裁判字號：臺灣高等法院臺中分院90年勞上易字第3號民事判決
裁判日期：民國90年05月08日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決九十年度勞上易字第三號上訴人漢翔航空工業股份有限公司法定代理人丙○○訴訟代理人 楊盤江 律師被上訴人甲○○
乙○○共同訴訟代理人 黃翎芳 律師右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十九年十月二日臺灣臺中地方法院八十九年度勞訴字第三號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠原判決命上訴人給付被上訴人甲○○新台幣（下同）貳拾萬柒仟肆佰捌拾元、給付被上訴人乙○○壹拾柒萬貳仟陸佰貳拾元及其法定利息與該部分假執行之宣告暨命負擔訴訟費用之裁判均廢棄。㈡右廢棄部分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。㈢第一審廢棄部分及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：㈠兩造所簽訂者為雙方所約定之定期（特定性）僱用契約，不適用上訴人公司「退
休、撫卹及資遣實施要點」之規定，此與該契約是否為勞基法上之特定性契約無關：
⑴被上訴人與上訴人公司所簽訂者為「定期約聘人員（特定性）僱用契約」，第二
條明載「．．．一切權利義務相關事項，悉依本公司定期約聘僱人員管理要點及定期約聘僱人員工作規則辦理」。按上訴人公司「退休、撫卹及資遣實施要點」第二條明定「定期約聘僱人員不適用本要點」。上開要點於制定之初即已考慮將與上訴人公司簽訂定期契約之員工排除在外，並報經濟部備查。
⑵上訴人公司前人事處長 吳聯泰 於原審証稱：我們所簽的定期約聘人員，他們所負
責的工作是特定性的工作，針對我們的專案；上訴人公司之飛機製造廠課長 陳永志 亦証稱當時招募被上訴人是針對ＩＤＦ噴染的工作，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容。足証被上訴人二人於受僱之初為從事特定性之工作，均屬「退休、撫卹及資遣實施要點」所定之定期約聘僱人員。
⑶被上訴人曾對上訴人公司董事長等人提出違反勞基法之告訴，鈞院八十八年度議
法字第四六四號處分書明載「告訴人等與漢翔公司間為定期約聘僱人員之僱用契約關係，此有告訴人等與漢翔公司所訂立之契約足憑，告訴人等與漢翔公司間既非屬不定期契約之員工，自不能適用經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點之適用，即不能將該要點加發一個月預告工資及六個月薪給列入告訴人等與漢翔公司之約定勞動條件」。
⑷查兩造所簽訂者，既屬定期聘僱人員（特定性）僱用契約，自不得依「退休、撫
卹及資遣實施要點」之規定有所主張。至於雙方所訂定期契約是否屬於勞基法所規定之特定性契約，要屬另一問題，並不影響雙方簽訂定期契約不適用上開要點之實事。
㈡被上訴人非專案裁減人員，亦不適用「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要
點」及上訴人訂定之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」（原判決誤為「專案優退人員處理措施」）之規定，上訴人公司訂定之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」之優惠規定係上訴人內部之規章，未牴觸勞基法之規定，上訴人得自行決定被上訴人不得適用：
⑴「退休、撫卹及資遣實施要點」乃上訴人公司內部之管理規章，已報經濟部備查
，自不再適用「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」規定；更何況被上訴人並非由上訴人公司專案裁減，尤無適用上開處理要點之餘地。
⑵再者，「退休、撫卹及資遣實施要點」及「漢翔航空工業股份有限公司專業裁減
人員處理要點」乃上訴人公司自訂之內部規章，得自行決定何種人員得適用，何種人員不得適用。因此，上訴人將被上訴人等人排除在外，既未牴觸勞基法規定，自為法之所許。
⑶此外，員工如欲適用上訴人公司「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理
要點」，依第五點規定，須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間、人數報經濟部核定。被上訴人未經上述程序辦理，自不得適用。
⑷上訴人公司人員申請專案裁減，有多人未通過，並非申請人員一律准許：
①八十七年間上訴人公司辦理專案裁減，其中有見學軍職退伍人員 吳守禮 等十一人
及國防役服務約期滿人員 孫大正 等十二人提出申請，上訴人公司未予通過，有便簽紙可證。
②再者， 鄧海鵬 先生亦提出申請，由其所屬單位提報，經上訴人公司慰留。
③此外，尚有公司員工提出申請，其所屬單位不准而未予提報者。此部分因所屬單位未提報，故上訴人公司無資料。
④因此，員工申請專案裁減，除應經其所屬單位主管同意之外，另須上訴人公司通
過，是否同意或通過，上訴人公司可自行決定，並非如被上訴人所主張公司員工申請專案裁減均獲准。
㈢原判決一方面認定被上訴人得依「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」
請求加發一個月工資及六個月薪給，另一方面認定被上訴人不得依「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」請求，其見解有誤：
⑴原判決認為被上訴人因上訴人業務緊縮而被資遣，依上訴人公司退休撫卹資遣實
施要點第十七條第一款規定，非業務緊縮等情形，不得資遣人員；第十八條規定，公司依前條規定資遣人員時，按其工作年資發給資遣費；因事業合併或業務需要，需裁減人力時，應依「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」有關規定辦理。被上訴人既因公司業務緊縮而被資遣，自應適用上述處理要點解決，故除依勞基法規定得領資遣費外，亦得依上述處理要點規定請求加發一個月工資及六個月薪給；另一方面又認為「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」之性質屬工作規則，對於勞資雙方均有拘束力，處理措施並未明確規定符合哪些條件者即應提報，各單位仍有裁量權，「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」之優退給與高於勞基法之標準，為另一種額外之福利措施，被上訴人不得主張與他人同等適用之平等權，故不得依「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」請求加發一個月預告工資及六個月薪給云云。
