臺灣高等法院高雄分院105年度重勞上字第13號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院高雄分院105年重勞上字第13號民事判決

裁判日期：民國106年03月29日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決105年度重勞上字第13號上訴人 林丞鏞 被上訴人台新國際商業銀行股份有限公司法定代理人 吳東亮 訴訟代理人 尤中瑛 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年8月31日臺灣高雄地方法院104年度勞訴字第86號第一審判決提起上訴，本院於106年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人為被上訴人設於高雄市○鎮區○○○路○○○號5樓之個金資產管理處債權管理第五部南區第三組（即本件中所稱之ID歸戶組，下稱系爭單位）員工，負責呆帳催理工作。詎於民國104年1月12日突然接獲訴外人即被上訴人資深協理 陳俊廷 及直屬主管 李有章 之通知，謂上訴人之工作績效被評為5（即丁等），必須予以資遣，經上訴人向高雄市勞工局申請回復僱傭關係之調解仍不成立。惟上訴人受僱被上訴人後，戮力擘劃諸多對債務人之訴訟，如「達成96年呆帳預算之策略」以及「養魚計畫」等，101年及102年考績均列甲等，足見上訴人之學識、品行、能力及身心狀況皆佳，且主觀上積極進取，無能為而不為之情形，詎被上訴人自103年後，將「個金資產管理處法務進件注意事項」（下稱系爭進件注意事項）適用於ID歸戶組，導致內部催收形態丕變，凡欲提出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，上訴人回收成績因此大受影響。且上訴人在104年7月30日又突然公布「103年考核達成率搶分專案」（下稱搶分專案），將103年度上半年績效權重調降為45%，下半年績效權重調升為55%，且下半年之月考核達成率達60%者，當月之考核達成率無條件加10%，若未達60%者，當月之考核達成率無條件減10%，導致上訴人上半年已達成之績效憑空蒸發，績效更差。且被上訴人雖於103年1月起要求上訴人接受績效改善行動方案及輔導計畫，但被上訴人並未確實指出上訴人績效未達之問題癥結所在並進而提出正確之改善方案，所謂「績效改善行動計劃表」，僅流於資遣上訴人之工具。況被上訴人於101年所訂定之個金資產管理處EMBO績效目標之評核項目及評分方式（下稱EMBO績效評核方式），將催收人員憑核比重區分為目標達成80%（再分為績效指標90%、非績效指標10%）及職場行為20%（再分為職場職能50%、工作狀態與表現50%），已賦與主管可依其主觀意識左右員工績效之依據，因上訴人之主管 陳俊庭 及李有章早與上訴人有嫌隙，故趁上訴人績效低迷之際將上訴人職場行為評為最低等以達資遣上訴人之目的。此外，被上訴人復未徵詢上訴人是否願受安排至其他部門任職即予資遣，不僅有權利濫用情形，且有違解僱最後手段性原則，顯係違法解僱，兩造間之僱傭關係仍屬存在。為此，爰依民事訴訟法第247條第1項及民法第486條、第487條、第
203條、勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第14條等規定提起本件訴訟等語。求為判決：㈠確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人54,872元，及自
104年2月17日起，按週年利率5%計算之利息。暨自104年
3月1日起至上訴人復職前一日止，按月於每月16日給付上訴人66,800元；及自104年4月1日起至上訴人復職前一日止，按月於每月16日給付上訴人67,400元，均自各其應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應自104年2月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳4,008元，儲存至上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被上訴人應給付上訴人自104、105年度春節獎金共26萬元，及其中13萬元自105年1月9日起；另13萬元自106年1月1日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人係自87年7月20日起受僱於被上訴人，擔任消金部逾催中心之資深領組乙職。