臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第31號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院111年重勞訴字第31號民事判決

裁判日期：民國112年04月21日

裁判案由：確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決111年度重勞訴字第31號原告 蘇彤宇 訴訟代理人 靳家齊
詹傑翔 律師被告渣打國際商業銀行股份有限公司法定代理人 禤惠 儀（WaiYiMaryHuen）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師 李瑞敏 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。復按第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人， 於得 為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175條第1項亦有明文。本件被告法定代理人本為 龐維哲 （GregoryJohnPowell），嗣於繫屬中自民國112年2月17日起變更為 禤惠儀 （WaiYiMaryHuen），經禤惠儀具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部112年2月17日經授商字第00000000000號函，及委任狀等在卷可參（見本院卷二第
239頁至第248頁），經核尚無不合，應予准許。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255條第1項第3款自明。本件原告原請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在；㈡被告應自111年5月1日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）14萬2,010元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應自111年5月1日起至原告復職之日止，按年給付原告28萬4,480元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應自111年5月1日起至原告復職之日止，按月提繳8,550元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金專戶（下稱原告勞退專戶）；㈤願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第7頁至第9頁），嗣以民事訴之變更暨準備㈢狀表示不再主張前述聲明第3項聲明（見本院卷二第81頁至第83頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，被告對此程序上也同意而為言詞辯論（見本院卷二第105頁），揆之首開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：㈠原告自105年9月5日起受僱於被告，於離職前係以月薪14
萬2,010元、勞工退休金8,550元擔任被告 復興 分行（下逕以分行名稱之）經理兼作業襄理（下稱系爭契約），對被告具從屬性，兩造間並非委任契約，也無懈怠或工作不力之情事。詎被告員工關係經理JanetWu即 吳佳娟 於111年3月30日口頭向原告表示將依勞動基準法第11條第4款於同年4月30日終止系爭契約，更於翌（31）日寄送預告終止聘僱關係通知書（下稱系爭通知書）之電子郵件予原告，告知將於同年月30日終止系爭契約，全無任何依法安置原告之行徑，事後方提供低於原告職等、薪資之職缺資訊供其應徵。其雖配合爭取內部職缺面試機會，復自行尋找被告其他職缺，仍遭訴外人即其直屬主管 沙博鈞 於同年4月14日詢問降職降薪職缺之接受意願，經其否決適法性，竟遭告知於隔（15）日派遣訴外人即原平鎮分行作業襄理 蕭佳蕙 與其交接工作，更於契約終止前一日強制要求繳回識別證、工作電腦手機，甚以內部公告改稱係因生涯規劃離職，實與現況不同；俟其雖向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解欲恢復系爭契約之法律關係，仍遭被告以符合勞動基準法第11條第4款業務性質變更、有減少勞工必要又無適當工作可供安置為由，拒絕其恢復僱傭關係之請求。
