臺灣板橋地方法院板橋簡易庭民事簡易判決
原 告 甲○○
訴訟代理人 曾智群 律師
複代理人 戊○○
被 告 大春電機廠股份有限公司
法定代理人 乙○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國99年3月18日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主文
被告應給付原告新台幣玖萬叁仟肆佰肆拾叁元及自民國九十八年
十月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣玖萬叁仟肆佰
肆拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、兩造聲明及陳述要旨：
一、原告主張：
（一）自民國（下同）94年4月27日起任職於被告公司，被告未
經預告於98年7月1日即片面告知終止勞動契約，原告曾於
98年7月2日函請原告給付預告工資、資遣費及開立非自願
離職證明，惟被告並未置理，原告乃於98年7月30日寄發
存證信函予被告，主張依勞動基準法第14條第1項第6款「
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，
勞工得不經預告終止契約」之規定，終止兩造間之勞動契
約，並再次請求被告給付給付資遣費。
（二）按「非有左列之情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動
契約：…二、虧損或業務緊縮時。…四、業務性質變更，
有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，勞動基
準法第11條第4款定有明文，本件原告係以被告公司並無
存有勞務緊縮等之情事，而認為被告所謂之開除原告並不
合法，此觀其連續四天徵召新人加入之情形，即可證明被
告公司並無業務緊縮或業務性質變更等情事而可資為終止
勞動契約之情事。再觀被告所提出之答辯書狀可知，被告
後係爰引勞動基準法第12條之規定為終止勞動契約之依
據，惟觀諸99年1月19日之庭訊中，證人「己○○」、「
丁○○」及「丙○○」之證詞後即不難發現及理解，被告
公司法定代理人片面之終止與原告間之勞動契約之合法性
實難成立，要非合法之理由以終止兩造間之勞動契約，顯
無前揭條文所述之「勞工有左列情形之一者，雇主得不經
預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或
其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」等情存
在。另就原告於98年6月30日所涉衝突事件，被告應有其
他之處罰方式，被告直接將原告開除，實不符比例原則。
足見被告終止勞動契約之理由並不合法。
（三）請求部分：
㈠資遣費部分：原告遭不當解職前6個月之平均工資為41392
元（46281元+37986元+37906元+44660元+41601元+39919
元）÷6』，而今查，原告於被告公司服務任職計有4年
又94天（94年4月27日至98年7月31日），然依新制之計算
：共計有4個月及比例天數計算之資遣費可資請領；其金
額為93443元『82784元（41392元*4÷2）+10659元（
41392元÷365*94）』
㈡預告工資部分：
再者，同法第16條第3項之預告工資估算，被告公司未賦
予原告該條項之權利，原告自得向被告公司請求41392元
。
以上⑴⑵合計為134835元。爰依勞動契約之法律關係提起本
訴，並聲明︰求為判決：被告應給付原告134835元及自98年
8月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：
（一）98年6月30日被告法定代理人公出南下，返回公司時已逾
下班時間，查看廠內工作進度明顯看出作業進度落後，經
向同仁了解後，得知情形為：98年6月30日早上，因工廠
塗裝區遍尋不著漆罐，據負責塗裝之員工己○○之經驗，
原告有擅自取走或胡亂調配浪費塗料使用之前科，果然在
原告工作區找到沒蓋好之漆罐，己○○並未指名開口責怪
，原告辯稱不是原告拿的，己○○則回應：「不是人拿的
，鬼拿的！」雙方立刻相互大聲叫罵，態度劍拔弩張，廠
內所有作業頓時中斷，叫罵聲引起另兩棟建物內的事務員
放下工作奔至現場。己○○經規勸後退開，而平日與原告
同組工作之員工 徐慶男 開始打手機聯絡外面的朋友前來支
援，此時原告又對已距離20公尺之己○○大聲叫罵，欲保
持現場熱度以假手外人報私仇。經資深員工阻止，徐慶男
便告知其朋友沒事了，即自行離開公司，隔天自行離職；
而原告查覺自己落單，順勢開溜離開公司。
（二）事發隔天即98年7月1日早上，原告若無其事前來上班，
被告法定代理人當面告知原告不必來上班了，即告知原告
已被解職，原告馬上翻臉出言恫稱：「走著瞧！」原告走
向車棚，被告法定代理人則緊盯原告至其離開被告公司大
門。原告離開後，約當日9時許，有人目睹原告返回在被
告公司大門口魚池旁出現，10時許被告法定代理人發現魚
池遭下毒，6條近2尺長的大型錦鯉及10幾條中型錦鯉死
亡，合理推斷係原告起意報復而在魚池下毒。
（三）據98年6月30日事發時亦在場之丁○○於98年11月16日兩
造調解庭之說法，當時有人手持鐵條，證明確有瀕臨流血
打架之嚴重衝突。該事件已造成被告事業體作業中斷，原
告則是衝突事件之主謀，並非清白無辜，且爭吵中原告要
求另棟廠房奔至之同事「台東人要維護台東人」，意圖可
議。公共場所難免有爭執，卻不容故意挑釁，原告在被告
法定代理人公出時，由其他同事消弭因物料引起之爭端，