嗣因被上訴人組織調整及職務異動，上訴人自96年3月1日至104年2月5日期間係擔任呆帳回收專員職務，並自102年1月1日起至系爭單位負責呆帳催理之工作。嗣上訴人績效達成率自102年12月起即大幅落後標準，經被上訴人依「績效改善處理準則」（下稱績效改善準則）規定辦理績效改善行動計畫，目的係為協助上訴人突破績效不彰之困境，然上訴人仍執意依其個人想法與慣用催理做法辦理相關業務，以致於102年12月至103年6月期間，上訴人平均績效達成率僅30.4％，上半年度考核等第4，其後103年6月至103年11月期間，平均績效達成率更下滑至16.7％，迄103年全年度績效考核期間末日止，上訴人該年度績效與非績效平均達成率僅20.6％，於103年全年度之考核等第為5，更在當年度個金資產管理處全體呆帳回收專員中（共266人，並含當年度新到任之呆帳回收專員共15人）績效排行敬陪末座，可知上訴人客觀之工作能力已無法達到其個人同意設定之合理績效目標外，主觀上亦未有積極進取尋求改善之意願。又系爭進件注意事項乃係規定被上訴人所屬個金資產管理處員工欲提出調解、訴訟等案件時，皆須符合進件標準或例外規定始得進件，乃基於企業經營及管理效能需要所為管理措施之一，屬公司治理之範疇，具必要性及合理性，並無不妥，且系爭進件注意事項至少在101年8月7日即已公告實施，並一體適用於全體催收人員，亦無針對上訴人有不同之標準或更嚴格之條件。另被上訴人制定搶分專案之目的，主要係為激勵上半年績效落後員工提升績效之意願，對上訴人並無重大不利益之情形，且採用搶分專案後，亦不會使上訴人之排名更為落後或產生不公平之現象。此外，被上訴人自101年起即已訂定EMBO績效評核方式，並公告適用於個金資產管理處轄下所屬人員，上訴人於101年續任呆帳回收專員時，即適用此評核標準，並已據此評核結果於歷年領取被上訴人發放之績效指標達成獎金及年終獎金，可知此評核制度並無上訴人所主張任由主管個人好惡影響職場行為評分之情事。至於上訴人所稱「達成96年呆帳預算之策略」實係上訴人所屬部門全體員工共同努力之成果，絕非上訴人所能單獨規劃完成，非屬上訴人個人功績，縱使上訴人先前績效良好且將催理經驗與同仁分享，然此與上訴人嗣後之工作表現與績效考核亦無關聯。是在被上訴人統一分案原則及提供相同資源與工具之前提下，其他多數催員皆得以達成既定目標，上訴人卻無法達到其自訂之改善目標，僅一味怪罪被上訴人催理政策制度不良，全然不思自我檢討改進，足見上訴人對其所擔任之工作確有不能勝認之情事。故被上訴人依績效評核辦法第15條、勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，通知上訴人終止兩造間之勞動契約（下稱系爭勞動契約），並依法核付資遣費及優於勞基法第16條規定之預告期間工資共計880,762元，洵屬適法有據等語置辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴。經上訴人聲明不服，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人54,872元，及自104年2月17日起，按週年利率5%計算之利息。暨自104年3月1日起至上訴人復職前一日止，按月於每月16日給付上訴人66,800元；及自104年4月1日起至上訴人復職前一日止，按月於每月16日給付上訴人67,400元，均自各其應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈣被上訴人應自10
4年2月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳4,008元，儲存至上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈤被上訴人應給付上訴人自104、105年度春節獎金共26萬元，及其中13萬元自105年1月9日起；另13萬元自106年1月1日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。㈥前三至五項聲明，上訴人願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人於本院聲明：如主文所示。
