訴請確認上揭要點無效，於法不合。又原告請求確認系爭績效考核要點無效，並主張應依被告國營期間之舊有相關規定辦理考核給付，原告午○○及辰○○更曾於95年12月20日以系爭績效考核要點無效為由，請求按國營期間之舊有相關規定給付考成獎金，並經本院臺北簡易庭以96年度北勞簡字第10號民事判決及本院96年度勞簡上字第33號民事判決駁回其請求確定在案，可見原告並非不能提起其他訴訟。因此，縱認系爭績效考核要點是否無效屬於法律關係之基礎事實，原告所提本件確認之訴，亦不符民事訴訟法第247條第
2項「前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限」之規定。再者，確認法律關係成立或不成立之訴，以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為此訴之標的。系爭94年績效考核要點已因修正而不存在，原告仍訴請確認該要點無效，係以過去發生之法律關係為確認訴訟之標的，於法亦有未合。
二、原告午○○、辰○○前以系爭績效考核要點無效，被告須依國營時期89年5月18日修正之考核要點規定，給付伊等考成獎金為由，向本院臺北簡易庭起訴，經該庭以96年度北勞簡字第10號民事判決駁回原告之訴，原告不服，提起上訴，復經本院以96年度勞簡上字第33號民事判決駁回上訴確定在案。在該案中，本院已認定系爭績效可核要點為有效，且系爭要點是否有效為該案之主要爭點，參酌最高法院96年度臺上字第1782號、第2569號判決意旨，上開本院判決所確定之爭點，對於本件訴訟亦有拘束力。
三、依據團體協約第2條第2項之規定，應由被告與原告工會先行協調會商之事項，為勞動條件及勞動條件之相關規定，並不包含雇主之經營管理權。系爭績效考核要點係被告對員工考核之依據，屬於雇主之經營管理權限，故不屬於該條項之協商事項。再者，為系爭績效考核要點前身之考核要點，於86年制定、87年及89年修正時，被告均認係屬雇主之經營管理權限，故未與原告工會協商，原告工會並無任何異議，而當時舊版之團體協約亦有與目前有效之團體協約第2條第2項先行協調會商之雷同規定，由此更足證明當時雙方均認同績效考核要點之訂定修正係屬雇主之經營管理權，並不屬協商事項。尤有進者，94年績效考核要點係於94年11月8日董事會通過，並於同年月23日發布實施，而原告主張之系爭團體協約則是於95年1月6日簽定，同年0月0日生效，顯然在94年績效考核要點訂定之後，事實上亦無法適用於在前已成立之94年績效考核要點。至於80年之團體協約則己期滿，依據團體協約法第17條規定，僅勞動條件仍繼續受該團體協約之規範，非屬勞動條件部分，則不再繼續受該團體協約之規範，因此，姑且不論系爭績效考核要點是否屬於應協商之範疇，因協商本身並非勞動條件，故系爭績效考核要點於94年制定時，亦無適用80年團體協約協商之餘地。況團體協約第2條所定協商程序，係雙方之溝通方式。被告雖認為系爭績效考核要點屬於經營管理權限，無需協商，但因原告工會一再要求協商，被告基於尊重原告工會之意見，仍分別於95年11月30日及95年12月12日召開2次溝通會議，期間多數條文雙方均已達成共識，僅少部分條文有些微差異，因此將雙方意見送請董事會討論後決議修正之。換言之，96年績效考核要點之修正，實質上仍係經雙方溝通，多數達成共識，僅少部分未達成共識之部分，由董事會裁決，事實上已符團體協約之協商精神，依法自屬有效。