⑵惟查：①「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」第五條規定：「各機構
適用依本要點專案處理人員時，應將精簡期間、人數，專案報本部核定，核定副本抄送行政院主計處及人事行政局」，則經濟部還有最後之「核定權」，非僅「備查」而已，並非祇要業務減縮需裁減人員，即一律適用上述處理要點；②「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」於八十九年五月十五日才獲經濟部「備查」（非「核定」），在此之前，「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」即已生效（因為不須「核定」），「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」較抽象，「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」較具體，二者有如立法院通過的法律（較抽象）與行政院制定的施行細則（較具體）間之關係，前者須後者以較具體的內容予以補充。上訴人公司訂定之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」嗣獲經濟部備查而未指出其內容有何牴觸「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」之處，則對於如何辦理專案裁減優退之細節，即應適用上訴人公司之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」。原判決將經濟部之「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」與上訴人公司之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」一分為二，認為被上訴人可以適用前者而不能適用後者，其見解有誤。
㈣被上訴人不得請求加發一個月預告工資及六個月薪給：
⑴兩造所簽訂者為雙方約定之定期（特定性）僱用契約，依上訴人公司「退休、撫
卹及資遣處理要點」第二條之規定，定期約聘僱人員不適用，自不得適用該要點第十八條規定，而依「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」規定請求加發一個月預告工資及六個月薪給。
⑵上述二個要點之規定均較勞基法優惠，被上訴人於受僱之初既已簽約不適用「退休、撫卹及資遣實施要點」之規定，自不得事後要求適用。
⑶「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」及「漢翔航空工業股份有限公司
專案裁減人員處理要點」既然均屬「專案」，自應由上訴人公司自行決定那些人員得予適用該「專案」辦理，否則所有員工如一體適用，即非專案。
⑷何況無論「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」或「漢翔航空工業股份
有限公司專案裁減人員處理要點」規定，經濟部對於專案裁減人員還有最後核定之權，並非祇要上訴人需裁減人員，均應一律適用上開二個要點之規定加發一個月預告工資及六個月薪給。
㈤基於私法自治原則，被上訴人簽訂之「特定性僱用契約」不適用「退休撫卹及資
遣處理要點」之規定，被上訴人不得主張適用「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」之規定：
⑴兩造所簽訂者為雙方約定之定期（特定性）僱用契約，不論其在勞基法上之解釋
為何，依上訴人公司「退休、撫卹及資遣處理要點」第二條之規定，定期約聘僱人員不適用，自不得適用該要點第十八條規定，而依「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」規定請求加發一個月預告工資及六個月薪給。
⑵上述二個要點之規定均較勞基法優惠，並未牴觸勞基法，亦未違反任何法令，被
上訴人於受僱之初既已簽約而不適用「退休、撫卹及資遣實施要點」之規定，基於私法自治原則，自不得事後要求適用。
⑶原判決以被上訴人所從事者為非特定性之工作，即認為應適用上述要點，於法無據。
㈥依「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」規定，經濟部尚有最後核定權
，被上訴人未獲經濟部核定，不得請求加發一個月預告工資及六個月薪給「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」第五點規定：「各機構適用本要點專案處理人員時，應將精簡期間、人數，專案報本部核定．．．」。因此縱認「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」得適用於被上訴人，經濟部仍得斟酌上訴人所提報之精簡期間、人數之後，而做最後核定，並非祇要上訴人需裁減人員，均應一律適用上開要點之規定加發一個月預告工資及六個月薪給。被上訴人未獲經濟部核定，自不得請求加發一個月預告工資及六個月薪給。
㈦「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」為「經濟部所屬事業機構
專案裁減人員處理要點」之補充規定，被上訴人未經上訴人依「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」由各單位提報，經審議委員會審議通過，再專案報經濟部核定，不得請求加發一個月預告工資及六個月薪給：
⑴「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」之規定較抽象，上訴人乃訂定「
漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」予以補充，於訂定後於八十九年五月十五日獲經濟部以經（八九）人字第八九二九六八九二號函准予備查，以作為「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」之補充規定。
⑵為避免大量員工申請專案裁減，造成公司財力不堪負荷，或僅來工作短時間即申
