臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第27號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院90年勞訴字第27號民事判決

裁判日期：民國90年10月08日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺北地方法院民事判決九十年度勞訴字第二七號
原告乙○○被告中國農業科技股份有限公司法定代理人甲○○右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
壹、聲明：被告應給付原告新台幣（以下同）一百四十三萬七千五百元及自本件起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
貳、陳述：
一、原告自民國七十五年十月十日起至八十五年五月七日受聘僱擔任被告公司之總經理，雖曾於七十五年十月二十八日臨時董事會獲推舉為常務董事兼任總經理，但原告當時推辭不就常務董事，被告公司於八十五年五月七日因董監事改組暨公司負責人變更，改委任訴外人 程水松 任總經理，同時將原告資遣解職，惟被告未依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第十六條之規定預告終止勞動契約，復未依同法第十七條之規定發給原告資遣費，原告每月之平均工資為十五萬元，依勞基法第十七條之規定，被告於八十五年五月七日終止原告之勞動契約，以原告自七十五年十月十日起至八十五年五月七日止之服務年資為九年七個月，被告應發給相當於九又十二分之七個月之平均工資（每月十五萬元）之資遺費，即應給付原告一百四十三萬七千五百元之資遺費被告迄未依前開勞基法之規定發給原告資遣費，爰依勞基法第二十條之規定，請求被告應給付如聲明所示之金額，又縱認被告公司董監事全部改組暨公司負責人之變更，非屬於勞基法第二十條所稱之「事業單位改組」，被告依勞基法第十六條、第十七條之規定，亦應給付原告如聲明所示之金額。
二、公司經理人之委任、解任、調動應於到職或離職後十五日內將其資料事項向主管機關申請登記，為公司法第四百零二條第一項所明定，本件原告自七十五年十月十日到職迄八十五年五月七日離職長達十年任職總經理期間，被告公司從未依據公司法之前開規定對原告之委任、到職、離職辦理公司經理人之申請登記，可知被告並非係依據公司法之委任關係而委任原告擔任總經理。
三、實務上公司經理人是否具有勞工身分，雖有：「其屬公司法委任時，並非勞工，其為勞基法僱佣時，則為勞工」之見解，然此見解，實際上反而構成適用上之疑
慮，近年來司法實務改採「使用從屬性」之理論，從其工作之實質上認定經理人是否具「勞工」身分，姑不論係委任或僱佣，即如經理人須受人指揮監督，雇主對勞工有使用從屬性，經理人無自主裁量權或對自己負責業務之執行自主權不大，同時不須對公司經營成敗擔負直接責任者，則為勞工，反之若其工作不受人指揮監督，對自己負責之業務具有自主裁量權，且須對公司經營成敗擔負直接責任者，則非勞工。被告所援引行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）八十年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函釋謂依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工云云，惟查該函釋勞委會嗣已於八十一年三月九日以台勞動一字第七三四一號函釋，變更前函釋稱：「具有總經理、經理職稱等人員如係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務七十四年七月一日台內勞字第三二九一三○號函釋，應依勞動基準法辦理。」亦改採前開司法實務上通說之見解。添
四、依八十六年六月十二日勞委會增訂勞基法施行細則第五十條之一，更明示規定：「監督管理人員，係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員」更將之納入勞基法之適用範圍，足見勞工主管機關亦改依「使用從屬性」之理論，加以判斷經理人所從事工作，應就工作之實質認定是否具有勞工身分甚明。添