四、勞基法施行後，被告為配合政府政策，乃參酌勞基法、被告當時適用之相關公務人員法令及內部規定，擬研團體協約之草案與原告工會協商，其中大部份條文規定只是舉述應依法律辦理的原則及屬被告管理權之範疇，被告立場僅需告知、洽商溝通而已，原告工會並無共同決定權，該部分團體協約使用之文字為「協商」；若屬被告對於某些事項之調整或變更，需取得原告工會同意後始能實施者，該部分團體協約使用之文字為「協商同意」。因此，團體協約第2條第2項之「協調會商」一詞，只是強調雙方必須「溝通」之基本原則與精神而已，並非須得原告工會同意之意。
五、系爭績效考核要點係屬雇主管理權之實施，雖其考核結果，反射在員工晉薪與否，但其本身並不涉及員工之工資，並無不利益變更原則之適用。而系爭績效考核要點是否較原有考核規定對員工不利，應為全面比較。以原告午○○及辰○○於改制前後可領之項目及金額比較為例，渠等改制後較改制前多領10餘萬元，再就原告午○○等25人按新制績效考核要點所領薪資、獎金與按舊制考核要點所領薪資、獎金比較，新制亦顯然對員工較為有利，可見系爭績效可核要點之訂定修正非屬不利益之變更，參照最高法院88年臺上字第1696號判決所揭「雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工」意旨，自可拘束被告之員工。
六、被告之員工於94年8月12日被告民營後，已喪失公務員身分，依公營事業移轉民營條例第8條規定，願隨同移轉之從業人員應辦理結算，同條例施行細則第16條亦明定，辦理結算後之從業人員其年資重新起算。換言之，原有從業人員既然經過結算，其原有應適用相關公務人員之事項，例如公保、考成等，如仍繼續適用，即與移轉民營之意旨有違。因此，94年8月12日被告移轉民營時，被告大多數員工包括原告等人均已喪失公務員資格，當時以交通事業人員考成條例為基準定頒之從業人員考核要點自無法再繼續適用，被告因而訂定系爭績效考核要點，自具有合理性，且屬因應情事變更所採行之適當措施，應類推適用民法第227條之2有關情事變更原則之規定，依法應屬有效。
七、系爭要點並無違反相關規定，原告無權要求被告不得實施。且原告請求被告不得施行96年績效考核要點，主要依據為團體協約第2條第1項及第56條之規定，然該要點並不屬於該條之協商範圍，即使屬之，被告未經協商，而加以施行，亦僅係被告是否有違反該條之規定及應否負賠償責任而已，原告並無權禁止被告施行。
八、系爭績效考核要點係被告對員工之考核依據，屬於雇主之經營管理權限，本不屬於團體協約第2條第2項所定之協商事項。原告主張系爭績效考核要點屬於單項工作規則，縱認為可採，但依據95年版團體協約第2條第1項及第2項之規定，工作規則並不在協調會商之範圍，因此，原告要求協調會商，顯屬無據。事實上，被告雖認為系爭考核要點屬於經營管理權限，無需協商，但因原告工會一再要求協商，被告基於尊重原告工會之意見，仍分別於95年11月30日及95年12月12日召開2次溝通會議，期間多數條文雙方均已達成共識，僅少部分條文有些微差異，因此將雙方意見送請董事會討論後決議修正之。換言之，考核要點之修正，實質上仍係經雙方溝通，多數達成共識，僅少部分未達成共識之部分，由董事會裁決，事實上亦符團體協約之協商精神，實屬無庸置疑。尤有進者， 兩造 95年3月3日之團體協約第2條雖約定先行協調會商，而協調會商無結果時，應如何處理，並無明文規定，而被告公司有原告工會推派之勞工董事參與董事會，因此，如協商無結果之重要事項，實務運作上，則送請董事會討論決定，以免議題懸而未決，影響公司正常運作，而造成公司重大損害。又被告公司於94年8月11日民營化後，為因應民營化之需，乃參酌各大民間公司之相關規定及被告公司實際需求，制定系爭績效考核要點，當時因時間因素，事前未與原告工會溝通，惟事後多次與原告工會溝通，並對於原告工會相關意見，認為合理可行者，亦予以採納修正。是被告並無不溝通協商情事，原告以本訴請求被告進行協商應屬無據。
