臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第226號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第226號民事判決

裁判日期：民國101年04月27日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第226號原告 蘇俊仁 訴訟代理人 翁顯杰 律師被告新武機械貿易股份有限公司法定代理人 天滿正 訴訟代理人 陳和貴 律師
郭佩宜 律師 施穎弘 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年3月30日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告於民國86年7月16日受僱於被告，擔任維修工作，分別
被派任台北、台南及台中等地工作，100年5月24日再被派往台北綜合服務處勤務地工作，然被告均未安排原告食宿，原告亦忙熟悉新環境及客戶，同年5月27日、28日、30日請休3天，嗣於同年6月8日被告管理部蕭小姐拿減薪通知書要求原告簽名同意，遭原告拒絕，隔日（9日）被告即以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4項規定為由解僱原告，原告認被告解僱不合法，經申請新北市政府勞工局協調，協調委員亦認被告解僱不合法，建議回復工作權或資遣原告，均遭被告拒絕而不成立，原告遂於同年7月8日委請律師代函被告，依法終止勞動契約並請求給付資遣費，被告亦置之不理。查原告月薪新臺幣（下同）53,340元，於94年7月1日實施勞工退休金條例前，依勞基法第17條規定，其年資8個月，被告應給付資遣費426,720元；勞工退休金條例實施後，依該條例第12條規定，原告年資自94年7月1日至100年7月8日計6個月，被告應給付資遣費160,020元。又被告自100年6月9日起即拒絕原告提供勞務，至同年7月8日原告函知終止勞動契約日止，依民法第487條第
1項前段規定，被告尚須給付30日之薪資53,340元。合計被告應給付原告640,080元。
㈡原告任職期間戮力從公，未曾懈怠，工作近15年，未曾受被
告任何懲處，然被告未徵得原告同意，逕將原告由原工作地台中調往台北工作，致原告來不及應變交通、食宿等問題，被告不僅未提供協助，甚至置而不理，原告初到台北，一切尚待適應，被告亦未具體指派原告工作內容，被告所提勸告原告改善通知，原告否認為真正，其內容亦未具體指名安排何項工作出勤，如時間、地點、工作內容、客戶名稱等，僅泛稱未配合出勤，實無理由；而5月27日、28日、30日，係經被告同意請假3天，何來拒不出勤。被告所提錄音光碟，未經原告同意，由被告 蕭夙蔓 課長所盜錄，非法取得，已涉妨害秘密罪嫌，不得作為有利被告之訴訟資料。且審視其內容，主要在被告未經原告同意或徵詢原告意見，逕將原告自台中調往台北，又未安排食宿交通，故而與蕭夙蔓爭執，被告所為已違反行政院勞工委員會所發布之調動五原則，有損勞工權益之虞，違反勞基法第14條第1項第6款，原告爭執被告違反上開函令之調動原則，尚無違誤。退而言之，縱原告偶有不配合出勤，然係違反何種勤務規範，依勞動契約何項約定或工作規則何種規定，應如何處理？依情況輕重不同或為申訴或為警告或為記過或為減薪或為終止契約等不一而定，被告均未具體說明，僅泛稱違反勞動契約或工作規則情節重大而解僱原告云云，實無理由，且有違民法第148條所揭示禁止權利濫用及誠信原則。實則，被告要求原告減薪不成，即以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由逕為終止勞動契約。被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，已經原告終止勞動契約，自應給付資遣費及薪資。爰依勞基法第17條、民法第487條第1項規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告640,080元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告自100年5月24日起至5月26日均持續悍然拒絕被告指