㈡被告固以上述事由終止系爭契約，但原告隸屬於被告高資產
客群暨分行通路管理事業處（下稱高資產客群通路事業處），未曾公告或聽聞復興分行有何裁撤或與其他部門合併，甚或任何分行轉型計畫之情事，復興分行營業項目也未調整，原告原先負責業務亦未減少或消失，難謂被告有就復興分行改變經營方式或調整營運策略，使企業內部產生結構性或實質上變異之情形。再原告復興分行經理兼作業襄理現由大直分行經理兼任處理，惟被告新店分行於111年4月初甫開業服務高資產客群即等同原告所屬服務對象、更係111年3月初方外聘他人擔任分行經理，也無何業務性質變更、有減少勞工必要之情事，自與該款規定相悖。況原告在銀行業界任職數十年之久，具備各部門技術與經驗，被告既為跨國性銀行，自有內部適當職位足以安置原告，又仍有相同職位與職務，卻未履行安置員工義務，反以要求原告自行尋找內部職缺之方式將安置責任轉嫁予原告承擔，縱有分行轉型計畫也未以相當時間對原告再行訓練以勝任原職，更未曾令其獲悉自身績效評比過低進行績效改善計畫，不符解雇最後手段性原則，與勞動基準法第11條第4款規定要件不合，是被告所為解僱自屬無效，則被告對其所供勞務乃受領遲延，應仍自
111年5月1日起至復職日止，繼續給付月薪及提繳勞工退休金至其勞退專戶。
㈢爰依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第31條第1項規
定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自111年5月1日至原告復職之日止，按月每月14日以前給付原告14萬2,010元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告應自111年5月1日起至原告復職之日止，按月提繳8,550元至原告勞退專戶；⒋上開聲明第二項、第三項，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自105年9月5日至被告處任職起，即由董事會決議通
過擔任復興分行經理人，得以分行負責人身分對外處理各項事務，並保管分行大小章，復處理該行人事管理、財會與業務交易授權，要非一般機械性提供勞務之勞工，且主管機關對分行經理任免與資格均有一定限制及規範，也須做相關申報與登記確保交易第三人之信賴，則系爭契約顯著重在原告在被告授權範圍內，自行裁量決定處理一切事務之方法，以完成被告委任目的，兩造間系爭契約應屬委任關係而非僱傭關係；至兩造簽署之聘僱契約書、援用勞動基準法第11條第
4款終止之系爭通知書，均不影響兩造間委任關係之性質，是被告本得依民法規定隨時終止契約甚明。
㈡即便系爭契約為僱傭關係，近年來因金融數位化發展、國人
金融交易習慣逐漸改變，金融業面臨市場大環境變遷，多有外商銀行裁撤分行之情形（被告7年來裁撤分行數逾20家），被告所屬員工不僅持續遞減，原告任職之復興分行也進行數位化即減少理財專員，任分行經理兼作業襄理之原告多僅處理作業襄理之職務。被告所屬全球渣打集團也於近年進行組織整併及改組，調整業務部門為消費金融、私人和商業銀行（即CPBB）、將個人金融大量移往數位金融服務系統，此自被告早期分行數量高達88間，然逐步裁撤或轉為數位化分行，又單於111年2月、3月間即裁撤共7間分行即悉，是分行經理勢必縮減，也無如先前每間分行均配置1名分行經理與1名作業襄理之需求，基於少數申請退休、離職者外，亟待調整、盤點人力即減少7間分行經理與作業襄理人數之必要，此係調整雇主組織經營結構，當符合勞動基準法第11條第4款業務性質變更之要件。