九、被告移轉民營後，原國營事業時期以具有公務員身分者為適用對象之考核規定，確已窒礙難行，而有改弦更張之急迫性與必要性。加之民營化後回歸自由市場競爭機制，垂直面須面臨國家通訊傳播委員會對於市場主導者(按：被告屬之)「不對稱管制」之電信監理政策；水平面須面對其他電信同業之激烈競爭，被告實需藉由合理之考核規定激發員工潛力，俾期提昇事業經營效率，改變消費者不良觀感，維持既有之競爭優勢。也唯有如此，方可進一步將營收以薪資、獎金、紅利等方式回饋予員工。惜有部分被告公司員工慮不及此，始終無法接受被告公司業經民營化之事實，心念回復公務員身分與權益；於遂其所願前，原告則以民營後之勞動條件悉予比照國營事業時期為訴求。然則如此一來，被告公司之民營化所為何來?揆諸實際，倘原告確能適度讓步，提出務實合理之考核規定對案，被告自表歡迎，且可透過雙方溝通後達成共識。惟徵諸本案兩造間前此之協調、溝通會議實際運作，原告主張底線仍係比照國營事業時期作法(例如：回復存分制)，捨此之外，別無愜洽其意之方案。但所謂之「協商」應係雙方相互讓步，向中間靠攏以尋求共識之過程，希冀求取雙方均可接受之最大公約數。豈有原告一方之談判底線毫無退讓轉圜之餘地，被告如不接受，即全盤破局之協商方式。以系爭績效考核要點而言，如謂原告不同意，被告即無從行使其雇主對於所屬員工之考核權限，則不啻形同被告遭原告挾持，事業將如何營運?被告民營化後從業人員之工作表現又應如何經由合理之考核制度加以評比優劣，並資為獎懲之依據，藉以激勵員工士氣?再者，以原告工會所扮演之角色與立場，又如何期待其同意被告所提因應民營化，所必需從事之區分等第、獎優汰劣之差異化管理思維，及本此理念而制、修訂之系爭要點?
參、本件經依民事訴訟法第463條、第270條之1第1項第3款規定，整理兩造不爭執事項並協議兩造簡化爭點為：
一、兩造不爭執事項：㈠被告前為「交通部電信總局」，於85年6月15日改制為國營
企業「中華電信股份有限公司」，94年8月12日以後改制為民營公司。
㈡交通部電信總局時期，被告與原告工會之前身「台灣電信工
會」於77年12月27日訂立團體協約，於00年0月00日生效，雙方復於80年1月24日續約、80年3月22日續約生效。
㈢被告於86年1月8日董事監察人會議通過「中華電信股份有
限公司從業人員考核要點」，經交通部86年5月23日同意備查，復於87年11月25日經被告董事監察人會議修正通過，再於89年5月18日經被告董事監察人會議修正通過。
㈣94年11月8日民營化以前，被告對員工主要考核之依據，為上開考核要點。
㈤被告於94年11月8日董事會通過「中華電信股份有限公司從
業人員績效考核要點」，於94年11月23日發布實施。95年12月26日被告公司董事會通過修正該要點，於96年1月2日發布實施。
㈥被告與原告工會於95年1月6日簽訂新團體協約，該新團體協約於00年0月0日生效。
二、本件爭點：㈠原告訴之聲明第一項之確認之訴，可否提起？
1.系爭94年、96年績效考核要點之效力，可否作為確認訴訟之標的？
2.確認非現行之94年績效考核要點為無效，是否有確認利益？㈡94年、96年績效考核要點是否違法無效？
1.被告訂定94年績效考核要點時，雙方是否有有效之團體協約？
2.94年、96年績效考核要點是否違反團體協約第2條第2項而無效？
3.94年、96年績效考核要點是否違反勞基法強制規定，依勞基法第71條而無效？
4.94年、96年績效考核要點是否違反合理性變更原則而對原告無效？㈢原告有無權利請求被告不得施行現行之96年績效考核要點？㈣原告有無權利請求被告依照團體協約進行系爭績效考核要點
