臺灣高等法院104年度勞上易字第9號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院104年勞上易字第9號民事判決

裁判日期：民國104年07月21日

裁判案由：給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第9號上訴人 林明傑 訴訟代理人 黃銀河 律師被上訴人元大商業銀行股份有限公司法定代理人 范志強 訴訟代理人 孫正華 律師上列當事人間給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國103年11月14日臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第84號第一審判決提起上訴，本院於民國104年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人元大商業銀行股份有限公司（下稱元大商銀）之法定代理人原為 王榮周 ，嗣於審理中變更為范志強，有經濟部104年4月17日經授商字第00000000000號函、公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第79-81頁），並據其聲明承受訴訟（見本院卷第78頁），核無不合，應予准許。
二、上訴人主張：伊自民國87年6月15日起受僱於被上訴人（原名復華商業銀行股份有限公司），擔任業務經理、法金業務人員，98年3月31日離職並辦理提前退休，工作年資10年10個月，被上訴人雖按平均工資新臺幣（下同）74,191元、22個基數，給付退休金1,632,202元。惟未將97年度春節獎金72,200元列入平均工資計算，又未依員工退休辦法第6條第4款加給5個基數，致伊得領取之退休金原應以平均工資86,224元、27個基數計算共2,328,048元（即：86,224×27＝2,328,048），尚短少695,846元（即：2,328,048－1,632,202＝695,846）。為此依員工退休辦法第6條第4款、第7條規定請求給付上開退休金差額，並聲明：被上訴人給付695,846元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人695,846元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
三、被上訴人則以：依伊公司之獎金核發辦法第11條第2款、獎金發放要點第2條規定，可知年節獎金須「繼續工作滿1個月」，且「發放時仍在職」者始得領取，非依在職日數比例發給，離職後即不可領取，與96年8月16日「員工待遇、敘薪處理辦法」（下稱待遇敘薪辦法）第2條前段、第7條規定之薪資須符合「勞務對價性」，應按「實際在職日數」計給有別；又依待遇敘薪辦法第8條規定獎金須視公司營運業績及盈餘彈性發給，及獎金核發辦法第12條、獎金發放要點第4條規定年節獎金會因員工違反公司規定或有重大過失，而由董事長、總經理酌減調整，另由員工獎懲處理要點第6條至第9條關於申誡或記過事由，非必與提供勞務有直接關連，足認核發年節獎金之考核事由，與勞務提供無必然關連，非勞務對價之工資，平均每年未領到全額年節獎金人數約10餘人，並非所有員工皆得領取，係恩惠性給與。再者，該年節獎金源自94、95年合併前「復華銀行員工獎金核發辦法」之績效獎金，目的為激勵同仁士氣，鼓勵同仁未來積極推展業務以提升營運績效，具有將來性，與工資係就同仁過去提供勞務所為給付之對價不同；且依獎金核發辦法第3條、第10條規定，發放對象為全體同仁，包括董事長、副董事長及總經理等管理階層，亦與工資有異，不應納入退休金之計算範圍。另伊於97年12月25日經第6屆第41次董事會修正退休辦法第6條第4款規定「需視伊營運狀況，且經專案簽准者」，始得加給基數，於97年12月29日公告自98年1月1日起施行，並於98年1月13日經臺北市政府勞工局備查在案，伊對是否加發退休金基數有准否之裁量權，尚無必須加給之義務。上訴人已於98年1月15日下午5時30分23秒，經電子公文方式，輸入個人「員工編號」及「密碼」，簽收主旨為「公告自98年1月1日起修改本行員工退休辦法」之電子公文，不得以不知情為由，主張修正後版本對其無適用。而上訴人退休生效日為98年4月1日，應適用98年1月1日起施行之修正後退休辦法第6條第4款規定，惟其未經專案簽准加給退休金基數，其訴請加計5個基數，難謂有據等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利益之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
四、本件上訴人自87年6月15日起受僱於被上訴人，於98年1月間領取97年度年節獎金72,200元，上訴人之退休生效日為98年4月1日，工作年資10年10個月，被上訴人已按平均工資74,191元給付22個基數之退休金1,632,202元等情，為兩造所不爭執（見本院卷第57頁反面），並有員工離職證明書、退休金給付清單（試算）、勞工退休金給付通知書、薪資明細表在卷可稽（見原審司北勞調卷第7-14頁），堪信為實在。
五、上訴人主張其退休前所領取年節獎金72,200元為工資，應計入退休前6個月平均工資計算，並應適用97年12月25日前之員工退休辦法，加給5個基數，總計被上訴人應再給付695,846元等語，惟經被上訴人以前詞置辯。查：
㈠就年節獎金是否計入退休前6個月平均工資計算部分：
⒈按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計