為求全面通盤考量，基於後續仍會持續進行組織調整、分行通路優化計畫，未必以遭裁撤分行之分行經理與作業襄理為當然資遣對象，避免部分人等祇因隸屬在遭裁撤分行而被優先資遣，實有不公，基此，被告遂以績效進行評比，因原告擔任復興分行經理兼作業襄理期間（108年6月至111年3月），原則僅負責作業襄理職務，惟其評比又連續2年全區最後1名，祇得依勞動基準法第11條第4款規定資遣之，先由原告主管沙博鈞探詢R1區域有無其他分行經理申請異動或離職之職缺，因無相關情事，再迭於111年3月3日、同年月10日及同年月23日與原告溝通有無合意離職可能性及離職試算方案，但均遭原告否決，也未見其提出何轉職需求，被告遂於111年3月30日由伊人力資源處人員吳佳娟口頭告知資遣一事、翌（31）日交付系爭通知書，亦提醒原告得於資遣生效前申請內部轉職，也於同年4月間多次協助內部其他職缺轉職意願，然因原告均認其餘職缺不適合，始終無合適職缺可供安置，被告即依勞動基準法第11條第4款於111年4月30日終止系爭契約，並給付資遣費40萬2,075元。
㈢被告均以「自行找尋任何合適內部職缺」之方式，即由員工
在內網確認有意願職缺後再協助媒合，供員工與新任主管共創雙贏，避免強制轉任或調職令員工有遭逼退之不快。被告早於111年3月間即與原告商討合意終止可能性，也於資遣生效前努力協助原告內部媒合職務未果，所供各項協助轉職也係尊重原告意願，全無違反勞動基準法第11條第4款終止要件之情形，是系爭契約既於111年4月30日終止，被告當無給付原告薪資及提繳勞工退休金之義務。又如認被告有給付薪資之義務，因伊已給付上述資遣費予原告，亦以此與原告工資債權予以抵銷等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷二第165頁至第168頁，並依判決格式修正或刪減文句）㈠原告自105年9月5日受僱於被告擔任分行經理（《即BM》
，從屬業務部門消費金融、私人和商業銀行《CPBB》下之高資產客群通路事業處），於系爭契約終止前月薪為14萬2,01
0元（含本薪13萬9,310元、伙食津貼2,700元）、發薪日為每月14日，另每月由被告提繳8,550元勞工退休金至原告勞退專戶。兩造並簽有如本院卷一第399頁至第421頁之聘僱合約。
㈡原告於109年1月至110年7月擔任101分行經理、110年
8月起與原復興分行經理 邱瓊 瑱互調，任復興分行（R1）經理（BM）兼作業襄理（即作業主管《OM》），R1區域主管為沙博鈞（VincentSha），最高主管為 王開平 （CoreyWang）。復興分行自108年6月起數位化，與101分行均為數位分行，分行經理工作側重於作業主管職務，原告擔任復興分行經理期間，該分行除原告外僅另2名櫃員。原告擔任分行經理任免均經被告董事會決議同意，依被證7、8即本院卷一第267頁至第281頁、第283頁至第295頁程序任免，並為被證9即本院卷一第297頁各項事務分層負責表所列第三層之「單位主管」。
㈢被告先於111年3月30日由吳佳娟口頭通知原告將資遣，再
於翌（31）日以系爭通知書予原告，表示將依勞動基準法第11條第4款規定預告於同年4月30日下午5時30分許終止系爭契約之法律關係，又於此預告期間內得自行尋找合適之內部職缺或得合意終止。
㈣原告於收受系爭通知書後，曾各以同年4月6日、同年月14
日、同年5月2日以電子郵件表示不同意終止，仍願獲妥善安排新職務，並會繼續履行現有職務。
㈤原告直屬主管沙博鈞於111年4月29日晚上8時51分許發布內部公告表示原告將因個人生涯規劃離開。
㈥被告業於111年5月25日給付原告資遣費40萬2,075元。
㈦原告於111年5月3日寄送大溪員樹林郵局存證號碼11號郵
局存證信函予被告，要求恢復僱傭關係，被告則於翌（4）日收受該存證信函後，以同年6月20日渣打商銀字第1110021403號函覆雖系爭契約為委任契約，但已提供多項內部職缺參考，最終未能媒合成功而依勞動基準法第11條第4款終止並無不當。
㈧兩造於111年5月5日由臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解不成立。
㈨被告於111年5月10日開立予原告之離職證明書上勾選離職原因為勞動基準法第11條第5款。
㈩原告原復興分行經理職位，後由111年3月遭裁撤之平鎮分行作業襄理 蕭佳惠 接任至今。
被告全盛時期曾有88家分行，多次裁撤後，於110年4月28