之協商？
肆、本院心證：
一、關於爭點㈠原告訴之聲明第一項之確認之訴，可否提起部分：
㈠系爭94年、96年績效考核要點之效力，可否作為確認訴訟之
標的？
1.被告雖辯稱原告訴之聲明第一項確認系爭94年、96年績效考核要點無效，並非確認法律關係之存否，依法不得提起確認之訴等語。
2.惟按法律行為之效力，係法律對某一法律事實之評價，與法律事實本身，概念有所不同。又法律行為有單獨行為、契約行為與共同行為之分。其中契約行為，乃相對立之意思表示趨於一致而成立之雙方法律行為。契約行為若已生效，於雙方當事人間即形成契約之法律關係；若屬無效，則該法律關係無以形成。是契約行為生效與否，與當事人間契約法律關係存在與否，實為一體兩面，僅觀察角度不同而已。契約法律關係存否之爭執，向來得為民事確認訴訟之標的。契約法律行為之效力，理應亦得得成為確認訴訟之標的。雖最高法院32年上字第2257號判例一度以契約有效與否僅為法律問題，不得作為確認訴訟之標的。惟該則判例已因89年民事訴訟法修正，經最高法院公告不再援用。再者，承認契約法律行為之效力得為確認訴訟之標的，使契約效力發生爭執之際，得經司法權予以確定，除可發揮預防紛爭之機能外，當事人亦得據為相應生活之安排，就司法權維護法秩序之任務而言，亦可收事半功倍之效。是本院認為契約之效力爭執，應可成為確認訴訟之標的。
3.觀諸系爭94年、96年績效考核要點，雖為考核員工績效之目的而訂定（第1條參照），惟考核結果，直接涉及員工升遷、晉薪、獎懲、培育、工作調整、獎金紅利核發（第2條參照）等變更勞動契約內容之事項，甚至涉及勞動契約之終止（第6、7條參照）。依勞基法第70條第2、4、6、7款，以及勞基法施行細則第39條規定，其性質為單項工作規則，屬於勞動契約之部分內容，應堪認定。則系爭績效考核要點是否具有效力，即屬兩造間勞動契約效力之爭執，依前項說明，自得為本件確認訴訟之標的。原告以同一意旨主張其得訴請確認系爭94、96年績效考核要點無效，應屬可採。被告前詞否認，則無可取。
㈡確認非現行之94年績效考核要點為無效，是否有確認利益？
1.被告辯稱系爭94年績效考核要點並非現行適用之員工考核依據，為過去之法律關係，應不得作為確認訴訟之標的等語。
2.惟查，系爭績效考核要點為被告與工會以外之原告間勞動契約內容之一部，已如前述。若系爭94年績效考核要點自始無效，就現行兩造間勞動契約內容而言，該部分之法律關係即不存在。是原告訴請確認94年績效考核要點無效，形式上雖以過去法律關係為確認訴訟之標的，實質上則可認係以現行勞動契約中牽涉該部分之法律關係存否之爭執，為訴訟之標的，自不失仍為現在法律關係之確認訴訟。是原告訴請確認94年績效考核要點無效，尚與單純以過去之法律關係為確認訴訟標的之情形有間，本於系爭94年績效考核要點效力之確認，有助於兩造間勞動關係紛爭之解決，本院認原告所爭執之94年績效考核要點是否無效，應可成為確認訴訟之標的。
㈢綜上所述，原告訴之聲明第一項請求確認94年、96年績效考
核要點無效，核與民事訴訟法第247條規定無違，應可提起此部分確認訴訟。
二、關於爭點㈡94年、96年績效考核要點是否違法無效部分：㈠被告訂定94年績效考核要點時，雙方有無有效之團體協約？
1.原告主張依照80年版團體協約第3條、第4條，團體協約為雙方默示更新，且被告於95年版團體協約訂立生效前，亦於多項文件中肯認80年版團體協約仍有效。故94年要點制訂時，應受80年版團體協約之拘束等語。雖為被告所否認，並辯稱工會雖與民營化前之交通部電信總局於77年間訂有團體協約，並於80年間續約，惟該團體協約之有效期間僅為1年，於94年績效考核要點訂定時，80年版團體協約已屆期，僅就勞動條件部分尚有餘後效力等語。
