臺灣高雄地方法院105年度勞訴字第54號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院105年勞訴字第54號民事判決

裁判日期：民國105年09月13日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決105年度勞訴字第54號原告 陳瀅瀅 訴訟代理人 邱揚勝 律師被告凱爾莎國際有限公司法定代理人 陳秉楓 訴訟代理人 林亮宇 律師複代理人 蔡宛青 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國105年8月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間之僱傭關係存在。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第
255條第1項第2款、第3款、第7款分別定有明文。本件原告起訴時，原請求被告給付自民國104年11月1日起至10
7年1月31日止，按月新臺幣（下同）22,000元之薪資（見本院卷第3頁）。嗣於105年7月20日以書狀追加確認兩造僱傭關係存在，併請求自104年11月1日起至原告復職日止之按月22,000元薪資（見本院卷第167頁）。查，原告追加確認訴訟部分，僅屬基於兩造僱傭關係存在，被告應負雇主支付薪資義務之前提主張，兩者請求之基礎事實同一，且訴訟及證據資料具有同一性或一體性，無礙被告之防禦及本件訴訟之終結；另關於薪資數額之請求部分，核屬擴張或減縮之事項，故原告追加之訴，均合於法律規定，應予准許。
二、原告主張：伊自104年5月24日起受僱被告，負責倉庫管理、網路出貨工作，月薪為22,000元。嗣伊於同年8月間因妊娠具安胎休養必要，被告已同意伊自同年9月1日起至同年10月31日止請假安胎（下稱系爭安胎假期間）。詎被告竟於同年11月6日寄發高雄新興郵局1991號存證信函（下稱第1991號信函），以伊自同年9月15日起至同年月18日止（下稱系爭四日）缺乏安胎必要之醫師證明為由，限期於同年11月13日以前提供系爭四日請假文件，否則依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止僱傭契約。伊雖於同年11月9日收受該函，然因妊娠期間更換就診醫院，無法提出系爭四日之診斷證明，被告逕於同年11月13日辦理伊之勞保退保。伊就系爭四日具請假之正當理由，且系爭安胎假期間除該四日外，均已檢附診斷證明，而完成請假程序，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，終止契約不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，惟被告違法解僱而預示拒絕伊提供勞務，依民法第487條前段規定，伊無補服勞務之義務，仍得請求報酬，及依民事訴訟法第246條之規定，預為請求尚未到期之報酬。爰依法提起本訴，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告198,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自105年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告22,000元，及依序自次月7日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
三、被告則以：伊雖初步同意原告於系爭安胎假期間請假安胎，然依勞工請假規則第4條第2項、第10條、性別工作平等法第15條第3項之規定及伊之請假流程，原告就系爭四日未完成請假程序。況有無安胎必要，伊需仰賴專業醫師之診斷，原告既無法提出系爭四日之診斷證明，該四日即乏請假之正當理由，而構成曠職，則伊於104年11月13日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造之僱傭契約，自無不合。又兩造之僱傭契約，業經伊合法終止，原告請求給付自104年11月1日起之薪資，亦無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡聲明第2、3項部分，願供擔保，免為假執行宣告。