日召開第15屆第13次董事會決議通過「分行通路優化計畫」，預計3年內整併14家分行，將資源運用在3年內投資8家分行之搬遷，又經金融監督管理委員會（下稱金管會）以11
0年11月30日金管銀外字第1100232364號函覆原則同意裁撤
7家分行，則減縮至66家分行；另於同年6月15日召開第15屆第20次董事會決議又再裁撤5間分行，再經金管會以111年9月2日金管銀外字第1110219440號函覆原則同意裁撤5家分行。復原則上如裁撤一分行即會減少一分行經理與作業襄理。再被告自110年1月至111年8月勞保投保單位人數自2,775人降至2,510人。
四、原告另主張被告並無業務性質變更有減少勞工必要，且未提供適當工作安置原告，故不得依勞動基準法第11條第4款終止系爭契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按月給付月薪及提繳勞工退休金至原告勞退專戶等事實，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠系爭契約之法律關係定性為何？為委任契約或僱傭契約？㈡如為僱傭契約，被告以勞動基準法第11條第4款於111年4月30日終止系爭契約，有無理由？或是否仍存續？⒈被告有無業務性質變更之情事？如有，是否有減少勞工之必要？⒉被告得否僅以作業主管評比為資遣標準？⒊被告於終止系爭契約前後合理期間是否無適當工作可供原告擔任而為安置，或有無施以相當時間之再教育訓練？被告有無善盡安置義務，或欲予安置卻遭原告拒絕之情事？㈢原告請求被告自111年5月1日起至復職日止，按月每月14日以前給付14萬2,010元，及按月提繳8,850元至原告勞退專戶，有無理由？（見本院卷二第168頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：
㈠系爭契約應定性為僱傭契約：
⒈按公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經
理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。
⒉原告自105年9月5日至111年4月30日期間固任被告復興
分行經理即該分行負責人，且分行經理之任職與卸任必由被告董事會提案通過一節，業經兩造列為不爭執事實㈠㈡，且有被告勞保與就保資料、健保資料查詢結果，被告法定經理人任命流程、作業準則說明及分行經理人異動作業報核流程DO等附卷可稽（見本院卷一第117頁至第124頁、第267頁至第296頁），但依前開要旨，原告既係被告員工一環，系爭契約究屬僱傭或委任契約，仍應依實質關係論斷，要難以其職稱作為認定標準，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應寬認有僱傭契約之成立，自不待言。經查：
①首自兩造簽署之聘僱契約內容、原告薪資單以觀（見本院卷
一第399頁至第401頁、第51頁至第59頁），有固定發薪日，薪資結構原則上以本薪與伙食津貼所組成，且有其員工代號及所屬部門，於契約書第3條、第5條、第6條、第14條至第16條不僅約定：原告被聘僱為分行經理（即BM），初期於個人金融事業處客戶關係暨分行管理部任職，每週正常工作時間為40小時，惟同意承擔所有要求及合理要求之額外、替代任務或工作即工時，被告仍保留合法將其轉調任何合適職務之權利，年休假亦有一定約定之日數及申請方式，病假或其他出缺勤程序亦適用勞動基準法與被告員工手冊；又原告原則上在臺北辦公室工作，惟其有配合國內外出差之需要，被告也有變更其工作地點之權利，自任職起尚有3個月至
6個月不等之試用期等內容，復於第7條、第13條約定原告應負義務及違反被告工作契約或勞動基準法第12條所定情形，被告即有終止系爭契約之權利，且被告有權獨立審酌依法終止聘僱且支付「資遣費」，再於第24條約定就申訴程序、懲處與績效考核程序均公布於被告內部網站「theBridge」中等規範，顯見原告仍服從被告之權威，並有接受被告懲戒或制裁之義務，且原告上下班時間、地點實有一定要求，無從由代理人代之，復原則上領取固定薪資，而未與被告同負盈虧，更係基於被告指示、目的而為勞動等具備人格、經濟上之從屬性甚明。