五、原告係被告僱佣之員工，並非被告依公司法委任之員工，此就原告之總經理職務是否須受人指揮監督，有無使用從屬性，對自己負責業務之執行有無自主裁量權或裁量權責不大，對公司經營成敗是否需擔負直接責任等情足為分辨「僱佣關係」與「委任關係」，即可觀之：
（一）本件原告對被告公司所負責業務執行之自主決策權責不大，同時不須對公司經營成敗負直接責任；按對內公司財務會計之管理及對外業務營運之出納要為公司業務執行權責之二大範疇，惟觀諸被告公司之內部財務會計其轉帳傳票之核准規定須循序由承辦員製單蓋章後依序再交出納、會計、財務經理、會計經理、總經理蓋章後再層轉副董事長、董事長核可蓋章始予生效，因此總經理之蓋章僅屬會計帳務上內部權限牽制關係，尚須受副董事長及董事長之指揮監督。抑有進者，甚至於八十四年及八十五年間之全部會計轉帳傳票，均僅由財務經理蓋章後直接越級跳過總經理、副董事長層級逕呈董事長核可批示生效在卷，足見原告就被告公司之內部財務會計管理不具自主之決策權，及不須對公司經營成敗負直接責任。添
（二）被告公司對外業務營運之現金支出傳票所載「在建工程」之工程費用工地支付報費，縱其數額僅小至三百元及雜費用品小至一千七百七十七元，仍須循序如前揭由出納逐級蓋章再交由總經理蓋章後再層轉副董事長及董事長核可批示，始得支出，可見原告對外業務，不具高度自主性，須秉承上級副董事長及董事
長之指揮監督，所提供之勞務僅為「使用從屬性」更無須對公司經營成敗負直接責任。
（三）另由被告公司對外支出所簽發之公司付款專用支票，在支票上於被告公司印章之下，依次加蓋董事長、副董事長及總經理三欄之印章，自其全體蓋章形式及趣旨觀之，並揆諸一般社會觀念，足認除董事長之印章，可認係為該公司之代表人對外應負發票人之責任外，副董事長及總經理二人之副署蓋章，無從認為與被告公司具有代表關係存在，僅為內部權限牽制關係，並非與被告公司為共同發票，因此原告所提供之勞務僅有「使用之從屬性」。
六、勞工之正常工作時間、待遇、例假、休假以及女性夜間工作等，乃係勞動條件之重要部分，可由勞雇雙方合意即可生效，係屬契約自由之範疇，有關勞動條件之最低標準與保護規定，勞基法相關條款已定有明文，僱主與勞工皆有遵行之義務，至於上班時間是否須打卡及有否領取高額獎金，並非以此區分員工是否為委任或僱佣關係之基礎，更非以此作為分辨是否為勞工身分之判別標準，兩者間並無必然之關連性，況原告雖不必打卡，但須簽到簽退，而原告任職被告公司總經理十年間，被告不但積欠部分薪資，且從未發給工作獎金，因此被告公司於八十六年五月八日之董監事會議決議核定發給原告任職總經理七年之酬勞獎金四百十八萬元及補發積欠薪資六百三十二萬元，被告抗辯原告領取高額一千零五十萬元之酬勞獎金云云，顯屬誤會。設若工作性質有特殊需求勞工於正常工作時間之外，必要延長工作時間或因公眾生活便利或其他特殊原因，必須調整勞工應有之例假
日與休假日，依勞基法第八十四條之一規定，勞雇雙方應另行以書面約定之必要並須呈報當地主管機關核備，惟原告受僱被告公司，係屬正常工作時間之工作，非屬勞基法第八十四條之一所謂具特殊性或需延長工時之工作而需另行以書面約定，作彈性調整例假、休假，原告所以援引勞基法第八十四條之一規定並其施行細則第五十條之一，旨在詮釋近年勞基法之增修條文立法旨趣，指勞委會已就經理職以上管理人員，於八十六年六月十二日增訂條文規定納入適用勞基法之規定。而經理人是否適用勞基法應不以經理人是否為委任或僱佣加以區分，反而應從其工作實質上認定雇主對勞工有無使用之從屬性及指揮監督之權，並經理人對自己負責之業務有無高度自主性等情作為認定是否具勞工身分之依據。由前揭說明，應可認定原告須受被告公司上級副董事長及董事長之指揮監督，原告對自己負責業務執行之自主權不大，同時對公司經營成敗亦不須負直接責任，原告具勞工身分，原告主張被告依勞基法之規定應發給資遺費，應屬可取。
參、證據：提出被告公司變更登記事項卡、被告公司八十六年五月七日董監聯席會議紀錄等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：
一、原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
貳、陳述：