四、兩造不爭執之事項：
（一）上訴人為被上訴人系爭單位員工，工作地點為高雄市○鎮區○○○路○○○號5樓，負責呆帳催理之工作。
（二）上訴人自87年7月20日起受僱於被上訴人，迄上訴人最後工作日（即104年2月5日）止，上訴人於被上訴人之任職期間共計16年6個月17天。
（三）兩造間之僱傭關係未定有期限，屬不定期僱傭契約。
（四）上訴人所屬部門主管及直屬主管於104年1月12日上午通知上訴人，上訴人之工作績效已被評為5（即丁等），必須予以資遣，人資處旋與上訴人聯繫資遣相關事宜。
（五）上訴人於104年1月12日中午至高雄市勞工局申請回復僱傭關係之調解，惟調解不成立。
（六）若兩造間僱傭契約存在，有關提撥勞工退休基金部分，上訴人得請求被上訴人按月補提4,008元勞工退休金至上訴人之勞工退休金個人專戶。
（七）被上訴人所製作103年個金資產管理處呆帳回收專員績效＋非績效指標排行表（下稱103年績效排行表，見104年審勞訴字第38號卷，下稱審字卷，第137頁背面）之計算方式，是先依據EMBO績效評核方式加以計算原始達成率後，再依照搶分專案就上下半年權重比例計算並依預算達成率加減分後，得出103年績效排行表之每月績效達成率。
（八）上訴人提起本件訴訟請求確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在，有確認之利益。
五、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：上訴人是否有不能勝任工作之情形？被上訴人依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約是否適法？㈠按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不
能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨參照）。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度臺上字第82號判決意旨參照）。
㈡本件上訴人主張其於系爭單位負責呆帳催理工作，於101年
及102年度績效均良好，詎被上訴人自103年後，將系爭進件注意事項適用於ID歸戶組，導致內部催收形態丕變，凡欲提出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，上訴人回收成績因此大受影響。且上訴人在104年
7月30日又突然公布搶分專案，將103年度上下半年績效權重任意調整，導致上訴人已達成之績效憑空蒸發，績效更差。且被上訴人要求上訴人接受之績效改善行動方案及輔導計畫，並未確實指出上訴人績效未達之問題癥結所在並進而提出正確之改善方案，僅流於資遣上訴人之工具。況被上訴人所採用之EMBO績效評核方式，已賦與主管可依其主觀意識左右員工績效之依據，上訴人之主管陳俊庭及李有章乃趁上訴人績效低迷之際將上訴人職場行為評為最低等以達資遣上訴人之目的。且被上訴人未徵詢上訴人是否願受安排至其他部門任職即予資遣，不僅有權利濫用情形，且有違解僱最後手段性原則，顯係違法解僱云云，惟為被上訴人所否認，被上訴人並以前揭情詞置辯。經查：
1.有關被上訴人對員工之績效考核方式，業於93年間起即訂定「績效評核暨獎金核發辦法」（下稱績效評核辦法），該辦法第17條規定：「個金事業群之業務人員及法人金融事業群之交易人員適用之績效等第分配及年終獎金之發放等規範，由本公司另行公告之，不適用本辦法第6條及第7條之規定」。及被上訴人自101年起依上開規定訂定EMBO績效評核方式，並公告適用於個金資產管理處轄下所屬全體人員，有績效評核辦法、被上訴人簡便行文表、EMBO績效評核方式在卷可佐（見審字卷第101頁至第106頁、原審卷一第44頁至第47頁），足證被上訴人辯稱自101年起有關被上訴人個金資產管理處員工績效評核項目及比重均適用EMBO績效評核方式，應屬可採。又被上訴人於104年7月30日公布搶分專案，將103年度上半年績效權重調降為45%，下半年績效權重調升為55%，且下半年之月考核達成率達60%者，當月之考核達成率無條件加10%，若未達60%者，當月之考核達成率無條件減10%，及上訴人依據EMBO績效評核方式加以計算所屬個金資產管理處呆帳回收專員原始達成率後，再依照搶分專案就上下半年權重比例計算並依預算達成率加減分後，得出