請專案裁減，或對於上訴人公司而言屬重要人力申請專案裁減，上訴人自須訂定作業程序來決定何人可申請專案裁減。「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」第五點作業程序規定：「①由各單位確實依據清查及輔導參加專案裁減結果，提報裁減人員及人數．．．②本公司成立審議委員會，各單位提報之專案裁減人員，應經該委員會審議通過後辦理。③依本要點專案裁減人員時，應將裁減期間、人數，專案報部核定」；申言之，專案裁減應先由各單位提報，經審議委員會審議通過，再將裁減期間及人數專案報經濟部核定。上訴人公司有多人申請未獲通過。被上訴人既未經其所屬單位提報，自不得依該要點之規定請求加發一個月預告工資及六個月薪給。
三、證據：除援用第一審所提證據外，補提漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人原處理要點影本一份為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。
二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：㈠查被上訴人甲○○自八十六年五月二日起即連續與上訴人簽定三次定期性僱用契
約，其期間為八十六年五月二日至八十六年十一月一日、八十六年十一月二日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止，被上訴人乙○○亦係從八十六年四月三日起與上訴人連續簽定三次定期性僱用契約，其期間分別為八十六年四月二十一日至八十六年十月二十日、八十六年十月二十一日至八十七年一月二十日、八十七年元月三日至八十七年十二月三十一日止。在八十七年十二月三日上訴人公司向被上訴人二人表示因ＩＤＦ戰機之組裝工作業務緊縮，故公司決定自八十七年十二月三十一日以公司業務緊縮為由隨同專案裁減資遣被上訴人二人，並自八十七年十二月三日預告終止勞動契約，合先敘明。
㈡查本件上訴人指稱被上訴人與上訴人所簽定者為「定期（特定性）僱用契約」，
依上訴人公司「退休及資遣實施要點」第二條「定期約聘人員不適用本要點」之規定，故被上訴人不得再依上訴人公司之「退休及資遣實施要點」有所主張。惟事實上被上訴人甲○○自八十六年五月二日起即連續與上訴人簽定三次定期性僱用契約，其期間為八十六年五月二日至八十六年十一月一日、八十六年十一月二日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止，被上訴人乙○○亦係從八十六年四月三日起與上訴人連續簽定三次定期性僱用契約，其期間分別為八十六年四月二十一日至八十六年十月二十日、八十六年十月二十一日至八十七年一月二十日、八十七年元月三日至八十七年十二月三十一日止。而兩造前後分別所簽定之三次定期契約，其工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日，故兩造之間之僱用契約應視為不定期契約，此在勞動基準法第九條定有明文，行政院勞工委員會亦指示台中市政府確認兩造間之契約應視為不定期契約無誤，故兩造間之僱用契約既已視為「不定期契約」，則上訴人再辯稱兩造間之契約為「定期契約」故不適用上訴人公司之前揭規定云云，顯已難認為可採。
㈢按勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作
得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：⑴勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。⑵雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第九條定有明文。又按特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法施行細則第六條定有明文。另據上訴人聲請由法院訊問之證人即上訴人之飛機製造廠課長陳永志於本院八十九年八月廿八日言詞辯論程序中證稱：被上訴人所從事的工作是針對噴漆，當時招募被上訴人是針對ＩＤＦ噴漆的工作，但並無告訴他們作完ＩＤＦ後工作就結束，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容等語；上訴人亦自承：因為當時ＩＤＦ減為一百五十架，不可能讓被上訴人閒置，有叫他們去做別的工作等語觀之，被上訴人等係從事噴漆工作，但工作內容並非係針對ＩＤＦ之噴漆，是被上訴人二人之工作應非可在特定期間內完成，屬於非特定性工作，且上訴人並無於兩造訂立之定期約聘人員（特定性）僱用契約載明工作內容係特定性工作，上訴人於簽約時亦未告訴被上訴人等工作之內容係針對ＩＤＦ，故無法僅從兩造訂立之「定期約聘人員（特定性）僱用契約」之名稱有『特定性』三字,逕認兩造就工作內容為特定性一事已達成合意。因此，被上訴人二人之工作並非特定性工作，是渠等與上訴人所訂立之定期勞動契約自有勞基法第九條第二項之適用。雖被上訴人二人分別與上訴人訂立三次定期契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約均無間斷，依前揭勞基法第九條第二項之規定，視為不定期契約，是兩造所訂立者為不定期之勞動契約，自屬無疑。
㈣又按勞動基準法第十七條之規定，雇主終止不定期之勞動契約者應發給勞工資遣
費，而資遣費之發放標準勞基法第十七條雖定有明文，惟依照勞基法第一條第二項之規定：『雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準』即雇主與勞工所約定之工資、工時、休假、退休、資遣、職災補償標準不得低於勞基法所定之最低標準，若高於勞基法之標準，則依照雇主與勞工間之約定辦理。而依照上訴人公司所頒布之人事規章，即在第六編第二十八章『退休撫卹及資遣實施要點』第十七條第一款規定：『本公司非有左列情形之一者，不得資遣人員：歇業、虧損或業務緊縮時。』而依該要點第十八條第一項規定，上訴人公司以業務緊縮為由資遣人員時應按其年資發給資遣費，工作每滿一年給與一個基數，未滿一年之剩餘月數按比例計給之。此外，在同條第二項復規定：『本公司因事業合併或業務需要、需裁減人力時，應依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理』。而依照經濟部所頒布該要點第三條第三項之裁減加給部分係規定『一律加發一個月之預告工資及六個月薪給』。據此，上訴人公司以公司業務緊縮即業務之需要隨同專案裁減被上訴人二人，依照上訴人公司之人事規章及主管機關經濟部之相關規定，上訴人公司除應按工作年資發給被上訴人一年一個基數之資遣費外，尚應一律加發一個月預告工資及六個月薪給。
㈤再按上訴人公司為配合民營、改善企業體質、強化經營能力、提高營運績效，亦