四、按法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247條之規定提起確認之訴，最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照。經查，本件原告主張被告於
104年11月13違法解僱，兩造間之僱傭契約應仍存在，惟此經被告執前詞否認，故兩造間是否具僱傭關係及該關係是否存在，即陷於不明確狀態，原告自得以確認判決除去此一不安狀態，依前揭說明，原告自有提起確認訴訟之利益。
五、兩造不爭執之事項：㈠原告自104年5月24日起受僱於被告，月薪為22,000元。
㈡原告於104年8月24日至同年11月6日，以Line通訊軟體與
被告之法定代理人甲○○對話，其中原告代號係「 瀅瀅兒 」，甲○○代號係「 阿性 -老闆兒」，內容如附件一。
㈢被告因原告受僱期間發生妊娠之事實，初步同意原告於系爭安胎假期間請假安胎。
㈣原告自104年9月1日起迄今均未至被告處服勞務。
㈤原告就系爭四日無法提出具安胎必要之醫師證明。
㈥原告於104年8月4日產檢時，係妊娠8+3週；於104年8
月31日至訴外人生安婦產小兒科醫院（下稱生安醫院）就診，醫師認宜休養2週。
㈦原告於104年9月19日至訴外人柏仁醫院就診，醫師建議休養安胎1個月。
㈧柏仁醫院分別於104年10月3日、104年11月5日出具診斷
證明予原告，醫師囑言欄各載明「患者於104年9月19日至本院門診，建議休養安胎壹個月（以下空白）」、「患者於
104年10月3日至本院產檢，建議休養壹個月並門診追蹤（以下空白）」。
㈨被告於104年11月6日寄發第1991號信函，以原告之系爭4
日缺乏安胎必要之醫師證明為由，限期於同年11月13日以前提供該4日請假文件，否則依勞基法第12條第1項第6款規定終止僱傭契約，原告於同年11月9日收受該函。
㈩被告於104年11月13日將原告之勞保退保。
原告於105年3月12日19時49分分娩，法定產假期間自105
年3月13日（星期日）起至105年5月7日（星期六）止，原告自105年5月9日起呈得提供勞務之狀態。
如認兩造之僱傭關係存在，且被告應支付薪資予原告者，原告每月月薪為22,000元。
六、本件之爭點：㈠原告於系爭四日未至被告處提供勞務部分，是否構成「無正
當理由繼續曠工三日」之事由？㈡被告以第1991號信函之送達，於104年11月13日依勞基法第
12條第1項第6款之規定，對原告終止僱傭契約，是否適法？㈢原告依兩造僱傭契約之法律關係，得否請求被告給付自104
年11月1日起至僱傭關係存續期間止之薪資，及數額若干？
七、本院得心證之理由：㈠原告於系爭四日未至被告處提供勞務部分，是否構成「無正
當理由繼續曠工三日」之事由？⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止
契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：㈠勞工無正當理由曠工，㈡繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約（最高法院84年度台上字第1275號判決意旨參照）。次按所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍（最高法院81年台上字第127號判例要旨可參）。又按經醫師診斷，懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，併入住院傷病假計算；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，勞工請假規則第4條第2項、第10條前段分別定有明文。再按受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定，性別工作平等法第15條第3項亦有明文。
⒉原告主張系爭四日屬被告核准系爭安胎假期間之範圍，且
已提供證明文件業完成請假程序，即便該四日因缺乏醫師之診斷證明，而認請假程序有瑕疵，亦得以法定產檢假方式處理，非無故不到工，未構成繼續曠工之行為，被告則執前詞為辯。經查，原告自104年5月24日起受僱於被告；原告於104年8月24日至同年11月6日，以Line通訊軟體與被告之法定代理人甲○○對話，其中原告代號係「瀅瀅兒」，甲○○代號係「阿性-老闆兒」，內容如附件一；被告因原告受僱期間發生妊娠之事實，初步同意原告於系爭安胎假期間請假安胎等節，為兩造所不爭執，且參諸原告與甲○○於104年8月31日之對話內容（見本院卷第