103年績效排行表等情，為兩造所不爭執（見本院卷第104頁、第171頁背面），並有搶分專案、103年績效排行表在卷可佐（見原審卷一第59頁、審字卷第137頁背面）。又依據績效評核辦法第13條規定：「單位主管得隨時或於每年四月、十月、年中考核及全年度考核依規定提報績效進度落後之員工進入績效改善輔導機制，其執行細節，本公司得另訂『績效改善處理準則』規範之」，被上訴人並據此規定訂定績效改善準則，於第2條規定：「為強化本公司競爭力，有效改善員工績效，透過本輔導改善機制，達到人力優質化目標」，該準則第4條至第6條則分別明定此準則適用於經主管提報績效進度嚴重落後之員工以及提報之時間，並於同準則第7條第1、2款規定：「直屬主管依前開規定提報員工時，應即與該員工進行績效面談，詳予瞭解員工績效不佳原因，並使員工明瞭問題所在，雙方並應提出解決方案、衡量指標及改善時程；直屬主管應書明具體事證並填具『績效改善行動計劃表』以明確說明各項事證，並請員工簽名確認後，呈報一級單位主管核示」，復同準則第8條亦揭示9大「績效改善行動計劃」重點，有績效改善準則在卷可憑（見審字卷第98頁至第99頁）。可知被上訴人為永續經營、激勵士氣之需要，除對所屬員工能達成一定之業績目標者予以獎勵外，就績效進度落後者，亦設有改善輔導機制，並明訂其作業程序及重點輔導事項，期能協助提昇員工績效，以達人力優質化目標。足認被上訴人非僅片面進行業務人員之績效考核，而係另設有改善輔導機制，於發現員工進度目標落後時，即責由直屬主管適時介入而啟動上開改善輔導程序，協助員工尋找業績不佳原因，並共同研商訂定具體業績目標，期能循序漸進而逐步改善窘境。
2.被上訴人抗辯其見上訴人自102年12月起之績效有大幅落後情形，即自103年1月起依績效改善準則進行績效改善及輔導計畫，並由上訴人直屬主管李有章、二級主管陳俊廷分別在103年7月14日召開103年上半年之績效檢討會議、103年8月7日召開103年7月績效檢討會議等情，業據其提出上訴人不爭執其真正之績效改善行動計劃表影本12紙及前揭兩次會議紀錄為證（見審字卷第107頁至第113頁、本院卷第63頁）。然上訴人卻連續12個月均未能達成其每月自訂之改善行動方案評核標準，且於102年12月至103年6月期間，上訴人平均績效達成率僅30.4％，上半年度考核等第4，其後103年6月至103年11月期間，平均績效達成率更下滑至16.7％，迄103年全年度績效考核期間末日止，上訴人該年度績效與非績效平均達成率僅20.6％，於103年全年度之考核等第為5，更在當年度個金資產管理處全體呆帳回收專員中（共266人，並含當年度新到任之呆帳回收專員共15人）績效排行敬陪末座一情，亦有前揭改善行動計劃表及103年績效排行表在卷可佐，顯見上訴人客觀上已無法完成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的。復觀諸上開績效改善行動計劃表內容，乃逐一具體詳列各項「主要改善議題」及「改善行動方案」，並明訂評核截止日，由上訴人及訪談主管李有章、二級主管陳俊廷簽名其上，且每次評核結果，亦會由上訴人簽名認可，復因上訴人在輔導改善期間，其103年上半年績效達成率僅有30.41％，名列ID歸戶組最後一名，而由上訴人直屬主管李有章、二級主管陳俊廷在10
3年7月14日召開103年上半年之績效檢討會議中，讓上訴人就其產能不佳之原因提出說明及意見，再由上開主管針對上訴人或有誤解之處加以澄清並建議改進方法。嗣因上訴人仍未完成承諾之件數，李有章及陳俊廷復於103年8月7日召開103年7月績效檢討會議，由主管聽取上訴人陳述意見後，更明確指出上訴人之催理行動有何缺失應予改善，並鼓勵上訴人亦可仿效其他同仁多加善用電腦等催收工具，及一再提醒應更加快改善腳步始能扳回目前劣勢，另亦告誡不可再有上班處理私事之情形，以免影響工作進度而遭年終評核淘汰等情，亦有前揭兩次會議紀錄在卷可考。