依據經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點之規定，訂定『漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施』，依該措施第二條及第三條之相關規定，因業務緊縮或組織編餘人員不願按接受改派新職者，應由各單位輔導參加專案優退，而優退人員除依漢翔公司退休撫卹資遣實施要點之規定給付外，一律再加發『一個月預告工資及六個月薪給』，是以被上訴人二人相同因業務緊縮被漢翔公司資遣，亦應由公司安排依據該措施加發一個月預告工資及六個月薪給。詎上訴人公司竟昧於前揭該公司人事規章及經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點之規定，起初除未加發被上訴人二人一個月預告工資及六個月薪給外，甚至連一毛錢都不願支付。案經被上訴人二人發函予以催告，其亦僅願按一年一個月基數支付資遺費而不願支付全額。
㈥據此，因被上訴人二人於八十七年十二月三十一日被資遣，八十八年一月一日上
訴人即終止與被上訴人之勞動契約，被上訴人乙○○其八十七年七月、八月、九月之薪資為二萬四千元，嗣薪水調整，其十月、十一月、十二月之薪資為新台幣（下同）二萬六千四百元，故其八十八年一月一日前六個月之薪資，為十五萬一千二百元（２４０００元乘以３個月加２６４００元乘以３個月），被資遣前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遣前六個月之日平均薪資約八百二十二元（小數點以下四捨五入），一個月平均薪資為二萬四千六百六十元，上訴人尚應給付被上訴人乙○○十七萬二千六百二十元（２４６６０元乘以７個月）之約定加發資遣費。另被上訴人甲○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（三０三００乘以六），被資遣前六個月之工作日數亦為一百八十四日，則被資遣前六個月之日平均薪資約為九百八十八元，一個月平均薪資即為二萬九千六百四十元，故上訴人尚應給付被上訴人甲○○二十萬零七千四百八十元（二九六四０乘以七）之約定加發資遣費。
㈦又上訴人以台灣高等法院台中分院檢察署八十八年度議法字第四六四號處分書認
定兩造間之契約係屬定期契約為據。然按檢察官不起訴處分，無拘束民事訴訟之效力，又刑事判決為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時，本不受其拘束，原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證，為與刑事判決相異之認定，不得謂為違法（最高法院四十一年度台上字第一三０七號判例參照），是原審不受前開處分書之拘束，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果後，依自由心證而為相異之認定，洵屬正當。
㈧上訴人所頒布之人事管理準則、退休撫卹及資遣實施要點及經營績效獎金實施要
點、漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，核其內容係規範獎金、資遣、離職、退休，為勞基法第七十條第四項、第七項所規定之事項，其性質應屬工作規則，勞工與雇主雙方均應受拘束。又依勞基法第一條第二項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，是被上訴人除依勞基法第十七條之規定標準可領得資遣費外，如依工作規則，可領得其他費用，自應准許。準此，上訴人係依據總統八十四年五月三十一日公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」所設立，該條例第七條規定「本公司副總經理以下從業人員，其有關聘免、薪給、考核、獎懲、退休、死亡補償、資遣及保險（含職業災害）等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定；其人事管理準則，由主管機關擬訂，報請行政院核定」，又上訴人頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫卹及資遣實施要點第一條規定「本要點依據漢翔航空工業股份有限公司人事管理準則第二十五條訂定之。」而第二條規定「本要點適用對象為本公司副總經理以下之從業人員，定期約聘僱人員不適用本要點」，是兩造間之契約如前所述係屬不定期契約，自有適用該要點之餘地，且上訴人亦受拘束。復依該要點第十七條第一款規定：「本公司非有左列情之一者，不得資遣人員：歇業、虧損或業務緊縮時．．．」，依第十八條規定：「本公司依前條規定資遣人員時，按其工作年資發給資遣費，．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」被上訴人二人既因上訴人業務緊縮而被資遣，此為上訴人所不爭，且據被上訴人提出台灣台中地方法院檢察署檢察官八十八年偵字第五０一０號不起訴處分書一份為證，則本件自應適用裁減要點解決。而依裁減要點第三條第三項規定：「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」上訴人應分別加發被上訴人二人一個月預告工資及六個月薪給，是被上訴人二人除依勞基法規定已得資遣費外，依經濟部所屬事業專機構專案裁減人員處理要點，請求上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給，於法並無不符。
㈨另就上訴人之上訴理由狀中提及：「⑵漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員
處理要點於八十九年五月十五日才獲經濟部『備查』（見上證一號）（非『核定』），在此之前，『經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點』即生效（因為不須『核定』），『經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點』較抽象，『漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點』較具體，二者如立法院通過的法律（較抽象）與行政院制定的施行細則（較具體）間之關係，前者須後者以較具體的內容予以補充。上訴人公司訂定之『漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點』嗣獲經濟部備查而未指出其內容有何牴觸『經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點』之處，則對於如何辦理專案裁減優退之細節，即應適用上訴人公司之『漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點』。