7、8頁），記載「…瀅瀅兒（即原告）：因為我想休息一兩個月應該就可以比較穩定了。阿性-老闆兒（即甲○○）：你要留職多久呢？阿性-老闆兒：一兩個月嗎？那就定9/1-10/31。瀅瀅兒：我會補證明給kimi。阿性-老闆兒：好。…」，可見原告於系爭四日之不到工，乃被告於104年8月31即得預見，且經被告首肯甚明，是原告之系爭四日應屬事先受被告同意請假之期間，堪予認定。
⒊原告於104年8月4日產檢時，係妊娠8+3週；於104年
8月31日至生安醫院就診，醫師認宜休養2週；於104年
9月19日至柏仁醫院就診，醫師建議休養安胎1個月乙節，為兩造所不爭執，足見原告於妊娠初期曾更換產前就醫、檢查之醫療院所，且其於104年8月31日經醫師診斷具休養2週必要，嗣於104年9月19日更換就診醫院後，經相異醫師診斷仍需再休養安胎1個月，是原告於妊娠前期之系爭四日前後期間，均經婦產專科醫師診斷具安胎休養必要，應堪認定。而原告就系爭四日雖無法提出具安胎必要之醫師證明，且生安醫院就此情函覆本院稱：陳x瀅（即原告）…自104年9月19日起至柏仁醫院就診，同日該孕婦沒有到本院就診，本院無法得知其當時病情，無法瞭解104年9月15日至同年月18日是否有安胎休養必要等語（見本院卷第135頁）；柏仁醫院則函覆稱：病患8月24日至生安醫院就診，9月19日起至本院就診，客觀上對其於同年9月15日至同年月18日是否須安胎，本院難以預測等語（見本院卷第159頁）。固認生安醫院及柏仁醫院均未明示原告於系爭四日具安胎休養必要。
⒋被告雖辯稱：伊非專業醫師，無法自行判斷原告安胎請假
之必要性，必須仰賴醫師之診斷證明，方得准許原告於系爭四日之請假云云。然柏仁醫院分別於104年10月3日、
104年11月5日出具診斷證明予原告，醫師囑言欄各載明「患者於104年9月19日至本院門診，建議休養安胎壹個月（以下空白）」、「患者於104年10月3日至本院產檢，建議休養壹個月並門診追蹤（以下空白）」乙節，除兩造所不爭外，生安醫院亦函覆稱：陳x瀅自104年8月24日至本院就診，主訴因陰道出血及感覺間歇性下腹疼痛，經婦產專科醫師檢查評估孕婦症狀後，開立口服藥「培力婦安蒙軟膠囊100毫克」…。本藥品之適應症為產科：預防黃體期障礙造成習慣性流產等語（見本院卷第135頁）；患者曾於104年11月10日到院就診，該患者主訴因感覺間歇性子宮收縮及下腹疼痛，經婦產專科醫師診斷為妊娠22週又3天併下腹痛…，且開立診斷書建議宜休養貳週，並繼續門診追蹤等語（見本院卷第79頁），並檢附病歷影本在卷足憑（見本院卷第80至83頁）。另柏仁醫院則函覆稱：生安醫院於104年8月24日確實開給患者足夠且適當之安胎藥物，故8月24日起應予安胎休息並無不當。至於休養期間之長短，應根據患者病徵及勞務狀況，由應診醫師逕行判斷，以孕婦及胎兒安全考量為首要考量之下，安胎休養似無不妥等語（見本院卷第159頁）。暨參酌原告之柏仁醫院病歷（見本院卷第87、88頁），於104年10月27日登載「主訴：Pregnancy20wks,LAP,lowbackpain」…；於104年11月5日登載「主訴：Pregnancy21+5
wksurinefrequency,lowabdominalpain…診斷：59
9.0泌尿道感染、789.00腹痛等語，顯見原告於104年8月間之妊娠情形，經婦產專科醫師診斷已達服藥及休養安胎必要，且其迄至同年11月間仍伴隨腹痛與間歇性子宮收縮之症狀，考量婦女妊娠期間，囿於荷爾蒙變化、體質、生理與心理轉變…等個別因素多端，可能出現之不適現象不一而足，因此所生安胎程度、必要性及期間往往因人而異，難以醫學臨床之統一標準定之。惟妊娠初期，孕婦所生不適情形，衡情屬持續之狀態，況承前述，原告於系爭四日之前後期間均經醫師診斷具連續安胎休養必要，且必要期間延續至同年11月間，此節亦為被告所明知（見本院卷第48至50頁），即便原告於系爭四日因更換就診醫院，造成診斷之空窗期，苟認原告之身體狀況於系爭四日突然改善至無安胎休養必要，但自104年9月19日起復陷於安胎休養必要，尚與醫學常情及原告之妊娠病史相悖，是原告主張於系爭四日具安胎休養必要，且為被告所得預見之事實，堪信屬實。故被告上開所辯云云，洵難遽採。