依此可知，上訴人自102年12月起因績效大幅落後而經主管提報進入改善輔導機制後，被上訴人每月雖均介入輔導協助改善，然上訴人在歷經12次改善計劃，時間長達12個月，卻未有一次能達成自訂改善之目標，且李有章及陳俊廷對上訴人改善輔導過程中，確都有適時介入並積極輔導之協助作為，然上訴人在兩次績效檢討會後，其103年8月至11月之催理成效卻更加惡化，績效達成率僅在10％上下（前7個月達成率則尚在21％至51％之間），其間更有利用上班時間處理私事之怠忽職守行為，此有李有章之證述（見原審卷一第190頁）、上訴人不爭執其真正及內容之103年7月22日李有章發送給上訴人電子郵件（見原審卷一52頁、第83頁）為證，上訴人復自承確曾於102年、103年間分別對訴外人 蕭佩玲 、民權皇家DC大廈提出訴訟等語（見本院卷第170頁背面），並有本院案件索引卡查詢單上載明其提出之相關案件達10餘件為證（見本院卷第166頁至第168頁），則被上訴人抗辯上訴人除客觀上無法達成自訂績效目標外，主觀上亦欠缺積極進取尋求改善之意願乙節，洵屬有據。
3.上訴人雖稱前開績效改善行動計劃表與103年績效排行表就
103年7月間績效達成率之記載不一致，且103年8月份之達成率呈現負數等情，主張103年績效排行表所計算之績效達成率有錯誤云云。然觀諸所指績效改善行動計劃表103年
7月績效「46.43％」雖與103年績效排行表所示「34.9％」不同，惟此乃績效改善行動計劃表登載之7月份績效漏未扣除搶分專案扣分標準10％所致；而上訴人103年8月績效呈現負數，亦係將其原始達成率（0.45％）扣減10％後所得，此業據被上訴人 陳明 在卷（見原審卷一第37頁），並有10
3年7月債管部全區績效排行表及搶分專案內容存卷可憑（見原審卷一第56頁、第57頁、第59頁），是上訴人指稱103年績效排行表所計算之績效達成率有錯誤云云，尚無可採。上訴人又主張103年績效排行表未將103年12月份之績效算入云云，然被上訴人依據績效改善行動計劃表所記載之103年1月至12月份之原始績效達成率，再依照搶分專案就上下半年權重比例計算並依預算達成率加減分後，重新核算之結果，上訴人103年上半年績效平均達成率為34.4%、下半年平均績效達成率為15.7%，年平均績效達成率為25.07%一情，有被上訴人重新製作之表格附卷可佐（見本院卷第94頁），經核該表格內記載之原始績效達成率均與績效改善行動計劃表所記載者相符，其內容應屬正確且可採。是依照上訴人
103年度平均績效達成率25.07%，與103年績效排行表之內容互相參酌，其排名亦僅上升一名，仍未達成被上訴人預設之績效，足認縱將上訴人103年度12月份績效算入，對上訴人103年度之績效評核亦無助益。此外，被上訴人訂定之績效改善準則，目的僅係為改善員工績效所為之輔導機制，上訴人雖主張績效改善方案均須依照主管意思撰寫，因被上訴人未於績效改善行動方案中確實指出上訴人績效未達之問題癥結所在並進而提出正確之改善方案，致使其績效無法改善云云，然改善輔導機制既係針對績效現況不佳之員工而設，則其績效不彰原因即可能係其慣用之催收方法及時間分配錯誤所致，故上訴人主管介入輔導協助過程，自不可能完全依循員工個人之意見訂定所欲達成目標，否則自難期待能夠提升績效，且上訴人就改善行動計劃表中所列改善行動方案亦大多未達或大幅落後預設標準，有績效改善行動計畫表之評核結果欄記載可憑，足認上訴人並未依照上開行動方案為改善，尚難謂被上訴人全未於改善行動方案中確實提出正確之改善方案，始致上訴人之績效落後。
4.上訴人又主張被上訴人自103年後內部催收形態丕變，凡欲提出訴訟或遞狀執行者，皆需上報北區法務組審核後，始能為之，造成法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，上訴人回收成績因此大受影響云云。惟系爭進件注意事項早在101年度即已開始實施，有被上訴人101年8月
7日簡便行文表在卷可參（見原審卷一第23頁），上訴人主張自103年後內部催形態丕變，訴訟進件或遞狀執行皆而報請法務組審核云云，已有未合。再者，上開注意事項適用於所有處理呆帳之同仁，亦據證人 林孝鴻 結證綦詳（見原審卷一第198頁），且催理人員係由電腦隨機分案，件數大致相同，又每半年可自行挑出部分案件重新輪分予他人，年底也會有更大幅度之換案輪分等情，亦經證人李有章證述明確（見原審卷一第191頁），並有102年10月至103年3月間上訴人所屬ID歸戶組員工經辦案件數量表在卷可參（見原審卷一第48頁），足認上訴人承辦案件數量與他人無明顯差別，又有換案機制可將較難以催理之案件提出交換。詎在被上訴人催理人員均一體適用系爭進件注意事項情況下，其他催理人員之績效仍可達成業績目標，而唯獨上訴人敬陪末座。是上訴人主張其績效係受上開進件審核制度影響云云，難以採信。