原判決將經濟部之『經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點』與上訴人公司之『漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點』一分為二，認為被上訴人可以適用前者而不能適用後者，其見解有誤」。惟查，被上訴人甲○○及乙○○分別自八十六年五月二日及八十六年四月二十日任職，而於八十七年十二月三日由上訴人預告終止勞動契約。是被上訴人任職期間，上訴人主張之「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」並不存在；按上訴人公司係依據總統八十四年五月三十一日公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」所設立，該條例第七條規定：「有關聘免．．、資遣等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理」，又上訴人頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫卹及資遣實施要點第十八條規定：「．．本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定處理」，是原判決依上述要點請求上訴人發給一個月預告工資及六個月薪給，於法並無違誤；上訴人以事件發生當時，尚未存在之規定，指摘原判決見解有誤，殊有未妥。
㈩另上訴人雖主張：「３．此外，員工如欲適用上訴人公司『漢翔航空工業股份有
限公司專案裁減人員處理要點』，依第五點規定，須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間、人數報經濟部核定。被上訴人未經上述程序辦理，自不得適用。」惟如前所述，漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施（或要點），核其內容係規範資遣，為勞基法第七十條第、第七款所規定之事項，其性質應屬工作規則，勞工與雇主均應受拘束，故被上訴人自得依此規定請求上訴人辦理資遣，而依上述規定請求被上訴人辦理資遣之請求權規定，係為兩造間廣義之勞動契約中之個別請求權約定，係兩造間為成立勞動契約之法律行為中之一部分（按契約關係有廣義之契約關係及狹義之契約關係，例如買賣契為法律行為，依買賣契約之規定則產生請交付移轉標的物之所有權之請求權及交付價金之請求權及因物之瑕疵擔保減少價金之請求權，及主張權利瑕疵擔保請求權等個別之請求權），而雖上述被上訴人之依漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點請求上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權，依該要點第五點規定，須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間，人數報經濟部核定後始後始得依上述規定加發給六個月薪給及一個月預告工資，惟上述「須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間，人數報經濟部核定」之規定亦僅係就上訴人之依該要點第三條第二項請求被上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權附有停止條件，即當上述條件成就時，被上訴人即得請求被上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給。惟本件上訴人因ＩＤＦ戰機減產而進行裁員時，對被上訴人二人及其餘所謂「定期契約工」均排除依漢翔航空公司專案裁減人員處理要點之規定參加專案優退，此事實證人 鄭于瑛 於原審八十九年七月六日審理時即證稱「我有與原告向被告公司人事科聲請依專案優退人員處理要點辦理優退。他們以我們是定期約聘人員不適用此專案拒絕我們」。而如前述，兩造間依法應認為係不定期契約，而上訴人違法與被上訴人簽定定期契約，再以被上訴人與其係約定為定期約聘人員而排除被上訴人依上述專案裁減人員處理要點參加專案優退，上訴人之行為顯已違背勞基法之規定及誠實信用原則及平等原則，而難謂為正當。據此，依民法第一百零一條第一項之規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻止其條件之成就者，視為條件已成就」。上訴人以不正當方法拒絕被上訴人參加專案優退，應認為被訴人依專案優退請求加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權其條件已成就，故上訴人再以此停止條件成就與否尚未確定作為上訴之理由顯難謂為有理由。
三、證據：援用第一審所提證據。
理由
一、被上訴人起訴主張：上訴人於八十六年五月二日起、八十六年四月三日起分別與被上訴人甲○○及被上訴人乙○○連續訂立三次定期性僱用契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約間斷期間未超過三十日，依勞基法第九條第二項規定，被上訴人二人與上訴人之勞動契約應視為不定期契約。上訴人於八十七年十二月三日向被上訴人二人表示因業務緊縮，故隨同專案裁減資遺被上訴人二人，並自即日起預告終止勞動契約。依勞基法第一條第二項規定，雇主與勞工所約定之資遺標準，若高於勞基法之標準，則依約定辦理。是被上訴人除依勞基法第十七規定標準可領得資遺費外，依上訴人頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第十七條第一款規定「本公司非有左列情形之一者，不得資遺人員：一、歇業、虧損或業務緊縮時．．．。」，復依第十八條規定「本公司依前條規定資遺人員時，按其工作年資發給資遺費，．．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」而依裁減要點第三條第三項規定「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」，上訴人應分別加發被上訴人二人一個月預告工資及六個月薪給。又上訴人依裁減要點規定，訂定漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，而優退措施第二條第一項有規定「因業務緊縮或組織調整之編餘人員不願接受改派新職者，應由各單位輔導參加專案優退。」