將己○○勸離現場後，原告卻持續隔空大聲叫罵，製造混
亂；且隔日僅原告若無其事照常上班，而徐慶男自動離職
，己○○則超過上班時間半小時，經電話勸說才來上班，
自行悔過者不應受罰。上開衝突事件係有人濫用漆料所引
發，己○○糾正是為公事，無人指明原告所為，卻引發原
告前仇舊恨，其行為嚴重妨礙被告經營之事業體，造成當
日生產中斷，開除原告是必要處理方式。原告之行為符合
勞動基準法第12條第2款「對於其他共同工作之勞工，實
行暴行或有重大侮辱之行為」、第4款「違反勞動契約或
工作規則，情節重大者」之規定，依被告認知，工作場所
內不容刻意擾亂，不需文字形式之「工作規則」，被告係
依法不經預告終止勞動契約，無資遣費之問題。
（四）被告業務從未變更，而原告被開除後，被告已登報4天徵
招新人加入，補足現場人力。原告起訴狀所載被告「虧損
或業務緊縮」、「業務性質變更，有減少勞工之必要」云
云，與事實不符。原告工作潦草，困難工作均推諉，大半
工作由他人收尾，自許工作表現優異很離譜。
等語置辯，並聲明：求為判決：原告之訴駁回。
乙、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告起訴請求被告應給付原
告下列金額：⑴資遣費：168428元；⑵預告工資：42107元
；⑶98年6月份薪資：39919元，共計250454元及自98年7
月2日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於99年1月
19日言詞辯論期日當庭撤回98年6月份薪資之請求，並減縮
遲延利息為自起訴狀繕本送達翌日起算，共計請求被告給付
210535元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%
計算之利息，復於99年1月29日具狀及99年3月18日當庭減縮
請求之金額為134835元（包括資遣費93443元及預告工資
41392元），及法定遲延利息，依前開規定，應予准許，合
先敘明。
丙、得心證之理由：
一、原告起訴主張：自94年4月27日起受僱於被告，被告於98年
7月1日未經預告片面告知原告終止勞動契約，原告另於
98年7月30日以存證信函向被告表示終止勞動契約，上開存
證信函於98年7月31日送達被告一節，業據提出台灣企銀土
城分行之薪資帳戶存摺內頁影本、存證信函及掛號簽收影本
各2份為證。被告到庭固不爭執於98年7月1日解僱原告及於
98年7月31日收受上開存證信函之事實，惟就原告之請求另
以前詞置辯。是以本件所應審酌者，乃在於被告解僱原告是
否合法？兩造間勞動契約終止之時間及原因為何？被告有無
給付原告預告工資、資遣費之義務？
二、按現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞
工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞
動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得
未經預告終止勞動契約。依勞動基準法第12條第1項第2款
規定：「對於共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者」、同條項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，
情節重大者」，雇主得不經預告終止契約，而同條項第4款
所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干
擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且
受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由
之發生，並未導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，
則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止
勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即
終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付
資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質
，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得
因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則
擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在
特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法
第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情
況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁
量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情
事判認之，是故勞工違反勞動契約或工作規則之情節與終止
契約之間，自須符合「比例原則」，且所謂「情節重大」，
為一規範性構成要件要素，須經法院為客觀的評價。又按「