5.上訴人雖指法務組及部級主管可憑其主觀好惡主導能否提訴或執行，上訴人回收成績因此大受影響云云，並舉其所承辦債務人 洪基奎 等案件為例，惟查：
①上訴人主張洪基奎所涉詐欺案件經臺灣高等法院判決無罪後
，被上訴人即藉詞推拖而不准上訴人聲請再審；另就民事部分，上訴人在取得對洪基奎之執行名義而欲送執行時，亦遭否准，然上訴人後手 潘憲軍 接辦此案後，其送強制執行卻經允准，顯見被上訴人及李有章、陳俊廷等人均有刻意阻繞之情云云。惟有關上訴人主張其於102年5月27日擬聲請再審未獲被上訴人同意乙節，為被上訴人所否認，且被上訴人在
102年6月4日曾允准上訴人對洪基奎提起民事清償借款訴訟，並經臺灣臺北地方法院以102年度訴字第2418號判決被上訴人勝訴確定（下稱系爭確定判決）乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷三第33頁），並有被上訴人提出相關法律行動記載資料及該案民事判決可憑（見原審卷二第164頁背面、第193頁），足徵上訴人主張進件遭主管刻意阻擋之說，顯非可採。其次，債務人洪基奎案件於104年1月交由訴外人潘憲軍承辦後，經其調閱地籍圖及衛星照片比對發現洪基奎與親族共有之南投縣○○鄉○○段○○○○號地號土地（下稱系爭土地）上尚有未辦保存登記建物，並依經驗判斷該建物亦係親人共同擁有，其等保有意願高，則系爭土地拍定機會亦高，復再查詢當地週邊法拍行情評估後，遞狀向臺灣南投地方法院（下稱南投地院）聲請強制執行洪基奎就系爭土地之應有部分（1/8），並經南投地院104年度司執字第3388號清償票款事件以200萬元拍定在案，被上訴人因此順利全額獲償（含債權本金630,497元，利息暨違約金605,450元，合計1,235,947元）等情，業據被上訴人陳明在卷（見原審卷二第157頁、第158頁），並有其執行回收說明資料及地籍圖資網路便民服務系統、Google衛星照片、透明房訊等網頁列印資料在卷可參（見原審卷二第360頁正面及背面），復經原審調取上開執行案卷核閱無訛。茲審酌上開網頁列印資料均為公開資訊，而為一般民眾均能隨時取得，足認被上訴人所述潘憲軍之催理過程應非子虛，上訴人徒以上開網頁資料日期顯示係105年間所為，質疑潘憲軍當時並未調取上開資料，而係事後補具云云，純為臆測之詞，不足為取。再酌以潘憲軍在查知系爭土地上有未保存登記建物後，乃根據土地共有人間之關係，研判該建物應屬祖厝，如土地為不相干之第三人拍賣取得，日後恐遭請求拆屋還地，核其所據經驗法則，亦與法律規範及社會常情無違，故潘憲軍能獲主管或法務組人員允准聲請強制執行，自非無其理由。反觀上訴人自陳當時因執著於為何不能提出刑事再審，而未提出強制執行進件等語（見原審卷三第33頁），復自 陳伊 取得系爭確定判決之執行名義後，欲送執行時發現不符合進件標準，有鑑於以往的案子不符合進件標準的情況下，都會被否決，故未聲請強制執行等語（見本院卷第64頁），且其於原審審理時，一再質疑上開執行案卷資料根本無法看出「未保存登記之建物」係債務人洪基奎所有乙情（見原審卷三第10頁、第31頁），可知上訴人尚以為查找上開建物係為將之作為拍賣標的，而不知其目的僅在研判系爭土地拍賣有無實益而已，尤徵被上訴人抗辯上訴人僅執拗於不斷提起訴訟之催收方式，卻無法提出足獲勝訴之有利證據，並忽略善用其他更為有效之催理工具，乃上訴人績效嚴重落後之主因等語，堪可採信。
②上訴人主張債務人 林萍華 將名下房屋以買賣為原因移轉登記
予其子 林蔚瀜 ，因 林蔚瀜斯 時僅22歲，故伊認為林蔚瀜應無購買不動產之資力，林萍華母子間之買賣實為贈與，乃向被上訴人申請進件准許提出撤銷贈與訴訟，詎遭被上訴人否准，嗣卻允許上訴人之後手 曾家宜 提出終止借名登記之訴訟一節，為被上訴人所不爭執。惟被上訴人辯稱：因本案不動產移轉登記原因為買賣，雖登記名義人林蔚瀜並無買受房屋的能力，因此潛在的法律關係有可能為贈與，但因形式上是以買賣為登記，所以提起終止借名登記的訴訟始為正確的法律判斷，上訴人的法律見解並不正確，而不許其進件等語。經核被上訴人就本案應提起何種訴訟類型之法律見解尚無違誤，故被上訴人以上訴人所欲提起之訴訟類型不正確而否准其進件，難認係刻意刁難。
③上訴主張債務人 謝允宜 將名下土地移轉登記予訴外人 鄭麗卿