2.惟查，77年版團體協約第3條雖約定「本協約有效期間為一年」，惟該團體協約事後經雙方於80年3月22日續約生效，為兩造所不爭。依續約後之80年版團體協約第3條規定：「
I.本協約有效期間為一年，在期滿前三個月應由甲乙雙方各推派代表五至七人共同協商續約或另行簽訂新約。II.甲方或乙方未於本協約有效期間屆滿一個月前，以書面向對方提出修訂要求時，本協約之有效期間延續一年。其後亦同」，及第4條規定：「本協約在有效期間內，如一方建議修訂部分條文時，應在一個月前以書面詳述理由及內容通知對方，經甲乙雙方協商同意修訂之…」，可知在雙方尚未合意訂立新團體協約以前，舊團體協約仍以一年一期之方式持續續約。至於被告雖於85年6月15日改制為公司組織之國營企業，惟此對於當時員工之身分及所應適用之團體協約，並無產生影響之理由；又被告雖於94年8月12日改制為民營化公司，惟亦僅係以出售股權方式將其公營事業轉為民營型態，其移轉民營過程中，並未發生清算解散而致法人人格消滅，其權利義務主體並未變更，則所訂團體約之效力，自亦不因此而受影響。準此以觀，80年版團體協約於被告與原告工會簽訂
95年1月6日新版團體協約以前，應持續有效。被告辯稱當時80年版團體協約已因屆滿一年期限而失效等語，尚不足採信。
3.則系爭94年績效考核要點於94年11月23日訂定時，80年版團理協約應仍屬有效而有拘束力。
㈡94年、96年績效考核要點是否違反團體協約第2條第2項而
無效？
1.原告主張被告未踐行80年、95年版團體協約第2條第2項程序，即片面於94年訂定、96年修正系爭績效考核要點，復未取得勞方同意，依勞基法第71條規定，該績效考核要點應屬無效等情，為被告所否認，並辯稱本件原告午○○、辰○○前以系爭績效考核要點無效，被告須依國營時期89年5月18日修正之考核要點規定，給付伊等考成獎金為由，向本院臺北簡易庭起訴，經本院以96年度北勞簡字第10號、96年度勞簡上字第33號民事判決駁回其訴確定在案，於該事件本院已就系爭績效考核要點效力之爭點，判斷為為有效，此項判斷對於本件亦有拘束力；該績效考核要點為雇主經營管理權限，非團體協約第2條第2項所定應協調會商事項。且被於87年、89年修正系爭績效考核要點前身之考核要點時，亦未按當時團體協約第2條第2項規定與原告工會進行協商，原告工會並無反對之表示，可見原告工會亦認該考核要點之修正非屬團體協約所定應予協商之事項；而團體協約所定協調會商，僅為雙方溝通之方式，被告修正96年績效考核要點前，已經按照團體協約第2條第2項所強調之溝通精神，與原告工會進行多次溝通會議等語。
2.經查：⑴系爭80年版團體協約第2條規定：「I.本協約關係人間之勞
動關係及甲方（即被告）與乙方（即原告工會）會員所定勞動條件與或甲方所定之工作規則，除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外，並應依照本協約之約定辦理。II.前項規定，其訂定、調整或修訂時，以不低於原有條件或規定為原則，並應由甲乙雙方先行協調會商」；另95年版團體協約第2條第2項，除將上開80年版團體協約同條項之「前項規定」改為「前項有關勞動關係及勞動條件之相關規定」以外，其餘文字不變。此均有原告提出之上開版本團體協約在卷可稽。據上開團體協約條文以觀，有關被告與原告工會會員間勞動條件之約定，其訂定、修訂須先經被告與原告工會協調會商。
⑵系爭績效考核要點性質為單項工作規則，內容涉及員工升遷