當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」
，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告遭被告解僱
之原因，被告抗辯以：原告於98年6月30日在被告工廠與同
事發生衝突，為該衝突事件之主謀，其行為已嚴重妨礙被告
經營之事業體，造成當日生產中斷，有將原告開除之必要，
而依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定，不經預告
終止與原告間之勞動契約云云，然為原告所否認，揆諸前開
說明，則應由被告就此有利於己之事實（即原告有對於共同
工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為，或違反勞動契約
或工作規則，且情節重大）負舉證責任。經查：
（一）被告抗辯：原告有涉入98年6月30日員工衝突事件一情，
為原告所不爭，然就事發經過情形，證人即被告公司當時
與原告發生衝突、負責噴漆之員工己○○於本院99年1月
19日言詞辯論期日到庭結證稱：「當天也是為了油漆的事
情，就是因為有人亂動油漆，而油漆都是我在管理。…最
後我才去問原告，而原告他也說沒有，但是原告當時的態
度及口氣很不好，所以我才與原告吵起來。當時我問原告
是不是他用的，而原告當時用台語說『我說我沒拿，你好
像很不相信。』，之後我就與原告對罵起來，我用台語問
原告說：『我沒說是你拿的，我只是問你而已。』之後我
就與原告對視著看，之後原告就有作態有雙手握拳要打架
的姿勢。…我弟弟（即被告公司員工 黃兆彰 ）聽到爭吵的
聲音之後就過來並且推開了原告，之後丙○○他也過來，
丙○○又將我弟弟推開，之後廠房裡面的其他有約4、5個
人過來勸。…從我問原告油漆的是到我離開這段時間不到
半個小時。…原告錯在口氣不好、態度不好。而我自己錯
在脾氣不好。…我有聽說就是因為我與原告發生爭吵，我
還沒有離開公司的時候我就有聽到原告還在繼續大小聲，
說什麼他已經忍我很久了，我就只有聽到這樣而已，之後
我就離開」等語。又證人即被告公司當時在場之員工丁○
○（98年10月5日已離職）亦於99年1月19日到庭結證：「
己○○第一個問我，第二個問原告，己○○跟原告說『你
沒拿，難道是鬼拿的。』，而原告說我們這邊本來就有油
漆，為何要拿你的，己○○就嗆說『你年紀比較大，就安
分一點。』…後來己○○他們兩兄弟一直要靠近原告，而
原告就回說『你很喜歡打架是不是，那就來啊！』之後丙
○○就過來把黃兆彰推開。…之後黃兆彰就追打丙○○，
但是被其他人隔開，之後丙○○從地上撿起一支約兩尺長
的鐵管，但是被廠長搶下來，因為黃兆彰在追打他，所以
丙○○可能撿鐵管要防身，黃兆彰與丙○○被廠長隔開之
後又被其他人隔開。原告與己○○這邊也沒有大小聲了，
也沒有事情了。之後丙○○有打手機可能叫外面的人支援
，而己○○就回嗆丙○○說『不是只有你可以叫兄弟而已
』，廠長就訓了丙○○，之後丙○○自己騎著機車出去了
，之後己○○、原告及其他人都散開了。…隔壁棟的人也
有來…靠近的就只有5、6個，其他人也都繼續照常工作，
散開之後所有人也都回去做各自的事情，這事情發生時間
大概前後約10幾分鐘。…當天原告沒有出手」等語。另證
人即被告公司當時亦涉入該衝突事件之員工丙○○（98年
6月30日離職後又復職）則於同日到庭結證稱：「我聽到
他們在爭吵，而我過去之後看到他們是兩兄弟（即己○○
、黃兆彰），而原告是一個人，所以我就將黃兆彰推開，
而己○○、黃兆彰認為是我打他們，我想離開而己○○他
們認為我要拿東西，但我確實沒有拿東西，之後就變成我
與己○○、黃兆彰兩兄弟爭吵，之後我就自己離開。…我
們那個廠房總共約有10幾個人，而當天圍觀的人有不只5
、6個人，我的印象約有8、9個人，別棟的人有無過來我
沒有印象，這件事前後約有半個小時。當時我有比較衝動
，有打電話叫人過來。…我打完電話之後我有先離開公司
。…當時蠻混亂的，我也沒有注意全公司的人是否有停工
下來」等語（均參見當日言詞辯論筆錄）。依上述證人等
之證詞可知，原告與證人己○○之爭吵雖為上開衝突事件
之起點，惟其間僅有口角，尚非激烈，係證人己○○之弟
黃兆彰先行動手推開原告，其後證人丙○○亦自行捲入紛
爭，與黃兆彰另起衝突，甚至可能有取物（即鐵管）作勢
攻擊、找人支援等動作，才使該衝突事件擴大；然衝突過
程前後至多約半小時，影響被告其他員工人數約莫10名，
嗣後涉入之己○○及丙○○即各自離開公司，其他員工亦
各自返回工作崗位，故在此一事件中原告並非應負最重責
任者，被告法定代理人雖到庭陳稱：「其沒有處罰證人己
○○，因己○○自我要求高，知道自己有錯，且溜班半天
有扣他薪水，而原告隔天來上班時還保持一切與他無關的
樣子；其認為前段找油漆吵吵鬧鬧在所難免，後面原告又
挑起另一場戰爭，所以證人丙○○才參加，之後有請丙○
○回來上班；其認為原告責任較重，該衝突事件即開除員
告之原因。」等語，惟本院衡諸前情，認原告與證人己○
○因油漆問題致生口角爭端，縱有不是，其情節較之後證
人丙○○與黃兆彰之衝突為輕，原告亦非造成衝突擴大之
原因，又上開衝突所影響之時間、範圍尚非重大，再參酌
被告對其他涉入上開衝突員工之處置方式，顯有輕重標準
不一（己○○溜班半天被扣薪水，丙○○自行後被告尚請
丙○○回來上班）等情，堪認原告雖有與被告其他員工發
生衝突之事實，衡情尚難謂為「違反勞動契約或工作規則
，情節重大」，應不足以導致兩造間之勞動契約關係進行
受到干擾或有所障礙，雇主（即被告）並無據以解僱原告
之正當利益，而被告以此為由將原告解僱，顯不符合比例