⒌被告又抗辯原告無法提出系爭四日之診斷證明，未依伊之
程序辦理請假手續，依最高法院97年度台上字第13號判決意旨，仍構成曠職云云。查，依原告請假卡及補提之證明文件所示（見本院卷第141、142頁），原告於104年8月24日至同年月26日請假3日，係提供藥單為憑、於104年8月31日請假1日，係提供醫院之診斷證明書；參以原告與甲○○前揭對話內容，原告對系爭安胎假期間之安胎請假，係主動表明會提供證明； 佐以 被告自陳：伊之請假流程，受僱者需先向會計拿假卡填寫，附上證明文件後傳給法定代理人，請假手續方為完成；又如受僱者欲請病假，應於當日上班前向主管請假（以口頭或利用網路通訊軟體傳送訊息等方式皆可），事後再附上看診收據或診斷證明，請假手續方為完成，且以網路通訊軟體傳送該請假規則與程序於群組中等語，並檢附前揭網路傳送資料供參（見本院卷第137、140頁），足見被告制訂之請假程序，係要求員工於請假前、後應檢附相關證明文件，且此程序亦為原告所明知，堪予認定。然勞工請假規則第10條之請假手續僅規定「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數」，另就其餘法定請假程序之具體內容、要件則付之闕如，毋寧應解為該程序之具體內涵與要件乃立法者有意保留予雇主自行定奪之權限。而被告所定請假手續，固要求受僱者之病假應檢附看診收據或診斷證明，惟就「安胎假」具連續請假可能之性質，並無明文規範受僱者於「安胎假」之請假期間應檢附含括該期間始日至終日之證明文件，徵諸勞基法令之基本精神在於保障勞工（即受僱人）之權益，於雇主所定請假程序出現要件不明時，自應以有利勞工之方式解釋，易言之，被告既無規定「安胎假」之證明文件應涵攝至整體請假期間，且原告因變更就診醫院致看診醫師所出具之證明文件出現系爭四日之落差，倘強迫原告必須提出系爭四日之證明文件始能完備系爭安胎假期間之安胎請假程序，對原告實屬過苛。況被告知悉原告之系爭四日具安胎休養必要，且原告對系爭四日前後之安胎請假均已檢附證明文件，業如前述，堪認原告已完成系爭安胎假期間之請假程序無誤。遑論，縱認原告因系爭四日缺乏安胎必要之證明文件而引發請假瑕疵之爭議，然依性別工作平等法第15條第4項規定「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」，原告尚得以法定產檢假填補上開瑕疵甚明，故被告抗辯原告未完成請假程序云云，亦無足採。至最高法院97年度台上字第13號判決意旨雖載明「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」云云（見本院卷第122至123頁），然該案之原因事實與本件相距甚遠，且未具體指明辦理連續安胎假之法定請假程序，自無足為有利被告之認定，故被告援引前揭判決意旨，辯稱原告於系爭四日屬曠職云云，亦無可取。
⒍依上所述，原告之系爭四日具不到工之正當理由，且已完
備向被告之請假程序，依前揭說明，原告之系爭四日未上班，自無構成勞基法第12條第1項第6款所定事由。
㈡被告以第1991號信函之送達，於104年11月13日依勞基法第
12條第1項第6款之規定，對原告終止僱傭契約，是否適法？承上所述，既認原告之系爭四日未構成勞基法第12條第1項第6款所定事由，則被告於104年11月13日依該款事由對原告終止僱傭契約，自非適法。
㈢原告依兩造僱傭契約之法律關係，得否請求被告給付自104
年11月1日起至僱傭關係存續期間止之薪資，及數額若干？⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第
482條、第487條前段固分別定有明文。然所謂受僱人提出勞務而經僱用人拒絕時，僱用人即屬受領勞務遲延，且受僱人無再補服勞務之義務，衡其意旨，係指當受僱人已提出合於債務本旨之勞務，而僱用人仍拒絕受領該勞務時，始足當之。倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務，或依受僱人之客觀情狀，並無法提出合於債務本旨之勞務時，自不生合法提出之效力，即難認僱用人有受領遲延，亦難認受僱人已無補服勞務之義務，而仍得請求報酬。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235條及第234條之規定自明。再者，受僱人以言詞向僱用人為準備給付之通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在，並係確實可履行該合於債務本旨之給付為前提。而若不能認為受僱人已有給付之準備，縱有通知，尚不生言詞提出之效力，自不待言。