派任何工作，不願前往客戶處維修機台或提供客戶服務，經勸導仍未改善，且連續於5月27日、5月28日、及5月30日等3日休假（5月29日為週日），迨5月31日及6月1日上班時仍繼續拒絕提出勞務，嚴重違反勞工忠實義務，經被告公司多次勸誡均未改善，並表示不欲繼續任職要求被告支付資遣費，已使被告公司業務監管制度失其作用，破壞被告公司制度，造成被告公司其餘員工人心惶惶，倘被告不予處置，其餘員工動輒效法原告怠工以要脅被告，被告如何管理事業？足認原告違反勞動契約情節重大，使公司管理之威信、秩序維護、與兩造間信賴關係受有嚴重損害，造成被告公司日後經營管理上之困難，自難期待被告公司在原告連續數日怠工又無悔意之情形下，仍繼續勞動契約並給付工資予原告。原告雖於6月2日起開始提供勞務，仍無礙被告以符合勞基法第12條第4款解雇要件之30日內解雇原告之法定權利，遑論經被告多次勸諭，原告仍拒絕就怠工乙事表示悔意，如何能期待被告信賴原告不會重施故技？被告迫於無奈，於6月9日通知原告終止兩造勞動契約，於法核無不合。兩造勞動契約既於100年6月9日經被告合法終止，原告於100年
7月8日以存證信函主張被告違法解雇，並依勞基法第14條第6款請求被告給付資遣費，當無理由。
㈡被告於任用維修工程師時，均已事先向員工表明需配合被告
指示在北中南各服務據點進行調動，原告亦同意受指派調動方任職，故被告得依經營判斷而調動原告，本為兩造勞動契約合意之內容。原告於86年7月11日曾在求職資料上填寫較喜歡在「台北五股工業區」工作，故任用原告之初亦指派原告於台北地區工作，並曾調動原告至台南及台中，原告均無異議，至99年度時原告更進一步表明仍願配合被告對於工作職務及地點之調動，故被告於100年5月間因台北服務處人員異動，將原告自台中服務處調動回台北，本係基於企業經營所必需，更無對原告工作條件為任何不利之變更，調動後工作內容亦無轉變，工作地點均在台灣，且為原告最有意願工作之地區，被告自無違法調動可言。又被告設有員工宿舍，倘員工有需求可向提出申請安排配住，原告從未提出宿舍需求，依原告86年任職當時提出之人事資料表記載住所地為「台北縣蘆洲鄉」，原告既未曾告知住所地有變更情形，何能課予被告主動發現進而安排住宿之義務？至餐食部分，不論任職於何辦公室，均由員工自理，被告亦每月給付原告交通津貼，原告僅由台中調動回離家較近之台北，非由台中調動至大陸或其他國家，當無由雇主再另增加補貼交通費用之理。另維修工程師之工作均於部門晨會時由主管分配客戶予工程師至特定客戶處進行機台維修，原告既已揚言拒不配合主管調度，被告又如何強加指派業務予原告，而甘冒被告至客戶處怠工並破壞客戶關係之風險？原告主張被告未指派工作予原告，致原告發生怠工，洵係倒果為因之詞。又原告於
100年5月24日調回台北辦公室前，早有於台北、台中及台南各辦公室任職調動之紀錄，除得證明兩造間確有被告得依需要調動原告之合意外，亦證台北辦公室之工作環境本為原告所熟悉，不待被告再為介紹，被告調動原告至台北並無違法之處。又談話錄音如非隱私性之對話，有無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力，有最高法院94年台上字第2001號民事判決可稽，原告抗辯蕭夙蔓證詞為傳聞證據無證據能力，顯混淆民刑事訴訟規定。且證人蕭夙蔓到庭作證內容與對話錄音內容一致，顯示原告確有怠工行為，並無偏頗，原告抗辯委不足採。
㈢被告僅有與原告協商減薪，但因兩造未就薪資變動達成合意
，故被告未對原告施以減薪處分，何來違法減薪？且倘原告未有怠工行為，被告不會與原告協商減薪處分，亦不會解雇原告，故被告解雇原告，實係因原告怠工所致，非原告所稱解雇係因原告不同意減薪。又原告於100年7月8日以三重忠孝路郵局第358號存證信函主張終止勞動契約時，僅表明被告有「違法解雇」，並未主張被告有「違法調動」，故原告並未以「違法調動」行使終止權甚明，並為原告所自認，堪認原告於100年12月16日言詞辯論前，從未以遭被告違法調動行使終止權。原告於100年5月19日即得知被告調動之人事命令，如原告欲依此行使終止權，依勞基法規定應於30日內主張，故原告主張遭被告違法調動部分，不論係以100年7月8日存證信函，或100年12月16日言詞辯論時主張終止，均已超過30日法定期間，原告據此主張終止勞動契約自不合法，不得請求給付資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、查原告自86年7月16日起受僱被告公司，擔任維修工程師，負責維修工作，任職期間曾數次依被告指派至台北、台南及台中等服務處工作，100年5月24日被告再指派原告至台北綜合服務處勤務地工作。同年100年5月27日、28日、（29日為星期假日）、30日原告均請休假，同年6月9日被告公司以解雇通知書通知原告，以其違反勞基法第12條第1項第