原則。是被告抗辯：原告為該衝突事件之主謀，行為嚴重
妨礙被告經營之事業體，造成當日生產中斷，有將原告開
除之必要云云，與事實不符，不足採信，其以原告「違反
勞動契約或工作規則，情節重大」為由，援引勞動基準法
第12條第1項第4款之規定，不經預告而終止與原告間之勞
動契約，即非合法。
（二）被告另抗辯：係依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，
以原告「對於共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之
行為者」為由，不經預告終止與原告間之勞動契約云云。
按該款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱
者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業
、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客
觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，
惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼
續存在以為斷（最高法院92年台上字第1631號判決要旨參
照）。經查：依前揭證人己○○、丁○○、丙○○之證詞
可知，原告僅與證人己○○互有口角，並無其他施用暴力
之肢體衝突，其行為自不該當於該款之「實施暴行」；再
參酌證人己○○證稱：當時原告態度、口氣不好，用台語
說「我說我沒拿，你好像很不相信」等語，及證人丁○○
證述：廠房裡面是鐵工廠，聲音比較吵，所以大家講話的
聲音就比較大等情，衡諸原告於上開衝突時使用之言語，
顯未達侮辱共同工作之勞工之程度，自不足以影響兩造間
勞動契約之繼續存在。是被告抗辯依勞動基準法第12條第
1項第2款之規定，不經預告終止與原告間之勞動契約，亦
非有據。
（三）至被告抗辯：98年7月1日早上有目擊者看到原告在水池
毒魚一節，然為原告所否認，惟依被告法定代理人之陳述
，其係於98年7月1日告知原告終止勞動契約，當面看著原
告騎機車離開後，才有毒魚之事等情。是該毒魚事件既發
生於被告片面將原告解僱之後，是否係原告所為，自與本
件被告得否援引勞動基準法第12條第1項第2款或第4款規
定終止兩造間之勞動契約無關。被告亦未舉證以證明原告
確有「違反勞動契約或工作規則且情節重大」或「對於共
同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為」等情事之
證據以供本院審酌，是被告所辯：係依勞動基準法第12條
第1項第2款、第4款之事由解僱原告云云，即無足採。
三、再按「有左列情形之一者，勞工得不經頂告終止契約…六、
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
」，勞動基準法第14條第1項第6款亦有明文。本件原告起訴
雖主張：被告於98年7月1日將原告解僱之行為，係依勞動
基準法第11條第2款、第4款「虧損或業務緊縮或業務性質
變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規
定，惟為被告所否認，原告亦未能提出任何依據以資佐證被
告確有虧損或業務緊縮、業務性質變更有減少勞工必要等情
形存在，自不足認定被告於98年7月1日將原告解僱，係符合
勞動基準法第11條第2款或第4款之規定，又被告並未援引同
法第12條第1項第2款或第4款將原告解僱之事由，亦如前述
，原告此部分主張容有誤認，先予敘明。然本件被告於98年
7月1日片面告知原告終止勞動契約之行為，未不符合勞動基
準法第12條第1項第2款、第4款之事由，已如前述，被告片
面解僱之行為，自已違反兩造間勞動契約之約定，且有損害
勞工權益之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款
之規定，不經預告終止契約，而原告已於98年7月30日以存
證信函通知被告終止勞動契約，被告亦於98年7月31日收受
上開意思表示在案，復為被告所不爭，則兩造間之勞動契約
已於98年7月31日因原告主動終止在案。
四、復按「第17條規訂於本條終止契約準用之。」、「雇主依前
條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同
一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平
均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一
年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞
工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，
於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第
20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，
其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月
之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月
平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞動