，伊認為係假買賣，乃申請進件准許對鄭麗卿聲請假處分，禁止其移轉土地，惟遭被上訴人否准一節，為被上訴人所不爭執。惟被上訴人辯稱：因聲請假處分須提供全額擔保，故訴訟組人員 蔡育昌 建議先採調解方式處理，嗣上訴人以調解申請進件獲同意後，因上訴人離職而將此案移交由後手處理，改與第三人協商還款結案等語，並提出電子郵件、催收記錄畫面電腦截圖、法務行動進件紀錄畫面電腦截圖為證（見審字卷第73頁、本院卷第147頁至第148頁）。經核被上訴人辦理催收之主要目的係回收款項，訴訟僅為手段之一，被上訴人為能快速回收款項而與第三人協商還款，而未同意上訴人進件提起訴訟，顯係基於避免提供大量擔保金及快速回收款項之經濟考量，尚難認係故意刁難上訴人。
④上訴人主張債務人 林藏寶 一案，伊有註明若調解不成即轉訴
訟，詎調解未成立，伊後續申請進件准許提出訴訟，卻遭被上訴人否准一節，為被上訴人所否認，並提出系統查閱資料電腦截圖，其內容顯示上訴人並未註記「調解不成轉訴訟」，且於調解不成立後，亦未有進行訴訟進件之申請紀錄（見本院卷第145頁至第146頁），是上訴人就此部分主張並未能舉證以實其說。又上訴人主張債務人 林萬居 名下所有土地，經伊聲請強制執行進行拍賣後，尚未拍出伊即遭資遣，嗣被上訴人撤回執行一節，縱係屬實，被上訴人就本案既無阻止上訴人進件情事，上訴人亦無由依此證明被上訴人有刻意刁難上訴人之行為。
⑤依上所述，上訴人所舉案例均無法證明被上訴人所屬法務組
及部級主管有依其主觀好惡刻意否准上訴人之進件申請，且上訴人復自承上開5件催收案若能依照上訴人之申請進件並回收款項，因其案款入帳均為104年度，故對於上訴人103年之績效評核結果亦無影響等語（見本院卷第171頁），益徵上訴人103年度之績效不佳與系爭進件注意事項之實施、主管主觀好誤並無關連，上訴人空言主張主管蓄意干涉其訴訟或執行進件，致其績效低落云云，實無可取。
6.上訴人復主張搶分專案之實施導致其已達成之上半年績效憑空蒸發，績效更差。且被上訴人所採用之EMBO績效評核方式，已賦與主管可依其主觀意識左右員工績效之依據，上訴人之主管陳俊庭及李有章乃趁上訴人績效低迷之際將上訴人職場行為評為最低等以達資遣上訴人之目的云云，然被上訴人於103年7月30日所公布之搶分專案乃在激勵全體催理人員於103年下半年度努力催收，故將下半年績效加權計算，此情為上訴人所自陳（見本院卷第61頁）。且此專案乃對全體催理人員一體適用，並非針對上訴人個人，若上訴人於下半年績效達成率達到60%以上，亦可依該搶分專案加權計算，惟上訴人於103年下半年仍未達成上開績效，已如前述，是上訴人係因自身績效不佳致無法依該專案加分，實難責成因此專案之實施造成其績效不彰。況依據被上訴人核算之結果，縱未實施搶分專案，上訴人103年度之績效仍係進陪末座，有未適用加減分專案之原始達成率之103年績效排行表可佐（見原審卷二第143頁背面），益徵上訴人績效不佳與搶分專案無涉。至於EMBO績效評核方式，乃被上訴人自101年起即訂定並公告適用於個金資產管理處轄下所屬全體人員一情，已如前述，可知此評核方式所採取之績效指標已行之有年，上訴人既自稱其於101年及102年考績均列甲等，則在
103年度亦採取相同評核方式之情況下，上訴人之績效不佳即難歸咎於EMBO績效評核方式。況上訴人主張主管陳俊庭及李有章趁上訴人績效低迷之際，將上訴人職場行為評為最低等以達資遣上訴人之目的一節，並未舉證以實其說，難予採信。
7.上訴人另主張其受僱被上訴人後，戮力擘劃諸多對債務人之訴訟，如「達成96年呆帳預算之策略」及「養魚計畫」等，顯無不能勝任情事云云。然被上訴人否認「達成96年呆帳預算之策略」係上訴人獨力完成，辯稱係上訴人所屬部門全體員工共同努力之成果等語。況且，呆帳催收案件類型不一而足，催理技巧及方式亦應與時俱進，始能取得回收實績，而不負雇主所賦予之職責，則上訴人徒以往日事績，主張自己仍有勝任工作之能力，已有未合。又揆其所謂「養魚計劃」內容，實係其對催收相關訴訟類型及法規之整理，此觀所提講義內容自明（見審字卷第17頁至第35頁），而此一整理或經驗傳承，縱曾對其自己或同仁於催收績效上有某程度助益，惟承前所述，催收人員面對各形各色之呆帳案件及債務人，自無可能始終全靠訴訟手段達成所需績效，則上訴人在績效嚴重落後而進入改善輔導程序時，理應深刻反省其慣用催收方式有無欠缺並逐步改善，然上訴人在多次與主管研商改善計劃並經提醒應多善用其他催理工具後，卻猶一再執迷於特殊訴訟（如撤銷贈與等）之催收，以致業績每況愈下，由此足見上訴人不僅於客觀上無法多樣化應用各種催收方法有效進行催理，經被上訴人長期介入輔導協助改善而其績效仍敬陪末座外，其主觀上亦欠缺自我反省亟思改進之心，依前揭判決意旨，已合於勞基法第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作不能勝任」之要件。