②窺諸被告高資產客群通路事業處組織架構資料（見本院卷一
第91頁至第93頁），原告所屬此組織管理所有分行端最高主管為王開平即「CoreyWang」，所轄各分行區域亦有異動、整併情形，原告並隸屬在該事業處下R1區域之復興分行負責人，實係被被告納入伊生產組織體系之一環，且原告與被告其他人員間仍居於分工合作關係，要非得處理一定目的事務並具有獨立裁量權，益徵原告於系爭契約存續期間具有組織從屬性無訛。
⒊被告雖臚列出分行經理權限，並提供被告法定經理人任命流
程、分行經理人異動作業報核流程DOI、被告各項事務分層負責表、個人金融事務處客戶理財商品相關交易費用及授權表、存款與房貸部分授權公告等件（見本院卷一第267頁至第308頁），謂原告乃復興分行負責人、任免經董事會為之，由原告任人事管理、進行績效改善計畫，甚可自訂內部管理細則或以分公司名義對外發文，系爭契約應屬委任契約為辯，然姑不論分行經理權限關於懲戒、考核制度僅有一定限度之影響，關於金融機構核心事項諸如個人金融產品、信託商品、分行櫃檯各項交易或理財商品相關交易費用授權等內容，均祇得在被告授權範圍內始有其一定決定權，各項事務分層負責表中更見分行經理BM僅列於第三層單位主管，對業績獎金辦法訂立或計算發放、商品或增補備忘錄之簽訂等項目實無權限。換言之，其並非直接接受被告董事會之指示，猶須依從被告整體組織、規範架構進行，指揮性、計畫性或創作性仍有相當侷限，復毋庸負擔被告營運盈虧風險，亦無純為復興分行營運利益考量，自行增訂、核發業績獎金等以激勵所轄成員之可能性，遑論其分行經理業務業實際遭剝奪而僅餘作業襄理職務乙情，同為兩造所不爭執（見本院卷一第135頁、第327頁至第328頁），此亦有原告於本院中自稱：被告員工基本上都要以系統打卡，其也須打卡，且坐在作業室旁而非完全獨立空間，又其若有請假或加班費等需求均要申請，再由區主管沙博鈞核准，且如區作業主管邱瓊瑱調度人力不足，其也不得請休假，此係因分行經理職務可請他人代理，但復興分行乃最精簡人力之分行，故要找人代理其等語在案（見本院卷一第328頁至第329頁），揆諸前開要旨，原告既有部分人格、經濟與組織之從屬性，當應寬認系爭契約屬僱傭契約，被告所辯，礙難憑信。
㈡被告以勞動基準法第11條第4款於111年4月30日終止系爭契約，應屬有理：
⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可
供安置時者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文。至雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之；易言之，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院107年度台上字第1951號、109年度台上字第1396號判決要旨參照）。再依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院111年度台上字第
833號、107年度台上字第957號判決要旨參照）。⒉被告應符合業務性質變更，且有必要減少勞工之情事：
①衡情，在現今網際網路科技發展極為迅速，發展出諸多衍生
性金融商品、虛擬貨幣、各式支付工具等情況下，金融機構已非得如文藝復興時期完全掌握各類金流以為穩定獲利之狀態，原先以實體銀行為大宗之型態，也因網路銀行、網路AT
M或數位帳戶等興起而逐漸式微，反係高額人力、物力等成本支出之情況下，組織轉型、經營策略變革實屬金融機構必然儘速面對之課題。基此，被告以往營運方式即有變更，逐步裁撤實體分行數量，更預計自110年起3年內陸續整併多間分行、提升各分行通路營運效能及更有效之資源運用以支持未來業務成長乙節，亦有外銀裁撤分行之相關新聞報導、被告110年4月28日第15屆第13、20次董事會會議紀錄節本、金管會110年11月30日金管銀外字第1100232364號函與11