，第三條第二項規定「優退人員之給與，一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」是被上訴人二人因業務緊縮而被上訴人資遺，上訴人應依據該措施加發一個月預告工資及六個月薪給。又兩造間依法應認為係不定期契約，而上訴人違法與被上訴人簽定定期契約，再以被上訴人與其係約定為定期約聘人員而排除被上訴人依上述專案裁減人員處理要點參加專案優退，上訴人之行為顯已違背勞基法之規定及誠實信用原則及平等原則，而難謂為正當。據此，依民法第一百零一條第一項之規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻止其條件之成就者，視為條件已成就」。上訴人以不正當方法拒絕被上訴人參加專案優退，應認為被訴人依專案優退請求加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權其條件已成就，故上訴人再以此停止條件成就與否尚未確定作為上訴之理由顯難謂為有理由，是被上訴人二人除領得上訴人按一年一個月基數之標準所給付之資遺費外，仍得依裁減要點及優退措施規定，請求給付約定加發之資遺費各二十萬零七千四百八十元、十八萬零八百一十元。（計算式如下：被上訴人甲○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（每個月薪資３０３００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天（八十七年七月３１日＋八月３１日＋九月３０日＋十月３１日＋十一月３０日＋十二月３１日），則被資遺前六個月之日平均薪資約九百八十八元，一個月平均薪資為二萬九千六百四十元，上訴人應給付甲○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共二十萬零七千四百八十元（２９６４０元×７個月）；被上訴人乙○○八十八年一月一日前六個月之薪資為十五萬八千四百元（每個月薪資２６４００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遺前六個月之日平均薪資約八百六十一元，一個月平均薪資為二萬五千八百三十元，被告應給付乙○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共十八萬零八百一十元（２５８３０元×７個月））。又依上訴人人事規章第四編考核奬懲第十九章經營績效奬金實施要點第七條規定「本公司年度．．．資遺．．．人員各按當年度在職工作日數比例發給績效奬金．．．。」，上訴人應發給被上訴人二人八十七年度之績效奬金。而依奬金實施要點第四條第二項第二款規定「績效奬金計算總額以不超過二．六個月薪給總額為限」，且上訴人於八十八年一月發給員工即訴外人鄭于瑛之績效奬金為五萬六千元，係其本薪之二又三分之一倍，故被上訴人二人依奬金實施要點及比照鄭于瑛所得，亦以渠等本薪之二又三分之一倍計算績效奬金所得，故被上訴人甲○○得請求上訴人給付八十七年度之績效奬金七萬零七百元（30300×二又三分之一），被上訴人乙○○得請求上訴人給付八十七年度之績效奬金六萬一千六百元（26400×二又三分之一），與上開請求之約定加發資遺費合計，上訴人應給被上訴人甲○○二十七萬八千一百八十元，及應給付被上訴人乙○○二十四萬二千四百一十元。
二、上訴人則以被上訴人二人分別與上訴人所簽訂之三次契約書，名稱皆為「定期約聘人員（特定性）僱用契約」，且契約之第二條明載「．．．．一切權利義務相關事項，悉依本公司定期約聘僱人員管理要點及定期約聘僱人員工作規則辦理．．．。」；按上訴人之退休撫卹及資遣實施要點第二條明定「．．．定期約聘僱人員不適用本要點．．．。」且於被上訴人對上訴人董事長等人提出違反勞基法之告訴，鈞院八十八年度議法字第四六四號處分書亦明載「告訴人等與漢翔公司間為定期約聘僱人員之僱用契約關係」，是被上訴人二人與上訴人所簽訂者，既屬定期聘僱人員（特定性）僱用契約，自不得依退休撫卹及資遣實施要點之規定有所主張。又退休撫卹及資遣實施要點及優退要點乃上訴人自訂之內部規章，上訴人得自行決定何種人員得適用，何種人員不得適用，因此，上訴人將被上訴人等人排除在外，既未牴觸勞基法規定，自為法之所許。此外，上訴人之員工如欲適用優退要點，依第五條規定，須由上訴人各單位提報，排定優退人員離職日期，經上訴人審議委員會通過後報經濟部專案核准，被上訴人未經上述程序辦理，自不得適用，且上訴人人員申請專案優退，有多人未通過，並非申請人員一律准許。綜上所述，被上訴人請求上訴人公司除應支付一年一個基數之資遣費外尚應加發一個月預告工資及六個月薪給，於法無據。再者，上訴人頒布之「經營績效獎金實施要點」係依據人事管理準則第十條訂定，而上訴人人事管理準則第二條第一項但書明文排除定期約聘僱人員，則被上訴人不得主張適用獎金實施要點之規定，且上訴人人事管理準則及獎金實施要點之規定既係上訴人公司內部之規章，並未牴觸勞基法之規定，則其將被上訴人排除在適用之外，自屬合法，故被上訴人請求發給八十七年度績效獎金亦屬無據。另依據定期契約人員工作規則之規定，定期契約工並無獎金，惟彼等對公司亦有貢獻，故上訴人乃於八十七年初依個人月薪及在職月數比例，按一．五個月計算核發，而鄭于瑛為定期契約工，亦領有二萬五千五百元年終工作獎金，然此非績效獎金。上訴人比照勞基法規定發給鄭于瑛四萬零八百元之資遺費，亦非績效獎金。鄭于瑛依與上訴人公司簽訂之合意終止勞動契約書第二條「．．．．今為感念乙方於勞動期間之奉獻，加發二個月又十天之獎金．．．」約定，領取七十天獎金五萬六千元，扣稅後合計實領六萬八千六百四十元，足證鄭于瑛所領取之二個月又十天之獎金，非績效獎金，被上訴人要求比照辦理，於法無據。至於上訴人發給鄭于瑛之八十八年一月薪餉通知單，雖將上述二個月又十天之獎金五萬六千元載為代號「０７」之績效獎金，惟此乃上訴人內部作業之疏失，並不影響該款項並非績效獎金之事實，又「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」及「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」既然均屬「專案」，自應由上訴人公司自行決定那些人員得予適用該「專案」辦理，否則所有員工如一體適用，即非專案，何況無論「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點」或「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」規定，經濟部對於專案裁減人員還有最後核定之權，並非祇要上訴人需裁減人員，均應一律適用上開二個要點之規定加發一個月預告工資及六個月薪給等語置辯。