一、被告公司於八十五年五月初並無原告所主張之「改組」或「轉讓」情事，無勞基法第二十條之適用：
（一）勞基法之「改組」係指事業單位依據公司法之規定變更其組織型態，例如改有限公司為股份有限公司，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更等，有行政院勞工委員會七十七年六月二十三日台（77）勞資二字第一二九九二號函可稽。顯見所謂之「改組」或「轉讓」須涉變更事業單位之組織型態，或其所有權因移轉而消滅其原有之法人人格等始得稱之，本件被告公司組織型態自始即為「股份有限公司」未曾有所變更，又雖曾改變公司名稱，但亦僅涉及公司章程變更事項，被告公司法人人格自始未曾消滅，是縱若發生股東股份轉讓更迭情事，亦無勞基法第二十條規定之適用。
（二）原告依勞基法第二十條向被告請求給付資遣費，當符合勞基法第二十條規定要件，然遍觀原告歷次書狀內容，均未對勞基法第二十條有關本公司確有「改組」、「轉讓」構成要件有所說明或闡釋，亦未就本事件何以得適用該條予以涵攝。
二、兩造間之法律關係為委任關係，而非僱用關係，本件無勞基法之適用：
（一）勞基法所適用之對象係與公司間存在僱用關係之勞工始得適用，惟原告前為被告公司之總經理，兩造間之法律關係應屬委任關係，此除於公司法第二十九條明訂外，並有勞工主管機關、司法院實務，以及公司法、勞基法學界等均已有函示、判決暨著作可證，是並無勞基法之適用。
（二）原告提出財務轉帳傳票、現金支出傳票及公司付款專用之支票等資料證明渠係「承受上級副董事長及董事長之指揮監督，所提供之勞務有從屬性，自己不具自主決策權…」云云。惟：觀之原告所提轉帳傳票、現金支出傳票等財務傳票內容可知，一紙具有財務「轉帳」及「現金支出」效力之傳票，先後需經製單、出納、會計、財務經理、業務經理、副總經理、總經理、副董事長乃至董事長等數人之簽署與批核始得生效。惟若依據原告之主張，則將有三點謬誤：
１如據原告之主張，則被告公司當時之主管，除副董事長與董事長外之其他主管
（含原告）均為受僱人，僅有聽命行事與一般員工相同受指揮之義務，而無獨立自主以自己專業行使職權之權限，則以原告所提最近日期之轉帳傳票日期（八十五年四月一日）回溯當時資本額高達一億九千六百萬元，亦即較當時公開發行門檻僅低四百萬元之被告公司又應如何運作？顯見原告所言不符公司實際運作。
２原告所提之前揭傳票所載應簽署或批核之人員，兼具有二種作用：其一，為製
作一紙符合國稅局查核標準之憑證所需而應有該些人員之署名；其二，公司內部核准權限須經相關部門主管之簽署後，再經副總經理以上人員（含原告）之署名以確認各該筆轉帳或現金支出內容之屬實，以示層層負責。然此均係公司「內部」財務作業所需踐行之程序，倘據原告主張則不啻表示中華民國所有公司除董事長（含副董事長）與公司間之關係為「委任」關係外，其他經理人（含總經理）則均為「僱傭」關係？其論述之謬誤顯而易見。
３原告另提公司付款專用支票一紙，擬證明兩造間為僱傭關係，實益見其虛：
ａ按一般公司與銀行往來，為支票開立勾稽作用之確保，常見者係由總經理級以
上之主管（有時亦含財務經理）共同向銀行出具「發票人印鑑章」，舉凡可構成銀行付款依據之有效支票須符合該公司向銀行所出具之「發票人印鑑章」之章數與內容，銀行始有付款義務。核倘如原告主張其為勞工並無自主性者，則簽發支票亦僅需由具有高度自主性之董事長自行決定核印即可使該紙支票生效，又何須受限於一無決策權、無自主性、處處受董事長指揮監督之總經理？顯見，原告之所以居於總經理之職位，對其職務當有其相當之自主性與獨立性，否則，被告公司如何賦予其與董事長共同核任簽發支票之權？ｂ故該紙專用支票不僅無法作為兩造間為僱傭關係之證明，反適足作為原告與被
告間為委任關係之明證，核民法第五五三條規定：「稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及『簽名』之人」，且八十五年台上三○五六號判例明示「商號與經理人間之關係為委任關係，而非僱傭關係」均足佐證。
（三）原告為被告公司前總經理兼任常務董事時，不僅上班時間自由且無須打卡，亦無須簽到，再兩造間另有一現仍進行中之民事訴訟事件，雙方主要爭執係因原告以身為被告公司總經理之資格，不當得利領取有被告公司高達一千零五十萬元之「獎金」，其中雙方就該一千零五十萬元係屬「獎金」或稱「獎勵金」性質並無爭執，按：