8.上訴人又主張被上訴人未徵詢上訴人是否願受安排至其他部門任職即予資遣，有權利濫用情形云云。然上訴人自陳其因
103年上半年被評為4等，不符被上訴人所定調動資格，且認為主管陳俊廷不會批准，故亦未提出調動申請等語（見原審卷三第45頁、本院卷第171頁），而被上訴人抗辯伊公司內規雖定有調動條件，但實際上為顧慮同仁生涯規劃，即使未達標準仍有可能同意請調；又基於人員配置管理及輪調公平性，依被上訴人金控員工輪調準則規定，所屬人員有意調職應自行至人力資源處網站瀏覽職缺並提出申請，再經相關單位面試、遴選及審核，始得輪調等語（見原審卷三第45頁、本院卷第96頁），並提出102年至104年各年度上半年雖被評為4等，但仍請調成功之員工名冊（見原審卷三第59頁）為憑，足認上訴人在年中績效未見起色時，若認自己已無法勝認該職位，則應依相關規定申請轉調他職，詎其卻囿於自己對輪調規定之誤解及主觀臆測主管不會准許而未提出申請，自難認被上訴人有權利濫用，違反解雇最後手段性原則。
9.依上所述，上訴人因績效落後，自103年1月進入績效改善輔導程序，連續12個月仍未達績效改善目標，以致103年全年度評核為5等（最差之等第），而其當年度績效於全區26
6名呆帳回收專員中排名第260名，另第261名至第266名均為103年9月或11月到職之人員乙情，有前揭103年績效排行表可稽，倘不算入前揭年中到職之人員，上訴人為被上訴人回收債權績效確屬最差。而被上訴人在上訴人績效嚴重落後時，即主動開啟改善輔導程序，責由上訴人直屬主管及二級部門主管每月與上訴人共商擬訂改善行動計劃表，試圖逐步協助上訴人脫離困境，同時在上訴人年中績效未見起色時，亦賦予申請轉調他職之機會，惟上訴人不僅未能服膺各項改善輔導措施，仍執拗於不斷提起訴訟之催收方式，且對其績效不佳之原因完全未能反躬自省，一再歸咎被上訴人績效評核制度設計不良以及主管刻意打壓，導致各項輔導均毫無成效。被上訴人在歷經連續12個月對上訴人施以改善輔導措施無效果後，始於104年1月12日通知資遣上訴人，可認被上訴人實已使用勞基法所賦予保護被上訴人之各種手段。是被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，應認符合解僱最後手段性原則，上訴人主張被上訴人終止不合法云云，則無可取。
六、綜上所述，被上訴人已依勞基法第11條第5款規定合法終止系爭勞動契約，上訴人訴請確認僱傭關係存在，並請求：㈠被上訴人應給付上訴人54,872元，及自104年2月17日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。暨自104年3月1日起至上訴人復職前一日止，按月於每月16日給付上訴人66,800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被上訴人應自104年2月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳4,008元，儲存至上訴人於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈢被上訴人應給付上訴人26萬元（春節獎金），及其中13萬元自104年3月1日起；另13萬元自105年3月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。又本件既為上訴人敗訴之判決，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國106年3月29日
勞工法庭
審判長法官謝靜雯法官邱泰錄法官管安露以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年3月29日
書記官陳雅芳附註：
民事訴訟法第466條之1：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。