、晉薪、獎懲、培育、工作調整、獎金紅利核發及勞動契約之終止等項，業如前述。其屬被告與原告工會會員間之勞動條件約定，應無疑義。準此，系爭績效考核要點之訂定、修訂，自均應依上開團體協約之規定，先經被告與原告工會協調會商。被告為相反之辯詞，並不足採。
⑶80年版團體協約第45條及95年版團體協約第50條均規定：「
甲乙雙方未從事本協約所定之各項協商或會議，除本協約另有約定者外，應各自推派代表五人至九人參加，並制作會議紀錄」。本於團體協約亦具有債權契約之本質，參照民法第
166條「契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立」之規定，為上開團體協約規範對象之勞動條件之約定，其訂定及修訂所應履行之協調會商前置程序，即應依上開團體協約所定之方式為之，尚不得變更其方式而僅採被告所謂「溝通會議」之方式進行，否則難認該勞動條件之訂定與修訂已生效力。況且勞基法第71條亦規定，工作規則違反該事業適用之團體協約規定者，無效。此項規定不僅指工作規則之內容不得違反團體協約，即工作規則之訂定與修訂，亦不得違反團體協約規定之程序。而上開團體協約既已明定協調會商之明確方式，即不容被告片面變更其方式，否則無異承認僱主得指揮勞工協商權之行使，並片面決定協商之效力，自非妥適。是被告辯稱團體協約所定協調會商為雙方溝通方式，被告已與原告工會溝通，已符合團體協約精神云云，並不足取。
⑷被告並不否認系爭績效考核要點於94年訂定時，及96年修訂
時，均未先行召開上開團體協約規定之協商會議，僅於96年修訂前，曾召開溝通會議聽取原告工會之意見。則被告訂定及修訂系爭績效考核要點，顯未依團體協約所定方式為之，無論依民法第166條規定或勞基法第71條規定，均應認該績效考核要點為無效。
⑸至於本件原告午○○、辰○○前雖以系爭績效考核要點無效
，被告須依國營時期89年5月18日修正之考核要點規定，給付伊等考成獎金為由，向本院臺北簡易庭起訴，經本院以96年度北勞簡字第10號、96年度勞簡上字第33號民事判決駁回其訴確定在案，有被告提出之該判決附卷可稽。惟細譯上開確定判決理由，就系爭績效考核要點效力之判斷，並無審酌是否須經團體協約所定協調會商程序之爭點，與本件情形顯有不同。則上開事件法院所為之判斷，自不能拘束本件訴訟。
3.綜上所述，應認系爭94年、96年績效考核要點違反團體協約第2條第2項規定，應屬無效。
㈢94年、96年績效考核要點是否違反勞基法強制規定，依勞基
法第71條而無效？94年、96年績效考核要點是否違反合理性變更原則而對原告無效？依前項所述，已足認系爭94年、96年績效考核要點為無效，則本項爭點並無判斷實益，兩造並同意於前項爭點判斷為無效時，即無庸判斷本項爭點，是兩造就本爭點所為攻擊防禦方法，不另論述。
三、關於爭點㈢原告有無權利請求被告不得施行現行之96年績效考核要點部分：
1.原告主張被告訂定、修正94年、96年績效考核要點，均屬違反團體協約，原告得依80年版團體協約第51條、95年版團體協約第56條規定，請求被告不得實施各該績效考核要點等語，固為被告所拒，並辯稱系爭績效考核要點並無違反相關規定，且不屬於團體協約第2條第1項所要求協商之範圍，即使屬之，被告未經協商而加以施行，亦僅涉及賠償責任，原告並無權禁止被告施行等語。
2.惟查，80年版團體協約第51條、95年版團體協約第56條均規定：「…甲方（被告）有未遵守…本協約時，乙方（原告工會）得以書面請求甲方改正或（與）補救。甲方須以書面說明，其有未遵守者，並應立即改正或（與）補救」。據此規定，被告就未遵守團體協約之行為，應負改正、補救之義務。雖80年版團體協約第52條、95年版團體協約第57條均同時規定：「甲乙雙方對於本協約均負有履行之義務，任何一方有違約時，他方可依法請求賠償」，然此項規定與前述改正補救義務之規定，並無相互排斥之性質，自非不得併存。且前述改正補救義務之規定，亦屬違反團體協約效果之規定。是被告或原告工會若有違反團體協約之行為，他方自得請求改正、補救或賠償。