⒉然按經醫師診斷，懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，
併入住院傷病假計算；普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給…；勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，勞工請假規則第4條第2項、第3項前段、第5條前段分別定有明文。復按雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期，性別工作平等法第15條第1項前段亦有明文。
⒊經查，原告之系爭安胎假期間係自104年9月1日起至同
年10月31日止，期間已逾30日，依前揭規定，原告至遲自
104年11月1日起僅得留職停薪，故原告請求被告給付自
104年11月1日起至104年11月12日違法解僱以前止之薪資，核屬無據。
⒋再承前述，被告於104年11月13日雖係非法解僱原告，然
原告自104年9月1日起迄今均未至被告處服勞務；原告於105年3月12日19時49分分娩，法定產假期間自105年
3月13日（星期日）起至105年5月7日（星期六）止，原告自105年5月9日起呈得提供勞務之狀態等節，為兩造所不爭，又原告自104年9月1日起至同年10月31日止，係辦理安胎請假期間；另參諸原告與甲○○於104年10月28日之對話內容（見本院卷第8頁），記載「瀅瀅兒：
老闆，醫生診斷說我目前的狀況還是不穩定…，懇請再給予休息。阿性-老闆兒：拿醫生證明去跟kimi請假」、於
104年11月4日之對話內容，記載「阿性-老闆兒：你打算請到什麼時候…？…沒給我一個確定時間我不好安排人力。瀅瀅兒：現在也不敢給您我能復職的時間…我有考慮請病假到產後…」等語；佐以原告自承：伊於妊娠期間，除於104年11月14日辦婚禮，婚禮前1小時才到場…，於進場時方出現外，均在家臥床、休息。…約至妊娠7、8個月時，才比較穩定等語（見本院卷第228、229頁），可見原告於妊娠期間均處於胎相不穩，需安胎休息之狀況，是原告自104年11月13日受違法解僱起迄至000年0月00日生產止，因有安胎休養之需求，客觀上難以向被告提供勞務，自無從認定原告得提出合於債務本旨之勞務；而自105年3月13日（星期日）起至105年5月7日（星期六）止產假期間，考量原告係初產婦，該期間核屬其休養調理身心之必要且重要階段，衡情亦無可能依債務本旨為被告服勞務，則原告自104年11月13日起至105年5月7日止，均處於無從提供合乎債務本旨之勞務，均不生合法提出之效力，則被告迄至105年5月7日止，要無受領勞務遲延可言，應堪認定。而原告自105年5月9日起迄今，固屬得提供勞務之狀態，然其未曾向被告通知得以準備給付之事情，亦無已有給付準備之具體事實存在，原告就此有利事實復無舉證證明之，依前揭說明，自無法認為原告已有給付之準備，故被告迄今仍未構成受領勞務遲延之情事，且無法認定原告已無補服勞務之義務，即得請求報酬，則原告請求被告給付自104年11月13日起迄今之薪資云云，亦屬無據。
八、綜上所述，被告於104年11月13日依勞基法第12條第1項第
6款之規定，終止兩造僱傭契約並未合法，兩造間之僱傭契約自仍屬存續。然原告因妊娠安胎、產假期間均處無法提供勞務之狀態，被告未構成受領勞務遲延，另原告自105年5月9日起迄今復無向被告提供任何勞務或通知準備給付之舉，自無薪資請求權。從而，原告依民法第487條前段規定及民事訴訟法第246條、第247條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及立論之證據資料，均經本院審酌後，對判決結果不生影響，爰無庸逐一論述。
十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中華民國105年9月13日
勞工法庭法官何佩陵上為正本係依原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年9月13日
書記官林家妮