基準法第14條第4項、第17條及勞工退休金條例第12條第1項
分別定有明文。又勞工退休金條例第12條第1項規定所稱之
「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作
日數分月、日比例計算（參見行政院勞工委員會94年9月7日
勞動4字第0940048956號函）。本件兩造間之勞動契約係因
被告違反勞動契約且有損害勞工權益之情事，經原告依勞動
基準法第14條第1項第6款之規定於98年7月31日主動終止在
案，已如上述，是原告依同法條第4項準用同法第17條及勞
工退休金條例第12條第1項規定，自得請求被告給付資遣費
。至其數額，原告自94年4月27日起任職，為被告所不爭，
而原告於98年7月31日終止勞動契約，但自98年7月1日起至
98年7月31日原告未服勞務，被告亦未給付薪資，為兩造所
不爭，依勞動基準法第2條第4款規定及最高法院75年度台上
字第1822號判決意旨（勞動基準法第2條第4款前段規定，係
指常態之工作情況而言），故本件自應以98年1月至98年6月
間6個月常態工作期間之工資做為計算平均工資之基準，而
原告係領取日薪者，98年1月至98年6月領取之工資各為
47400元、39105元、39024元、45779元、42720元及41038
元，有被告提出之薪資明細可佐，原告亦不否認其真正，則
原告離職前6個月之平均工資為每月42270元【計算式：（
47400＋39105＋39024＋45779＋42720＋41038）/181Ｘ30
，元以下四捨五入，未低於勞動基準法第2條第4款後段所規
定之實際工作日數所得金額之60%），依勞動基準法第17條
、勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費基數為：
勞退舊制期間自94年4月27日起至94年6月30日止，共計2個
月又4日，應以3個月計算基數即3/12（為0.25）；勞退新制
階段自94年7月1日起至98年7月31日止，共計4年又1個月，
有2.00000000000個基數【計算式：4×0.5＋1/12×0.5】
，合計基數為2.00000000000【計算式：0.25＋2.0416＝
2.2916】，被告應給付資遣費數額為96869元【計算式：
42270×2.00000000000＝96868.749，小數點以下四捨五入
】，原告僅請求被告給付資遣費93443元，自無不當，應予
准許。
五、至原告請求被告給付預告工資部分，按「雇主依第11條或第
13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規
定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未
依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工
資。」，勞動基準法第16條第1項第3款及第3項分別定有明
文，是故需由雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約
且未預告者，勞工始得請求雇主給付預告期間工資。經查：
本件原告係因遭被告片面告知終止勞動契約，而於98年7月
30日主張被告有勞動基準法第14條第1項第6款事由寄發存證
信函終止兩造間勞動契約之事實，亦如上述，本件勞動契約
既為原告主動終止，揆諸首開說明，原告即無請求雇主即被
告給付預告期間工資之餘地，原告此部分之請求尚屬無據。
六、綜上所述，本件被告於98年7月1日解僱原告為不合法，經
原告於98年7月30日寄發存證信函以被告有勞動基準法第14
條第1項第6款事由終止兩造間之勞動契約，被告於98年7月
31日收受在案，兩造間之契約已於98年7月31日終止，被告
自有給付資遣費之義務；至原告主張預告期間工資部分，被
告則無給付之義務。從而，原告依勞動契約之法律關係，請
求被告給付134835元及法定遲延利息，於上開資遣費93443
元及自起訴狀繕本送達被告翌日即98年10月22日起至清償
日止，按年息5%計算之利息範圍內，為有理由，應予准許
，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。
七、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之
證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自
無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
丙、假執行之宣告：
本件係就民事訴訟法第427條第1項至第4項訴訟適用簡易
程序所為判決，就被告敗訴部分，爰依職權宣告假執行及被
告得供相當擔保金額而免為假執行。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國99年3月30日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法官李昭融
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本庭（台北縣板橋市○○
路○段○○巷○號）提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後
送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（
須附繕本）。
中華民國99年3月30日
書記官黃大千