4款事由解僱之。嗣兩造於100年6月10日經新北市政府勞資爭議調解不成立。原告即於100年7月8日以三重忠孝路郵局第358號存證信函知被告依勞基法第14條第1項第6款事由終止勞動契約，並請求給付資遣費等，經被告公司於同日收受等情，有錄用通知書、通達、解雇通知書、新北市政府勞資爭議調解紀錄、100年7月8日三重忠孝路郵局第35
8號存證信函、薪資單等件在卷可稽（見臺灣板橋地方法院
100年度司重勞調字第30號卷第5至10頁），並為兩造所不爭執，堪信為真正。
四、至原告主張被告違法調職、減薪，伊已依法終止系爭勞動契約，被告公司應給付伊薪資53,340元及資遣費586,740元等語，則為被告公司所否認，並以前詞置辯。是本件所應審酌者厥為兩造間勞動契約之終止，究以何造所主張之事由為有理由？茲分述如下：
五、被告所為系爭職務調動是否合法？⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第
7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之。查原告自承自86年7月16日起受僱被告公司起，即經被告分別派任台北、台南及台中等地工作（見臺灣板橋地方法院100年度司重勞調字第30號卷第3頁），足見原告除接受被告之指揮監督，執行被告所指示之工作外，已就工作地點概括同意被告所為安排或指派，兩造間對於雇主即被告因勞動契約之締結而得依業務需要調派原告工作地點之權限，顯已有所合致。從而，被告本於兩造間之意思合致，及基於雇主之上開權利，自得以決定勞工即原告之工作場所及內容、時間等事項，其予以調職，即難認有違反勞動契約可言。原告主張被告未徵得伊同意，逕將伊由台中調往台北工作，其調動顯不合法云云，尚非可採。
⒉惟對於勞工簽署同意資方之任何調動命令，而得以調動勞工
，其前提是肯認雇主企業經營所必須之權限，若非企業經營所必須，例如雇主因挾怨報復勞工而恣意調動，則非雇主就企業之人事配置權範圍內，仍應不被允許，亦即雇主行使調動權時，仍應受不得為權利濫用之限制，蓋對於勞工在勞動契約訂立時之明示或默示同意雇主任意調動，其實對於勞工極為不利，宜採取較為嚴格之認定，以免資方濫權，而造成對勞工不公平或不可期待之結果。再者，內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋內容：勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助，亦得供作雇主對勞工有關工作場所之調動有無濫用權利之具體判斷基準。因此，本件原告雖概括同意被告得調動其工作地點，被告之行使調動權仍應係必要而無不利益，不得濫用權利。茲就被告之調動有無違反調動勞工五原則，分述如下：
⑴證人即擔任被告公司人事主管蕭夙蔓到庭證稱：「公司派任
原告到台北來，他原來在台中公司上班，公司因為台北單位有需要，需要資深的人來台北幫忙做維修上的處理，公司頒發人事通達，通知原告到台北上班；之前原告有接受公司做其他調派有4、5次之多，其他員工的調派也是以通達的方式做知會，因為公司錄用員工時都有跟員工說要接受公司的調派，所以公司沒有特別與原告做溝通，人事部門也沒有接獲原告說有住宿的問題或其他問題而有無法配合的情況；（問：從台中調到台北，公司有無提供住宿？）原告進公司時，他原來家就在台北，且公司也有宿舍，如果原告需要，他可以向公司申請，但他沒有提出申請；原告之前在台中也是住在宿舍；因為原告家在台北且他也沒有提出要住宿舍的要求，食我們都是員工自理，交通我們公司每月固定給付交通津貼，執行勤務的油錢也可跟公司申報，完全由公司負擔；原告入社時地址在台北，父母也是住在台北，原來進公司上班時，他是跟父母住在一起；因為跟原告協調過程中，他說他原來房間被做其他利用，所以他需要睡在沙發上很不舒服，表示他的家還在台北，他沒有跟公司反應他需要宿舍，何況他在台中也是住在宿舍；員工提出住宿需求我們才會幫忙安排，因為宿舍都是現成的，不會拒絕員工的要求；台北環境他很清楚」等語詳確（見本院卷第38至40頁），即依證人蕭夙蔓所證上情可見，被告公司將原告自台中服務處調往台北服務處，確有其就人力重新整併調整之因素考量，難謂非業務上之正當考量及營運所需之正當性。且，原告雖工作地點變動，然仍維持相同之維修工程師之工作，此為原告所無異詞，則其工作內容既未變更，即無專業不合或技術所不能勝任之情形，亦難認係不利之變更。