時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，平均工資係以退休事由發生日前6個月之工資計算，此觀勞基法第2條第3、4款規定甚明。勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與：「紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，同法施行細則第10條亦有明文。故勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，以及非雇主單方之任意性、恩給性給付，始足當之。何項給付屬於工資，係以具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定，於判斷給付是否為「勞務對價」及「經常性給與」，應依一般交易觀念決之，其給付名稱為何尚非所問，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所規定之「工資」。
⒉依被上訴人96年8月16日之待遇敘薪辦法第2條規定：員工之
薪資係指員工因工作而獲得之報酬，以現金或實物等方式支付之經常性給與，除派駐國外人員及國外分支機構員工得以當地貨幣發給外，國內單位之員工均以新台幣給付（見本院卷第32頁），可知被上訴人就員工之工資所為規定，與勞基法第2條第3款規定相同。而97年3月20日獎金核發辦法第2條「年節獎金」：為激勵同仁士氣，勗勉同仁辛勞，配合年節所發放之獎金，第10條規定：年節獎金發放方式：以本行全體同仁為發放對象，每年固定平均發放2個月，配合三節，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放0.5個月、0.5個月及1個月月薪，第11條第2款規定：…本辦法獎金以發放當日仍在職同仁為限（不含業務績效獎金），並按在職日數比例計算獎金。惟新進同仁需進行滿一個月，方得發放年節獎金」（見原審卷第61、62頁），另96年8月13日獎金發放要點第2條亦規定：「本要點適用於任職滿1個月，且獎金核發當日仍在職之員工，惟任職未滿1年者，依在職天數比例發放。」、第3條：「本年節獎金配合三節發放，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放0.5個月、0.5個月及1個月月薪」（同原審卷第63頁），足見被上訴人發放年節獎金，並非不論員工任職情形如何均予發放，必須發放年節獎金時員工仍在職者，且須繼續工作滿1個月以上者始予發放，倘若員工於發放年節獎金時並未在職，或未任滿1個月者，即不予發放年節獎金。而此年節獎金之發放，既以該員工於年節獎金發放時是否在職為要件，非以員工提供勞務為對價，此顯與不論是否在職、期間長短，只須已提供勞務者，縱使工作一天亦得領取勞務對價之「工資」，具勞務對價性之性質顯然不同。
⒊又獎金核發辦法第12條規定：「年度內如有重大缺失，致本
行遭致損失（如主管機關罰鍰、呆帳損失、同仁不忠誠損失等），得呈報董事長酌減相關人員之獎金。」（見原審卷第62頁反面），另獎金發放要點第4條規定：「員工如有違反公司規定或業務上有重大過失之情事，總經理得調整酌減其發放金額。」（見原審卷第63頁）。而所謂「違反公司規定」，參照被上訴人之「員工獎懲處理要點」第6條至第9條關於員工違反公司規定或有業務上重大過失情事應予申誡或記過事由，例如：破壞環境衛生《第6條第8款》、攜帶可疑物品出入公司《第6條第9款》、非因公擅自進入公司門禁區《第7條第12款》、違反安全衛生規定《第8條第13款》、性騷擾申訴人虛構誣告《第8條第15款》（見原審卷第68頁反面、69頁），此皆與員工之工作表現及業務執行能力無涉，是員工如有違反公司規定、造成損失等情事，董事長、總經理即有酌減、調整員工領取年節獎金之權限，而實際上亦有員工因違反公司規定或業務上有重大過失時，經以簽呈方式報請主管審核酌減，如97年5月發放端午節獎金時，有嘉義分行協理等8人因記大過、記過、申誡減少獎金20,000元至2,000元、同年發放中秋節獎金時，有松江分行業務副理等4人因記申誡等而酌減獎金4,000元至2,000元、同年12月發放年節獎金時，有斗信分行高級專員等3人因記過、申誡而酌減獎金5,000元至2,000元、98年發放端午節獎金時，有高雄分行資深高級專員等3人酌減獎金2,000元、同年發放中秋節獎金時，有授信業務部副理等5人酌減獎金2,000元、同年發放年節獎金時，有豐原分行業務經理等4人酌減獎金2,000元、99年發放端午節獎金時，有金門分行專員1人酌減獎金2,000元、同年發放中秋節獎金時，有板橋分行專業襄理等10人酌減獎金2,000元至4,000元、同年發放春節獎金時，有中港分行業務副理等10人酌減獎金5,000元至2,000元、100年發放端午節獎金時，有東信分行業務襄理等2人酌減獎金4,000元、同年發放春節獎金時，有內湖分行高級專員等5人酌減獎金2,000元至5,000元、101年發放端午節獎金時，有大里分行業務襄理酌減獎金4,000元、同年發放春節獎金時，有南京東路分行業務經理酌減獎金2,000元、102年發放端午節獎金時，有承德分行襄理等4人酌減獎金2,000元至4,000元、同年發放春節獎金時，有南京東路分行經理等2人酌減獎金4,000元至2,000元、103年發放端午節獎金時，有會計部專業副理酌減獎金2,000元，有被上訴人公司人力資源部97年5月28日、8月28日、12月29日、98年5月7日、9月7日、99年1月8日、5月27日、9月7日、100年1月17日、5月16日、12月19日、101年6月5日、12月22日、102年5月3日、103年1月9日、5月16日之簽呈、及各年節獎金調整金額明細表可參（見原審卷第131-151頁），可認被上訴人發放年節獎金時，就違反公司規定或業務重大過失人員確有酌減其年節獎金之情形。是年節獎金之酌減事由與員工提供勞務並無關連，益徵年節獎金與勞務之提供不具對價性，而非屬工資。故上訴人主張其於退休前6個月所領取之年節獎金72,200元，應計入退休前6個月平均工資計算，難認可採。