3.被告於94年訂定及96年修訂系爭績效考核要點之程序，均違反團體協約第2條第2項之前置程序，且屬無效，已如前述。則原告依上開團體協約之規定，請求被告履行協約義務，自無不合。且衡諸常情，勞工提供勞務之方式與態度，與其生活之安排息息相關；而績效考核之規定，則對勞工提供勞務之方式與態度影響至鉅。是可謂績效考核之規定，已為影響勞工生活安排之重要因素。於績效考核規定已有瑕疵無效之情形，若僱主執意施行，縱有損害賠償之約定，亦難免不當干擾勞工之生活，且為持續性之干擾，自非法之所許。準此，原告以訴請求禁止被告實施該無效之94年、96年績效考核要點，應屬有據。被告上詞所辯，並不足取。
四、關於爭點㈣原告有無權利請求被告依照團體協約進行系爭績效考核要點之協商部分：
1.原告依80年版團體協約第51條、95年版團體協約第56條規定，請求被告就系爭績效考核要點與原告工會進行協商，固為被告所拒，並辯稱系爭績效考核要點係屬雇主經營管理權限，不屬團體協約第2條第2項所定之協商事項，縱認其為單項工作規則，依95年版團體協約第2條第1項、第2項規定，亦不在協調會商之範圍。且團體協約對於協調會商無結果時應如何處理，並無明文規定，然因被告公司董事會有原告工會推派之勞工董事參與，故對於協商無結果之重要事項，實務運作上，係送請董事會討論決定，以免議題懸而未決，影響公司正常運作，造成重大損害。而被告已於95年11月30日及95年12月12日召開2次溝通會議，就系爭績效要點之修訂與原告會溝通，其中多數議題均獲得共識，未獲共識部分亦已由勞工董事參與之董事會作成決議，是被告並無不溝通協商情事，原告請求被告進行協商並無理由等語。
2.惟查系爭績效考核要點之訂定、修訂，均應依團體協約之規定，先經被告與原告工會協調會商。而被告於94年訂定系爭績效考核要點時，並未與原告工會進行任何溝通或協商，為被告所是認。雖96年修訂前，曾與原告工會進行溝通會議，惟該會議並非團體協商所定協商程序，若予承認，無異肯定僱主得指揮勞工協商權之行使，並片面決定協商之效力，自非妥適，均如前述。至於被告董事會固有勞工董事參與，惟團體協約對於協調會商之要求，並不因此而受影響，否則董事會之決議豈非得以取代團體協約要求之協商程序，果爾如此，則勞工透過團體協約取得之協商權無異喪失殆盡。再系爭績效考核要點之訂定與修訂雖因違反團體協約所定前置協商程序而無效，惟非不得由被告與原告工會依80年版團體協約第45條及95年版團體協約第50條所定方式，進行協商，以資補正。且被告實施系爭績效考核要點已有數年，若以補行協商方式補正其程序之瑕疵，更可簡化被告實施系爭績效要點所衍生之法律關係。而被告對於違反團體協約之行為有改正補救之義務，既如前述，則原告據以請求被告依團體協約進行系爭績效考核要點之協商，自應予准許。被告以前詞拒絕，尚不可取。
伍、從而，原告提起本訴，求為如其聲明所示之判決，為有理由，應予准許。爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。
陸、兩造其餘主張及所提證據與本院上開論斷無涉或無違，不予贅述。
中華民國98年6月30日
勞工法庭法官黃明發以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年6月30日
書記官陳怡如