１勞基法中雇主與勞工之關係為「僱佣關係」，「僱佣關係」與「委任關係」最
大之不同在於：前者，雇主對勞工有使用從屬與指揮監督之權；後者，受委任人處理委任事件則係具有高度自主性。而原告身為總經理，既無須打卡又無須簽到，並兼具有「常務董事」之身分，而董事又係公司事務最高決定機關之成員，更遑論「常務董事」，依據公司法第二○八條之規定，本即有權以集會方式經常執行董事會職權，並於董事會中就公司營運等表達意見。是無論就原告上班時間之自由度，以及其兼具常務董事與總經理等雙重身分就公司整體營運所需具備之高度決策自主性與獨立監督執行性等觀之，絕非一般「勞工」可比。
２倘依據原告主張渠乃係勞基法中之「勞工」者，則依據勞動基準法施行細則第
十條第二項所載獎金包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金等，以一區區受他人指揮監督無無法獨立自主執行事務勞動契約內容之「勞工」身分言，怎有事業會給予該「勞工」如此高額之「獎金」？３綜上，無論係由原告自陳之雙重職稱或係由渠所取得之高額「獎金」觀之，原
告對被告公司經營事項之履行均具有高度決策力與執行力，並得獨立自主行使職權，故兩造間之關係應為「委任關係」而非「僱佣關係」，原告主張無足採信。
三、兩造間之關係既係委任關係，依據民法第五四九條規定，當得隨時終止契約，是被告公司縱若未依公司法規定程序辦理原告之委任與解任，更不得據改認兩造間之關係為「僱佣關係」：
（一）原告之為被告公司前委任為總經理，係因起源於股東之推舉，後則於「七十五年十月二十八日獲董事會追認為公司總經理，自係合於公司法之規定」，再原被告間之關係既為「委任關係」，當得隨時終止契約，且該委任關係之起滅亦不以登記為生效之要件，是縱若被告未依公司法規定辦理原告之委任與解認，此亦僅構成行政罰處罰之問題（公司法第四○二條第二項），更不得據此率而變更兩造之委任關係為僱佣關係，又原告雖稱其係遭被告公司「資遣解職」，然實係委任關係之終止。
（二）綜上，兩造之關係不論係以原告身為總經理或常務董事之身分觀之，實務與理論上均認係屬「委任關係」，委任與解任自得任由雙方隨時簽定與終止，至於被告公司有無踐行公司法規定辦理登記，非得影響到「委任關係」之存續，更無足為「委任關係」存否之證明，遑論未遵公司法規定將有使雙方法律關係變更為「僱佣關係」之可言。原告雖再三以被告公司於八十五年五月十日改選董監事同時改聘程水松為總經理，且登記於公司變更登記事項卡為由，主張兩造間之關係為僱佣關係，而非委任關係，然揆諸前揭函示與法令規定，即顯見原告所言不實。
四、原告既非勞工，無勞基法第八十四條之一之適用：勞基法中對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等雖均有明確規定，然為避免該些規定過於僵硬無法適用特殊情況，同時亦為因應特殊性質工作內容所需，於八十五年十二月二十七日增訂第八十四條之一，明定符合下述要件時，即得不受勞基法前述規定之限制，該些充分且必要之要件包括：(一)須經中央主管機關核定公告之工作類型。(二)應由勞雇雙方另以書面約定，然不得損及勞工之健康及福址。(三)須報經當地主管機關核備。(四)以一定工作之從事者為限等。細繹如下：目前勞員會業已公告之一定工作亦不過僅有：公司所配駕駛、銀行業經理職以上人員、資訊服務業之經營管理人員、系統研發工程師及維護工程師、法律服務業之負責管理人、廣告業者、會計服務業之會計助理人員、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員及經理級以上人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員、醫療保健服務業之部分人員等人。
（一）勞基法第八十四條之一以及同法施行細則第五十之一、二等條文之真意，係就原即屬於勞基法規範之「勞工」，因特殊情事，而得排除勞基法工作時間、例假、休假、女性夜間工作時間之規定，惟仍須符合且踐行一定程序始得排除。按原告主張其身為「總經理」卻具有「勞工」身分，尚未負完全之舉證責任，則可否適用勞基法即有爭議。