⒋上訴人雖謂上揭年節獎金，因被上訴人係以固定數額即端午
節、中秋發放0.5個月，農曆春節發放1個月月薪，均以月薪之倍數計算，具制度上之經常性，屬員工提供勞務之對價，應計入平均工資計算退休金云云。惟被上訴人之年節獎金依獎金核發辦法及獎金發放要點規定，雖配合每年端午節、中秋節、春節發給在職員工各0.5、0.5、1個月月薪（見原審卷第62、63頁），具有固定性，然年節獎金是否為工資，尚須視其是否具有勞務對價性而定，不因年節獎金係固定性發放，遽謂其屬工資。而被上訴人所發放之年節獎金與勞務之提供並不具對價性，詳如前述，且本院103年度勞上更㈠字第13號確定判決亦同此認定（見本院卷第33-36頁），可資參照。至上訴人所提本院100年度重勞上字第10號判決及最高法院101年度台上字第1943號裁定（見原審卷第117-122頁）所為認定，尚不足以拘束本件；另最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審卷第171-173頁），係就固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價，提出質疑，而廢棄該二審判決，以進一步查明，並非即認被上訴人所發放予員工之三節獎金係屬工資，就本事件亦無拘束力，併此敘明。
㈡就上訴人是否應適用員工退休辦法第6條第4款規定，加給5個基數部分：
查，被上訴人於97年12月25日第6屆第41次董事會通過修正前之員工退休辦法第3條之1原為：員工未符合自請退休或強制退休之條件者，在本行實際工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，有年齡滿50歲、或年齡與工作年資相加滿55之一者，經申請核准，得辦理自願提前退休；第6條第4款規定：依第3條之1申請自願提前退休員工之退休金給與，得按其於本行實際工作年資每滿1年加給0.5個基數（未滿1年者不計），惟最高以5個基數為限（見原審卷第157、158頁）；嗣修正後第3條之1則為：97年8月1日以前進行之員工，未符合自請退休或強制退休之條件，在本行實際工作年資逾5年且其退休無礙公司整體經營管理，並符合年齡滿50歲、或年齡與工作年資相加滿55之一者，得申請自願提前退休；前項申請，本行得視營運狀況為准駁，非經核准不生效力；另第6條第4款規定：依第3條之1申請自願提前退休員工之退休金給與，需視公司營運狀況且經專案簽准者，得按其於本行實際工作年資每滿1年加給0.5個基數（未滿1年者不計），惟最高以5個基數為限（見原審卷第70、71頁）。比較修正前、後之文句，足見97年12月員工退休辦法修正後，申請提前退休之員工，除該提前退休申請需經核准始生效力外，尚需專案簽准，始得加給退休金基數。又依97年12月修正後之員工退休辦法第14條規定：本辦法經本行董事會通過，並報經主管機關核備後施行，修正時亦同，嗣經台北市政府98年1月13日北市勞一字第00000000000號函同意備查（見原審卷第73頁）。上訴人已於98年1月15日下午5時30分23秒，以電子公文方式，簽收主旨為「公告自98年1月1日起修改本行員工退休辦法暨行員儲蓄存款利率，並廢除行員儲蓄存款退休金專戶處理細則」之電子公文，有被上訴人公司公文簽辦流程清單附卷可佐（見本院卷第53頁），而上訴人退休生效日為98年4月1日，已在97年12月修正之員工辦法施行之後，應適用97年12月修正後之員工退休辦法規定。然被上訴人僅就上訴人申請退休案，准依員工退休辦法第3條之1第1項第2款規定辦理，而別無專案核准加給退休金基數，有被上訴人98年3月31日元人資字第0000000000號函在卷可按（見原審司北勞調卷第6頁），上訴人依員工退休辦法第6條第4款規定，請求被上訴人加發5個基數之退休金云云，尚屬無據。至上訴人雖謂97年12月25日修正之員工退休辦法，侵害其既得權云云。然上揭修正後員工退休辦法，業經台北市政府以98年1月13日函同意備查（見原審卷第73頁），並經上訴人於98年1月15日簽收公告此員工退休辦法之電子公文，而無異議，復主動於98年3月間依修正後辦法辦理離職暨提前退休，自已默示同意該修訂，應受修正後辦法之拘束，是上訴人此節所辯，亦無可採。
六、綜上，上訴人依員工退休法辦法第6條第4款、第7條規定請求被上訴人將年節獎金72,200元計入平均工資，並加給5個基數之退休金差額695,846元本息部分，均屬無據，不應准許。原審駁回上訴人之請求及假執行之聲請，核無不合。上訴意旨，指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
七、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，認與本判決之論斷，不生影響，爰不一一論駁，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年7月21日
勞工法庭
審判長法官盧彥如
法官吳青蓉法官王幸華正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國104年7月22日
書記官陳嘉文