1年9月2日金管銀外字第1110219440號函、被告該段期間廢止分公司公示資料查詢結果，以及被告102年年報所呈現分行數量等件可資佐證（見本院卷一第251頁至第260頁；本院卷二第11頁至第15頁、第179頁至第193頁），且被告裁撤7間分行乙情，同為原告於本院中坦言知悉在卷（見本院卷一第329頁）。比對兩造所提整併前後被告高資產客群通路事業處組織圖、111年3月25日組織公告電子郵件（見本院卷一第91頁至第93頁、第461頁），不僅有同時兼任作業襄理或不同分行經理之情事，更將R5與R6區域合併，各部門負責人更合而為一等顯見精簡所需分行經理、作業襄理等人數之舉措；輔以前開董事會議事錄明確載以：分行通路優化計畫係為求提升分行通路營運效能及更有資源運用以支持未來業務成長，期能增加、成長大臺北地區富裕客戶等內容，會議中更有多名董事、獨立董事詢問該計畫關於成本節省與降低對員工影響之權衡、提升員工技能面對金融創新浪潮議題，甚或表示現亟待拓展客戶使用數位化平臺之機會，因實體分行通路已非服務金融客戶最理想模式等意見，甚可見因業務經營策略規劃，將因主要收入為傳統借貸收益而營業利潤較高之分行整併至財富管理相關收入潛力較高之分行，在在呈現被告之業務經營層面、目標客群客戶實有大幅變更之處，揆之前揭要旨，當屬對部分業務發生結構性、實質性改變之性質變更，要無疑問。
②第查，據被告伊勞保局投保單位人數資料表所示（見本院卷
一第483頁；本院卷二第205頁），單自110年1月至111年12月投保情形以觀，由被告任投保單位辦理投保之人數，即自2,775人逐漸降至2,483人之客觀事實；再參目前已非傳統穩定獲利經營模式，實體分行顯係金融機構須大幅支出成本之情狀下，於各分行裁撤之際，減少該等分行對應之人員甚或主管人數一情，實屬必然，此同有原告於本院中自陳：分行經理係管理業務、理財專員、辦理主管機關每年洗錢防制認證即風險管控與業務業績管控，至作業襄理則係針對臨櫃業務，含現金、法令法遵認證，其至復興分行時因該分行已數位化5、6年以上而未配置理專，故工作內容會扣除前述分行經理業務，且人數含其在內僅3人等語在案（見本院卷一第327頁至第328頁、第329頁）。基上，確已符合業務性質變更、有減少勞工必要等要件，應堪認定。
⒊於系爭契約111年4月30日終止前後相當合理期間，確無適當工作可供安置原告之情形：
①被告抗辯因有高資產客群通路事業處有裁撤、整併而減少勞
工之需求，為求整體公平起見，基於原告連續2年績效評比為最後一名，故選擇與原告終止系爭契約乙情，業據伊提出分行經理與作業主管109年、110年績效評比表格，及各該電子郵件等件存卷足佐（見本院卷一第261頁至第262頁、第463頁至第481頁；本院卷二第53頁至第54頁）。徵之原告與其他分行作業襄理評分確有較低情事，基於被告企業經營必要性、增進經營效率之考量，因而作為僱傭關係終止與否之判斷基準乙情，尚未逸脫客觀公平性，當應對此一衡量予以尊重。
②證人沙博鈞於本院中證之：伊於97年起受僱於被告，嗣約於
106年、107年間任R1區主管，即負責轄下分行（多為臺北市與新北市）執行業務工作，此時即擔任原告主管至系爭契約終止，而原告最初為大直分行經理，逐步調至內湖分行、
101分行及復興分行，其中101分行與復興分行僅為數位分行即純粹作業部門，每位作業主管即作業襄理每月分數均固定在公開地方呈現，其區域作業主管也於每月以電子郵件寄送分行成績、作業襄理成績予各名作業主管，伊也曾於年度績效考核時向原告告知因作業品質遭扣除太多分數；伊因未接觸被告整頓計畫，此乃總行規劃，故不清楚該計畫係何時開始，然自原先88間持續整頓，有些合併消失，有些轉為數位分行即保留櫃員為簡單交易（即簡易分行）之意，如101分行、復興分行係要保留執照而為最小營運規模；伊於111年2月底3月初獲被告總行指示與部分員工溝通合意離職一事，因當時有一波整併，為求勞雇關係和諧而溝通合意離職，伊不清楚考量因素，然所屬R1區內除原告外尚有一人，惟於同年3月初、同月中旬及下旬與原告討論時，原告均稱不考慮合意離職意願，伊方祇能將此訊息告知人資管理部，最後被告始資遣原告；溝通過程中原告曾問有無其他分行經理職缺，惟伊所屬R1區域並無該等職缺（至新店分行係101分行搬遷，且人事安排於111年1月甚更早前即已確定、始得於111年3月初開幕，伊也已告知原告此情），其他區主管亦稱無分行經理職缺，伊能理解現適逢整併過程而難有職缺，復向原告說明此等回應，嗣由人資管理部接手專人安排原告職缺媒合，