原告雖主張被告未提供系爭調動後之交通及食宿等協助，顯為不利益云云，此情為被告所否認，且依證人蕭夙蔓所證，被告公司設於各地服務處皆備有宿舍，只要勞工申請公司都不會拒絕，惟原告並未提出有住宿舍之需求，復每月提供交通津貼補助（此有卷附錄用通知書上所載交通費可參），另飲食部分則本由勞工自理等語綦詳，參佐原告於86年7月11日求職資料表上就「較喜歡在何地工作？」欄填載「第一志願：台北五股工業區」，另於被告公司「2010年度工程G年末生調金評估申請書」之「職員自我申告」欄則記載「對於工作職務調動、國內外短期派遣出差、國內外1-2年長駐派遣，均可配合」，亦有上開人事資料、評估申請書附卷可考（見本院卷第34、35頁）， 益彰 原告自任職初始及任職期間均明確表明願配合被告對於工作職務及地點之調動，猶不排斥在台北地區工作，基此，已難認被告所為調動有何不法或何權利濫用情形。原告復未舉證證明伊有向被告申請宿舍遭拒絕之情事，是其空言指稱被告未提供交通及食宿協助云云，即難採取。
⑵綜上，被告於100年5月24日對原告所為調職命令，將原告
由台中服務處調往台北服務處，乃被告公司業務營運上需要所為之調整，且經原告於受僱被告公司時概括同意雇主之職務調動權，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，且薪資未作不利變更，此外，原告並未主張及證明，勞動地點之變動有致其他何勞動條件不利益情形，原告自無權拒絕調職。是其主張系爭調動違反勞動契約及調動五原則云云，要非可採。
六、被告以原告違反勞動契約情節重大為由，終止系爭勞動契約，是否有據？⒈按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得
不經預告終止契約。」勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務、審慎勤勉之義務及未經雇主許可，不得兼差之義務等，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，且其情節重大者，即得據以終止雙方之勞動契約。
⒉查被告於100年5月24日調動原告職務，並請原告履行調整
職務後之工作，然原告於100年5月24日、同年月25日、26日、同年月31日、6月1日雖至被告公司上班（原告於同年
5月27日、28日、30日則另請休假，同年月29日為星期假日），惟拒絕履行由被告公司主管指派調整後之工作內容，大部分時間均待在公司內，等候公司回應，雖經被告公司以通達方式勸告原告配合主管指派工作內容出勤，復由證人蕭夙蔓居間協調勸說請其履行調整後職務，仍拒不履行，被告公司原欲對原告施以減薪之懲處，因原告不同意而作罷，另要求原告就上述拒絕履行職務行為承認過失書寫悔過書，以為其他員工借鏡，亦為原告所拒絕等情，業據證人蕭夙蔓證述明確（見本院卷第38頁背面至41頁面），並有勸說原告履行職務之通達乙紙存卷佐憑（見本院卷第15頁），足認原告有拒抗、排斥上級主管之合理指揮監督與公司職務範圍有關事項，經多次勸導仍不聽從，已違反勞工對於雇主應忠於職守，服從各級管理人員之管理、指揮、監督之忠實義務甚明。又系爭調動並未違反勞動契約、調動勞工五原則，亦無權利濫用情事，已如前述，則原告自應於被告100年5月24日之調動人事令生效後提供勞務，乃自100年5月24日起至同年
6月1日止（扣除同年5月27、28、30日休假及5月29日星期假日）拒絕履行提供勞務，業如上述，堪認原告並未依系爭勞動契約之債之本旨提出勞務，原告復未舉證被告有拒絕原告向其給付勞務而有受領勞務遲延之情事，則原告僅因主觀上不願接受被告公司所為調動即拒絕履行職務，未盡服從雇主指揮監督之義務，嚴重怠忽職守，復不同意以減薪或書寫悔過書方式承認錯誤，致被告公司無法公平合理對待其他善盡職責之員工，對被告公司企業秩序及制度之破壞，情節不可謂不重，並綜合其違規行為之態樣、累次故意或過失發生、對雇主及所營事業所生之危險或損失，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而有繼續其僱傭關係之意願。職是，被告公司於100年6月9日以原告違反勞動契約情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告逕行終止其與原告間之勞動契約（見臺灣板橋地方法院100年度司重勞調字第30號卷第7頁），洵非無據，且尚無權利濫用情形，自生合法終止之效力。
七、原告以被告違法調職、減薪為由，終止系爭勞動契約，有無理由？其得否請求被告給付資遣費及薪資？⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或
勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第4項固有明文。惟依上所陳，被告將原告工作地點由台中服務處調往台北服務處所為系爭調動，核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無前揭勞基法第14條第1項第6款規定之適用。
另原告主張被告公司違法減薪， 伊得 依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約云云，此為被告所否認，且依證人蕭夙蔓所證：「....原告到台北之後，我在24日晚上接獲他們單位主管說他有不配合公司派遣出外維修的情況，所以請我與蘇俊仁協調請他配合公司做維修工作，我於25日跟蘇俊仁面談，面談前我們已經以電子郵件發了勸說單給原告看，
25日我有當面拿勸說單跟原告說明並勸說，我跟原告說既然原告已經配合到台北上班，也應該配合主管派遣的工作，如果有問題可以跟公司溝通，原告說他不願意配合他不想要出去維修，希望公司可以用資遣的方式給他資遣費；因為我們勸說之後原告仍不願意配合，他都坐在公司內不願意出去維修，公司本來想以減薪的方式對原告施以處罰，以讓其他員工瞭解原告有做錯的地方，不可以任意而為，本來原告同意減薪，後續我們要拿減薪同意書給原告簽，原告又不同意所以沒有簽，所以公司並沒有執行減薪，公司請原告寫報告他也不願意，因為他說他沒有錯，公司最後只好解僱他；6月8日之前有就減薪部分與原告做些協商，他有針對汽車津貼不能列入減薪，我們針對他的說法有向公司反應，公司也同意不列入減薪項目，6月8日我們把後續修改好的協議書要提供給原告簽的時候他就不接受；原來的癥結點是他是否承認錯誤，減薪只是作為他承認錯誤的方式，他既然不同意，表示不承認錯誤，他也不寫悔過書表示他不承認錯誤，所以公司才終止勞動契約」等語在卷（見本院卷第38頁背面至41頁），由此堪徵被告公司雖曾以原告拒不履行調整後職務欲對之施以減薪處分，然因原告拒絕而未實施，原告復未另行舉證證明被告公司確有片面減薪之情事存在，則其此部分之主張，自不可採信。從而，原告以被告違法調職、減薪為由，於100年7月8日發函被告終止兩造間勞動契約關係，核與勞基法第14條第1項第5款、第6款規定不合，自不生終止契約之效力，遑論兩造間勞動契約已經被告於100年6月9日合法終止，復經認定如前，依勞基法第18條第1款規定，被告本即無給付資遣費予原告之義務。準此，原告援引同法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費586,740元云云，即乏依據，不應准許。
⒉原告另主張被告自100年6月9日起拒絕原告提供勞務，至
同年7月8日伊函知被告終止勞動契約止，被告受領勞務遲延，伊無補服勞務義務，依民法第487條規定，被告應給付伊上開期間即30日之薪資53,340元云云。惟查，被告所為上述調動，並未違反勞工法令或勞動契約，則原告自應於被告之調動人事令生效後提供勞務，詎原告無故拒絕履行調整後職務之工作內容，經多次勸導仍不拒不履行，未盡服從雇主指揮監督之義務，顯未依兩造間勞動契約之債之本旨提出勞務，怠忽職守，違反勞動契約且情節重大，業經被告於100年6月9日，以勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，業經詳述如前，準此，系爭勞動契約既於100年6月9日已生合法終止之效力，原告所指上述100年6月9日至同年7月8日期間，被告本即無依勞動契約給付薪資之義務，自亦無受領勞務遲延之問題，準此，原告請求上開期間之薪資，亦屬無據。
八、綜上所述，原告因違反勞動契約情節重大，業據被告不經預告合法終止兩造間僱傭契約關係。且被告所為系爭調動，並無違反系爭勞動契約或勞工法令致有損原告權益之情事，復無片面減薪之事由，原告逕依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間僱傭契約，並本於勞基法第17條、民法第
487條等規定，訴請被告給付資遣費586,740元、薪資53,340元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年4月27日
民事第三庭法官林惠霞以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國101年4月27日
書記官陳怡如