裁判字號：臺灣新竹地方法院93年勞簡上字第2號民事判決
裁判日期：民國93年12月01日
裁判案由：給付資遣費
臺灣新竹地方法院民事判決九十三年度勞簡上字第二號
上訴人乙○○訴訟代理人丙○○被上訴人奇力新電子股份有限公司法定代理人戊○○訴訟代理人 許美麗 律師
王彩又 律師 李明仙 律師右當事人間九十三年度勞簡上字第二號事件，上訴人對於九十三年二月十日臺灣新竹地方法院竹北簡易庭八十年竹北勞簡字第二號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國八十七年九月十四日起，與被上訴人訂立勞動契約，擔任ＳＭＤ端銀站作業員，每月薪資新台幣（下同）一萬七千二百五十一元，九十二年八月十九日，被上訴人公司生產製造部經理即證人甲○○恐嚇上訴人後，復於次日提出無理要求，以不付加班費方式，要求上訴人下班後將機台故障之不良產品挑除乾淨，上訴人因腳傷無法遂其要求，證人甲○○亦不予准假，因而發生口角，被上訴人進而認定上訴人有違反勞動基準法第十二條第二款及公司服務守則第十二條第二款規定之情形，未經預告隨即終止勞動契約，然前開終止，於法顯屬有違，被上訴人非法解僱上訴人，上訴人已以九十三年二月二十六日湖口德盛郵局第五號存證信函向被上訴人終止勞動契約，上訴人任職期間為八十七年九月十四日至九十二年八月二十日，服務期間為四年又十一個月，為此請求被上訴人應給付五個月之資遣費及預告工資。又被上訴人提出上訴人九十年、九十一年度之考績表，係事後所偽造，上訴人八十八年、八十九年之考績為甲等，九十、九十一年為乙等，考績表上所載之主管 鄧仁凱 並非上訴人之組長。
並聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十四萬一千三百零六元，及自九十二年八月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被上訴人抗辯：上訴人自八十七年九月十四日起至被上訴人公司任職，擔任ＳＭＤ端銀站作業員，其日常工作表現不佳，對於工作上要求經常無法配合，且態度不善，本案發生前之九十年、九十一年考績均為Ｄ等，亦不願意配合公司加班及彈性休假，造成公司主管安排員工出勤之困擾。九十二年八月間，因被上訴人ＳＭＤ產品有嚴重異常，被上訴人因而成立專案改善產品品質，由於被上訴人有既定生產進度必須執行，因此被上訴人於九十二年八月十八日要求員工利用固定生產以外時間，對於外觀異常產品挑除，以示對產品負責，惟上訴人拒絕配合公司要求，經證人甲○○於次日至現場溝通，上訴人仍無動於衷，隨後於八月二十日，上訴人表示如要挑除異常產品，僅能利用固定生產之時間內為之，被上訴人經理告知公司有生產進度必須執行，上訴人即當場大聲咆哮，並揚言當日要請病假，由於上訴人無法當場提出診斷證明書，證人甲○○請上訴人返回工作崗位後，上訴人仍不斷大聲咆哮，嚴重影響其他員工，證人甲○○隨即將上訴人帶至人事行政大樓請被上訴人人事課長即證人丁○○處理，上訴人當場以「幹你娘」辱罵證人甲○○，並恫嚇證人甲○○：「我打電話叫人來，上下班你給我小心點，我要你好看」，致證人甲○○心生畏懼，上開刑事案件部分業經台灣高等法院以九十三年度上易字第三一一號判刑確定，因認上訴人所為已不適宜繼續任職，又上訴人講求權益卻不盡己責，除從未與前後班完成交接班外，亦從不加班，且符合勞動基準法第十二條第一項第二款，及被上訴人服務手冊第十一條（被上訴人誤寫為第十二條）第二款規定，是被上訴人將上訴人解僱，於法並無不合，另依同法第十八條規定，上訴人不得請求資遣費及預告工資，上訴人之訴實屬無據，再者，上訴人之薪資為一萬七千二百五十一元，其所述金額係含全勤、績效獎金、伙食補助。
並聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執之事實
（一）上訴人自八十七年九月十四日起受僱於被上訴人，擔任ＳＭＤ端銀站作業員。
（二）上訴人及被上訴人之生產部經理甲○○於九十二年八月二十日，因挑除異常產品，發生爭執，上訴人曾以腳傷要請病假，未獲允准，證人甲○○請上訴人返回工作崗位，上訴人不滿即大聲咆哮，證人甲○○隨即將上訴人帶至行政大樓請被上訴人人事課長即證人丁○○處理，上訴人當場以「幹你娘」辱罵證人甲○○，並叫證人甲○○不要走。
（三）被上訴人於九十二年八月二十一日，以上訴人不服主管指示，公然以侮辱言詞辱罵主管，並當場恐嚇主管個人人身安全，違反勞動基準法第十二條（第一項）第二款，及工廠規則服務手則第十一條第二款之規定為由，將上訴人解僱。
四、法院之判斷本件兩造間之爭點為：上訴人九十二年八月二十日之行為是否已符合勞動基準法第十二條第一項第二款及該公司工廠規則服務手則第十一條第二款所謂「暴行或有重大侮辱」之行為？被上訴人九十二年八月二十一日之解僱是否合法？如不合法，上訴人以九十三年二月二十六日湖口德盛郵局第五號存證信函向被上訴人終止勞動契約，是否合法？其請求資遣費及預告工資是否有理由？茲分述如下：
（一）上訴人九十二年八月二十日之行為尚不構成勞動基準法第十二條第一項第二款及該公司工廠規則服務手則第十一條第二款所謂「暴行或有重大侮辱之行為」：
⑴按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，
衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院九十二年台上字第一六三一號判決意旨可資參照。次按解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，亦即捨棄解僱而採用對於勞工權益影響較輕之措施，例如警告、申誡、記過、扣發獎金即可達到維護紀律時，即可期待雇主為其他較輕微處分，方符合憲法保障工作權之價值判斷，以及勞動基準法第一條第一項「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的。
⑵經查，本件上訴人於九十二年八月二十日在被上訴人行政大樓一樓大廳此不特
定人得以共見共聞之處所，以三字經「幹你娘」等語辱罵證人甲○○，並基於恐嚇之意思，對證人甲○○恫嚇稱：「你不要走，上下班你給我小心點」，並掏出手機作勢欲撥打電話尋求外援，足使證人甲○○心生畏懼之事實，雖據證人甲○○、丁○○於本件及刑事妨害自由案件證述明確，上訴人所涉公然侮辱及恐嚇危害安全罪行，亦經刑事判決有罪確定，並經本院調閱本院九十二年度自字第四六號刑事卷宗查明無誤，惟衡量上訴人在被上訴人公司擔任作業員，職位不高，且學歷僅國中畢業，因要求加班需領加班費未果，欲請假又未獲證人甲○○允准，已心生怨憤，其後證人甲○○又將其帶往人事部門，欲調動其工作，在不知未來會被調動至何種性質之工作之不安心理狀態下，始口出言穢言辱罵證人甲○○，並要求證人甲○○不要走，以便與其理論，惟由其僅拿出電話欲撥打，實際上並無撥打行為觀之，其所為應僅為洩憤及作勢性質，實際上並無對證人甲○○施以危害其人身安全行為之意圖，其以三字經辱罵證人甲○○，固使證人甲○○有受辱之感覺，然尚不足以造成證人甲○○於被上訴人公司能力之貶抑，亦不至於損及被上訴人之經營及秩序之維護，尚難認為達到「重大」侮辱之程度。另其言語恫嚇部分，固可能造成證人甲○○心生畏懼，然尚非以具體行為為不法腕力之施予，亦難謂與暴行之概念相符。再者，被上訴人雖辯稱上訴人在本件事故發生前，即有工作效率不佳及工作態度不佳之情形，九十年、九十一年之考績均為Ｄ等，九十二年八月二十日復發生本件事故，被上訴人已忍無可忍，必須解僱上訴人，以維公司紀律云云，惟查，被上訴人九十二年八月二十一日之解僱通知，係以上訴人九十二年八月二十日之行為，已構成勞動基準法第十二條第一項第二款及該公司工廠規則服務手則第十一條第二款所謂「暴行或有重大侮辱之行為」之事由，予以解僱，並非以上訴人平日工作不力為解僱事由，上訴人縱有工作表現不佳之情形，經被上訴人施以考績上不利益或懲戒處分，均無效果後，得否以其他法定事由予以解僱，為另一問題，與本件解僱事由無涉，被上訴人所辯尚不足採。
（二）被上訴人九十二年八月二十一日之解僱不合法：承前所述，被上訴人之解僱事由既不符合勞動基準法第十二條第一項第二款及該公司工廠規則服務手則第十一條第二款之規定，自非合法，兩造間之勞動契約仍屬存在。
（三）上訴人以九十三年二月二十六日湖口德盛郵局第五號存證信函向被上訴人終止勞動契約，亦非合法：
按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款固定有明文；然依同條第二項規定前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。查本件被上訴人解僱上訴人雖屬不合法，而有害於勞工即上訴人權益，然觀諸上訴人所提出之說明書、申訴書、解僱通知，上訴人於九十二年八月二十一日即已知悉遭被上訴人違法解僱，惟上訴人迄至九十三年二月二十六日始以湖口德盛郵局第五號存證信函通知被上訴人終止勞動契約，顯已逾前開除斥期間，尚非合法，上訴人雖主張其於九十二年九月十八日之勞資爭議調解記錄中，已表明要求雇主應恢復其工作或資遣，即意涵勞動契約不存在之意思，應從寬認定終止勞動契約之要件云云，惟查，上訴人於九十二年十一月二十六日之民事補充狀中尚請求確認兩造間之勞動關係存在，自難認前開九十二年九月十八日之勞資爭議調解時，上訴人有終止勞動契約之意思，本院認為上訴人主張不足採信。故上訴人以九十三年二月二十六日湖口德盛郵局第五號存證信函向被上訴人終止勞動契約之意思通知，亦非合法，兩造間之勞動契約仍然存在。
（四）上訴人請求資遣費及預告工資並無理由：上訴人九十三年二月二十六日向被上訴人終止勞動契約，既不合法，即無從依勞動基準法第十四條第四項規定請求資遣費，又按預告工資請求權，係雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，且未依規定期間預告始發生，此觀勞動基準法第十六條規定自明。本件被上訴人所為之解僱行為，既不生終止兩造間勞動契約之效力，上訴人自亦無從依勞動基準法第十六條規定，請求被上訴人給付預告工資。
五、綜上，本件兩造終止勞動契約之意思通知均不合法，兩造間之勞動契約既未終止，從而上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付資遣費及預告工資共計十四萬一千三百零六元，並自九十二年八月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，原審駁回上訴人在第一審之訴，並無不當，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與判決之結果不生影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十三年十二月一日
臺灣新竹地方法院民事第二庭
審判長法官彭洪英法官黃珮禎法官王鳳儀右為正本係照原本作成。
不得上訴。
法院書記官吳美雲中華民國九十三年十二月一日