三、經查，被上訴人甲○○及乙○○主張被上訴人甲○○自八十六年五月二日起連續與上訴人訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年五月二日至八十六年十一月一日、八十六年十一月二日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止，而被上訴人乙○○係自八十六年四月三日起與上訴人連續訂立三次定期性僱用契約，期間分別為八十六年四月二十一日至八十六年十月二十日、八十六年十月二十一日至八十七年一月二十日、八十七年一月二十一日至八十七年十二月三十一日止。嗣上訴人於八十七年十二月三日向被上訴人二人表示因ＩＤＦ戰機之組裝工作業務緊縮，決定以業務緊縮為由資遺被上訴人二人，並自即日起預告終止勞動契約，且按一年一個月基數標準給付資遺費等情，為上訴人所不爭執，並據提出臺灣臺中地方法院檢察署檢察官八十八年度偵字第五０一０號不起訴處分書一份為證，上訴人亦提出被上訴人二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份及資遺費二十六萬六千七百九十三元之支票及離職給與人員名冊各一紙為證，堪信為真實。茲被上訴人以伊等與上訴人訂立之勞動契約，依勞基法第九條第二項規定，應視為不定期契約，上訴人則以兩造間訂立者為特定性僱用契約，屬定期契約，是本件首應審究者，為兩造間訂立勞動契約之性質為定期或不定期契約？如為不定期契約，被上訴人是否可依上訴人頒布之退休撫卹及資遣實施要點、經營績效奬金實施要點、專業優退人員處理要點、經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點或「漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點」規定請求一個月預告工資及六個月薪給與績效奬金？
四、按勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第九條定有明文。又按特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞基法施行細則第六條定有明文。經查：上訴人辯稱兩造間之勞動契約係特定性僱用契約，為定期契約云云，固提出被上訴人二人之定期約聘人員（特定性）僱用契約六份為證，證人即上訴人前人事處長吳聯泰於原審法院八十九年八月三日言詞辯論程序中雖亦證稱：上訴人所簽的定期約聘人員，他們所負責的工作是特定性的工作，針對我們的專案云云，惟均為被上訴人所否認，並稱伊等除了ＩＤＦ工作，還有做其他工作等語。又查，經上訴人聲請由法院訊問之證人即上訴人之飛機製造廠課長陳永志於原審法院八十九年八月二十八日言詞辯論程序中證稱：被上訴人所從事的工作是針對噴漆，當時招募被上訴人是針對ＩＤＦ噴漆的工作，但並無告訴他們作完ＩＤＦ後工作就結束，因公司與空軍有保密的協定，不可能告訴他們工作的內容等語；上訴人亦自承：因為當時ＩＤＦ減為一百五十架，不可能讓被上訴人閒置，有叫他們去做別的工作等語觀之，被上訴人等係從事噴漆工作，但工作內容並非係針對ＩＤＦ之噴漆，是被上訴人二人之工作應非可在特定期間內完成，屬於非特定性工作，且上訴人並無於兩造訂立之定期約聘人員（特定性）僱用契約載明工作內容係特定性工作，上訴人於簽約時亦未告訴被上訴人等工作之內容係針對ＩＤＦ，故無法僅從兩造訂立之「定期約聘人員（特定性）僱用契約」之名稱上有特定性三字，逕認兩造就工作內容為特定性一事已達成合意。因此，被上訴人二人之工作並非特定性工作，是伊等與上訴人所訂立之定期勞動契約自有勞基法第九條第二項之適用。雖被上訴人二人分別與上訴人訂立三次定期契約，惟前後勞動契約之工作期間均超過九十日，且前後三次契約均無間斷，依前揭勞基法第九條第二項之規定，視為不定期契約，是兩造所訂立者為不定期之勞動契約，自屬無疑，上訴人上開所辯，並不足採。至上訴人以台灣高等法院台中分院檢察署八十八年度議法字第四六四號處分書中認定兩造間之契約係屬定期契約為據。然按檢察官不起訴處分，無拘束民事訴訟之效力，又刑事判決所為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時，本不受其拘束，原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證，為與刑事判決相異之認定，不得謂為違法（最高法院四十一年度台上字第一三０七號判例參照），是本院自可不受前開處分書之拘束，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果後，依自由心證而為相異之認定。
五、次按近代因企業之規模日趨龐大，所僱用之勞工人數眾多，雇主為管理眾多的員工以便有效經營管理，實有必要將各種勞動條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範勞工之勞動條件，即稱之為工作規則，勞動基準法第七十條即係規定工作規則之內容。而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，依現今我國社會情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則（惟其內容須具合理性始可）即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力。經查：
㈠依兩造不爭執真正之上訴人所頒布之人事管理準則、退休撫䘏及資遺實施要點及
經營績效奬金實施要點、漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施，核其內容係規範奬金、資遺、離職、退休，為勞基法第七十條第四項、第七項所規定之事項，其性質應屬工作規則，勞工與雇主雙方均應受拘束。又依勞基法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，是被上訴人除依勞基法第十七之規定標準可領得資遺費外，如依工作規則，可領得其他費用，自應准許。準此，上訴人係依據總統八十四年五月三十一日公布之「漢翔航空工業股份有限公司設置條例」所設立，該條例第七條規定「本公司副總經理以下從業人員，其有關聘免、薪給、考核、獎懲、退休、死亡補償、資遣及保險（含職業災害）等事項，依本公司人事管理準則之規定辦理，不適用公務員有關法令之規定；其人事管理準則，由主管機關擬訂，報請行政院核定」，又上訴人頒布之人事規章第六編第二十八章退休撫䘏及資遺實施要點第一條規定「本要點依據漢翔航空工業股份有限公司人事管理準則第二十五條訂定之。」而第二條規定「本要點適用對象為本公司副總經理以下之從業人員，定期約騁僱人員不適用本要點」，是兩造間之契約如前所述係屬不定期契約，自有適用該要點之餘地，且上訴人亦受拘束。復依該要點第十七條第一款規定「本公司非有左列情形之一者，不得資遺人員：一、歇業、虧損或業務緊縮時．．．。」依第十八條規定「本公司依前條規定資遺人員時，按其工作年資發給資遺費，．．．。本公司因事業合併或業務需要，需要裁減人力時，應依經濟部所屬事業專機構專案裁減人員處理要點有關規定辦理。」，被上訴人二人既因上訴人業務緊縮而被資遺，此為上訴人所不爭，且據被上訴人提出臺灣臺中地方法院檢察署檢察官八十八年度偵字第五０一０號不起訴處分書一份為證，則本件自應適用上開裁減要點解決。而依上開裁減要點第三條第三項規定「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給。」上訴人應分別加發被上訴人二人一個月預告工資及六個月薪給，是被上訴人二人除依勞基法規定已得資遺費外，尚得依經濟部所屬事業專機構專案裁減人員處理要點，請求上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給。