專員亦向被告總行詢問相關職缺，惟伊於111年4月間關心，方知原告祇對總行提供之其一職缺有興趣而予面試，但因需經常與國外部門溝通，其或認使用英文頻率過高無法勝任而無結果，另伊曾詢問客訴處理單位、被告總行作業處主管、HRBP等職缺，或因整併而無法順利要得職缺，或因稽核僅16職級與原告18職級並不對等，原告也不願降低職等而未果，復因原告對伊所為找企業金融工作等職級較高工作之建議也未表示洽談意願，最終系爭契約方告終止，然此段期間為顧及原告顏面，伊未向除原告外之他人告知被預告終止一事；又伊所屬區域僅在111年5月、6月有分行經理因被挖角而離職，然先前並無任何跡象，迨111年10月、11月方尋得接替人選等語（見本院卷二第158頁至第164頁）。
③查證人沙博鈞前開證詞內容，顯與兩造間電子郵件中沙博鈞
於111年4月14日、同年月15日所寄：「就像稍早電話跟妳說的，後來我找了RP，他們的職級是M16以下，目前也還沒開缺但可以先談談看，妳如果有興趣談我安排看看！另一個告訴我可能有機會開缺的還沒回覆，但職級應該也比妳現在低，有回覆我再問妳」、「妳都可以有意見的表達，我也尊重，但HR預告終止聘僱關係執行10天前，必須得刪除妳系統相關權限，因此會影響妳日常作業執行，也因為如此，得先安排妳職務交接，但不影響妳到月底這段期間繼續謀求行內其他工作職缺的權益，相關權益Janet都有跟妳說，我也持續在幫妳詢問工作職缺中，知道妳心情不好，昨天電話跟妳說明妳也聽不下去，我得幫妳顧面子方便妳談其他工作，但該執行的我還是得安排，希望妳諒解！」等語之電子郵件內容（見本院卷一第70頁、第72頁），以及原告110年4月20日詢問人資時電子郵件所陳：「關於區長Vincent有提到目前有一個Complaince法遵單位RBadvisoryB7剛出爐，同時也有一個程序上還沒完成所以JR還沒有開出來-細節部分要我聯繫您瞭解詳細情況！」等情形互核相當（見本院卷一第76頁），堪認證人沙博鈞上揭證述內容，尚屬可信。
④稽以被告於111年3月30日由吳佳娟口頭告知、翌（31）日
以系爭通知書寄送原告告知將於111年4月30日終止系爭契約，同日即由人資管理部人員LuluChang傳送斯時內部職缺電子檔予原告，隔（111年4月1日）日猶提醒原告得閱覽詳細職務說明位置、業將其履歷提供予招募組予以協助相關流程，且於原告詢問職缺等相關事宜時，多立即回應，甚在網路/系統不穩而難以順利投遞內部職缺之際，亦表示得協助提供履歷表予用人主管等事實，有系爭通知書、電子郵件等在卷可查（見本院卷一第61頁至第71頁）。
⑤惟參被告於111年3月預告期間、本件訴訟繫屬於本院後同
年12月間之職缺列表（見本院卷二第67頁至第76頁、第55頁至第62頁、第101頁），別無分行經理而多係理專、電話行銷、資訊系統管理等職缺，若為法遵類、客戶端調查及授信文件審查專員等職缺，多以英文流利為徵求要件，且各等級全低於原告職等，至為明確。又原告亦不否認該等職缺職等較低，且工作內容多為業務性質工作，與原先帶領團隊幕僚之職務相差甚遠，亦不否認於沙博鈞詢問是否有降職降薪意願時，「僅」反問是否有違法之處，於沙博鈞詢問若不同意降職降薪亦無妨、不予強迫後，其未再為任何回應之想法（見本院卷二第107頁、第237頁；本院卷一第544頁至第54
5頁），益徵資遣前後相當合理期間，要無與原告受資遣時之工作條件相當、其得勝任且主觀上亦有意願之職缺，彰彰甚明。揆諸前開規定及要旨，顯無客觀及原告主觀上之適當工作，被告自無未盡安置義務之理，洵堪認定。
⒋原告雖主張被告未盡安置義務，仍持續徵求分行經理與理專
作業人員，其未曾見過績效評比表單也不知連續2年評比最後一名、被告未曾要求其改善，尚有其他分行經理缺額云云。然查：
①每年績效評比均放置在被告內網TeamSite，分行作業管理
部均會提醒各分行作業主管檢視成績正確性與否，且原告係與其他分行作業襄理進行評比一情，有被告所提電子郵件等在卷可徵（見本院卷一第463頁至第482頁；本院卷二第53頁至第54頁），就該等電子郵件收件人為「TWALLOM」（按：即臺灣所有作業襄理），甚有明確記載寄送至原告所用公務信箱「[email protected]」之紀錄（見本院卷一第477頁），顯見確將各月所得分數上傳至被告分行內網並通知檢視確認期限之情事，礙難認原告不知之主張可採；且原告不否認被告係提供每月成績之事實（見本院卷一第543頁），則總分、排名當可於每月獲取該等資訊時，輕易比較、計算得知無訛。況此一判斷因素僅係被告基於依勞動基準法第11條第4款減少勞工必要時之衡量篩選基準，要與被告有無提供績效改善計畫尚屬有間，是原告主張應由被裁撤分行之分行經理予以資遣、其被資遣並不合法云云（見本院卷二第23