（二）原告雖表示其舉前述規定僅為主張總經理亦可能為勞基法之勞工，惟實則勞委會所公告之業別中並未涵蓋類如被告公司等非具特殊性之一般性工作類型。再該些公告人員之職級中亦不含總經理一職，以上均足證原告並無勞基法之適用。然原告不查該條文之真意，率爾斷章取義據為引用，不可採信。
五、原告既依勞基法第二十條主張資遣費，則自應依據民事訴訟法第二七七證明有利於其之事實，亦即其具有勞基法中所規定之「勞工」身份，渠係受他人使用從屬與指揮監督，並遭被告公司「資遣」等事，負舉證責任。然本件繫屬迄今，原告並未提出足以反駁被告所舉實務見解、學界看法之證明，實無足證僱傭關係存在之事實（遑言，可領取高達一千零五十萬元「獎金」之「總經理」孰人將信其僅為「受他人指揮監督」、「不具自主性」之「勞工」？)，
六、退萬步言，倘鈞院認本事件有勞基法之適用者，則原告於本件中按勞基法第十七條規定計算請求資遣費，亦有若干謬誤：
（一）原告既表示其係於八十五年五月七日因遭被告公司資遣解職（實為委任關係之終止），故未續任總經理一職，然其既非董事又非監察人，更為已去職之總經理，且依據該所謂董監事聯席會議記錄中，無法知悉其究竟係以何身分參加一年去職後即八十六年五月七日之董監事聯席會議？甚或又可「自肥」地提出額外「薪資」之要求，因原告所提該份文件字草，被告僅謄寫如下， 俾利鈞院 審酌：「許前總經理（即原告）列席提議，現公司已售出一一一及一一三號五樓部分廠房，資金充裕，特建請對本人及陳前董事長、駱副董等所欠薪資，應作合理儘速解決，又現任黃董事長前為公司前駐監察人，亦實際參與公司業務、解決甚多困難問題，為公司節省甚多費用，尤以其處理公司事務中所付之應酬及多年車資均未向公司支領分文，另現任監察人 廖哲良 ，前為副總經理協助本人處理公司事務自著勞績，均請一併處理，以求公允，請研議案」等語。核其既非有權於該會議中發言，則其提議即非合法，是其後所為之決議，當屬無效，應無疑義。
（二）再退萬步言，倘鈞院認該決議有效者，則依據勞基法第十七條規定，資遣費之計算係為每滿一年發給相當於一個月平均工資，原告請求九年七個月之資遣費，則自應舉證證明其依據勞基法第二條第四款以及其他相關法令規定有關平均工資之計算方式後，原告可得據以向被告請求之每月平均工資究應為多少，再為計算應請求之資遣費總數。然查，原告反以本即應屬無效之董監事聯席會決議中所謂「按公司現行同職務者所領金額發給」，並因「上列補發薪金人員，每年均以十五個月（含三節）計算之」為由，而認其一個月平均工資應為十五萬元，並據此計算資遣費，誠有違誤。
參、證據：提出行政院勞委會七十七年六月二十三日台（77）勞資二字第一二九九二號函、行政院勞委會八十年五月三十日台（80）勞動一字第一二三五二號函、行政院勞委會八十三年五月十七日台（83）勞動一字第三四六九二號函、行政院勞委會八十三年四月九日台（83）勞動二字第二五五六四號函及行政院勞委會八十六年十二月九日台（86）勞動二字第○五二六七五號函為證。
理由
一、本件原告起訴主張：其自七十五年十月十日起至八十五年五月七日受聘僱擔任被告公司之總經理，雖曾於七十五年十月二十八日臨時董事會獲推舉為常務董事兼任總經理，但原告當時推辭不就常務董事，被告公司於八十五年五月七日因董監事改組暨公司負責人變更，改委任程水松任總經理，同時將原告資遣解職，惟被告未依勞基法第十六條之規定預告終止勞動契約，復未依同法第十七條之規定發給原告資遣費，原告每月之平均工資為十五萬元，依勞基法第十七條之規定，被告於八十五年五月七日終止原告之勞動契約，以原告自七十五年十月十日起至八十五年五月七日止之服務年資為九年七個月，被告應發給相當於九又十二分之七個月之平均工資（每月十五萬元）之資遺費，即應給付原告一百四十三萬七千五百元之資遺費，被告迄未依前開勞基法之規定發給原告資遣費，爰依勞基法第二十條之規定，請求被告應給付如聲明所示之金額，又縱認被告公司董監事全部改組暨公司負責人之變更，非屬於勞基法第二十條所稱之「事業單位改組」，被告依勞基法第十六條、第十七條之規定，亦應給付原告如聲明所示之金額等語。被告則以：被告公司於八十五年五月初並無原告所主張之「改組」或「轉讓」情事，無勞基法第二十條之適用，又勞基法所適用之對象係與公司間存在僱用關係之勞工始得適用，原告前為被告公司之總經理，兩造間之法律關係委任關係，非僱傭關係，依民法第五四九條規定，被告得隨時終止兩造間之委任契約等語，資為抗辯。