㈡關於上訴人主張：員工如欲適用上訴人公司『漢翔航空工業股份有限公司專案裁
減人員處理要點』，依第五點規定，須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間、人數報經濟部核定。被上訴人未經上述程序辦理，自不得適用。」惟查漢翔航空工業股份有限公司專案優退人員處理措施（或要點），核其內容係規範資遣，為勞基法第七十條第、第七款所規定之事項，其性質應屬工作規則，勞工與雇主均應受拘束，故被上訴人自得依此規定請求上訴人辦理資遣，而雖上述被上訴人之依漢翔航空工業股份有限公司專案裁減人員處理要點請求上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權，依該要點第五點規定，須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間及人數報經濟部核定後始後始得依上述規定加發給六個月薪給及一個月預告工資一節，經查上述「須由上訴人公司各單位提報，經上訴人公司審議委員會通過後，將裁減期間，人數報經濟部核定」之規定亦僅係就上訴人之依該要點第三條第二項請求被上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權附有停止條件，即當上述條件成就時，被上訴人即得請求被上訴人加發一個月預告工資及六個月薪給，工資及六個月薪給，本件上訴人因ＩＤＦ戰機減產而進行裁員時，對被上訴人二人及其餘所謂「定期契約工」均排除依漢翔航空公司專案裁減人員處理要點之規定參加專案優退，此事實證人鄭于瑛於原審法院八十九年七月六日審理時證稱「我有與原告向被告公司人事科聲請依專案優退人員處理要點辦理優退。他們以我們是定期約聘人員不適用此專案拒絕我們」。而兩造間依法應認為係不定期契約，已如前述，上訴人以被上訴人與其係約定為定期約聘人員而排除被上訴人依上述專案裁減人員處理要點參加專案優退，上訴人之行為顯已違背勞基法之規定，而難謂為正當，據此，依民法第一百零一條第一項之規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻止其條件之成就者，視為條件已成就」。上訴人以不正當方法拒絕被上訴人參加專案優退，應認為被訴人依專案優退請求加發一個月預告工資及六個月薪給之請求權其條件已成就，故上訴人再以此停止條件成就與否尚未確定作為上訴之理由顯難謂為有理由。
六、再按勞基法第二條第四款所規定之平均工資之計算，係以計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。茲依前揭計算標準，就被上訴人二人請求上訴人加發之一個月預告工資及六個月薪給金額，分別論述如下絕被上訴人參加專案優退，應認為被訴人依專案優退請求加發一個月預告工資及：
㈠被上訴人甲○○部分：據兩造所不爭執真正之勞工保險局勞工保險異動資料觀之
，其八十八年一月一日前六個月之薪資為十八萬一千八百元（每個月薪資３０３００元×６個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天（八十七年七月３１日＋八月３１日＋九月３０日＋十月３１日＋十一月３０日＋十二月３１日），則被資遺前六個月之日平均薪資約九百八十八元，一個月平均薪資為二萬九千六百四十元，上訴人應給付甲○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共二十萬零七千四百八十元（２９６４０元×７個月），應予准許。
㈡被上訴人乙○○部分：據兩造所不爭執真正之勞工保險局勞工保險異動資料觀之
，其八十七年七月、八月、九月之薪資為二萬四千元，嗣薪水調整，其十月、十一月、十二月之薪資為二萬六千四百元，故其八十八年一月一日前六個月之薪資，為十五萬一千二百元（２４０００元×３個月＋２６４００元×３個月），被資遺前六個月工作日數為一百八十四天，則被資遺前六個月之日平均薪資約八百二十二元（小數點以下四捨五入），一個月平均薪資為二萬四千六百六十元，上訴人應給付乙○○一個月預告工資及六個月薪給合計為七個月薪資，共十七萬二千六百二十元（２４６６０元×７個月），應予准許，而逾此數額部分之請求，即非有據，不應准許。
七、綜上所述，原審法院認為被上訴人二人依經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點請求上訴人給付一個月預告工資及六個月薪給，應有理由，從而，被上訴人甲○○請求上訴人給付二十萬零七千四百八十元，及自起訴狀繕本送達之翌日即八十九年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算法定遲延利息，即屬正當，自應准許；而被上訴人乙○○於請求上訴人給付十七萬二千六百二十元，及自起訴狀繕本送達之翌日即八十九年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算法定遲延利息，亦屬正當，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，予以駁回，並就被上訴人勝訴部分，分別酌定相當之擔保金額宣告假執行或免為假執行；至被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，予以駁回。均於法有據，本件上訴為無理由，應予駁回。
十、本件判決之基礎已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中華民國九十年五月八日~B1民事第二庭審判長法官黃永泉~B2法官蔡秉宸~B3法官翁芳靜右為正本係照原本作成。
不得上訴。
~B書記官林玉惠中華民國九十年五月十日
Ｙ