7頁），自無足憑。②再原告於本院中自承：沙博鈞於111年3月3日交付年終獎
金通知書時，曾告知因分行合併，會有分行經理兼作業襄理情形，其因有領導理專之經驗，提出欲調動毋庸兼任作業襄理之意願，然沙博鈞表示現北區無職缺且縮編、會依其請求爭取至桃園地區之可能，惟也詢問因其非屬合併分行調動之條件，若日後有分行被合併，有人可能會以優惠方案被資遣，其表達無被資遣意願後，沙博鈞猶於同年月10日再度詢問資遣意願並提供試算表，復聯繫有無優退意願，其均予否決，即於同年3月30日得知系爭契約將終止；迨同年4月14日沙博鈞再次來電提醒隔日要行交接，並詢問若現有職缺均低於其目前職等工作、倘接受也會使薪資受到影響，有無接受之意願，並未告知明確職缺名稱，其遂反問對員工降職降薪應非合法；另其雖於111年4月22日以電話面試新職務，然於面試前1日方知需有70%時間以英文與外國人溝通，其便告知自身能力尚有不足在案（見本院卷一第330頁至第331頁、第544頁至第545頁；本院卷二第237頁），互核與證人沙博鈞前開所言大致相當，換言之，沙博鈞確有聽取原告意願，試圖尋找各區所屬分行經理職缺，惟因被告前述政策考量而無該等職缺，但此後就職級較低之職缺，原告要無積極嘗試、確認該等職務內容之表現，僅以反問方式消極以對，益徵要無適當工作可供安置之情，自不待言。
③至原告或稱新店分行係尋外聘人士擔任分行經理，又其曾諮
詢環北分行經理缺，經該行區主管回覆有接任人選，惟迄猶無何分行經理，益徵被告自始即無安置原告之意，且復興分行現尚未完全裁撤，仍由蕭佳惠代替其職位云云（見本院卷一第355頁），並有各該分公司公示資料查詢結果等件為憑（見本院卷一第423頁至第425頁、第493頁），然新店分行職缺係早於111年1月前即開始尋覓，嗣R1區雖有分行經理被挖角離職，然先前並無任何跡象，直至111年10月、11月方尋得接替人選一情，業經證人沙博鈞證述綦詳，全與原告遭詢問資遣之時點實有相當間隔，難謂屬適當之工作；且就相關人力配置、調動本隨政策、規劃情形多有變動，倘依原告主張為真，反證被告持續進行人員功能整併及組織結構調整之事要非子虛，是其此部分主張，亦難憑採。
㈢據此，被告於111年3月30日口頭、翌（31）日以系爭通知
書，預告於同年4月30日依勞動基準法第11條第4款為由終止系爭契約，於法要無不合之處。則系爭契約既於111年4月30日即告終止，兩造間就系爭契約之權利義務自已消滅，被告自不負自111年5月1日起至其復職日止按月給付薪資及提繳勞退金予原告之義務，堪以認定。
五、綜上所述，被告確因業務性質變更，有減少勞工必要，並因無與原告受資遣時工作條件相當、其能力可勝任，主觀上也願意接受之職缺可供安置，是伊依勞動基準法第11條第4款規定，對原告於111年4月30日終止系爭契約，尚無不當，則兩造間系爭契約之權利義務即告消弭，被告自不負有給付薪資及提繳勞工退休金之義務。從而，原告依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第31條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自111年5月1日至原告復職之日止，按月每月14日以前給付原告14萬2,010元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應自111年5月1日起至原告復職之日止，按月提繳8,
550元至原告勞退專戶，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國112年4月21日
勞動法庭法官黃鈺純以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國112年4月24日
書記官李心怡