二、經查原告自七十五年十月十日起受聘僱擔任被告公司之總經理，嗣被告公司於八十五年五月七日因被告董監事暨公司負責人變更，改委任程水松任總經理，同時將原告解職等情，有被告公司變更登記事項卡為證，且為兩造所不爭執，堪信此部分之事實為真正。茲兩造爭執之重點在於：（一）被告公司於八十五年五月七日是否有原告所主張勞基法第二十條之「改組」或「轉讓」情事？（二）兩造間之法律關係，係委任關係或僱傭關係？爰分別論述如后：
（一）「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」勞基法第二十條定有明文，本條所謂之之「改組」係指事業單位的「組織型態」有所改變而言，例如：個人獨資的事業改組為合夥事業，或合夥事業改組為公司組織；又如公司的組織型態有所改變，例如無限公司改組為有限公司或股份有限公司，有限公司改組為股份有限公司，因事業單位的組織型態改變時，其原有的法人人格已經消滅，而代之以改組後的法人，雇主與股東對於該事業單位所負之責任亦隨之改變，由於上開之改變，始有原有勞工是否資遣或留用之問題，又「轉讓」則指公司所有權因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資之負責人變更而言，至如合夥的合夥人或法人的董監事改選或更換時，只是合夥的內部或法人機關有所更易而已，其合夥的地位和法人的獨立人格仍然存在，完全不變，不發生資遣或留用勞工的問題，自非本條所稱之「改組」或「轉讓」。本件被告公司之組織型態，依原告所提出之該公司變更登記事項卡所載，自始即為「股份有限公司」，未曾有所變更，雖被告公司曾改變公司名稱、改選董監事等，但此僅係涉及公司章程變更事項，被告公司法人人格自始未曾消滅，依上開說明，並無勞基法第二十條規定之適用，原告據此主張有勞基法第二十條規定之適用，顯係誤會。
（二）原告復主張：縱認被告公司董監事全部改組暨公司負責人之變更，非屬於勞基法第二十條所稱之「事業單位改組」，被告依勞基法第十六條、第十七條之規定，亦應給付原告如聲明所示之金額等語。惟依勞基法第十六條之規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，第十七條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，可知，雇主依勞基法第十六條規定終止勞動契約發給勞工資遣費之要件，係以雇主依勞基法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約為前提，亦即雇主僅有在符合勞基法第十一條（非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。）及第十三條但書（勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。）之條件下，始有終止勞動契約之權，否則即為違法終止，本件姑不論原告與被告間之法律關係，究係「委任」或「僱傭」關係，本件原告依上開請求權請求如其聲明所示之金額，除原告應具勞工身分外，尚應符合勞基法第十一條或第十三條但書之規定，然依原告之主張被告公司除改選董監事、改聘總經理外，並無任何符合勞基法第十一條或第十三條但書之情形，是原告以勞基法第十六條、第十七條之規定，為本件之請求權基礎，亦顯無理由，應不可採。
三、從而，原告依據勞基法第二十條之規定，請求被告應給付如聲明所示之金額，又主張縱認被告公司董監事全部改組暨公司負責人之變更，非屬於勞基法第二十條所稱之「事業單位改組」，依勞基法第十六條、第十七條之規定，被告亦應給付原告如聲明所示之金額，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，經本院審酌後，認與本件判決結果不生影響，爰無逐一詳予論駁之必要，附此說明。
五、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十年十月八日
勞工法庭法官陳邦豪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十年十月八日
法院書記官高秋芬